🔥 CHANEL

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      "content": "ACCORD DE GROUPE RELATIF A LA POLITIQUE HANDICAP \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\nLe Groupe CHANEL, constitué des entreprises suivantes :\n\n· CHANEL SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,\n· CHANEL PARFUMS BEAUTE SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,\n· CHANEL COORDINATION SAS, dont le siège social est situé au 12 rue Duphot, 75001 Paris, \n· CHANEL SAINT HONORE SAS, dont le siège social est situé au 25 place du marché Saint Honoré, 75001 Paris,\n\nReprésentées par _______, Directeur des Affaires Sociales,\n\n\n\t\t\t\t d'une part, et\nET\nLes organisations syndicales représentatives au sein du Groupe : \n· CFDT, représentée par _______, Délégué Syndical Groupe,\n· CFE-CGC, représentée par _______, Déléguée Syndicale Groupe,\n· CGT, représentée par _______, Délégué Syndicale Groupe,\n· UNSA, représenté par _______, Déléguée Syndicale Groupe,\n\t\t\t\td'autre part,\n\nIl a été conclu le présent accord relatif à la politique handicap.\n\n\nPREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD\n\nLa Maison est engagée depuis plusieurs années dans une politique en faveur de l’emploi et de l’inclusion des personnes en situation de handicap qui repose sur une politique engagée, responsable et humaine, avec la conviction que chaque personne en situation de handicap doit pouvoir mettre pleinement ses compétences au service de la Maison. \n\nEn 2022, la Direction et l’AGEFIPH avaient conclu un partenariat à travers une convention d’une durée de 3 ans. \nCette convention avait pour objet :\n· D'améliorer le taux d’emploi des salariés en situation de handicap ;\n· De mettre en place un plan d’action structuré qui se décline autour de plusieurs axes ;\n· De préparer les conditions propices à la négociation d'un accord de Groupe à l'issue de la convention.\n\nDans la continuité de ce partenariat, et dans une volonté de pérenniser les actions engagées, les parties ont souhaité inscrire la politique Handicap de Chanel en France dans un cadre conventionnel durable.\n\nFidèle à cet engagement, Chanel entend ainsi poursuivre la promotion de la diversité et l’inclusion des personnes en situation de handicap à travers quatre axes :\n\n· Maintien dans l'emploi et accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap : Accompagner les salariés de la Maison confrontés au handicap, que celui-ci soit temporaire ou durable, et assurer leur maintien dans l'emploi (aménagement de poste, formation, mobilité, etc.) ;\n· Recrutement et intégration : Dynamiser le recrutement de personnes en situation de handicap, et notamment l’intégration de jeunes à travers des stages et alternances au sein de la Maison mais également par des actions de conseil et d’accompagnement dans les cursus scolaires ;\n· Sensibilisation, formation et information : Sensibiliser, former et communiquer pour faire évoluer les regards sur le handicap ;\n· Collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté :  Pérenniser et développer les partenariats avec des Établissements et services d'accompagnement par le travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA) et ainsi permettre aux personnes en situation de handicap de travailler et de s’insérer socialement et professionnellement, notamment celles ne pouvant travailler dans des entreprises ordinaires. \n\nConscients des enjeux associés à la diversité et l’inclusion, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis pour négocier le premier accord de groupe relatif à la politique handicap de Chanel en France, lequel s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue des mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.\n\nLes mesures prévues par le présent accord se substituent à tout autre accord ou avenant prévoyant des dispositifs qui porteraient sur le même objet. Ces mesures se combinent néanmoins avec les autres dispositifs existants au sein de la Maison en faveur de l’accompagnement des salariés en situation de handicap, qui ne seraient pas envisagées dans le cadre du présent accord (CESU, aidance, formation, etc.).\n\nAu terme des réunions du 19 janvier, 18 mars, 16 juin et 23 juillet 2026, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :\n\n\nTITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES \n\nARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du Groupe CHANEL en France, tel que défini à l’article 19.