RAVATE DISTRIBUTION SAS

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La stratégie et la vision commerciale de l’entreprise ont été également évoquées, telles que résumées ci-après :\nL’ouverture de cette Négociation Annuelle Obligatoire s’inscrit dans un temps particulier, marqué à la fois par des signaux de stabilisation et par des fragilités persistantes, tant au niveau national que local.\nAu plan national, l’année écoulée a été caractérisée par un ralentissement progressif de l’inflation, désormais contenue à un niveau plus modéré. Cette évolution, si elle constitue un facteur d’apaisement, ne saurait occulter la réalité d’un environnement économique toujours contraint. La croissance demeure faible, la consommation reste prudente et les entreprises continuent de faire face à des coûts structurels élevés, notamment en matière d’énergie, de logistique, de conformité réglementaire et d’investissements indispensables liés à la transformation digitale et aux enjeux de responsabilité sociétale.\nÀ cette situation économique s’ajoute une instabilité politique persistante. La fragmentation du paysage institutionnel, l’incertitude entourant les arbitrages budgétaires, la discussion continue de réformes sociales et économiques ainsi que la visibilité réduite sur les prochaines lois de finances contribuent à fragiliser la confiance des acteurs économiques. Dans ce contexte, les entreprises sont appelées à faire preuve de prudence, conscientes que l’environnement fiscal et réglementaire est susceptible d’évoluer rapidement, avec, à terme, un risque accru de création ou d’alourdissement de charges.\nCette réalité nationale trouve à La Réunion un écho amplifié. Le territoire demeure confronté à des contraintes structurelles fortes : une croissance plus faible qu’en métropole, un coût de la vie élevé lié à l’insularité et aux importations, un niveau de chômage durablement important et des tensions récurrentes sur certains métiers et compétences. La dépendance aux décisions métropolitaines, notamment en matière de dotations, de dispositifs d’aides et de financements publics, renforce la sensibilité de l’économie locale aux aléas nationaux. Dans ce contexte, la concurrence s’intensifie et impose une vigilance accrue afin de préserver les équilibres économiques et la pérennité des activités.\nDe plus, à La Réunion, le secteur du bâtiment et de l’immobilier traverse une crise marquée par un net ralentissement de la construction neuve, lié à la hausse des coûts, à la raréfaction du foncier et à la fin de certains dispositifs fiscaux incitatifs. Les autorisations de construire sont en recul et de nombreux projets sont reportés ou abandonnés. Cette situation fragilise l’ensemble de la filière BTP, avec des conséquences directes sur l’emploi et l’activité économique locale. La pénurie de logements s’accentue, tandis que les prix restent élevés dans un contexte de pouvoir d’achat contraint. Ce déséquilibre structurel renforce les tensions sociales et économiques sur le territoire.\nC’est dans cet environnement que s’inscrit la situation du Groupe et, plus particulièrement, celle de la société Ravate Distribution, pilier historique de son développement. \nAu niveau du Groupe, nous sommes impactés directement et durement par la crise de l’Immobilier et du BTP. Notre résultat est stable mais nos charges demeurent trop importantes et nos marges sont plus faibles. \nNous devons retrouver le goût de la Performance pour consolider nos bases et pour innover.\nLa volonté de la Société  demeure la sauvegarde de l’emploi. L’ensemble des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise doit dès lors, être tout particulièrement acteur de cette Performance à retrouver par son engagement au quotidien. \nLa présente Négociation Annuelle Obligatoire s’ouvre ainsi dans un cadre exigeant, où les échanges devront tenir compte à la fois des réalités économiques, des contraintes structurelles et des perspectives d’évolution de l’entreprise, dans un esprit de dialogue responsable et constructif. \nDans ce cadre, les dispositions suivantes ont été décidées :\nArticle 1 : Champ d’application\nLe présent accord règle les rapports nés des contrats de travail entre la Société et son personnel pour l’année 2026.\nArticle 2 : Contenu de cet accord\n2.1 : Salaire\nLes parties se mettent d’accord pour une augmentation de (…) % des salaires au 1er janvier 2026.  \nLa grille de salaires ainsi amendée est précisée en annexe. \nIl est précisé que les salariés qui ont une rémunération supérieure au minima de leur coefficient bénéficient également de cette augmentation au 1er janvier 2026.