ONEY BANK

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL \n\n\n\n\n\n\nENTRE\n\n\nLa Société ONEY BANK SA, au capital de 71 801 205 euros, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n° 546 380 197, ayant son siège social 34 avenue de Flandre 59170 Croix, représentée par XX XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Oney Bank SA, dûment mandatée,\n\nCi-après dénommée « l’Entreprise ».\n\n\n\nD’une part,\n\n\n\n\nET\n\n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes : \n\n\n\nPour la CFTC : \n\nXX XX, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée,\nEt XX XX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté.\n\n\nPour la SNB / CFE-CGC :\n\nXX XX , en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté,\nEt XX XX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté.\n\n\nPour la CFDT :\n\nXX XX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté,\nEt XX XX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté.\n\n\n\nD’autre part,\n\n\n\n\n\n2\n\nSOMMAIRE\nPREAMBULE\t3\nTITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\t4\nArticle 1 - L’embauche et la mixité des emplois\t4\n· Article 1.1 - Le processus de recrutement\t4\n· Article 1.2 - Actions de sensibilisation à la non-discrimination\t5\nArticle 2 - Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle\t6\nArticle 3 - La formation professionnelle\t7\nArticle 4 - L’égalité professionnelle en matière de rémunération\t7\n· Article 4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche\t8\n· Article 4.2 - Egalité de rémunération dans le temps\t8\n· Article 4.3 - Egalité de rémunération au retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et parental d’éducation\t8\n· Article 4.4 - Index sur l’égalité professionnelle et écarts de rémunération\t9\nTITRE 2 - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)\t10\nArticle 5 - Les rapports sociaux au travail\t10\n· Article 5.1 - Le dialogue et l’écoute\t10\n· Article 5.2 - Renforcer le sens au travail\t11\nArticle 6 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle\t12\n· Article 6.1 - Favoriser les temps partiels et forfait jours réduits\t12\n· Article 6.2 - Absences pour évènements familiaux\t12\nArticle 7 - L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle\t14\n· Article 7.1 - Les mesures en lien avec la parentalité\t14\n· Article 7.2 - La qualité de l’organisation du travail et le droit à la déconnexion\t17\n· Article 7.3 - L’aide à un proche\t18\n· Article 7.4 - Lutte contre les violences intra-familiales\t19\nArticle 8 - Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations\t19\n· Article 8.1 - Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des Séniors\t20\n· Article 8.2 - Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap\t21\n· Article 8.3 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel\t22\nArticle 9 - Amélioration des conditions et de l’environnement de travail\t24\n· Article 9.1 - Les mesures touchant aux conditions et à l’environnement de travail\t24\n· Article 9.2 - Les mesures relatives à la mobilité durable\t25\nArticle 10 - Les actions de prévention de la santé\t25\n· Article 10.1 - Les actions de sensibilisation à la santé publique\t26\n· Article 10.2 - La prévention des risques professionnels\t26\n· Article 10.3 - La prévention des risques psycho-sociaux\t27\n· Article 10.4 - Retour arrêts longue durée\t28\nTITRE 3 -  DISPOSITIONS FINALES\t30\nArticle 11 - Commission de suivi\t30\nArticle 12 - Durée, révision et dépôt de l’accord\t30  \n \nANNEXES\t32\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord est conclu dans le cadre des dispositions prévues aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).\n\nIl s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Oney Bank SA, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.\n\nLes mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nAu-delà des obligations légales définies en la matière, l’Entreprise souhaite placer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur de ses engagements et de sa politique d'inclusion et de diversité. \n\nCet accord vise à poursuivre la dynamique engagée jusqu’ici pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.\n\nForte de sa volonté de respecter les principes fondamentaux d’égalité de traitement et de non-discrimination, l’Entreprise porte une attention particulière à la performance de l’index égalité professionnelle qui atteint, sur 2024, la note de 92/100. \n\nDe la même manière, elle veille à l’équilibre femmes hommes au sein des équipes dirigeantes. En 2024, 38% de ces postes clés étaient ainsi pourvus par des femmes.\n\nCes indicateurs témoignent de l’engagement de Oney Bank SA en faveur de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination depuis de nombreuses années.\n\nDans un contexte où le bien-être des collaborateurs est reconnu comme un levier essentiel de performance et de développement durable, Oney Bank SA s'engage à promouvoir et à améliorer continuellement la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs.\n\nCet accord vise à définir un cadre structurant, contribuant au développement de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et à la performance de l’entreprise à travers plusieurs dispositifs. Il reflète la volonté commune de créer un environnement de travail sain, équilibré et propice à l'épanouissement professionnel et personnel de chacun.\n\nEn accord avec ces principes et dans le prolongement des accords précédents, les parties signataires confirment leur engagement à développer l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.\n\nLe présent accord atteste de la volonté des parties de promouvoir ces thématiques. Cette promotion se concrétise par la mise en œuvre d’une politique active et continue en la matière, dès le recrutement et à toutes les étapes de la vie professionnelle.\n\nIl est rappelé que deux commissions relatives à l'égalité professionnelle et à la QVCT se sont tenues en 2024. La première commission a permis de dresser un état des lieux des indicateurs et d'évaluer leur efficacité. La seconde commission, quant à elle, a été l'occasion de mettre en lumière les sujets prioritaires et de définir des axes d'amélioration. \n\nC’est dans ce cadre que les parties se sont réunies lors de réunions paritaires tenues aux dates suivantes : 24/09/2024, 10/10/2024, 07/11/2024, 22/11/2024, 26/03/2025 et 31/03/2025, et sont parvenues à la signature du présent accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\n\nDepuis plusieurs années, les parties s’engagent, par voie d’accords collectifs, à mettre en œuvre des mesures ayant pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle et d’évolution de carrière (mobilités, promotions, rémunérations…).\n\nL’Entreprise réaffirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs.\n\nDans le respect de ce principe, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.  En cas de non-respect de ce principe, il est rappelé que des sanctions peuvent être prononcées conformément aux dispositions légales. \n\nLes mesures précisées au sein du présent accord dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et, à ce titre, elles ne peuvent être classifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.\n\nCe nouvel accord a pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs mis en œuvre jusqu’ici sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en apportant des améliorations continues. \n\nLes dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment dans les domaines suivants : \n\n· L’embauche et la mixité des emplois\n· Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle \n· La formation professionnelle\n· L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale\n· La rémunération effective\n\nA ces domaines, sont associées des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs permettant d’en assurer le suivi en lien avec la commission égalité professionnelle et QVCT.\n\n\nARTICLE 1 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS\n\nLes modalités et conditions de recrutement doivent permettre de garantir l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats ainsi que la non-discrimination à l’embauche. \n\nLes parties au présent accord rappellent également leur attachement à la mixité des emplois au sein de l’Entreprise.\n\n\nArticle 1.1 - Le processus de recrutement\n\nLe processus de recrutement doit être neutre et respectueux de l’égalité entre les hommes et les femmes, en s’exerçant selon des critères identiques entre les femmes et les hommes et ce, sans aucune forme de discrimination.\n\nIl est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe. \n\nPour atteindre ces objectifs, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité dans le processus de recrutement par différentes actions :\n\n· Les libellés des offres d’emploi et définitions de poste sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;\n· Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes ;\n· Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;\n· La rémunération proposée lors de l’embauche doit être identique pour les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents ;\n· L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.\n\nLes collaborateurs en charge du recrutement dans l’entreprise veilleront ainsi, dans la mesure du possible, à rencontrer au minimum un candidat homme et une candidate femme pour le même recrutement. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Répartition des embauches par sexe et type de contrat (CDD/CDI) sur l’année. \n· Nombre de candidatures reçues, par sexe.\n· Nombre de d'entretiens réalisés sur ces candidatures, par sexe.\n\nLes indicateurs définis pour le processus de recrutement visent à garantir l'égalité des chances et la non-discrimination entre les sexes. Ils permettent de mesurer l'efficacité des actions mises en place pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes à chaque étape du recrutement. En suivant ces indicateurs, l'entreprise peut s'assurer que les pratiques de recrutement soient équitables et inclusives, et qu'elles respectent les principes d'égalité professionnelle.\n\n\nArticle 1.2 - Actions de sensibilisation à la non-discrimination\n\nLes parties conviennent que les actions de communication, de sensibilisation et de formation sont essentielles pour ancrer et pérenniser ces principes au quotidien. \n\nLes biais inconscients, les stéréotypes, les agissements sexistes et autres discriminations au quotidien sont des obstacles à l’inclusion. Les parties conviennent qu’il est primordial de les expliquer en multipliant les actions de sensibilisation, de communication et de formation, pour permettre une meilleure appropriation de ces sujets par l’ensemble des collaborateurs.\n\nAinsi, des campagnes de sensibilisation sont régulièrement mises en place à destination de l’ensemble des collaborateurs, et des formations en e-learning sont disponibles pour les collaborateurs via la plateforme utilisée par l’entreprise. \n\nPar ailleurs, il est convenu que : \n· Les interlocuteurs RH bénéficieront d’une formation spécifique à la non-discrimination pendant la durée du présent l’accord ; \n· Dans le cadre des formations délivrées aux managers amenés à recruter, un rappel sur le principe de non-discrimination sera effectué.\n\nIndicateur(s) :\n\n· 100% des Talent Acquisition et des HRBP formés sur le principe de non-discrimination, dans l’année qui suit leur prise de fonction.\n· 100% des managers formés sur le principe de non-discrimination, dans l’année qui suit leur prise de fonction.