\n\nARTICLE 2 - BENEFICIAIRES  \n\nLes dispositions du présent accord bénéficient aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, et notamment :\n· Les salariés disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;\n· Les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;\n· Les salariés bénéficiaires d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %.\n\n\nTITRE II - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET GOUVERNANCE DE LA POLITIQUE HANDICAP\n\n\nARTICLE 3 - OBJECTIF DE PROGRESSION ANNUELLE\n\nAfin d’atteindre le taux d’emploi légal de salariés en situation de handicap, chaque entité du Groupe s’engage sur une progression annuelle minimale de + 0,5 point par an.\n\nLa progression du taux d’emploi sera soutenue par un ensemble de leviers détaillés aux titres suivants du présent accord, portant sur le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation, la formation et la collaboration avec le secteur protégé et adapté.\n\nARTICLE 4 – GOUVERNANCE DE LA POLITIQUE HANDICAP\n\nLa politique handicap est pilotée par la Mission Handicap centrale au sein de la Direction des Affaires Sociales, en collaboration avec les relais identifiés au niveau des différentes entités du groupe, à savoir les Missions Handicap des divisions. \n\nLa Direction invite les Missions Handicap des divisions à identifier en interne des sponsors et ambassadeurs pour porter et soutenir la politique handicap au sein du Groupe.\n\n\nTITRE III - RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES CANDIDATS EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\nARTICLE 5 - SOURCING ET ACCUEIL DES CANDIDATS EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\t5.1 - PARTENARIATS ASSOCIATIFS ET LIENS AVEC LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENT\n\nLa Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses collaborations avec les associations engagées dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap ou issues de la diversité, afin de renforcer son impact social et d’offrir de nouvelles opportunités à ces publics.\n\nPar ailleurs, la Direction renouvellera sa coopération avec des institutions académiques reconnues, dans le but de favoriser l’accès à ses offres et de promouvoir l’égalité des chances auprès des étudiants en situation de handicap.\n\nLa Direction maintiendra sa participation aux forums de recrutement organisés par ses partenaires institutionnels et associatifs, afin d’identifier de nouveaux talents et de renforcer son réseau. La participation aux salons spécialisés sera adaptée en privilégiant une présence ponctuelle selon la pertinence des événements au regard des besoins du Groupe.\n\nLa Direction poursuivra également son engagement en faveur de l’accueil de jeunes en situation de handicap en pérennisant la collaboration avec les équipes du Social Commitment qui organisent plusieurs fois par an, des stages collectifs en réservant des places aux jeunes en situation de handicap accompagnés par nos partenaires.\n\n\t5.2 - VISIBILITE DES OFFRES D’EMPLOI \n\nEn vue de faciliter le sourcing des candidats en situation de handicap, la Direction assure la publication de ses offres d’emploi sur des plateformes spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap (site AGEFIPH), afin de garantir une visibilité accrue et de toucher un public ciblé.\n\nPar ailleurs, l’ensemble des offres d’emploi du Groupe intégreront systématiquement des mentions relatives à l’inclusion et à la diversité.\n\nLa Direction proposera la possibilité aux candidats de partager leurs éventuels besoins d’aménagement dès la phase de candidature, afin de garantir un processus de recrutement inclusif et bienveillant.\n\n\nARTICLE 6 - PROCEDURE DE RECRUTEMENT DES CANDIDATS EN SITUATION DE HANDICAP\n\nDes sessions de formation dédiées seront déployées afin de sensibiliser l’ensemble des recruteurs et des responsables d’équipe aux enjeux liés au handicap et à l’inclusion. Ces formations leur fourniront les outils et les bonnes pratiques nécessaires pour garantir un accueil et un accompagnement adaptés à l’ensemble des candidats et collaborateurs.\n\nDans la mesure du possible, la politique Handicap Chanel France sera présentée et valorisée, au même titre que nos autres engagements, lors des entretiens de recrutement. Les dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise seront mis en avant, afin de rassurer les candidats et de démontrer l’engagement concret du Groupe tout au long de leur parcours professionnel.\n\n\nARTICLE 7 - PARCOURS D’INTEGRATION\n\nUne présentation de la politique Handicap Chanel France est intégrée dès les premiers jours suivant l’arrivée de tout nouveau collaborateur, via le processus automatisé d’intégration. Chaque nouvel arrivant recevra une information claire et accessible sur les engagements du Groupe en matière d’inclusion.