ETANEUF PROPRETE (ETANEUF PROPRETE)

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES\n\n\n\n\nEntre :\n\nLa Société ETANEUF PROPRETE\nDont le siège est situé 73 Rue du Château – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT\nSIRET : 316 158 500 001 81\nReprésentée par Madame XXX en sa qualité de Présidente\n\n\n\n           D’une part,\n\n\nEt :\n\n\nL’organisation syndicale CGT \nReprésentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical \n\nL’organisation syndicale FO \nReprésentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical \n\n\n\n\n\n         D’autre part, \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nLa Société ETANEUF PROPRETE\t1\nPREAMBULE\t3\nPARTIE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE ETABLI – SUIVI DES DONNEES\t4\nARTICLE 1 – OBJET\t4\nARTICLE 2 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD\t10\nARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION\t11\nPARTIE 2 – LA VISION DES SENIORS EN ENTREPRISE\t11\nARTICLE 4 – LA PLACE DES SENIORS DANS L’ENTREPRISE/SOCIETE\t11\nARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ACCORD\t12\nPARTIE 3 – RECRUTEMENT, INCLUSION, ACCOMPAGNEMENT, MONTEE DANS L’EMPLOI ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES\t12\nARTICLE 6 – RECRUTER ET INTEGRER LES SALARIES EXPERIMENTES\t12\nArticle 6.1 – Moyens à disposition pour le recrutement\t12\nArticle 6.2 – La mobilité interne\t13\nArticle 6.3 – La mobilité externe sur demande du salarié\t13\nARTICLE 7 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\t13\nArticle 7.1 – Le processus d’intégration\t13\nArticle 7.2 – La formation interne des salariés expérimentés\t14\nArticle 7.3 – Les entretiens de suivi de parcours des salariés expérimentés\t14\n7.3.1 Entretiens annuels spécifiques\t14\n7.3.2 Entretiens annuels avec son tuteur\t15\nPARTIE 4 – PREVENTION, SANTE ET ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE\t15\nARTICLE 8 – PREVENTION DE LA SANTE ET FIN DE CARRIERE\t15\n8.1 – Visite médicales\t15\n8.2 – Visites médicales de mi-carrière\t15\n8.3 – Mon Bilan Prévention\t16\n8.4 – Mesures de sensibilisation et de prévention\t16\nARTICLE 9 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES\t17\nARTICLE 10 – ACCOMPAGNER VERS LE DEPART A LA RETRAITE\t17\n10.1 – Retraite Progressive\t17\n10.2 – Réunions d’information retraite et accompagnement\t17\nARTICLE 11 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL\t18\nARTICLE 12 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD\t18\nARTICLE 13 – DUREE\t19\nARTICLE 14 – REVISION\t19\nARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE\t19\nFait à Boulogne, le 17 Février 2026\t19\n\n\nPREAMBULE\n\nLa loi n° 2025-989 du 24 Octobre 2025, issue des accords nationaux interprofessionnels conclus à l’automne 2024 et publiée au Journal officiel du 25 Octobre 2025, consacre l’emploi des salariés expérimentés comme un thème autonome de négociation collective.\nCette réforme instaure une obligation de négociation portant sur l’emploi, le travail et les conditions d’activité des salariés âgés, tant au niveau des branches professionnelles qu’au sein des entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés. \nDans ce cadre, les négociations auront lieu tous les trois ans conformément à la réglementation sociale et portera sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, l’aménagement et la préparation de la fin de carrière, y compris par le recours au temps partiel ou à la retraite progressive, ainsi que sur la transmission des compétences et des savoirs, notamment par le mentorat, le tutorat ou le mécénat de compétences.\nD’autres thématiques seront plus globalement abordées comme la formation professionnelle à travers la prévention et la santé au travail, les pratiques managériales ou l’accompagnement des transformations technologiques.\nPar le présent Accord, les parties signataires entendent s’inscrire pleinement dans ce cadre légal et conventionnel, en affirmant leur volonté commune de favoriser l’emploi durable, l’amélioration des conditions de travail et la valorisation des parcours professionnels des salariés expérimentés, tout en contribuant à la performance sociale et économique de l’entreprise.