\nDes salariés ne sont pas affectés à un coefficient ou ont un coefficient égal à 0. Ils bénéficieront aussi de cette augmentation au 1er janvier 2026.\nLes salariés qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2025 ne bénéficient pas des dispositions énoncées ci-dessus.\nIl est entendu que ces augmentations s’appliquent sur le salaire de base, ce qui augmente corrélativement l’ancienneté et le 13ème mois et autres rubriques impactées par l’augmentation du salaire de base.\nNous rappelons aussi les modalités suivantes relatives au 13ème mois :\nBien que le 13ème mois ne soit pas issu de la convention collective, cette année encore il est accordé aux salariés en CDI et ayant un an d’ancienneté, présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année de référence, sauf dispositions contractuelles contraires. Il est entendu qu’il n’y a pas de prorata temporis pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année ou ayant moins d’une année d’ancienneté.\nLe 13ème mois n’est pas dû aux salariés dont le contrat stipule un salaire annuel sur 12 mois (le 13ème mois étant déjà intégré dans leur salaire).\nLe calcul se fait sur le salaire de base moyen de janvier à décembre de l’année de référence (ou de janvier à novembre si des raisons organisationnelles le nécessitent) et ce en tenant compte, prorata temporis, quelques soient les motifs d’absences, hors congés.\nIl sera versé par virement aux dates prévues entre le 20 et 24 du mois de décembre de l’année de versement.\nLe 13ème mois est une rémunération soumise aux charges salariales et patronales.\nNous rappelons que, pour les salariés en CDI et ayant 1 an d’ancienneté, le 13ème mois sera étalé sur 3 ans :\n· 1/3 de salaire la 1ère année d’attribution\n· 2/3 de salaire la 2ème année\n· 3/3 de salaire la 3ème année\n\n2.2 : Chèques-déjeuner \nLe montant facial du chèque-déjeuner évolue de 9,50 € à (…) pour un nombre de 20 titres par mois. Cette évolution sera effective à compter du mois de janvier 2026.\nLa part employeur à 60% et la part du salarié à 40% sont maintenues.\nL’attribution concerne les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté.\nLes chèques déjeuner devant tenir compte des congés payés, le mois de janvier est habituellement neutralisé pour l’ensemble du personnel.\n2.3 : Le Compte Epargne temps (CET)\nLe compte épargne temps a été mis en place en 2016. Son application reste effective. Aussi, il est rappelé que la règle est bien la prise des jours de congés payés, l’exception restant l’épargne. Par conséquent, les salariés devront impérativement prendre leurs congés annuels. 6 jours par an maximum pourront être mis dans le CET. \nAu cours des années précédentes, les collaborateurs n’ont pas utilisé leurs droits dans le cadre du CET. La Direction pourrait légitimement neutraliser les reliquats de congés payés observés au cours de cette période. Au cours de la NAO 2024, il a été décidé que la Direction permettrait aux collaborateurs de positionner 18 jours maximum de ce reliquat dans le CET et que si ce reliquat était supérieur à 18 jours, les jours de congés payés restant au titre des 3 dernières années devront impérativement être planifiés au cours des années 2025 et 2026 en accord avec chaque manager et en cohérence avec l’actualité de chaque service. \nIl a été également convenu que les jours de congés payés qui subsisteraient à l’issue de ces 2 exercices seront supprimés.\nLes parties observent que le rappel des règles en vigueur et le travail de sensibilisation par les différents managers et la Direction des ressources humains ont porté ses fruits, ont permis de dynamiser la prise des jours de congés et d’alimenter le CET.\nL’année 2026 permettra la poursuite de cette démarche proactive.\n\n\nLa campagne 2025 a été initiée au cours du mois de décembre par la Direction des ressources humaines. Les collaborateurs concernés ont été informés du nombre de jours de congés restants et un rappel des règles de gestion du CET a été de nouveau effectué.\n\n2.4 : Gestion des compétences et des classifications\nLes Parties ont échangé sur les enjeux relatifs à la gestion des compétences et à la lisibilité de la classification applicable au sein de l’entreprise.\nIl est convenu qu’un travail d’analyse pourra être engagé par la Direction des Ressources Humaines au cours de l’année 2026, portant notamment sur la situation de certains salariés dont le coefficient n’a pas évolué depuis plusieurs années, ainsi que sur celle de salariés ne disposant pas, à ce jour, d’un coefficient identifié.\nCe travail aura pour finalité d’améliorer la connaissance des situations existantes et de contribuer à une meilleure compréhension des liens entre les fonctions exercées, les compétences mobilisées et les classifications applicables, dans le respect du cadre conventionnel en vigueur et des contraintes économiques et organisationnelles de l’entreprise.