\n\n\nLes indicateurs définis visent à mesurer l'efficacité des actions de sensibilisation et de formation à la non-discrimination. Ils permettent de s'assurer que tous les collaborateurs concernés, notamment les Talent Acquisition et les HRBP, ainsi que les managers, reçoivent une formation adéquate sur le principe de non-discrimination. Ils garantissent également que les efforts de sensibilisation sont systématiques et que les principes d'égalité et d'inclusion sont intégrés dans les pratiques quotidiennes de l'Entreprise.\n\n\n\nARTICLE 2 - LE DEROULEMENT DE CARRIÈRE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE\n\nLa promotion se définit comme un changement de classification (techniciens, Cadres) et/ou de niveau de classification, assorti ou non d’une modification de l’emploi et/ou de la rémunération.\n\nL’Entreprise affirme son engagement à veiller à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’accès aux évolutions en termes de changements de classification.\n\nConformément aux précédents accords, l’Entreprise a mis en œuvre une politique structurée en matière d’évaluation des compétences et métiers des collaborateurs. Les niveaux de classification de la convention collective bancaire sont ainsi correctement exploités, permettant d’appliquer une cohérence avec le niveau de responsabilité de chacun.\n\nL’entreprise veillera à garder cette cohérence des niveaux de classification, sans discrimination par rapport au sexe.  Afin de garantir ce point, un indicateur sur l’évolution de classification sera partagé lors de la commission de suivi du présent accord. \n\nEn outre, il est rappelé que les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes perspectives en matière de parcours et d’évolutions professionnelles, l’accès aux différents emplois à compétence et motivation égales se faisant sur la base de critères objectifs applicables de la même façon aux femmes comme aux hommes.\n\nLes évolutions professionnelles chez Oney Bank SA sont ainsi basées sur les compétences exercées et les performances obtenues, sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement. \n\nLes parties rappellent que : \n\n· Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts, de ses motivations et de ses efforts, mais également des opportunités d’évolution au sein de l’Entreprise et/ou du Groupe, conformément à l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur au sein de l’entreprise.\n\n· Les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être entravés dans leur progression de carrière. Par exemple, une évolution est possible vers un poste de manager dès lors qu'il n'existe aucune incompatibilité entre le travail à temps partiel et les fonctions managériales.\n\n· Les longues absences, notamment les congés de maternité, d’adoption, ou encore le congé parental d’éducation, ne doivent pas pénaliser les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.\n\n\nLors de chaque « People Review », l'Entreprise s'engage à discuter de l'égalité des sexes dans l'accès à la promotion avec l'ensemble de la ligne managériale. Cet engagement vise à garantir qu'aucune discrimination ne soit pratiquée entre les femmes et les hommes, en veillant à ce que les opportunités de progression professionnelle soient équitables et basées sur les compétences et les performances individuelles.\n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre de femmes et d’hommes promus (changement de classification) dans l’année.\n· % de techniciens / cadres / managers / non-managers / femmes-hommes à temps partiel.\n· Répartition des temps partiel par tranche d’âge. \n· Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de refus (techniciens / cadres / managers / non-managers / femmes-hommes)\n\nCes indicateurs ont pour objectif de garantir l'équité et la transparence dans les processus de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. Ils permettent de mesurer et de suivre les progrès réalisés en matière d'égalité des sexes et de non-discrimination, en s'assurant que les promotions et les évolutions de classification soient basées sur des critères objectifs et équitables. \n\n\n\nARTICLE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\nL’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et plus généralement garantir l’employabilité des collaborateurs. \n\nDe fait, la formation constitue donc bien un levier permettant de réduire les inégalités.\n\nIl est également rappelé que la formation professionnelle permet à l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent de renforcer leurs connaissances et/ou compétences, de changer d'orientation professionnelle et, plus globalement, de s’ouvrir d’autres perspectives d’évolution tant dans l’Entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci. \n\nA cet effet, l’Entreprise propose un ensemble d’actions de formation (obligatoires ou non) auxquelles chacun accède en lien avec son métier et son projet professionnel.\n\nLes parties au présent accord réaffirment le principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles indépendamment de tout critère lié au sexe, pendant le temps de travail.\n\nAfin de faciliter la participation des collaborateurs aux formations, l’Entreprise s’engage à encourager et à faciliter l'accès tant aux sessions de formation en présentiel qu'aux modules de formation en ligne via la plateforme utilisée. Pour ce faire, l’Entreprise met en place des mesures concrètes telles que la flexibilité des horaires de formation, la possibilité de suivre les modules en ligne à son propre rythme, et la mise à disposition de ressources pédagogiques adaptées. De plus, l’Entreprise veille à informer régulièrement les collaborateurs des opportunités de formation disponibles et à les accompagner dans leur parcours de développement professionnel.\n\nL'entreprise s’engage à prendre en compte la spécificité des techniciens sous horaire planifié pour leur permettre de participer aux formations. \n\nPar ailleurs, l’objectif de l’Entreprise est d’assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment les formations métier liées à la mobilité professionnelle, ou encore managériales.\n\nIndicateur(s) :\n· Nombre de collaborateurs ayant exprimé le souhait de suivre une formation\n· % des collaborateurs formés par sexe, par catégorie (manager/non-manager, cadre/technicien) et par tranche d’âge.\n· % de formation en présentiel / en e-learning. \n\nCes actions visent à garantir que chaque collaborateur puisse bénéficier pleinement des programmes de formation, contribuant ainsi à leur épanouissement professionnel et à la performance globale de l’Entreprise.\n\n\nARTICLE 4 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE RÉMUNÉRATION \n\nLes parties signataires rappellent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.\n\nElles sont par ailleurs attachées au respect du principe d’égalité de rémunération tel que défini aux articles   L. 3221-2 et suivants du Code du Travail, entre les femmes et les hommes pour un travail, des compétences et un parcours professionnel équivalent. \n\nEn application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire de base doit être identique entre les collaborateurs concernés. \n\nLa politique de rémunération de l’Entreprise intègre les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination.\nA ce titre, il est rappelé que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail, c'est-à-dire un ensemble comparable :\n\n· De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,\n· De capacités découlant de l'expérience acquise,\n· De responsabilités.\n\nDe la même manière, le salaire de base d’un collaborateur à temps partiel (rapporté sur un temps complet) et celui d’un collaborateur à temps complet doivent être identiques pour un même emploi à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.\n\n\nArticle 4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche\n\nAfin que les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, l’Entreprise détermine, lors du recrutement d’un collaborateur à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. \n\nLa rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.\n\nL’Entreprise veillera, dans le cadre des processus de recrutement, à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilités, niveau de qualification et expérience professionnelle équivalents.\n\n\nArticle 4.2 - Egalité de rémunération dans le temps\n\nDans le cadre de sa politique de rémunération, l’Entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents et, le cas échéant, à corriger tout écart injustifié de rémunération constaté entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents.\n\nA l’occasion de sa campagne annuelle de révision des rémunérations, l’Entreprise s’engage à : \n\n· Assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles que pour l’attribution d’une rémunération variable.\n\n· Mettre à disposition des managers un outil permettant de visualiser la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes. Un suivi par la DRH sera également effectué afin de détecter et de corriger tout éventuel déséquilibre. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre d’actions correctives menées dans l’année \n· Salaire de base moyen/médian femmes/hommes sur l’année\n\nLes indicateurs visent à garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le temps, en mesurant et en corrigeant les écarts salariaux. Ils assurent un suivi des actions correctives et de la répartition des augmentations, afin de maintenir une politique de rémunération équitable et transparente.\n\n\nArticle 4.3 - Egalité de rémunération au retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et parental d’éducation\n\nConformément aux dispositions du Code du travail, en cas d’absences liées à un congé maternité ou d’adoption, les collaborateurs concernés par ces congés bénéficient de l’augmentation collective annuelle négociée pour la catégorie à laquelle ils appartiennent, et dès leur retour, de la moyenne des augmentations individuelles versées aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle dans l’entreprise.\n\nEn outre, en cas d’absences liées à un congé maternité, paternité, adoption ou un arrêt maladie en lien direct avec un état de grossesse (repos pathologique) sur une partie de la période de référence, l’enjeu annuel de la rémunération variable individuelle des collaborateurs concernés sera maintenu.\n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Le nombre de collaborateurs en congé maternité et adoption, paternité ou parental. \n· Nombre de salariés augmentées au retour de congé maternité et adoption. \n\n\nCes indicateurs visent à garantir que les collaborateurs de retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et parental d’éducation bénéficient d'une rémunération équitable. Ils permettent de vérifier que les augmentations et la rémunération variable sont attribuées de manière juste, en suivant le nombre de congés parentaux et les augmentations accordées au retour de ces congés.\n\n\nArticle 4.4 - Index sur l’égalité professionnelle et écarts de rémunération \n\nConformément à la règlementation en vigueur, l’Entreprise est tenue de calculer et publier son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars. \n\nAu-delà de cette obligation légale, l’Entreprise a pour ambitions d’atteindre la note maximale prévue et suivre attentivement l’évolution de cet Index. En particulier, l’Entreprise a pour objectif de maintenir un score de 20 points pour l'indicateur n°2, qui mesure les écarts dans la répartition des augmentations individuelles. Cet engagement reflète notre détermination à garantir une distribution équitable des augmentations salariales.