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPARTIE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE ETABLI – SUIVI DES DONNEES\n\n\n\n\n\nARTICLE 1 – OBJET \n\nLe présent Accord s’inscrit dans la politique actuelle d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés dits expérimentés reprenant ainsi les axes majeurs dégagés par l’ANI du 14 Novembre 2024 relatif à l’emploi des salariés expérimentés. \n\nLa Direction et l’ensemble des Délégués Syndicaux (FO ; CGT ) de la \nSociété ETANEUF PROPRETE se sont ainsi réunis pour engager des discussions afin de mettre en œuvre conformément à la nouvelle loi du ° 2025-989 du 24 Octobre 2025, la mise en œuvre de mesures concernant les trois thématiques de négociation rendues obligatoires, à savoir : \n\n- Le recrutement des salariés expérimentés ; \n- Le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière ; \n- La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés. \n\nPréalablement à la négociation du présent Accord, des indicateurs ont été arrêtés par l’ensemble des parties, afin d’établir un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés au sein de la \nSociété ETANEUF PROPRETE afin de faire évoluer l’engagement de notre politique d’engagement vis-à-vis de ces derniers à partir d’un diagnostic concret. \n\nLes indicateurs retenus sont les suivants : \n\n- Evolution des effectifs sur les 3 dernières années ; \n- Evolution du poids de la tranche d’âge des + de 55 ans sur les 3 dernières années ; \n- Répartition des âges de départ de l’entreprise sur les 3 dernières années ;\n- Evolution de l’âge moyen des hommes et des femmes ; \n- Pourcentage de recours aux CDD Séniors ; \n- Pourcentage annuel sur les 3 dernières années de recours au temps partiel pour les Seniors ; \n- Nombre de reconversions des Seniors sur les trois dernières années.\n\nDans le secteur de la propreté, en raison d’un turnover élevé et de nombreux départs à la retraite, la population salariée est relativement âgée.\nAu niveau national, environ 24 % des salariés ont 55 ans ou plus, contre environ 15 % tous secteurs confondus.\nConcernant plus spécifiquement l’Île-de-France, des études antérieures publiées par la DIRECCTE ont montré que le poids des salariés expérimentés y est supérieur à la moyenne nationale, traduisant un vieillissement plus marqué des effectifs dans certains métiers de services, dont la propreté.\nÀ l’échelle nationale, et sous l’effet du baby-boom, la proportion de salariés âgés, notamment ceux de 45 ans et plus, devrait continuer à augmenter dans les prochaines années.\n\nCette tendance est particulièrement prononcée dans le secteur de la propreté, où près d’un tiers des salariés a plus de 55 ans, alors même que le secteur demeure structurellement dynamique, avec environ 25 000 recrutements par an destinés à répondre à la croissance de l’activité et au remplacement des départs.\n\nA – DONNEES CHIFFREES CONCERNANT LES SALARIES AGES DE 45 ANS A 54 ANS\n\n\t\nIndicateur\n\n\t\nAnnée N-2\n2023\n\n\t\nAnnée N-1\n2024\n\t\nAnnée N\n2025\n\t\nCommentaires/Axes d’amélioration\n\n\tI- EFFECTIFS\n\n\t\nNombre de contrats sur l’année (CDD/CDI/temps partiel/temps complet…)\n\t\n\n1064\n\t\n\n1242\n\t\n\n1202\n\tRalentissement des recrutements ;\nMeilleure stabilité des effectifs\n\n\t\nPart des salariés âgés de 45 ans à 54 ans (%)\n\n\t\n319\n30 % \n\t\n376\n30.27 %\n\t\n367\n30.53 %\n\t1/3 des effectifs ont entre 45 et 54 ans + 1/3 à partir 55 ans. \nConclusions : 2/3 des salariés ont 45 ans et +\n\n\tPart des femmes sur les salariés âgés de 45 ans \nà 54 ans (%)\n\t128\n40.13 %\n(Base 319)\n\t166\n44.15 %\n(Base 376)\n\t152\n41.42 %\n(Base 367)\n\tQuasi équilibre H-F\n\n\tPart des hommes sur les salariés âgés de 45 ans \nà 54 ans (%)\n\t191\n59.87 %\n(Base 319)\n\t210\n55.85 %\n(Base 376)\n\t211\n57.49 %\n(Base 367)\n\tQuasi équilibre H-F\n\n\tII- DEPARTS\n\n\t\n\nNombre de départ de l’entreprise \n\n\n\t\n\n427\n\t\n\n451\n\t\n\n561\n\tTurnover propre au secteur\n\n\t\nPart des départs des salariés âgés de 45 ans \nA 54 ans (%)\n\n\t\n119\n27.9 %\n(Base 427)\n\t\n137\n30.4 %\n(Base 451)\n\t\n160\n28.6 %\n(Base 561)\n\tLa part des départs des salariés âgés de 45 à 54 ans se situe à un niveau élevé et relativement stable, comprise entre 27,9 % et 30,4 % selon les périodes.\n\n\tIII- ÂGE\n\n\t\nÂge moyen des salariés – Hommes\n\n\t\n41.9 ans\n\n\t\n41.5 ans\n\t\n40.8 ans\n\tStable\n\n\t\nÂge moyen des salariés – Femmes\n\n\t\n41.3 ans\n\t\n40.9 ans\n\t\n40.2 ans\n\tStable \n\n\tIV- FOCUS CDD/TEMPS PARTIEL\n\n\t\nTaux de recours aux CDD pour les salariés âgés de 45 ans à 54 ans (%)\n\n\t\n131\n41.07 %\n(Base 319)\n\n\t\n132\n35.11 %\n(Base 376)\n\t\n124\n33.78 %\n(Base 367)\n\tFavoriser les CDI adaptés\n\n\t\nTaux de recours au temps partiel pour les salariés âgés de 45 ans à 54 ans (%)\n\n\t\n292\n91.54 %\n(Base 319)\n\t\n347\n92.29 %\n(Base 376)\n\n\n\t\n330\n89.92 %\n(Base 367)\n\tRecours important au temps partiel propre au secteur de la propreté\n\n\n\n\nL’analyse des données sur la période 2023–2025 met en évidence la place structurante des salariés âgés de 45 à 54 ans dans les effectifs de l’entreprise.