\nCette démarche s’inscrit dans une logique d’analyse et ne constitue ni un engagement de révision systématique des classifications, ni un engagement de revalorisation individuelle ou collective, automatique ou rétroactive.\nLes représentants du personnel seront informés de l’avancement général des réflexions dans le cadre des instances représentatives compétentes, selon les modalités habituellement en vigueur.\nLes Parties conviennent expressément que le présent article ne crée aucune obligation de résultat, ni droit acquis individuel ou collectif, et que toute évolution éventuelle relèvera, le cas échéant, de décisions ultérieures de l’entreprise, prises dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable.\n2.5 : Contrats Santé & Prévoyance\nLa Direction précise que les tarifs applicables au titre de l’année 2025 seront maintenus sans augmentation pour l’année 2026.\nToutefois, la Direction constate l’existence d’un déséquilibre récurrent du compte Santé, nécessitant l’ouverture d’une réflexion approfondie afin d’identifier des solutions pérennes et progressives permettant de rétablir l’équilibre financier du dispositif, dans le respect des intérêts des salariés et des équilibres économiques de l’entreprise.\nÀ cet effet, la Direction s’engage à conduire, au cours du premier semestre 2026, des échanges et négociations avec l’assureur actuel, ainsi qu’avec d’autres acteurs du marché le cas échéant, afin d’étudier les différentes options envisageables.\nLe CSE sera régulièrement informé de l’avancement de ces travaux. Une présentation spécifique de l’état des lieux, des pistes étudiées et, le cas échéant, des orientations retenues sera organisée dans le cadre d’une réunion du CSE.\nIl est précisé que cette démarche s’inscrit dans une logique d’anticipation et de responsabilité, sans remise en cause immédiate des garanties en vigueur, et que toute évolution éventuelle ferait l’objet des procédures d’information et, le cas échéant, de consultation prévues par la réglementation applicable.\n2.6 : Mobilités durables\nConsciente des évolutions sociétales, environnementales et économiques, et attentive aux attentes exprimées par les organisations syndicales et les salariés, la Direction réaffirme son écoute et sa volonté d’engager une réflexion structurée sur les mobilités durables et les conditions de déplacement domicile–travail.\nLa Direction reconnaît que les enjeux de mobilité constituent aujourd’hui un sujet de plus en plus prégnant, tant en matière de qualité de vie au travail, de pouvoir d’achat, que de responsabilité sociétale et environnementale. À ce titre, elle souhaite instaurer un cadre de dialogue permettant d’identifier, d’analyser et, le cas échéant, de faire évoluer les dispositifs existants.\nLa prise en charge par l’employeur des frais de transports publics dans le cadre du forfait transport est actuellement de 50 %. Cette mesure vise à accompagner concrètement les salariés dans leurs déplacements domicile–travail et à encourager le recours aux modes de transport collectifs. Chaque bénéficiaire justifie de la réalité du trajet domicile-travail et du coût de l’abonnement à son employeur à des fins de remboursement.\nParallèlement, la Direction s’engage à ouvrir une phase de réflexion et de concertation sur les mobilités durables, portant notamment sur :\n· l’analyse des pratiques actuelles de déplacement des salariés,\n· les dispositifs légaux existants en matière de mobilités durables, notamment le Forfait Mobilités Durables,\n· les leviers mobilisables compatibles avec les contraintes économiques, organisationnelles et opérationnelles de l’entreprise.\nCette démarche sera conduite dans un esprit d’écoute, de dialogue social et de responsabilité, en associant le CSE selon des modalités qui seront définies ultérieurement.\nIl est précisé que cette démarche constituera une phase exploratoire, sans engagement immédiat de mise en œuvre ni de financement complémentaire. Les éventuelles propositions qui en résulteraient pourront être examinées dans le cadre de futures négociations collectives, en fonction des conclusions partagées et du contexte économique de l’entreprise.\n\n\nArticle 3 : Date d’application\nLe présent protocole est applicable à compter du 1er janvier au 31 décembre 2026 et sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues au code du travail.\n\nFait à Saint-Denis, le 19 décembre 2025\n\nEn 4 exemplaires originaux\n\n\n\n\n\n\nimage1.jpeg",
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