\n\nAu-delà de cette obligation légale de calcul de l’Index, l’Entreprise s’engage à échanger tous les ans, en fonction des éventuels écarts constatés, sur la possibilité de négocier une enveloppe de rattrapage à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO) selon le cadrage budgétaire. \n\nPour ce faire, elle s’engage à communiquer aux délégués syndicaux le calcul de l’Index si celui-ci est finalisé avant la fin des NAO. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Montant annuel de l’enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts H/F dans le cadre des NAO.\n· % de cadres dirigeants par sexe.\n· Partage et analyse de l’Index égalité H/F et du rapport de situation comparée. \n\nLes indicateurs visent à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en suivant l'évolution de l'Index de l'égalité professionnelle et en mesurant les écarts de rémunération. Ils permettent également de maintenir une politique de rémunération équitable.\n\n\nTITRE 2 - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)\n\n\n\n\nLa « Qualité de Vie et des conditions de Travail » (QVCT) se définit comme « l’ensemble des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et les performances liées à l’entreprise. » Elle résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué. Par condition d’exercice du travail, on entend, notamment, les questions relatives à l’organisation, à la charge de travail et aux actions concourant à leur amélioration.   \n  \nLes parties conviennent que la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs relatifs à la capacité de faire vivre la diversité en veillant à être le reflet de nos sociétés et au refus de toutes formes de discrimination.\n\nDe même, l’Entreprise dispose d’un accord relatif à la pratique du télétravail dans l’Entreprise, qui est une des mesures constitutives de la QVCT. \n \nLes parties rappellent par ailleurs que la qualité de vie et des conditions de travail contribue à la performance durable de l’Entreprise, son attractivité ainsi qu’à l’engagement et la fidélisation de ses collaborateurs. \n \nCapitalisant sur les actions engagées depuis plusieurs années, les parties signataires entendent maintenir un équilibre entre la qualité de vie au travail, source de bien-être des collaborateurs, et la performance globale de l’Entreprise, en mobilisant l’ensemble de ses acteurs autour des axes suivants : \n \n· Les rapports sociaux au travail\n· L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle\n· L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle\n· La diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations\n· L’amélioration des conditions et de l’environnement de travail\n· Les actions en matière de prévention de la santé\n\n\nARTICLE 5 - LES RAPPORTS SOCIAUX AU TRAVAIL\n\nL’entreprise souhaite mettre en place un mode de fonctionnement favorisant le dialogue, l’écoute, la reconnaissance. \n\n\nArticle 5.1 - Le dialogue et l’écoute\n\nLe dialogue au quotidien contribue au développement professionnel et personnel des collaborateurs.       Le collectif de travail revêt une grande importance. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels problèmes aux différents interlocuteurs de la QVCT, chacun contribue au bien-être de tous. \n\nAu-delà de l’entretien annuel professionnel, moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, ce dernier est invité à organiser de manière régulière des points individuels afin d’échanger sur son actualité et assurer un accompagnement de proximité. Des réunions d’équipe régulières sont également organisées afin de partager l’information plus générale de l’entreprise, de la Direction mais aussi faciliter les échanges au sein de l’équipe sur les actualités de chacun et le transfert d’information.\nAfin de faciliter les échanges entre collaborateurs, l'entreprise a mis en place un dispositif permettant de développer la culture du feed-back, notamment à l’occasion des entretiens annuels. Afin d’accompagner cette mise en place, des formations spécifiques sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs.\nL’Entreprise est également convaincue que l’expression des collaborateurs sur le contenu et l’organisation du travail doit être favorisée afin de progresser. \n\nAinsi des enquêtes de mesure sont régulièrement réalisées auprès des collaborateurs afin de recueillir, de manière anonyme, leurs avis. En fonction de ces résultats, des plans d’action sont engagés au niveau de chaque direction.\n\nEnfin, les représentants du personnel jouent également un rôle dans l’expression des collaborateurs, notamment à travers leur prérogative de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives. \n\nIndicateur(s) :\n· Nombre d’enquêtes réalisées dans l’année auprès des collaborateurs et plans d’action associés. \n\n\nArticle 5.2 - Renforcer le sens au travail\n\nAfin de s’assurer de la bonne diffusion et compréhension par l’ensemble des équipes de la stratégie et des priorités de l’entreprise et ainsi renforcer le sens dans les actions de chaque collaborateur, l’entreprise souhaite poursuivre les dispositifs mis en place en soutien à cette démarche.  \n\n\n5.2.1 Le process de Onboarding\n\nÀ ce titre, l’accueil des nouveaux collaborateurs (“Onboarding”) est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration et de compréhension de leur environnement de travail. \n\nChaque nouvel arrivant, quelle que soit la nature de son contrat est intégré à une plate-forme de Onboarding lui permettant d’accéder à des informations sur l’entreprise, sur son équipe et ses interlocuteurs RH. Différentes étapes facilitant l’intégration sont prévues de l’envoi de la promesse d’embauche jusqu’à la fin de la période d’essai. Il appartiendra à chaque manager de lui proposer la feuille de route complétant ce processus d’intégration.\n\nL’objectif est de permettre à chaque nouveau collaborateur de :  \n\n· S’approprier la culture et les valeurs de l’Entreprise\n· Devenir ambassadeur et recommander l’Entreprise\n· Développer la fierté d’appartenance au collectif\n· Découvrir les Hommes et les métiers de l’Entreprise. \n\n\n5.2.2 Dispositifs de communication interne\n\nAfin d’informer et d’interagir avec l’ensemble de ses collaborateurs, l’Entreprise organise régulièrement des séances d’informations à destination de l’ensemble des collaborateurs. \n\nLes outils de communication (Intranet, réseau social interne) sont accessibles à l’ensemble de nos collaborateurs, permettent notamment de créer des communautés, des groupes de discussion, de partager le savoir à travers des conversations et des échanges de contenus (texte, image, vidéos…), d’étendre le travail en mode projet, d’organiser des évènements, de suivre l’actualité du réseau et d’entrer en relation avec ses collègues pour partager ses connaissances. \n\nUne communication est diffusée régulièrement à l’ensemble des collaborateurs et vient mettre en avant les avancées de la transformation de l’Entreprise.\n\nAu niveau de l’Entreprise, des temps collectifs pourront être organisés selon l’actualité.\n\nL'Entreprise prendra des mesures pour faciliter la participation des techniciens en horaire planifié aux communications, animations et évènements organisés. \n\n\n\n\nARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE\n\nLes parties sont convaincues que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs est un élément clef de leur bien-être et de leur performance.\n\nLa recherche d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et les activités professionnelles peut contribuer à l’évolution des mentalités, notamment en matière de répartition des rôles entre les femmes et les hommes dans la sphère privée et professionnelle. \n\nFort de ces constats, les parties conviennent que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de l’équilibre avec la vie personnelle et affirment dans ce cadre leur volonté de poursuivre, moderniser et renforcer les engagements pris au travers de précédents accords.\n\nAinsi, le respect de cet équilibre et notamment l’exercice de la responsabilité familiale ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.\n\nEnfin, il est rappelé que les mesures reprises ci-après dans le titre II relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, viennent compléter les mesures reprises ci-dessous.\n\n\nArticle 6.1 - Favoriser les temps partiels et forfait jours réduits\n\nConformément à l’accord sur le temps de travail en vigueur, l’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, tant pour les techniciens que pour les cadres, tant pour les managers que pour les collaborateurs, et tant pour les hommes que pour les femmes. \n\nCes demandes sont systématiquement étudiées et une réponse motivée doit parvenir au collaborateur selon le délai précisé par l’accord en vigueur. \n\nIndicateur(s) :\n· Le nombre de demande de passage à temps partiel (techniciens/cadres, manager/managés, femmes/hommes), ainsi que le nombre de refus \n\nL'objectif de cet indicateur est de garantir l'équité et la transparence dans le traitement des demandes de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, en s’assurant que toutes les demandes sont étudiées de manière équitable et motivée, conformément à l'accord temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.\n\n\nArticle 6.2 - Absences pour événements familiaux\n\nConformément aux dispositions reprises dans le Code du travail ainsi que la Convention collective de la Banque, des jours d’absence peuvent être accordés pour des événements familiaux tels que, par exemple, le mariage, le décès d’un proche, la naissance ou l’adoption.\n\nConsciente de l’importance de ces événements dans la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, l’Entreprise s’engage à offrir une certaine flexibilité dans l’application des règles relatives à ces absences. \n\nLe tableau ci-dessous reprend le nombre de jours de congés pour évènements familiaux octroyés ainsi que les souplesses appliquées pour chaque situation, sous réserve d’évolutions légales ou conventionnelles futures.\n\n\n\n\n\n\n\tEvènements\n\tJours prévus par la convention collective (à la date de signature de l’accord)\n\tModalités de pose des absences[footnoteRef:2] [2:  En cas d’évolution conventionnelle sur le nombre de jours prévu pour ces absences, la souplesse accordée concernant les modalités de pose des absences ne sera pas modifiée. ] \n\n\n\tMariage ou union par PACS du collaborateur\n\t5\n\t\nLes jours doivent être pris 1 semaine avant et/ou après l'évènement.\nFractionnement possible par journée entière. \n\n\n\tMariage ou union par PACS des descendants\n\t2\n\t\nLes jours doivent être pris 1 semaine avant et/ou après l'évènement.\nFractionnement possible par journée entière.\n\n\n\tNaissance ou adoption d'un enfant\n\t3\n\t\nLes jours doivent être pris au choix du collaborateur, soit le jour de la naissance/adoption de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant. \n\n\n\tDécès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS\n\t5\n\t\nLes jours doivent être pris entre le jour du décès et J+2 après la date de l'enterrement. Fractionnement possible par journée entière.\n\n\n\tDécès des père et mère du collaborateur, de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS\n\t3\n\t\n\nLes jours doivent être pris entre le jour du décès et J+2 après la date de l'enterrement. Fractionnement possible par journée entière.\n\n\n\tDécès des enfants du collaborateur, de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS\n\t5\n\t\nLes jours doivent être pris entre le jour du décès et J+2 après la date de l'enterrement. Fractionnement possible par journée entière. \n\n\tDécès des collatéraux du collaborateur, de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS (frère ou sœur du collaborateur, du conjoint ou du partenaire lié par PACS)\n\t3\n\t\nLes jours doivent être pris entre le jour du décès et J+2 après la date de l'enterrement. Fractionnement possible par journée entière.