\n\n1. Une population stable et significative\n\nLes salariés âgés de 45 à 54 ans représentent une part constante des effectifs, autour de 30 % sur l’ensemble de la période étudiée.\n\nCette stabilité traduit :\n\n· un maintien global de cette tranche d’âge dans l’emploi,\n· mais également un enjeu démographique important, les salariés de plus de 45 ans représentant désormais près des deux tiers des effectifs.\n\nLa répartition femmes-hommes au sein de cette population apparaît globalement équilibrée, sans déséquilibre structurel notable.\n\n\n2. Une dynamique de départs à surveiller\n\nLa part des départs concernant les salariés de 45 à 54 ans se situe à un niveau élevé mais stable, entre 27,9 % et 30,4 % selon les années.\n\nCe niveau est proche de leur poids dans l’effectif global, ce qui indique :\n\n· une exposition comparable aux mobilités,\n· mais également un risque de perte d’expérience et de savoir-faire.\n\nPar ailleurs, le nombre total de départs connaît une hausse marquée en 2025, appelant une vigilance particulière en matière de fidélisation.\n\n\n\n3. Une évolution vers davantage de stabilité contractuelle\n\nLe recours aux contrats à durée déterminée chez les salariés de 45 à 54 ans est en diminution continue sur la période :\n· 41,1 % en 2023\n· 35,1 % en 2024\n· 33,8 % en 2025\nCette évolution traduit une amélioration progressive de la sécurisation des parcours professionnels.\n\n\n4. Un recours structurel au temps partiel\n\nLe taux de travail à temps partiel demeure très élevé au sein de cette population, avoisinant 90 % sur l’ensemble de la période.\nCette situation, caractéristique du secteur d’activité, constitue néanmoins un facteur d’attention en matière de :\n\n· conditions de travail,\n· maintien dans l’emploi,\n· attractivité et fidélisation.\n\n\n5. Une population confrontée à des enjeux de maintien dans l’emploi\n\nL’âge moyen des salariés connaît une légère baisse sur la période, traduisant un certain renouvellement des effectifs.\n\nToutefois, la stabilité de la part des 45–54 ans, combinée :\n\n· à un niveau de départs significatif,\n· et à un recours important au temps partiel,\n\nCes chiffres mettent en évidence la nécessité de poursuivre les actions visant à :\n\n· sécuriser les parcours professionnels,\n· favoriser l’accès à des formes d’emploi plus stables,\n· accompagner le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.\n\n\nEnjeux identifiés \n\nLa population des 45–54 ans constitue un levier essentiel de continuité des compétences et de transmission des savoir-faire.\n\nDans ce contexte, les données analysées soulignent l’importance de renforcer les dispositifs visant :\n\n· la fidélisation,\n· la stabilisation des situations contractuelles,\n· et l’adaptation des conditions d’emploi.\n\n\nB – DONNEES CHIFFRES CONCERNANT LES SALARIES SENIORS A PARTIR DE 55 ANS ET PLUS\n\n\t\nIndicateur\n\n\t\nAnnée N-2\n2023\n\n\t\nAnnée N-1\n2024\n\t\nAnnée N\n2025\n\t\nCommentaires/Axes d’amélioration\n\n\tI- EFFECTIFS\n\n\t\nNombre de contrats sur l’année (CDD/CDI/temps partiel/temps complet…)\n\n\t\n1064\n\t\n1242\n\t\n1202\n\tRalentissement des recrutements ;\nMeilleure stabilité des effectifs\n\n\t\nPart des salariés âgés de 55 ans et plus (%)\n\n\t\n382\n35.9 %\n\t\n419\n33.7 %\n\t\n376\n313 %\n\t1/3 des effectifs ont plus de 55 ans\nSimilaire au secteur de la propreté\n\n\t\nPart des femmes sur les salariés seniors (%)\n\n\t\n175\n45.8 %\n\t\n196\n46.8 %\n\t\n184\n48.9 %\n\n\tQuasi équilibre H-F\n\n\t\nPart des hommes sur les salariés seniors (%)\n\n\t\n207\n54.2 %\n\t\n223\n53.2 %\n\n\t\n192\n51.1 %\n\n\tQuasi équilibre H-F\n\n\tII- DEPARTS\n\n\t\nNombre de départ de l’entreprise\n\n\t\n427\n\n\t\n451\n\t\n561\n\tTurnover propre au secteur \n\n\t\nPart des départs des salariés âgés de 55 ans et plus (%)\n\n\t\n116\n27.2 %\n(Base 427)\n\t\n122\n27 %\n(Base 451)\n\t\n121\n21.6 %\n(Base 561)\n\tLarge hausse des départs concernant des salariés plus jeunes\n\n\tIII- ÂGE\n\n\t\nÂge moyen des salariés – Hommes\n\n\t\n41.9 ans\n\n\t\n41.5 ans\n\t\n40.8 ans\n\tStable\n\n\t\nÂge moyen des salariés – Femmes\n\n\t\n41.3 ans\n\t\n40.9 ans\n\t\n40.2 ans\n\tStable\n\n\tIV- FOCUS CDD/TEMPS PARTIEL\n\n\t\nTaux de recours aux CDD Seniors sur les plus de 55 ans et plus (%)\n\n\t\n96\n25.1 %\n(Base 382)\n\t\n88\n21 %\n(Base 419)\n\t\n74\n19.7 %\n(Base 376)\n\tFavoriser les CDI adaptés\n\n\t\nTaux de recours au temps partiel sur les plus de 55 ans et plus (%)\n\n\t\n330\n86.4 %\n(Base 382)\n\t\n374\n89.3 %\n(Base 419)\n\t\n335\n89.1 %\n(Base 376)\n\tRecours important au temps partiel propre au secteur de la propreté\n\n\n\n\n1. Une population stable et significative\n\nSur la période 2023–2025, les salariés âgés de 55 ans et plus représentent une part importante des effectifs de l’entreprise, comprise entre 31 % et 36 %.