VAUBAN PIECES DE RECHANGE (VPR SAS)

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Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. \nLa rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »\n\nLa Direction et les Organisations syndicales signataires, convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. \n\nCeux-ci sont définis au présent accord.\n\nObjet de l’accord\n\nLe présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes. \n\nA partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.\n\nL’atteinte de ces objectifs s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.\n\nDurée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.\n\nElaboration d’un diagnostic partagé\n\nLes signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé supposait de procéder à une analyse des indicateurs respectant :\n\n· Une répartition hommes / femmes en chiffre et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(es) /employé(e), agent de maîtrise, cadre, \n\n· Une répartition hommes / femmes en chiffre et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières. \n\nLa situation comparée des femmes et hommes a été partagée en réunion de CSE du 5 juin 2025.\n\nCes analyses ont fait apparaitre le diagnostic suivant que les écarts existants touchaient principalement les filières opérationnelles et tout particulièrement l’après-vente et l’activité magasin.\nCompte tenu de la faible représentation de la population féminine dans cette filière, le recrutement des femmes est très difficile.\n\nSelon les données de l’observatoire des métiers des services de l’automobile, les femmes représentent 23% des emplois. Les femmes représentent à peine 9,3% des magasiniers (source ANFA).\n\n\n\nLes leviers identifiés sont le recrutement, les conditions de travail et la rémunération.\n\nCe sont donc les axes d’évolution qui sont envisagés prioritairement dans le cadre du présent accord.\n\nMesures liées à l’embauche\n\nObjectifs de progression \n\nA l’image de la filière le nombre de candidature féminine est très faible. Sur les trois dernières années, le plus haut taux de recrutement féminin, 33%, a été atteint en 2022.\n\tRecrutements CDI-CDD chez VPR\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\tFéminin\n\t4\n\t1\n\t3\n\n\tMasculin\n\t8\n\t13\n\t10\n\n\tTotal général\n\t12\n\t14\n\t13\n\n\n\nA cet effet, l’objectif de recrutement est fixé à 40%.\n\nL’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et plus particulièrement des filières opérationnelles de sorte d’augmenter les effectifs féminins en recrutant au moins trois femmes dans l’année (dans la limite des recrutements annuels).\n\nA cet effet, elle s’engage à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.\n\nA cet effet, l’entreprise veillera à ce que son processus de recrutement, qu’il soit externe ou qu’il s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.\n\nAu cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelle que forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct si nécessaire avec l’évaluation de ses compétences professionnelles.\n\nL’entreprise a par ailleurs pour objectif de faire progresser la mixité de ses recrutements notamment en sensibilisant les recruteurs internes (les managers), et les cabinets de sur la volonté de l’entreprise de promouvoir des recrutements mixtes.\n\n\nActions mises en œuvre\n\nAfin de soutenir la communication en matière de diversification du recrutement, l’entreprise s’engage à participer une fois par an à un évènement dédié à la féminisation de la filière automobile, en s’appuyant sur les acteurs de la branche (OPCO, Mobilians, écoles…)\n\nDe façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :\n\nLa société demandera à chaque cabinet de recrutement ou agence d’intérim prestataires de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.\n\nSi un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera aux Cabinets de recrutement de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.\n\nConcernant l’évaluation du coût, cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux Cabinets de recrutement. Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour l’entreprise.\n\nAfin de promouvoir les candidatures féminines et rendre la filière plus accessible, l’entreprise s’engage à communiquer à l’extérieur au travers d’évènement consacré à la féminisation de la filière.\n\nL’entreprise s’engage à participer chaque année à une journée de promotion de métier de l’automobile auprès des jeunes femmes en partenariat avec le GARAC, l’école automobile de la région. Des actions de communication seront également mises en œuvre en partenariat avec le GNFA (Groupement National Formation Automobile).\n\nL’entreprise s’engage à mettre en avant l’emploi des femmes dans l’automobile au travers d’évènements dédiés au public féminin (exemples : courses, partenariat école…).\n\nL’entreprise s’engage à promouvoir sur ses supports de communication digitaux l’emploi des femmes dans l’entreprise (entretiens, vidéos de promotion…).\n\nIndicateurs chiffrés\n\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, il sera fait au suivi des recrutements de femmes et d’hommes.\nLes actions sur la promotion de la mixité professionnelle seront présentées aux membres du CSE.\n\nEvaluation du coût\n\nLe coût de l’action correspond au temps passé à la participation des différents évènements dédiés à la féminisation de la filière automobile.\nLa formation sur la mixité professionnelle sera assurée par le service RH. Le coût correspond aux temps passé en formation.\nLe recrutement de personnel féminin ne représente aucun cout supplémentaire puisque intégré dans le budget de recrutement annuel.\n\nMesures relatives aux conditions de travail\n\nL’amélioration des conditions de travail favorise la féminisation des emplois. La Société réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à tous les postes de travail.\n\n4 \nObjectif\n\nContinuer à réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.\n\nAction\nLa Société s’engage à continuer à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.\nPar ailleurs des formations « gestes et postures » seront dispensés afin de réduire la pénibilité liée à l’activité physique du poste.\n\nIndicateurs\nNombre d’actions d’amélioration des conditions de travail, nombre de formation et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.\n\nMesures relatives à la rémunération effective\n\n5 \nLe respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : la Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\nA cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).\nPar ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.\nLa Société garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.\n\nObjectif de progression\nLe diagnostic révèle que, compte tenu du faible nombre de personnel féminin, la rémunération moyenne des femmes était plus élevée que celle des hommes.\n\nCependant, afin de ne pas risquer de créer une situation d’inégalité, l’entreprise veillera à continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société.\n\nAction\nEn cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.\nPendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires.\nLa société conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.\nLa société continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.\n\nIndicateurs\n100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. \n\nLa société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage consenti par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.\n\nLa société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.\n\nL’objectif est donc ici de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.\n\n\nAfin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :\n\n· La rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle\n· Des augmentations annuelles par sexe et par catégorie professionnelle\n\n\n\n\nModalités de suivi de l’accord\n\nLe CSE sera informé tous les ans de l’évolution de l’application du présent accord. \n\nDans ce cadre, l’entreprise réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. \n\nCe rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.\n\nCe rapport aura notamment, pour objectif :\n\n· D’identifier les écarts éventuels de situation entre les hommes et les femmes ;\n\n· D’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influents sur le développement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi ;\n\n· De faire le bilan sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés ainsi que sur les objectifs et les actions prévues pour l’année à venir.\n\nCe rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. \n\nCe rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, tels que visés par l’article D 2323-12 du Code du Travail et notamment les indicateurs suivants :\n\n· Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :\n\n· Conditions générales d’emploi \n· Rémunération \n· Formation \n· Conditions de travail \n\n· Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de la responsabilité familiale :\n\n· Congés\n· Organisation du temps de travail dans l’entreprise\n\n· Indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord :\n\nBilan et évaluation intermédiaire des actions mises en œuvre et de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans ce présent accord.\n\nEntrée en vigueur\n\nLe présent accord d’entreprise est signé par l’organisation syndical représentative majoritaire. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.\n\nDépôt et publicité\n\nCet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ST GERMAIN EN LAYE, le lendemain de la signature par les organisations syndicales.\n\nUn exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.\n\nLe présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.\nSignatures de l’accord du 10 octobre 2025\n\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\nPage 2 sur 2",
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