\n\n\n\tDécès des autres descendants et ascendants du collaborateur\n\t2\n\t\nLes jours doivent être pris entre le jour du décès et J+2 après la date de l'enterrement. Fractionnement possible par journée entière.\n\n\n\tDéménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)\n\t2\n\t\n\nLes jours doivent être pris 1 semaine avant et/ou après l'évènement.\nFractionnement possible par journée entière.\n\n\t\n\n\tAnnonce de la survenue d'un handicap chez un enfant\n\t2\n\t\nLes jours doivent être pris dans les 3 mois après l'annonce du handicap de l'enfant. Fractionnement possible par demi-journée. \n\n\n\n\nIl est rappelé que pour pouvoir bénéficier de ces congés pour événements familiaux, le collaborateur doit informer son manager ainsi que le service Administration du personnel de la Direction des Ressources Humaines et justifier de la survenance de l’événement, par tout moyen. \nAucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ces congés. Toutefois, pour les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération n’est maintenue que pendant une durée égale à celle prévue par la loi pour le congé exceptionnel correspondant.\n\nPour les collaborateurs ayant au moins un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant toute la durée du congé exceptionnel. Les collaborateurs à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les collaborateurs à temps plein, selon les modalités de décompte en vigueur dans l’entreprise.\n\nIndicateur(s) :\n· Le nombre d’absences pour évènements familiaux sur l’année ;\n· Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’absences pour évènements familiaux sur l’année. \n\nCet indicateur permet de suivre la fréquence des congés exceptionnels accordés pour des événements familiaux, s’assurant ainsi que les collaborateurs disposent de la flexibilité nécessaire pour gérer ces moments importants de leur vie personnelle.\n\n\nARTICLE 7 - L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE \n\nL’Entreprise met à la disposition des collaborateurs un certain nombre de mesures pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, considérant qu’elle est un facteur de bien-être des collaborateurs au service de la performance globale et durable de l'Entreprise et de ses clients et/ou partenaires.\n\nParmi ces dispositifs figurent également ceux en lien avec la parentalité.\n\n\nArticle 7.1 - Les mesures en lien avec la parentalité\n\nLes parties conviennent que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales, et affirment dans ce cadre leur volonté de poursuivre, moderniser ou renforcer les engagements pris dans les précédents accords, et le cas échéant d’adopter de nouvelles mesures en cohérence avec les évolutions sociétales. \n\nPour ce faire, et comme précisé par le Guide de la parentalité repris en annexe du présent accord, l’Entreprise s’engage à créer un environnement favorable aux collaborateurs parents, en particulier pour les femmes enceintes, ce moment de la parentalité pouvant être un accélérateur des inégalités Femme / Homme.\n\n\n7.1.1 - Mesures applicables pendant la grossesse\n\nLa prise en compte de l’état de grossesse des collaboratrices doit conduire l’Entreprise à aménager les conditions et le temps de travail des collaboratrices enceintes en fonction de leur état de santé et des éventuels désagréments liés à la grossesse. \n\n· Aménagement horaire pour les femmes enceintes \n\nA cet effet, l’Entreprise s’engage à offrir la possibilité aux femmes enceintes de cinq mois et plus de quitter leur poste de travail 15 minutes plus tôt, dans la limite de trois fois par semaine, après accord du manager et avec un délai de prévenance raisonnable. \n\n· Aménagement de poste pour les femmes enceintes \n\nL’Entreprise s’engage également à veiller à ce que les femmes enceintes ne portent pas de charges lourdes durant leur état de grossesse, quelle que soit la fonction occupée.\n\n· Accès à l’établissement facilité aux femmes enceintes\n\nDans la mesure du possible, l’Entreprise s’engage à réserver une place de parking privilégiée pour toute femme enceinte qui en ferait la demande, sous réserve du nombre de places restantes. Pour ce faire, les collaboratrices concernées devront se rapprocher de l’équipe des Services généraux.   \n\n\n\n\n\n· Télétravail \n\nConformément à l’accord sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise et sans se substituer à un arrêt de travail, un recours au télétravail dérogatoire aux règles collectives pourrait être étudié pour les femmes ayant un état de grossesse avancé ou à risque et sur justificatif médical.\n\nIndicateur(s) :\n· Nombre de demandes d'aménagement des collaboratrices enceintes, ainsi que le nombre de demandes accordées.\n\nCet indicateur permet de suivre l'engagement de l'entreprise à adapter les conditions de travail des collaboratrices enceintes, en mesurant la fréquence des demandes d'aménagement et le taux d'acceptation, afin de garantir leur bien-être et leur sécurité durant la grossesse.\n\n\n7.1.2 - Congé de maternité et d’adoption\n\nL’entreprise s’engage à ce qu’un échange préalable soit organisé avec les collaboratrices enceintes afin de s'assurer que les aménagements nécessaires soient mis en place.\n\nCet échange vise à identifier et à mettre en œuvre les adaptations requises pour garantir un environnement de travail sécurisé et adapté, prenant en compte les besoins particuliers liés à la grossesse. \n\nLes aspects abordés incluront, sans s'y limiter, l'aménagement du poste de travail, les horaires de travail, les pauses nécessaires, ainsi que toute autre mesure visant à assurer le bien-être et la sécurité de la collaboratrice enceinte.\n\nÀ l'occasion de la reprise d'activité, un entretien managérial sera organisé avant ou au retour de la collaboratrice afin d'évoquer la situation professionnelle et les incidences des responsabilités familiales. Cet entretien permettra également de discuter des évolutions du service, de l'activité ou de l'entreprise survenues pendant la période d'absence. Il pourra se faire en présentiel, visioconférence ou par téléphone.\n\n\n7.1.3 - Congé de paternité\n\nLes parties souhaitent promouvoir l’intérêt que revêt le congé de paternité dans l’équilibre des rôles au sein d’un couple accueillant un enfant. \n\nDans le cadre de sa politique de soutien à la parentalité, l’Entreprise s'engage à sensibiliser les managers à l'importance du congé de paternité. Les parties soulignent également l’importance d’encourager les collaborateurs à en bénéficier, et ce, dans le cadre d’un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle.\n \nDans le cadre du congé de paternité, l’Entreprise souhaite prendre en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d’assurer le maintien de salaire du collaborateur, sans limiter celles-ci au plafond de la sécurité sociale et durant la totalité du congé paternité.\n\nEnfin, selon les dispositions légales, le collaborateur père a droit à un congé spécifique de paternité et d’accueil de l’enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés moyennant une indemnisation versée par la sécurité sociale. Soucieuse de l’importance de cet évènement, la Société s’engage à maintenir intégralement le salaire dans la limite d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs. \n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre de congés paternité sur le nombre de déclarations d’enfants des collaborateurs hommes\n· Le nombre de collaborateurs pères concernés par le maintien de salaire lors de l’hospitalisation de l’enfant à la naissance \n\n\n\n\n7.1.4 - Prise en compte de la parentalité \n\n· Compte Epargne Temps (CET) : Afin de favoriser la parentalité, il est précisé que les collaborateurs ont la possibilité de débloquer des jours capitalisés au sein de leur Compte Epargne Temps (CET), conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise. \n\n· Rentrée scolaire principale : Par ailleurs, l’entreprise permet à ses collaborateurs père ou mère d’un enfant scolarisé, de bénéficier, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leur(s) enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles (ex : situation d’un collaborateur ayant un enfant handicapé), l’aménagement de l’emploi du temps du collaborateur à l’occasion de la rentrée scolaire pourra être porté au-delà de l’entrée en classe de 6ème, sous réserve de l’accord du manager. En cas de désaccord, le collaborateur pourra solliciter un échange avec son HR Business Partner pour un éclairage complémentaire. \n\n· Chèque emploi-service universel (CESU) : Les parties rappellent que l’Entreprise a mis en œuvre depuis plusieurs années des mesures volontaires de soutien à destination des collaborateurs, grâce au dispositif du CESU. \n\n\n7.1.5 - Prise en compte de la monoparentalité \n\nLa monoparentalité représente également une réalité sociétale qui peut engendrer un accompagnement spécifique pour les familles concernées. Consciente de cet enjeu, l’Entreprise s'engage à soutenir activement les familles monoparentales en offrant des solutions adaptées à leur situation. \n\n· Chèque emploi-service universel (CESU)\n\nCompte-tenu des contraintes spécifiques liées aux situations de monoparentalité, les parties s'engagent à accorder une attention particulière au montant des chèques CESU pour ces familles. \n\nAinsi, dans le cadre du présent accord, il est convenu d'étendre le bénéfice des CESU aux familles monoparentales pour la garde des enfants jusqu'à l'âge de 6 ans, avec une répartition distincte pour les enfants de moins de 3 ans et ceux de 3 à 6 ans.\n\nLes modalités d'application de cette extension sont définies en concertation avec les représentants du personnel afin de garantir une mise en œuvre équitable, selon l’évolution budgétaire reprise ci-dessous :  \n\n\tAnnée\n\tBudget\n\tContribution financière maximale de l’entreprise par enfant de – 3 ans par an \n\tContribution financière maximale de l’entreprise par enfant de 3 à 6 ans par an\n\tContribution financière maximale de l’entreprise par enfant par an\nFamille monoparentale et/ou enfant en situation de handicap de – 6 ans\n\n\t2025\n\t50 K€\n\t200 €\n\t100 €\n\t400 €\n\n\t2026\n\t74 K€\n\t290 €\n\t145 €\n\t580 €\n\n\tA partir de 2027\n\t80 K€\n\t310 €\n\t155 €\n\t620 €\n\n\n\n· Ordre de priorité des congés payés\n\nDans le cadre de leur engagement à soutenir les familles monoparentales, les parties signataires ont convenu que la monoparentalité sera prise en compte comme critère de priorité dans l'attribution des congés payés. Les collaborateurs en situation de monoparentalité bénéficieront d'une priorité dans l'ordre de traitement des demandes de congés afin de leur permettre de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et familiales. \n\n\n\n· Aménagement des horaires\n\nCompte-tenu des contraintes que peuvent engendrer les situations de monoparentalité, les parties conviennent qu’une attention particulière sera apportée concernant l’aménagement des horaires de travail pour faciliter la prise en charge des enfants, sous réserve de ne pas perturber l’organisation du service. \n\n· Action logement\n\nLes parties reconnaissent les difficultés spécifiques auxquelles peuvent être confrontées les familles monoparentales en matière de logement. Par conséquent, l’Entreprise s'engage à mettre en œuvre les dispositifs existants pour soutenir ces familles, dans le cadre de son partenariat avec Action Logement. Cet engagement vise à faciliter l'accès au logement pour les familles monoparentales. Les dispositifs mis en place seront partagés et suivis lors des réunions de la commission logement.