\n\nMalgré une légère diminution de leur poids dans l’effectif (de 35,9 % à 31,3 %), cette population demeure structurante, représentant environ un tiers des salariés.\n\nCette évolution modérée peut traduire :\n\n· des départs en fin de carrière,\n· ainsi qu’un renouvellement progressif des effectifs.\n\nLa répartition femmes-hommes au sein de cette tranche d’âge apparaît globalement équilibrée, avec une tendance à la féminisation progressive.\n\n\n2. Une dynamique de départs à surveiller\n\nLe nombre total de départs dans l’entreprise connaît une hausse significative sur la période, notamment en 2025.\n\nToutefois, la part des départs concernant les salariés de 55 ans et plus diminue (de 27,2 % à 21,6 %).\n\nCette évolution traduit :\n\n· une stabilité relative des salariés seniors dans l’emploi,\n· et une exposition aux mobilités plus faible que celle observée pour les autres tranches d’âge.\n\nNéanmoins, dans un contexte de hausse globale des départs, cette dynamique doit être suivie afin d’anticiper les impacts potentiels sur la transmission des compétences et la continuité de l’activité.\n\n\n3. Une évolution vers davantage de stabilité contractuelle\n\nLe recours aux contrats à durée déterminée chez les salariés de 55 ans et plus diminue de manière continue sur la période, passant de 25,1 % à 19,7 %.\n\nCette évolution témoigne d’une meilleure sécurisation des parcours professionnels pour cette population et contribue à renforcer leur maintien dans l’emploi.\n\n4. Un recours structurel au temps partiel\n\nLe taux de travail à temps partiel demeure très élevé chez les salariés de 55 ans et plus, avoisinant 90 % sur l’ensemble de la période.\n\nCette situation, caractéristique du secteur d’activité, constitue néanmoins un point d’attention en matière de :\n\n· conditions de travail,\n· organisation du travail,\n· et maintien dans l’emploi en fin de carrière.\n\n\n5. Une population confrontée à des enjeux de maintien dans l’emploi\n\nDans un contexte marqué par :\n\n· une part importante de salariés seniors,\n· un recours majoritaire au temps partiel,\n· et une évolution des départs,\n\nLes salariés de 55 ans et plus peuvent être exposés à des enjeux spécifiques liés à la poursuite de l’activité professionnelle.\n\nLes principaux enjeux identifiés portent ainsi sur :\n\n· l’adaptation des conditions de travail,\n· la prévention de l’usure professionnelle,\n· la sécurisation des parcours en fin de carrière,\n· et la valorisation de l’expérience acquise.\n\nCes éléments soulignent la nécessité de porter une attention particulière au maintien durable dans l’emploi de cette population, essentielle à la transmission des compétences et à la continuité de l’activité.\n\n\nARTICLE 2 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD \n\nSont considérés comme salariés expérimentés/seniors dans le cadre de cet accord et pouvant bénéficier largement des garanties négociées et mises en place par le présent Accord, les salariés de la Société ETANEUF PROPRETE âgés de 50 ans et plus.  \n\nCertains dispositifs présentés seront conditionnés par d’autres critères énoncés ci-dessous spécifiquement. \n\nARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION \n\nLe présent Accord s’appliquera aux collaborateurs de la Société ETANEUF PROPRETE et dans toutes les entités rattachées à la Société ETANEUF PROPRETE ; Tous les collaborateurs pourront en bénéficier conformément aux dispositions prévues à cet effet. \n\n\n\tPARTIE 2 – LA VISION DES SENIORS EN ENTREPRISE\n\n\n\n\n\nARTICLE 4 – LA PLACE DES SENIORS DANS L’ENTREPRISE/SOCIETE \n\nSi la discrimination liée à l’âge demeure aujourd’hui la plus répandue à l’embauche, le secteur de la Propreté est également confronté à une problématique spécifique tenant au vieillissement de ses salariés et aux conditions de travail dans lesquelles ils exercent leur activité.\n\nLes parties au présent Accord entendent s’engager résolument en faveur de la valorisation et du recrutement des salariés expérimentés, sur la base de critères strictement professionnels et de la reconnaissance de leur expérience.\n\nÀ ce titre, la Société ETANEUF PROPRETE s’engage à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, notamment en favorisant la transmission intergénérationnelle des compétences, tout en prenant en compte les spécificités des travailleurs expérimentés dans le contexte particulier du secteur de la Propreté.