\n\nPar ailleurs, lors de l’embauche d’un salarié en situation de handicap déclarée, une mise en relation avec la Mission Handicap de la division concernée sera systématiquement proposée. Un suivi individualisé sera assuré, avec des réponses adaptées aux besoins spécifiques du collaborateur dès son intégration.\n\nUn module spécifique sur la politique Handicap sera maintenu lors des séminaires d’accueil destinés à l’ensemble des collaborateurs, cadres et non-cadres. La politique handicap sera également intégrée dans le parcours d’intégration des managers, afin de les outiller sur ces enjeux dans le cadre de leur prise de poste.\n\nARTICLE 8 - OUTILS ET RESSOURCES\n\nLa Direction maintiendra et diffusera les guides et supports existants, tels que les fiches explicatives sur la déclaration de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les procédures d’autorisation de communication de sa situation, ainsi que les contacts utiles pour l’accompagnement professionnel.\n\nLa dématérialisation de certaines démarches, telles que la remise de la déclaration RQTH, sera proposée, via le portail RH MyHRLink afin de faciliter les démarches pour les collaborateurs concernés.\n\nEnfin, la visibilité des référents des Missions Handicap des divisions sera renforcée au niveau local, tant en ligne que lors des communications internes et sur les panneaux d’affichage de la Direction.\n\n\nTITRE IV - COMMUNICATION, FORMATION ET SENSIBILISATION\n\n\nARTICLE 9 - ACTIONS DE COMMUNICATION \nLa Direction mettra à disposition des collaborateurs les informations utiles et dispositifs dédiés aux collaborateurs en situation de handicap, notamment via MyCHANEL (intranet) et via MyHRLink (portail RH).\nLe Groupe s’engage à communiquer tout au long de l’année sur les initiatives en lien avec le handicap, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), du DuoDay, des stages collectifs et de la Journée internationale du handicap.\nLes événements spécifiques, les nouveaux partenariats ou les actions organisées sur site seront également relayés, afin de maintenir l’intérêt et l’implication de chacun.\nLes moyens de communication utilisés seront diversifiés et la Direction s’engage à proposer l’organisation d’actions visibles et interactives sur site, afin de toucher un public plus large. Des actions de communication adaptées aux différents environnements de travail (bureaux, sites industriels, ateliers, boutiques) seront proposées.\n\nARTICLE 10 - ACTIONS DE SENSIBILISATION\nDes initiatives avec les partenaires du Groupe seront maintenues et développées, telles que les présentations métiers, les ateliers participatifs et tout autre format favorisant la rencontre et l’échange.\nLe recours au mentorat et au coaching reste encouragé pour accompagner les personnes en situation de handicap et favoriser leur intégration professionnelle.\nDes sessions de sensibilisation seront également organisées à destination des membres des comités de direction. \nLes représentants du personnel seront également impliqués : un séminaire-formation handicap sera organisé avec les représentants du personnel dont les modalités restent à définir. \n\nARTICLE 11 - ACTIONS DE FORMATION\n\nLe Groupe a mis en place des actions de formation auprès de divers publics.\n\nUne formation systématique des membres de la Mission Handicap sera assurée afin que chaque référent handicap bénéficie d’une formation approfondie et continue, garantissant une expertise et un accompagnement de qualité. L’accès à des ressources et formations en ligne sera également maintenu, pour permettre à chacun de se former à son rythme et selon ses besoins.\n\nLa communauté RH et les managers sont identifiés comme des acteurs majeurs de l’inclusion. Les modules de formation au handicap seront déployés largement et prioritairement auprès de ces publics. \n\nPar ailleurs, le volet handicap sera conservé dans les formations relatives au tutorat et à la prise de poste managériale. Il pourra être étendu à d’autres formations existantes si l’opportunité se présentait. \n\nUn module de formation sur le handicap sera également proposé et rendu accessible à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, afin de favoriser une culture d’inclusion partagée.\n\nTITRE V – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\nARTICLE 12 – SUIVI DES SITUATIONS INDIVIDUELLES \n12.1 – COMITE DE SUIVI PLURIDISCIPLINAIRE\nLa Direction s’engage à poursuivre et maintenir l’organisation d’instances de suivi réunissant les expertises nécessaires à l’étude des situations individuelles de maintien dans l’emploi (comités de suivi pluridisciplinaires ou toute autre instance adaptée). Ces comités seront maintenus et développés au sein de l’ensemble des entités et divisions du Groupe.