\n\n\nArticle 7.2 - La qualité de l’organisation du travail et le droit à la déconnexion\n\n\n7.2.1 - L’organisation du travail\n\nL’Entreprise et les partenaires sociaux rappellent la nécessité de respecter les temps de travail, de repos, d’anticiper dans la mesure du possible la gestion des plannings et des déplacements professionnels pour intégrer les contraintes d’organisation personnelle des collaborateurs. \n\nAinsi, tout collaborateur doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail d’une durée de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). \n\nEn outre, l’Entreprise favorise l’exercice de l’autonomie dans le cadre notamment des dispositifs d’horaires variables et de forfaits jours. Un aménagement temporaire de l’emploi du temps du collaborateur pourra être envisagé en accord avec le manager de façon à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour faire face à une situation exceptionnelle.\n\n\n7.2.2 - Le droit à la déconnexion\n\nConformément aux principes détaillés dans la Charte sur le Droit à la déconnexion reprise en annexe, l’Entreprise s’engage à garantir la bonne utilisation des outils numériques et à promouvoir des comportements adaptés (collaborateurs et/ou managers et/ou entreprise) afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congés des collaborateurs et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.\n\nAinsi, elle reconnaît le principe du « droit individuel à la déconnexion pour tous ». \n\nChaque collaborateur bénéficiera d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.\n\nLes réunions doivent donc être planifiées pendant les horaires habituels de travail entre 9h et 18h. Cette plage horaire est définie afin de permettre aux collaborateurs de concilier leurs obligations professionnelles avec leurs engagements personnels.\n\nAinsi, le planning des réunions doit prendre en considération le planning de présence des collaborateurs concernés par ces réunions et travaillant à temps partiel ou en forfait-jours réduit. \n\nLes organisateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions. \n\nLe planning des réunions devra prendre en considération le planning de présence des collaborateurs travaillant à temps partiel concernés par ces réunions. Tout collaborateur devant quitter une réunion à 18h sera d’office excusé.\n\nDe la même manière, la planification des réunions organisées à l’heure du déjeuner entre 12h00 et 14h00, doit laisser au collaborateur la possibilité de s’organiser en amont dans un délai raisonnable. Ces réunions de travail doivent rester exceptionnelles et ne doivent pas s’appliquer à des réunions récurrentes. \n\nLes parties rappellent que le droit à la déconnexion est également valable à l’occasion du télétravail, conformément à l’accord sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise. \n\nPour atteindre cet objectif, l’Entreprise souhaite agir sur deux axes principaux : \n· La responsabilisation des collaborateurs et l’incitation des managers à l’exemplarité. \n· La sensibilisation aux bonnes pratiques et usages pour se déconnecter.\n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Compte-rendu des actions menées dans l’année sur le droit à la déconnexion\n· Nombre de managers formés au droit à la déconnexion\n\nL'objectif de ces indicateurs est d'évaluer l'efficacité des initiatives pour le droit à la déconnexion et de mesurer l'engagement de l'entreprise à former ses managers pour soutenir ce droit.\n\n\nArticle 7.3 - L’aide à un proche \n\nLa loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a rendu officielle la place et le rôle des aidants familiaux. \n\nConformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, le proche-aidant (ou aidant familial) désigne une personne venant en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.\n\nL’aidance en France est un sujet sociétal majeur amené à prendre de l’ampleur et, pour nos collaborateurs concernés, l’un des moments clés de l’Expérience Collaborateur à accompagner.\n\nA ce titre, il est rappelé que différents dispositifs légaux et conventionnels existent, sous réserve de remplir les conditions prévues.\n\nParmi eux se retrouvent notamment :\n\n· Le congé pour parents, enfants et conjoint hospitalisés : Une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de quatorze ans. Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant. Des autorisations d’absence complémentaires non rémunérées peuvent également être accordées aux collaborateurs pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout collaborateur concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade.\n\n· Le congé de proche aidant : Il permet au collaborateur sous certaines conditions fixées par le Code du travail, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.\n\n· Le congé de présence parentale : Il permet au collaborateur, sous certaines conditions fixées par le Code du travail, de prendre un congé de présence parentale si son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.\n\n· Le congé de solidarité familiale : le congé de solidarité familiale permet, selon les conditions fixées par le Code du travail, au collaborateur de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie.\n\n· Le don de RTT : Le don de RTT est un dispositif solidaire, établi par accord d’entreprise, qui permet aux collaborateurs de céder des jours de repos à des collègues confrontés à une maladie grave ou ayant un enfant gravement malade à charge. Ce geste de solidarité s'inscrit dans une démarche d'entraide et de soutien au sein de l'entreprise.\n\n· Le déblocage anticipé du plan épargne entreprise (PEE) : Le déblocage anticipé du Plan d'Épargne Entreprise permet aux collaborateurs de retirer leurs fonds avant l'échéance prévue dans des situations exceptionnelles et prévues par la législation. \n\n· Le congé de deuil :  Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente.\n\nEn outre, l'entreprise pourra s'appuyer sur des dispositifs externes, notamment ceux proposés par le groupe BPCE, afin de renforcer l'accompagnement des collaborateurs aidants et leur offrir le soutien nécessaire pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nLes parties s’accordent sur la nécessité de communiquer régulièrement sur ces dispositifs d’aide à un proche.\n\nAu-delà de ces dispositions légales, l’entreprise souhaite être facilitatrice dans le quotidien des collaborateurs proches aidants. Pour ce faire, plusieurs mesures sont mises en place : \n\n· Un aménagement des horaires de travail des collaborateurs proches aidants lorsque ce dernier est possible et dans la mesure où cela ne perturbe pas l’organisation du service.  Les managers seront sensibilisés à l'importance de ces éventuels aménagements pour garantir un soutien optimal aux collaborateurs concernés.\n\n· Une flexibilité temporaire concernant les règles du télétravail pour répondre aux besoins spécifiques de ces collaborateurs. \n\n· Une souplesse concernant les demandes de travail à temps partiel pour des collaborateurs proches aidants, en concertation avec leur manager.\n\n· Le déblocage des jours capitalisés dans leur Compte Épargne Temps (CET), conformément à l’accord CET en vigueur dans l’entreprise.\n\n· Des actions de sensibilisation régulières auprès des collaborateurs et managers pour mieux comprendre le rôle des proches aidants et les soutenir.\n\n· Un guide interactif proposant un soutien concret et des informations sur les dispositifs d'aide disponibles à la fois au niveau national et au sein de Oney \n\n· Une communauté d’aidants animée en interne, offrant un espace confidentiel d’informations, de conseils, d’écoute et de réflexion pour améliorer les dispositifs\n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre de congés proches aidants.\n· Compte-rendu des actions menées dans l’année sur les aidants\n\nL'objectif de ces indicateurs est d'évaluer l'efficacité des initiatives de soutien aux salariés aidants et de mesurer l'engagement de l'entreprise à améliorer leur qualité de vie au travail. \n\n\nArticle 7.4 - Lutte contre les violences intra-familiales\n\nL’Entreprise s’engage dans la lutte contre les violences faites aux collaborateurs concernés en nommant et en formant un référent « Violences intra-familiales ». \n\nElle met en place un dispositif de communication, d’écoute et de soutien qui leur est dédié, notamment en facilitant la mise en relation avec l’assistante sociale et les organismes externes (interlocuteurs spécialisés). \n \nL’Entreprise étudiera les dispositifs d’aménagement des conditions de travail si la situation le nécessite. \n\n\nARTICLE 8 - DIVERSITE, INCLUSION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS\n\nDepuis plusieurs années, Oney s’est engagé dans la lutte contre toutes les formes de discriminations et de préjugés et soutient l’égalité des chances et l’égalité professionnelle à travers sa politique de diversité et d’inclusion. Celle-ci a pour objectif de favoriser à tous les niveaux des processus RH, l’inclusion des collaborateurs quels que soient notamment leur âge, leur origine ethnique, leur handicap, leur sexe, leur identité de genre ou leur orientation sexuelle.\n\nChaque collaborateur doit pouvoir être lui-même au travail, sans distinction entre sa vie personnelle et professionnelle. Favoriser cette authenticité renforce le bien-être et la performance de chacun. \n\nAvoir une écoute attentive et bienveillante à l’égard de ses collègues, de ses collaborateurs et de ses managers, favoriser la diversité des talents et des personnes et s’interdire toute forme de discrimination sont des principes fondamentaux applicables au sein de l’entreprise. \n\n\nArticle 8.1 - Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des Séniors  \n\nLa prise en compte du vieillissement des collaborateurs doit conduire à aménager les conditions et le temps de travail pour favoriser le maintien en activité des collaborateurs seniors. Sont considérés comme collaborateurs « seniors », les collaborateurs en poste à partir de 45 ans. \n\nLes parties conviennent de faciliter les conditions de travail des seniors afin de répondre aux défis d'adaptation et de soutien tout au long de la carrière des collaborateurs et d'offrir un accompagnement approprié à ceux qui souhaitent prolonger leur activité professionnelle ou anticiper sereinement leur passage à la retraite.\n\n· Aménagement des horaires et du temps de travail\n\nL’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement de postes et d’horaires des collaborateurs de 55 ans et plus, et tout collaborateur de 52 ans et plus en situation de handicap, et favoriser les demandes de temps partiel de ces collaborateurs.\n\nConformément à l’accord Compte Epargne Temps (CET) en vigueur au sein de l’Entreprise, les collaborateurs seniors à partir de 55 ans ont la possibilité de débloquer deux jours capitalisés au sein de leur CET, dans le but de préparer leur départ à la retraite. \n\nIl est également précisé que les collaborateurs seniors à partir de 55 ans pourront alimenter leurs CET au-delà du plafond prévu dans l’accord CET en vigueur dans l’entreprise. \n\nTout collaborateur de 53 ans et plus, et tout collaborateur de 50 ans et plus en situation de handicap, aura la possibilité de formuler une demande de réduction de son temps de travail pour passer d’un temps plein à un temps partiel à 80% (ou forfait jours réduit), conformément au process détaillé par l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. \n\nDe même, tout collaborateur de 55 ans et plus, et tout collaborateur de 52 ans et plus en situation de handicap, aura la possibilité de formuler une demande de réduction de son temps de travail pour passer d’un temps plein à un temps partiel à 50% (ou forfait jours réduit).