\n\nEn 2025, 8 entreprises de nettoyage sur dix considèrent le vieillissement de leurs effectifs comme un enjeu majeur, bien que celui-ci demeure encore insuffisamment traité. Les salariés du secteur sont, en moyenne, plus âgés que ceux de la population active dans son ensemble : l’âge moyen à l’embauche est de 43 ans, contre 39 ans au niveau national, et 38 % des effectifs ont 50 ans et plus.\n\nLe poste d’agent de service est particulièrement concerné par ce phénomène de vieillissement. Les enjeux liés à l’usure professionnelle y sont significatifs, dans la mesure où les métiers de la Propreté sont physiquement exigeants. Les gestes répétitifs et les contraintes posturales génèrent fréquemment des troubles musculosquelettiques (TMS), des accidents du travail, des maladies professionnelles, ainsi que des situations d’inaptitude.\n\nConscientes de ces enjeux, et du lien de cause à effet, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent agir afin de prévenir le vieillissement professionnel précoce, tout en maintenant une politique active de recrutement de salariés expérimentés.\n\nDans cette perspective, les parties ont décidé de structurer leur politique autour de plusieurs axes : la promotion d’un recrutement non discriminatoire, le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, la valorisation des perspectives d’évolution professionnelle, ainsi que le développement de l’entraide et de la transmission intergénérationnelle des compétences, notamment dans l’accompagnement des fins de carrière.\n\n\n\nLes parties poursuivent ainsi l’objectif de valoriser le secteur de la Propreté en soutenant l’emploi des seniors, en leur garantissant un suivi adapté et en mettant à leur disposition des équipements et matériels appropriés, afin de prévenir les risques professionnels auxquels ils sont particulièrement exposés. \n\n\nARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ACCORD\n\nCet Accord négocié entre les partenaires sociaux prévoit la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés en passant par : \n\n· Un plan de recrutement et d’intégration ;\n\n· Un plan de maintien dans l’emploi ;\n\n· Un plan de transmission des savoirs et des compétences vers une retraite progressive ; \n\n\n\tPARTIE 3 – RECRUTEMENT, INCLUSION, ACCOMPAGNEMENT, MONTEE DANS L’EMPLOI ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES\n\n\n\n\n\nARTICLE 6 – RECRUTER ET INTEGRER LES SALARIES EXPERIMENTES\n\nArticle 6.1 – Moyens à disposition pour le recrutement \n\nLa Société ETANEUF PROPRETE souhaite pérenniser sa politique de recrutement des salariés expérimentés et faire face aux discriminations malheureusement fréquentes concernant les salariés de 50 ans et plus. Il est primordial de favoriser un recrutement inclusif au même titre que le handicap même si l’âge demeure la discrimination la plus forte. \n\nLa Société ETANEUF PROPRETE dans la continuité de ses engagements déjà mis en œuvre dans le cadre de son Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), envisage de maintenir son recrutement de collaborateurs de 45 ans et plus sur la période de 2026 à 2028, parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés.\n\nPour cela, la Société ETANEUF PROPRETE a décidé d’ajuster ses processus de recrutement internes et externes afin de rééquilibrer les âges selon les conclusions tirées du diagnostic établi. \n\nLes salariés chargés du recrutement seront sensibilisés et se verront proposés des formations sur l’inclusivité. \n\nChaque nouvel embauché sera suivi par une personne formée, salarié de l’entreprise, qui assurera la bonne intégration du salarié au sein de l’équipe. \n\n\nArticle 6.2 – La mobilité interne \n\nLa Société ETANEUF PROPRETE et les partenaires sociaux, tiennent à faciliter les mobilités internes qui sont une réelle opportunité pour les salariés expérimentés afin de leur éviter des départs précipités de l’entreprise. \n\nChaque mobilité représente une évolution et enrichissement de parcours, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle.\n\nDans ce cadre, des formations seront proposées aux salariés qui en font la demande afin qu’ils ne soient pas freinés par leur âge dans le cadre de leurs perspectives de carrière. \n\nArticle 6.3 – La mobilité externe sur demande du salarié\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties ont souhaité rappeler « que dans les entreprises et les groupes d’entreprises, au sens de l’article L. 2331-1, d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. \n\nSi l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé spécifique mentionné à l’article L. 6323 -17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6323 -17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d’État » \n\n\nARTICLE 7 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\n\nTout salarié expérimenté en poste au sein de l’entreprise sera largement accompagné par le biais de plusieurs dispositifs mis en place par la Société ETANEUF PROPRETE. \n\nArticle 7.1 – Le processus d’intégration \n\n· Au cours de la visite médicale d’embauche, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiés si nécessaire (locaux, horaires, situations de travail, périphériques, matériel ergonomique, logiciels adaptés le cas échéant…).