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Néanmoins, la Direction a souhaité formaliser, par le présent accord, ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans une logique de structuration et de pérennisation des pratiques déjà mises en œuvre.\nL’entreprise est particulièrement attentive à ces enjeux et agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, comme en témoigne l’évolution significative de son index égalité femmes-hommes :\nAnnée – Résultat\n2021 : 35/100\n2022 : 70/100\n2023 : 85/100\n2024 : 98/100\n2025 : 95/100\nCette progression traduit les actions concrètes engagées par la Société et sa volonté d’inscrire durablement ces pratiques dans son fonctionnement.\nLe présent accord a ainsi pour objectif de consolider les actions existantes, de structurer et systématiser les pratiques, de poursuivre l’amélioration de l’index égalité professionnelle et de garantir une égalité de traitement à chaque étape de la vie professionnelle. À ce titre, la Direction réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de discrimination et à promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’organisation.\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société X. \nDans ce cadre, la Société a identifié quatre domaines d’action prioritaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à garantir une égalité réelle de traitement tout au long du parcours professionnel :\n· L’embauche et la mixité des recrutements ; \n· La rémunération effective ; \n· La promotion et l’évolution professionnelle ; \n· L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nARTICLE 2 : EMBAUCHE ET MIXITÉ DES RECRUTEMENTS\nLa Société fonde ses recrutements sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience et le potentiel des candidats, tout en veillant à favoriser la mixité des équipes. Dans cette continuité, elle entend garantir l’égalité de traitement à l’embauche et promouvoir un équilibre femmes-hommes dans les recrutements.\nIndicateur chiffré : \n100% des offres d’emploi sont systématiquement rédigées de manière asexuée et les recruteurs sont sensibilisés aux biais et stéréotypes. Un suivi des candidatures et des recrutements par genre est mis en place, et une exigence de mixité est intégrée dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement.\nARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION \nLa Société veille à limiter les écarts de rémunération injustifiés.\nElle se fixe pour objectif de garantir l’égalité salariale et de poursuivre l’amélioration de l’index égalité professionnelle.\nLes augmentations sont systématiquement appliquées au retour de congé maternité ou d’adoption. Les salariés concernés sont intégrés de manière équitable aux dispositifs de rémunération variable. Par ailleurs, des analyses comparatives sont menées à poste et ancienneté équivalents, et les managers sont sensibilisés aux enjeux d’égalité salariale lors des campagnes d’augmentations.\nLa Société vise à poursuivre l’amélioration et le maintien d’un index élevé. Un suivi annuel des indicateurs composant l’index est réalisé, permettant d’analyser les éventuels écarts et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires. 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Ces fiches font l’objet de mises à jour régulières, une fois par an, afin d’assurer un alignement constant entre l’intitulé du poste, les missions exercées et la classification associée.\nL’enjeu RH, au travers d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est de sécuriser l’équité de traitement, notamment en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.\nARTICLE 4 : PROMOTION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE\n4.1 Objectifs\nLa Société entend garantir un accès équitable à l’évolution professionnelle et maintenir, voire renforcer, la mixité dans l’accès aux postes à responsabilité.\n4.2 Actions renforcées et indicateur chiffré\nUn suivi annuel des promotions par genre est réalisé, et les souhaits d’évolution sont systématiquement recueillis lors des entretiens annuels. \n100% des postes ouverts font l’objet d’une diffusion transparente, et un accès équitable aux fonctions de management est assuré. Par ailleurs, des actions de mentorat sont mises en place afin d’accompagner notamment les parcours féminins.\nLe projet de mentorat a été lancé en 2025 pour l’accompagnement de 4 salariées nommées managers, mentorées par 4 membres du Codir. \nARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE\n5.1 Objectif\nLa Société vise à sécuriser les parcours professionnels à l’issue des congés familiaux.\n5.2 Actions systématisées\nÀ ce titre, 100% des entretiens de reprise sont systématiquement organisés, accompagnés d’un suivi individualisé. Une attention particulière est portée à la prise en compte des évolutions organisationnelles intervenues durant l’absence du salarié.\n\nARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES\nLe présent accord a été soumis pour information et consultation au Comité Social et Économique. Il entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée de trois ans.\nOrly, le 22 avril 2026\n\tLa société X\nReprésentées par : \n· Monsieur X, en sa qualité de Président de XSAS\n\n\tLe CSE de la société X\nReprésenté par X, en qualité de secrétaire du CSE\n\n\n\n\n\n\n-18° SAS – 13 Chemin des chaudronniers – 94310 \tORLY - Tél : 01 53 14 57 00 Fax : 01 53 14 57 07\nSAS au capital de 156.000€ - RCS 480571280\nimage1.jpeg"
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