\n\nEn cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens. \n\nDans ce cadre, les collaborateurs pourront continuer à acquérir des droits à la retraite sur base d’un temps plein selon les modalités suivantes :\n\nLes collaborateurs qui répondront à ces conditions d’âge et qui travailleront à temps partiel, dans les conditions évoquées ci-dessus, bénéficieront d’un maintien et d’une prise en charge par l’employeur des parts salariales et patronales des cotisations de la sécurité sociale et/ou complémentaires, calculées sur un salaire reconstitué sur base d’un temps plein, 13ème mois inclus.\n\nL’Entreprise s’engage à communiquer cette mesure aux collaborateurs susceptibles d’être concernés et à l’appliquer de façon systématique. \n\nLes parties au présent accord conviennent de préciser que cette mesure s’applique indépendamment de l’âge légal de départ à la retraite. \n\nPar ailleurs, les collaborateurs de 55 ans et plus, ou de 50 ans et plus en situation de handicap, appartenant aux équipes soumises à horaires variables planifiés dans le cadre de l’accord sur le temps de travail peuvent demander : \n\n· un aménagement leur permettant de travailler au maximum 8 heures par jour. \n· un aménagement leur permettant de terminer leur journée de travail à 19 heures au lieu de 20 heures. \n\nL’Entreprise s’engage à favoriser ces demandes, en tenant compte de l’activité. Elle s’engage par ailleurs à communiquer cette mesure aux collaborateurs susceptibles d’être concernés. \n\n\n· Aménagement du poste de travail\n\nComme pour tout collaborateur, une attention particulière sera portée aux éventuels besoins d’aménagement des postes de travail des collaborateurs de 50 ans et plus (ergonomie, éclairage, matériel…) en relation avec les Ressources Humaines et le Médecin du Travail, qui pourront demander la réalisation d’un diagnostic ergonomique du poste de travail. A partir de ce diagnostic des mesures d’adaptation pourront être mises en place.\n\n\n· Suivi médical spécifique\n\nCette action concerne les collaborateurs de 45 ans et plus. La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit à maintenir une attention particulière au suivi de la santé des collaborateurs et à promouvoir les actions préventives de santé au travail. Pour ce faire, L’Entreprise s’engage à faire bénéficier en priorité les collaborateurs âgés de 45 ans et plus de l’entretien infirmier du service de santé au travail, et si nécessaire d’un entretien avec le Médecin du Travail.\n\n\n· Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite\n\nL’entreprise nomme un « Ambassadeur Retraite » au sein du Département Rémunération, Paie & Avantages Sociaux qui bénéficiera de la formation et des connaissances suffisantes afin de jouer le rôle de référent sur toutes les questions touchant à la préparation et l’anticipation du départ en retraite. En cas de départ, celui-ci devra être remplacé. \n\nL’Ambassadeur Retraite identifie et anime la communauté des futurs retraités afin de faciliter la transmission transversale des informations en matière de préparation retraite.\n\nUne fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information avec le concours d’un organisme spécialisé sur le sujet et de l’Ambassadeur Retraite permettant d’expliquer aux collaborateurs concernés les grands principes de la retraite.\n\nPar ailleurs, il est rappelé que des possibilités de déblocage de jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) sont détaillées dans l’accord concerné en vigueur dans l’entreprise pour permettre aux seniors de préparer leur retraite. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Le nombre de demandes de bénéficier de mesures spécifiques pour les séniors (temps partiel avec maintien de cotisation retraite, avec répartition femmes/hommes)\n\nCet indicateur a pour objectif de mesurer l'intérêt et la demande des séniors pour des aménagements spécifiques de leur temps de travail et d'analyser la répartition de ces demandes entre les femmes et les hommes, afin de garantir une équité dans l'accès à ces mesures.\n\n\nArticle 8.2 - Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap \n\nL’Entreprise réaffirme sa volonté de faciliter l’intégration, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap par des mesures concrètes afin de favoriser le « travailler ensemble » de tous les collaborateurs au-delà de leurs différences. Pour ce faire, l’Entreprise attache une importance à favoriser l’emploi direct de travailleurs en situation de handicap. \n\nL’engagement de l’Entreprise se concrétise par l’existence de référents handicap et la communication de leur existence ainsi que de leurs actions. En cas de départ, ceux-ci devront être remplacés.\nCes référents permettent de prendre en compte les situations de handicap des collaborateurs et de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés par des mesures telles que les études ergonomiques, les aménagements de l’environnement de travail, les aménagements de postes, etc. \n \nUn groupe de travail « Handicap » a été mis en place afin, notamment, de suivre de façon personnalisée les demandes d’aménagements et les situations individuelles des collaborateurs en situation de handicap. Ce groupe de travail permet de définir les mesures les mieux appropriées en fonction de chaque situation individuelle et de préparer le plus en amont possible le maintien dans son activité d’une personne ayant des problèmes de santé au travail qui peuvent entraîner une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.\n\nCe groupe de travail regroupe les acteurs qui interviennent sur ce sujet : les référents handicap, les Services Généraux, le service de santé au travail, les intervenants d’organismes spécialisés (ex : CAP Emploi).\n\nD’autres moyens sont mis en œuvre par l’entreprise pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap. \n\nAinsi, un plan d’actions annuel est défini sur notamment les axes suivants : \n \n· Coordination globale au sein de l’entreprise \n· Formation des différents acteurs \n· Développement des actions sur le recrutement et l’Onboarding \n· Communication, sensibilisation \n· Achats et recours à des ESAT. \n \nCe plan d’actions fera l’objet d’un partage annuel en CSSCT. \n\nL’assistante sociale joue également un rôle d’information, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans les démarches administratives et dans le maintien dans l’emploi.\n\nPar ailleurs, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre :\n \n· Une action de sensibilisation annuelle, à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, notamment lors de la semaine du handicap.\n· Une action de sensibilisation des managers sur cette thématique afin que l’accompagnement d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé soit optimale. \n\nCes mesures permettent de contribuer à changer le regard sur le handicap.\n\nIndicateur(s) :\n\n· Evolution du taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap\n· Nombre d’aménagements de postes de travail\n· Compte-rendu des actions menées dans l’année par les référents handicap \n\nCes indicateurs ont pour objectif de suivre l'intégration et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils permettent également de mesurer l'efficacité des aménagements de postes de travail et d'évaluer les actions menées par les référents handicap au cours de l'année.\n\n\nArticle 8.3 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel \n\nIl est rappelé que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement interdits et systématiquement sanctionnés dans l’Entreprise.  \n\nL’Entreprise condamne tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui prévoit que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».  \n\nLe règlement intérieur de l’Entreprise reprend les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes. \n\nAfin d’intensifier son engagement, l’Entreprise a mis en place plusieurs mesures pour lutter contre de tels agissements. \n\nEnfin, l’entreprise reconnaît l’importance de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux liés au harcèlement moral et sexuel et proposera, à ce titre, des actions de formation ou de sensibilisation aux collaborateurs.\n\n\n· Le traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes\n\nIl est rappelé que l’Entreprise ne tolère aucune situation relevant de la définition des actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.\n\nEn effet, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des collaborateurs.\n\nL’Entreprise attend donc de chaque collaborateur qu’il adopte un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels, et dans toute situation en lien avec l’entreprise.\n\nAfin de prendre en charge ces situations, une procédure spécifique de traitement des cas de harcèlement a été mise en place, en collaboration avec la CSSCT. Cette procédure permet de garantir un environnement de travail respectueux et inclusif pour tous les employés.\n\n\n· Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes \n\nIl est rappelé que deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés (un par l’Entreprise et un par le CSE).\n\nCes référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs qui s’estimeraient victimes de tels agissements. Ils ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des collaborateurs qui les sollicitent sauf accord express de ces derniers.\n\nCe dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment les Ressources Humaines, le service de Santé au Travail, la ligne managériale, l’assistante sociale, ainsi que les Représentants du Personnel. \n\nLes informations et coordonnées des référents, ainsi que des différents interlocuteurs sont mis à la disposition des collaborateurs via le Portail Intranet de l’Entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. \n \nL’Entreprise étudiera les dispositifs d’aménagement des conditions de travail si la situation le nécessite. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Compte-rendu des actions menées dans l’année par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. \n· Nombre de managers formés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.\n· Nombre de collaborateurs formés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.\n· Nombre de signalements reçus. \n\nCes indicateurs permettent de suivre les actions menées par les référents en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi que de mesurer l'efficacité des formations dispensées aux managers pour prévenir et gérer ces situations.\n\n\n· Actions de sensibilisation\n\nLes parties conviennent que les actions de communication, de sensibilisation et de formation sont essentielles pour ancrer et pérenniser ces principes au quotidien. Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence, les agissements sexistes et autres discriminations au quotidien sont des obstacles à l’inclusion. \n\nLes parties conviennent qu’il est primordial de les expliquer en multipliant les actions de sensibilisation, de communication et de formation, pour permettre une meilleure appropriation de ces sujets par l’ensemble des collaborateurs et des managers.