\n\n· Un Référent Senior Tuteur sera désigné pour chaque nouveau salarié expérimenté, désigné parmi les salariés qualifiés de l’entreprise afin d’accompagner au besoin le salarié dans son intégration, si celui-ci se trouve en difficulté. \n\nLa fonction du Référent Sénior Tuteur sera davantage un appui, un soutien sans jamais être intrusif et dépendra principalement de la demande et des besoins du collaborateur. \n\nLe Référent Sénior Tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de sa mission et échangera au sein d’une Commission Sénior sur les axes définis et engagements inscrits au présent Accord. \n\n\n\nArticle 7.2 – La formation interne des salariés expérimentés\nDans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, les salariés expérimentés bénéficieront des mêmes formations afin de ne subir aucune discrimination liée à leur âge. \n\nA ce titre, différents dispositifs devront être mobilisés afin d’accompagner le développement des compétences et les parcours professionnels des salariés à savoir :\n\n- Le plan de développement des compétences, qui regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre par l’employeur au bénéfice des salariés. Il permet notamment d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner l’adaptation des compétences, en tenant compte de l’émergence de nouveaux outils et procédés, tels que ceux liés au déploiement de l’intelligence artificielle.\n\n- Le bilan de compétences peut également être mobilisé afin de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations, dans une perspective d’évolution ou de sécurisation de son parcours professionnel. \n\n- Les salariés pourront également mobiliser leur CPF, afin de prévoir leur évolution professionnelle. \n\nEn poursuivant les engagements pris dans l’Accord GPEC, l'entreprise maintient chaque année, la proportion des collaborateurs formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent au pourcentage qu'ils représentent dans l'effectif au 31 Décembre de l'année précédente.\n \nElle assure l'accès prioritaire des collaborateurs âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation afin de développer leurs compétences et leurs qualifications. La période de professionnalisation contribue à leur maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, elle peut mettre en place des dispositifs notamment de formation facilitant l'accès des femmes aux postes d'encadrement.\n \nAfin de faire connaître ces dispositions aux collaborateurs et impulser la démarche, l'entreprise diffusera l'information nécessaire sur ces mesures auprès des collaborateurs notamment dans le cadre des entretiens professionnels.\n\n\nArticle 7.3 – Les entretiens de suivi de parcours des salariés expérimentés\n\nLa Société ETANEUF PROPRETE souhaite accorder une attention particulière afin que les salariés expérimentés puissent bénéficier de l’ensemble des dispositifs disponibles au sein de l’entreprise, dans le but de préserver leur employabilité et de favoriser leur évolution professionnelle, tout en veillant à ce qu’ils ne subissent aucune forme de discrimination liée à leur âge. \n\n7.3.1 Entretiens annuels spécifiques\n\nA sa demande, tout collaborateur âgé de 50 ans et plus pourra, dans le cadre des Entretiens Professionnels bénéficier d'un entretien plus élargi, avec la Direction afin d'échanger sur :\n \n- La seconde partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ;\n \n\n- L'accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l'entreprise (conférences métiers, visites d'autres équipes, etc.).\n \nCet entretien conduit dans le cadre d'un entretien professionnel sera formalisé et annoté en conséquence.\n\n7.3.2 Entretiens annuels avec son tuteur\n\nUniquement sur la base du volontariat, chaque salarié expérimenté pourra bénéficier d’un entretien physique ou en vision avec son Référent afin de s’exprimer librement sur sa situation professionnelle, son vécu au sein de l’entreprise et ses attentes (reconversions, départ retraite...). \n\n\tPARTIE 4 – PREVENTION, SANTE ET ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE \n\n\n\n\nARTICLE 8 – PREVENTION DE LA SANTE ET FIN DE CARRIERE \n\n8.1 – Visite médicales\nLors d’une visite médicale, le médecin du travail est susceptible de prononcer une inaptitude sur le poste de travail. Dans le cadre de la surveillance médicale particulière dont bénéficient les travailleurs expérimentés, le médecin du travail pourra, en amont, alerter d’une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude.\n\nLes personnes en arrêt maladie longue durée seront informées de la possibilité de prendre rendez-vous avec le service de santé au travail ou le service social, ainsi que d’effectuer une visite médicale de pré-reprise dont le but sera d’anticiper l’aménagement potentiel du poste de travail, cette mesure ne se substituant pas à la visite médicale de reprise obligatoire.\n\nEn cas de problème signalé par le Médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solution par le manager de la personne concernée ou par toute personne habilitée par ses fonctions. Cet entretien constitue la première étape du processus de maintien dans l’emploi.\n\nChaque salarié bénéficiaire de l’accord, reprenant son activité après un arrêt travail de longue durée (supérieur à 6 mois), se verra proposer un entretien avec un membre des Ressources Humaines, afin d’envisager les actions à mettre en place afin que toutes les conditions de réussites soient réunies pour son retour à l’emploi.\n\n8.2 – Visites médicales de mi-carrière\n\nLa visite médicale de mi-carrière organisée au cours de l’année des 45 ans du salarié ont pour objectif d’évaluer l’adéquation entre le poste et l’état de santé du salarié afin d’identifier les potentiels risques de désinsertion professionnelle, et de sensibiliser le salarié concerné aux enjeux liés au vieillissement \n\nau travail ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. \n\nÀ l’issue de cet examen, le médecin du travail peut formuler des recommandations, qui, après échange avec le salarié et l’employeur, peuvent conduire à la mise en place d’aménagements de poste ou d’horaires adaptés.\n\n8.3 – Mon Bilan Prévention\n\nLes signataires encouragent les salariés expérimentés à bénéficier de leur Bilan Prévention réalisé par les services de la Sécurité Sociale. Ce bilan est gratuit. \n\nCette démarche est personnelle et doit être réalisée auprès des organismes concernés. Chaque tuteur référent pourra accompagner dans cette démarche le salarié souhaitant réaliser ce bilan. \n\nCe Bilan permet d’identifier les facteurs de risque liés à l’âge et au poste de travail, recevoir des conseils personnalisés pour préserver sa santé et son employabilité, évaluer la nécessité éventuelle d’aménagements de poste ou d’horaires.\n\n8.4 – Mesures de sensibilisation et de prévention \nLa Société a souhaité informer et sensibiliser l’ensemble de ses managers sur les actions à mener dans le cadre de leurs obligations relatives à la prévention de la pénibilité telle que définie légalement et règlementairement.\nTenant compte de l'allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, la Société veillera particulièrement à la situation des collaborateurs seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.\nAfin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, les entreprises étudieront des dispositifs à mettre en place tels que par exemple :\n- L'adaptation et l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, etc.) ; \n- La réduction du temps de trajet (rapprochement du domicile, télétravail, etc.) ; \n- L'aménagement ou la réduction du temps de travail ; \n- La sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir, etc.).\nEnfin, dans le cadre d'une meilleure prévention, l'entreprise pourra proposer à tous les collaborateurs \nâgés de 58 ans et plus, de bénéficier d'une visite médicale annuelle ou d'un entretien annuel de prévention avec le médecin du travail (seront abordés : les préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le collaborateur âgé peut rencontrer dans l'exercice de ses fonctions). \nDe même, ils pourront demander à s'absenter une demi-journée de leur poste de travail pour réaliser un bilan de santé (proposé tous les 5 ans) auprès de l'un des centres agréés par la Sécurité sociale, sous réserve que le collaborateur transmette les justificatifs. Ce temps consacré à la réalisation de ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif.\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 9 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES \n \nDans chaque entreprise, la transmission des savoirs et des compétences sera notamment assurée par :\n· Les dispositifs habituels de formation des jeunes entrants dans l'entreprise ;\n· La constitution d'un binôme entre le référent et le jeune entrant ; \n\n· L'accompagnement des managers ; \n· L'intervention de personnes expérimentées dans l'accompagnement et la formation des jeunes ; \n· La recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes.\n \nEn complément de ces dispositifs en matière de transmission des savoirs et des compétences, les entreprises veillent à promouvoir des actions de tutorat. Il s'agit d'une transmission des savoirs - savoir-faire - par des collaborateurs volontaires pour y participer, vers d'autres collaborateurs.\n \nLe point sur la transmission de ces savoirs et compétences sera notamment réalisé dans le cadre des entretiens de suivi.\n\n\nARTICLE 10 – ACCOMPAGNER VERS LE DEPART A LA RETRAITE\n\n10.1 – Retraite Progressive \n\nAfin de faciliter une transition harmonieuse vers la retraite, les signataires rappellent que les salariés peuvent recourir au dispositif de retraite progressive, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nCe dispositif permet aux salariés qui en font la demande de percevoir une fraction de leur pension de retraite tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel, leur permettant ainsi de continuer à acquérir des droits à la retraite.\n\nPour bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit remplir les conditions légales et réglementaires applicables à la date de sa demande.\n\nConscients de l’importance de l’aménagement des fins de carrière, les signataires encouragent les entreprises à promouvoir ce dispositif, ainsi que tout dispositif interne de transition vers la retraite qu’elles pourraient mettre en place, auprès des salariés proches de l’âge de départ à la retraite.\n\n10.2 – Réunions d’information retraite et accompagnement \n\nDans le secteur de la propreté, des réunions collectives d’information sont proposées par les institutions de retraite complémentaire, notamment l’Agirc‑Arrco, afin d’informer les salariés sur leurs droits à la retraite et de les aider à comprendre les documents relatifs à leur situation personnelle.\n\nCes réunions peuvent être complétées, à la demande du salarié, par des entretiens individuels, notamment pour tenir compte de situations particulières liées à la pénibilité, aux horaires atypiques ou à la mobilité entre sites.\n\n\nLes signataires encouragent les entreprises de la branche à communiquer activement sur ces dispositifs, afin que tous les salariés, y compris ceux occupant des postes physiques ou en horaires décalés, puissent en bénéficier pleinement.\n\nDe plus, des réunions collectives peuvent également être organisées par la CARSAT de chaque région, à l’initiative de l’employeur, en veillant à proposer des horaires et lieux adaptés aux contraintes du secteur.\n\n\nARTICLE 11 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL\n\nDans le cadre du présent Accord, la Commission Senior a été mise en place avec des référents, afin d’assurer en collaboration avec la Direction, le suivi et la coordination de la mise en œuvre de l’accord.\nIls auront pour missions d’informer, orienter et accompagner les salariés expérimentés. \n\nIls participent à la définition et à la mise en œuvre des aménagements de poste et coordonnent les actions en faveur de l’emploi des salariés expérimentés ainsi que de leur transition professionnelle et départ à la retraite. \n\nIls seront les interlocuteurs privilégiés et assureront le lien entre les RH, médecin du travail, représentants du personnel et organismes externes. \n\n\nARTICLE 12 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD \n\nLa commission Senior en lien avec la Direction, assurera et pilotera le présent Accord et seront à ce titre, les garants de la mise en place et du suivi des actions qui en découlent. \n\nIls auront notamment pour rôles : \n\n· De piloter et coordonner les actions de l’Accord ;\n\n· De jouer le rôle d’interface auprès des acteurs internes de la Société ETANEUF PROPRETE : Comité de Direction, managers, service de santé au travail, salariés ;\n\n· D’accompagner les salariés expérimentés dans leur intégration et leur suivi interne ;\n\n· D’être force de proposition sur les campagnes de formation et de sensibilisation ;\n\n· De travailler avec l’ensemble des IRP ;\n \n· D’être interlocuteurs privilégiés des instances administrative : la DREETS, Cap emploi, Pôle emploi…\n\nLa Direction et le service des Ressources Humaines joueront un rôle prépondérant dans les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. \n\nUn Tableau de bord sera mis en place comprenant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, permettant de contrôler et suivre l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes expérimentées, qui fera l’objet d’une présentation en réunion de la commission senior. \n\n\n\nARTICLE 13 – DUREE\n\nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, renouvelable une fois conformément à la réglementation sociale. 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