\n\nPour toutes ces raisons, des campagnes sont régulièrement mises en place à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, par le biais de conférences, webinars et de formations en e-learning disponibles pour les collaborateurs via la plateforme utilisée par l’entreprise. \n\nAussi, l’entreprise propose à ses collaborateurs un programme de sensibilisation à la lutte contre toutes formes de sexisme ainsi qu’aux enjeux de l’inclusion des personnes LGBTQIA+ dans le milieu professionnel avec la mise à disposition de guides de mobilisation contre le sexisme d’une part, en faveur de l’inclusion et de l’égalité des droits des personnes LGBTQIA+ d’autre part, disponibles sur le portail Intranet de l’Entreprise. \n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre d’actions de sensibilisation menées au cours de l’année\n\nCet indicateur permet de suivre et d’évaluer l'impact des actions de sensibilisation menées tout au long de l'année, afin de promouvoir un environnement de travail informé et conscient des enjeux liés au harcèlement moral et sexuel. \n\n\nARTICLE 9 - AMELIORATION DES CONDITIONS ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL \n\nDepuis plusieurs années, l’Entreprise est attentive à la sécurité et aux conditions de travail des collaborateurs et met en place des mesures tant collectives qu’individuelles qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.\n\nÀ cet effet, le rôle des équipes RH, de la CSSCT et de la Médecine du Travail est prépondérant et leurs préconisations doivent être appliquées dans toute la mesure du possible par les managers concernés : ergonomie, suivi des collaborateurs en difficulté, surveillance médicale régulière par l'infirmière et le médecin du travail, sont autant de supports permettant au manager et au collaborateur, de s'impliquer pour réunir les conditions de travail les plus adaptées.\n\n\nArticle 9.1 - Les mesures touchant aux conditions et à l’environnement de travail\n\nLes parties signataires s’accordent sur l’importance de l’environnement matériel et ergonomique de travail. Les postes de travail doivent permettre la réalisation des tâches de façon convenable et confortable. \n\nPersuadés que l’environnement de travail influe sur le bien-être au travail, les parties affirment que maintenir et améliorer constamment l’environnement de travail des collaborateurs a un impact positif sur le bien-être et la performance individuelle et collective.\n\nQue ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, l’Entreprise veille à prendre en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges. \n\nLes aménagements des locaux, et plus particulièrement des postes de travail, doivent être adaptés en fonction du type d’activité exercée. De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les collaborateurs. \n\nDe nombreuses actions ont été mises en place au siège de l’Entreprise afin d’améliorer en permanence l’environnement de travail des collaborateurs, notamment :\n\n- Des espaces de travail partagés, \n- Des box en parallèle de ces espaces situés à certains étages,\n- Un vestiaire et des cabines de douche,\n- Des points de restauration / Une terrasse pour déjeuner à l’extérieur\n- Un garage à vélo, des bornes de rechargement pour véhicules électriques/hybrides rechargeables\n\nOutre la mise en œuvre de ces actions, l’ensemble des activités de l’Entreprise fait l’objet d’une évaluation des risques. Les résultats sont synthétisés dans le document unique, qui est régulièrement mis à jour, conformément aux obligations légales en vigueur.\n\nLes équipes RH, en lien avec la CSSCT, répertorient et mettent à jour chaque risque pouvant résulter des différentes tâches exécutées par les collaborateurs et des conditions de travail. \nIl en est de même pour le diagnostic et le suivi en matière d’exposition aux facteurs de pénibilité.\n\nL’Entreprise procède également aux aménagements de poste qui peuvent être préconisés par les services de Santé au Travail, et plus précisément le Médecin du Travail, à l’occasion des différentes visites médicales passées par les collaborateurs.\n\nSi les conditions d’aménagement des locaux le permettent, l’entreprise pourra mettre à disposition un espace de repos, afin de contribuer au bien-être et à la qualité de vie au travail des collaborateurs \n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Le nombre d’actions d’aménagement de poste suite à des préconisations médicales (âge des demandeurs et nature des aménagements)\n\nCet indicateur permet d’assurer un environnement de travail inclusif et adapté en suivant les actions d'aménagement de poste recommandées médicalement, en tenant compte de l'âge des demandeurs et de la nature des aménagements.\n\n\nArticle 9.2 - Les mesures relatives à la mobilité durable\n\nLa mobilité s’inscrit à la fois dans la qualité de vie au travail des collaborateurs ainsi que dans les ambitions sociétales de l’Entreprise, soit précisément la réduction de l’empreinte carbone. \n\nA ce titre, l’Entreprise réaffirme son engagement à prendre en charge le remboursement des frais de transports publics au-delà du minimum légal et selon les modalités en vigueur dans les conditions suivantes :  \n\n· 50% du coût de l’abonnement (prise en charge légale, avec accès au parking de l’entreprise)\n· 80% du coût de l’abonnement (avec suppression de l’accès au parking de l’entreprise)\n\nIl est convenu entre les parties que les collaborateurs ayant opté pour une prise en charge à hauteur de 80% mais devant se déplacer à titre exceptionnel sur des horaires atypiques (ex : mise en production de nuit), pourront solliciter l’agent de sécurité présent ou prévenir en amont l’équipe des Services généraux afin d’avoir accès au parking de l’entreprise. \n\nL’Entreprise s’engage également à favoriser le covoiturage de ses collaborateurs en leur mettant à disposition des places de parking dédiées.  \n\nDe la même manière, elle encourage l’utilisation des moyens de transport alternatifs (vélos, trottinettes, voitures électriques…) et met ainsi à disposition un garage à vélos et des places de stationnement dédiées avec prises de charge. \n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Le nombre de collaborateurs bénéficiant du remboursement transport (50% et 80%) \n\nL'objectif de cet indicateur est de promouvoir l'accessibilité au travail en suivant le nombre de collaborateurs bénéficiant du remboursement des frais de transport.\n\n\nARTICLE 10 - LES ACTIONS DE PREVENTION DE LA SANTE \n\nLes parties signataires rappellent l’importance à accorder à la santé et au bien-être des collaborateurs. \n\nL’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». La santé est donc prise en compte dans sa globalité et associée à la notion de bien-être. \n\nConformément à l’article L 4122-1 du code du travail, chaque collaborateur a la responsabilité de prendre soin - en fonction de sa formation et selon ses possibilités - de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. \n\n\nArticle 10.1 - Les actions de sensibilisation à la santé publique\n\nIl est rappelé que l’Entreprise est soucieuse de la santé de ses collaborateurs et, à ce titre, s’engage à relayer des actions de santé publique dans le cadre de sa roadmap sur la Qualité de vie au Travail. \n\nElle s’inscrit notamment dans les campagnes nationales de prévention, en particulier les campagnes de vaccinations. \n\nDe la même manière, l’Entreprise s’engage, sur validation du manager et sous réserve de ne pas pénaliser l’activité, à permettre aux collaborateurs de participer aux campagnes de don du sang organisées en dehors de l’entreprise, sur leur temps de travail. \n\nEnfin, l’Entreprise s’engage à relayer l’offre de services proposée par les services de Santé au Travail et leurs coordonnées auprès des collaborateurs (ergonome, psychologue du travail…).\n\n\nArticle 10.2 - La prévention des risques professionnels\n\nLa démarche de prévention des risques \n\nL’Entreprise rappelle l’importance de prendre des mesures de prévention pour assurer la sécurité physique, mentale et sociale des collaborateurs. Ces mesures peuvent être prises selon 3 niveaux :\n\n· La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré : elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition.\n\n· La prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple : des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des collaborateurs lors des projets).\n\n· La prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les collaborateurs fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives. \n\nSi les 3 niveaux de prévention sont indispensables, les parties conviennent que la prévention primaire revêt une importance particulière car elle vise bien à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.  \n\nUne démarche de prévention des risques professionnels est mise en place au sein de l’Entreprise et implique l’ensemble les acteurs concernés, notamment les Instances Représentatives du Personnel, la Direction des Ressources Humaines, les Services de Santé au Travail. \n\nCette démarche consiste notamment à agir sur plusieurs dimensions : \n\n1. Identifier les risques \nIl s’agit notamment de faire l’inventaire des risques identifiés au sein des différentes activités de l’entreprise. Cette démarche passe notamment par la mise en place et l’actualisation, en collaboration avec la CSSCT, du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document sert de base pour définir un plan d’action.\n\n2. Définir les objectifs et priorités\nAprès avoir identifié les risques professionnels, l’étape suivante consiste à définir des objectifs et priorités suivant les risques identifiés. \n\n3. Élaborer un plan d’action\nCette étape peut nécessiter la mise en œuvre de diagnostics approfondis, entre autres, une analyse d’impacts ou de charges. Pour chaque risque identifié, un plan d'actions pourra porter notamment sur plusieurs dimensions :\n· L’organisation des activités et tâches, \n· La formation,\n· L’accompagnement managérial,\n· L’ergonomie du poste de travail,\n· Et la prise en compte des situations individuelles.\n· \n\n4. Évaluer les progrès réalisés\nLa dernière étape consiste à évaluer l'efficacité des actions engagées, à apporter des actions correctives et/ou à pérenniser la démarche. \n\n\nArticle 10.3 - La prévention des Risques Psycho-Sociaux \n\nPar Risques Psychosociaux (RPS), les parties signataires entendent la combinaison de facteurs, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, et qui présentent un risque pour la santé mentale des collaborateurs.\n\nLes risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et conséquences variées : les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des collaborateurs. \n\n\n10.3.1 - Prise en charge des situations difficiles\nLa détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. Ainsi, tous les collaborateurs doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance. \n\nTout collaborateur confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, d’ordre physique et/ou mental, ou à celle de personnes de son entourage professionnel, peut utiliser les voies d’alerte suivantes : sa ligne managériale, les RH, les services de Santé au Travail ainsi que les Représentants du Personnel. \n\nDès le moment où l’Entreprise est alertée d’une situation de souffrance au travail, une analyse de la situation sera organisée avec les parties prenantes et un plan d’action ciblé sera élaboré.\n\nEn outre, en cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’Entreprise (décès, accident grave, agression…) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les collaborateurs victimes, ou les collaborateurs qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du collaborateur victime. Le recours à une assistante sociale et/ou une assistante psychologique sera proposé. Une cellule d’écoute anonyme et gratuite est également disponible 24H/24.\n\n\n10.3.2 Sensibilisation et formation\n\nUne attention particulière est portée sur la sensibilisation et la formation de tous les acteurs de la prévention des Risques Psychosociaux. \n\nCe plan de Prévention RPS, présenté sous différents formats et par les canaux habituels mis à disposition par l’entreprise (communications, conférences, ateliers de sensibilisation) prévoit à la fois de sensibiliser tous les collaborateurs avec une attention particulière aux managers et de porter à leur connaissance les dispositifs existants de l’entreprise ( numéro vert notamment ) et des acteurs de la prévention ( médecine du travail, infirmière, assistante sociale, SSTRN, HRBP, représentants du personnel…)\n\nIndicateur(s) :\n\n· Le nombre d’actions de sensibilisation autour de la santé et la qualité de vie au travail\n· Le nombre de managers formés aux risques psycho-sociaux dans l’année \n\nCes indicateurs permettent de suivre les actions de sensibilisation autour de la santé et de la qualité de vie au travail, ainsi que de mesurer l'efficacité des formations des managers aux risques psycho-sociaux.\n\n\n10.3.3 Accompagnement des transformations\n\nIl est rappelé que les collaborateurs peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projets de transformation importants mis en œuvre par l’Entreprise, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les collaborateurs. \n  \nAussi, à chaque évolution d’organisation, l’Entreprise engage une démarche de formalisation de RACI (descriptif des rôles et responsabilités) au sein des activités concernées.\n\nEn cas de projets ponctuels et importants touchant à l’organisation du travail, l’Entreprise mettra en œuvre des mesures de prévention, incluant des dispositifs d’accompagnement managériaux et RH, un plan de prévention des RPS ainsi que l’information et l’organisation d’échanges et de suivi de plans d’actions réguliers avec les collaborateurs, en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.\n\nDe plus, pour accompagner ces évolutions, des analyses systématiques d'étude d'impacts RPS sont menées à la direction ou au(x) département(s) concernés. Cette évaluation des impacts est réalisée en lien avec des managers des directions impactées par ces changements d’organisation, les HRBP et la Direction Transformation. En cas de risque de dégradation, des plans d’actions spécifiques sont définis.  \n\n\n10.3.4 Etude de charge de travail\n\nAfin de prévenir les risques professionnels, il convient d’être particulièrement attentif à la charge de travail des collaborateurs. Des points réguliers sur la charge de travail à l’initiative du collaborateur comme du manager et/ou le HR Business Partner doivent être initiés pour contribuer à instaurer une base saine de dialogue et à repérer précocement tout problème afin d’y remédier.  \n\nUne évaluation de la charge de travail est systématique à la suite du départ d'un collaborateur non remplacé ou à un risque avéré de surcharge et l’Entreprise s’engage à évaluer les conséquences potentielles sur le bien-être et la charge de travail des équipes restantes afin d'identifier des ajustements à apporter, optimiser la répartition du travail, maîtriser la pression de la charge et soutenir la performance. \n\nTout au long de l’année, les managers doivent être attentifs à ce que la charge de travail des collaborateurs soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Ils veilleront à la bonne répartition du temps de travail entre les membres de l’équipe en prenant en compte le fonctionnement du collectif.  \n\nLe manager veillera particulièrement aux situations tendues lors des périodes « hautes » et adaptera les objectifs en conséquence. Cette bonne adéquation fait l’objet d’un suivi régulier par le manager et notamment d’un point spécifique au cours de l’entretien annuel. De plus, à cette occasion, le collaborateur est invité à s’exprimer librement sur son ressenti et à en évoquer les raisons. \n\nL’Entreprise promeut également l’évaluation et la fixation d’objectifs qui sont l’occasion d’un dialogue sur la charge et les moyens alloués à l’atteinte des objectifs. Les collaborateurs doivent être impliqués dans la définition de leurs objectifs, lesquels doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) tout en restant cohérents. \n\nIndicateur(s) :\n· Suivi des indicateurs sur les risques psychosociaux en CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail). \n\n\nArticle 10.4 - Retours arrêts longue durée\n\nIl est rappelé l’existence d’accords spécifiques en vigueur dans l’entreprise relatifs au régime complémentaire de remboursement de frais de santé et au régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité et décès. \n\nUne attention particulière doit être accordée à l’accompagnement du retour au travail en lien avec la visite médicale de reprise, notamment lors de problématiques de santé : aménagement des postes de travail, du temps de travail, des conditions de travail, pour prendre en compte les restrictions ou préconisations mentionnées dans les avis d’aptitude médicaux.\n\nAfin de mieux accompagner les collaborateurs pendant la maladie et au retour à l’emploi, l’Entreprise met en place un dispositif visant à soutenir le collaborateur durant sa maladie au travers de divers partenariats et lui faciliter ses démarches administratives. \n\nA ce titre, les différentes parties prenantes (Ressources Humaines, Services de santé au travail…) prévoient un parcours d’accompagnement pour toute absence de plus de trois mois consécutifs. \nCelui-ci permet notamment de rencontrer et préparer les collaborateurs à une telle absence mais aussi d’anticiper leur retour sereinement, en lien avec les services de santé au travail. \n\nPar ailleurs, un module de sensibilisation est mis en place à la demande pour faciliter l’accompagnement du manager et des collègues en fonction de la situation rencontrée.\n\nEnfin, il est précisé qu’un rendez-vous de liaison est proposé aux collaborateurs ayant une absence supérieure à 30 jours. Cet entretien, qui se déroule entre le collaborateur et l'employeur en faisant participer le service de prévention et de Santé au Travail, a pour objectif d'anticiper les conditions dans lesquelles le collaborateur pourrait ou non reprendre son travail. \n\n\nIndicateur(s) :\n\n· Nombre d’AT/MP sur l’année.\n· Nombre d’arrêts de longue durée\n· Nombre d’arrêts prolongés\n· Pourcentage de l’absentéisme au sein de l’Entreprise.\n· Le nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’un retour d’une longue absence et le nombre de collaborateurs qui ont décliné cette proposition d’accompagnement\n· Le nombre de rendez-vous de liaison réalisés \n\n\nCes indicateurs permettent de garantir un suivi des conditions de travail des collaborateurs et de mettre en place des actions d’accompagnement. \n\n\nTITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES\n\n\n\n\nARTICLE 11 - COMMISSION DE SUIVI\n\nSans se substituer à la Commission égalité professionnelle du CSE, l’Entreprise s’engage à mettre en place une commission annuelle de suivi du présent accord, composée des délégués syndicaux, qui aura pour mission de : \n\n· Suivre la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions ;\n· Suivre des indicateurs qui permettront d’avoir des seuils d’alerte et d’agir en prévention en lien avec les parties concernées (équipes RH, CSSCT, etc.) ;\n· Suggérer tout complément ou proposition d’évolution aux présentes dispositions.\n\nAfin de veiller à ce que les objectifs et les actions contenus au sein du présent accord soient correctement appliqués, ceux-ci s’accompagnent d'indicateurs chiffrés, mentionnés dans chaque partie correspondante, conformément à l’article R2242-2 du Code du travail.\n\nPar souci de simplification, il est convenu entre les parties que la commission égalité professionnelle du CSE se tiendra en présence des délégués syndicaux. A cette occasion, seront présentés l’Index sur l’égalité professionnelle ainsi que le rapport de situation comparée, conformément aux obligations légales. \n\n\nARTICLE 12 - DUREE, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature et prendra fin le 31/12/2028.\n\nLe présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant négocié dans les conditions telles que prévues par la règlementation en vigueur.\n\nUn exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. L’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.\n\nLe présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.\n\nUn exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.\n\nCet accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet. \n\nFait à Croix, le 05 juin 2025\n\n\nPour l’entreprise\t \t\t\tPour les organisations syndicales représentatives\n\n\nXX XX\t\t \t\t\t\tCFTC\n\t\t\nDRH Groupe\t\t\t\t\tXX XX \n\n\nXX XX \n\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\n     \t\t\t\t\t\tSNB / CFE-CGC\n\nXX XX \n\n\n\n\tXX XX\n\n\n\nCFDT\n\nXX XX\n\n\n\nXX XX\n\n\n\t\n\n\n\n\n\nANNEXE 1 - LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n\nL’ENTREPRISE\n\nL’Entreprise est particulièrement attentive à la qualité de vie et à la santé au travail de ses collaborateurs. \nElle prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, conformément à l’article L 4121-1 du Code du travail. \n\nAu-delà de ses obligations légales, elle est convaincue que la qualité de vie au travail favorise le développement tout comme le bien-être de ses collaborateurs et contribue à leur performance. \n\nLa démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail s’inscrit aussi pleinement dans ses valeurs ainsi que ses engagements en matière de responsabilité sociétale.\n\n\nLES EQUIPES RH \n\nLes équipes RH veillent au respect des principes de prévention des risques professionnels et de non-discrimination.\n  \nElles visent à ce que l’Expérience collaborateur proposée soit positive et enrichissante, au service de la performance de l’Entreprise.  \n \nElles ont, par leurs différentes actions, une responsabilité de sensibilisation et d’accompagnement de proximité de tous les acteurs afin d'intégrer ces principes dans la culture d'entreprise et de garantir un suivi efficace des actions engagées. \n\n\nLES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)\n\nLes Institutions Représentatives du Personnel (CSE, CSSCT, RP…) contribuent à la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. \n\nElles participent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des collaborateurs. Elles ont donc un rôle important en matière de prévention des risques et de remontée d’information ou d’alerte. \n\nLes organisations syndicales sont également force de propositions en la matière puisqu’elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. \n\nPlus généralement, le dialogue social favorise le développement de la qualité de vie au travail et contribue à la qualité des relations sociales et de travail. \n\n\nLES COLLABORATEURS \n\nChaque collaborateur est l’un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. \n\nIl est un acteur majeur du vivre ensemble en ce qu’il contribue par son comportement au bien-être collectif et individuel. Il signale aux acteurs de son choix par tous moyens (management, transformation, IRP, personnels de santé-sécurité…) les situations individuelles et/ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative.  \n\n\nLES MANAGERS\n\nLe manager est un acteur clé de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Son action doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels. Il donne du sens au travail, mobilise, fédère, clarifie les rôles et responsabilités de chacun, accompagne le collaborateur dans l’exercice de son métier e"
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