\nIl est rappelé que le rôle du comité de suivi pluridisciplinaire est double : \n· A titre préventif : anticipation des retours après une absence longue durée\n· A titre curatif : échange et organisation du reclassement du salarié\nLe comité réunit les experts tels que le référent Mission Handicap, le Médecin du travail, l’assistance sociale, l’ergonome (le cas échéant) et le RH de proximité. Peuvent également être invités, avec l’accord préalable du salarié, le responsable hiérarchique et un représentant du personnel.\n12.2 – AMENAGEMENTS ET ADAPTATIONS POSSIBLES\nLa Direction garantira la possibilité pour les collaborateurs concernés de réaliser des bilans de repositionnement financés par la Mission Handicap, permettant d’accompagner leur transition professionnelle lorsque cela s’avère nécessaire. En cas de situation individuelle de handicap évolutive, une attention particulière sera accordée afin de garantir une bonne adéquation entre le poste occupé par le salarié et ses aptitudes, au besoin en envisageant des mobilités vers d’autres postes.\n\nPar ailleurs, sur recommandation de la Médecine du travail, des aménagements et adaptations de poste nécessaires seront proposés au salarié au regard de sa situation de santé. La Direction veillera à ce que ces aménagements soient compatibles avec les exigences du poste concerné.\nCes aménagements pourront porter notamment sur :\n· La fourniture d’équipements, outils et technologies de compensation : matériels ergonomiques, aides techniques, logiciels spécifiques ou toute autre solution permettant de compenser les conséquences du handicap. \n· L’aménagement organisationnel (horaires flexibles, etc.) ;\n· Le recours au télétravail conformément à l’accord de Groupe relatif au télétravail (section relative aux situations particulières de la vie) ;\n· L’adaptation des objectifs au temps de travail du collaborateur en situation de handicap.\n\n\n\n\nARTICLE 13 – ECOSYSTEME DE SOUTIEN\n13.1 RESEAU INTERNE \nLa Direction rappelle la mise à disposition d’un réseau d’interlocuteurs pouvant être sollicités par l’ensemble des salariés, y compris ceux se trouvant en situation de handicap. \nLa Direction maintiendra ainsi l’accès à des vacations d’assistance sociale et de psychologues du travail (sur recommandation de la Médecine du travail), ainsi qu’à une cellule de soutien psychologique, pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap.\nL’accès à des coachs spécialisés sera également reconduit pour répondre aux besoins spécifiques de certains collaborateurs.\nLa Direction communiquera régulièrement, et en particulier lors de la phase d’intégration, sur les initiatives proposées dans le cadre du programme Chanel à vos côtés, notamment l’accès aux différents professionnels de santé couvrant les domaines de la santé physique, la santé psychologique, l’équilibre de vie et la protection sociale.\n13.2 REFERENTS HANDICAP \nLe rôle des Missions Handicap au sein des différentes divisions fera l’objet d’une communication active, afin de renforcer leur visibilité et leur impact auprès de l’ensemble des collaborateurs.\nLa création d’un réseau d’ambassadeurs handicap sur la base du volontariat sera encouragée. Les missions et le rôle de ces ambassadeurs au sein de l’entreprise seront clairement définis et communiqués.\nLes Parties au présent accord s’accordent pour permettre la désignation de référents handicap parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE), dont le rôle sera d’orienter les salariés vers les interlocuteurs mis en place au sein de l’entreprise. La Direction mettre en place une session de formation à l’attention de ces référents.\n\nARTICLE 14 – AUTORISATIONS D’ABSENCE\nLa Direction poursuivra la communication sur les mesures proposées par l’accord relatif aux aidants et aux situations particulières de la vie, en rappelant notamment les dispositifs de crédit de temps solidaire accessibles aux :\n· Salariés bénéficiant d’une RQTH ou d’une Affection de Longue Durée (ALD) ;\n· Salariés réalisant des démarches administratives pour obtenir la RQTH.\nAfin de renforcer l’autonomie et le soutien en cas de besoin personnel, les collaborateurs bénéficiant du crédit de temps solidaire pourront utiliser ce crédit à raison de 2 jours (fractionnables en demi journées) sur 5 par an sans obligation de fournir un justificatif de RDV médical (à l’exception de ceux permettant de reconnaître la situation de handicap du collaborateur).\nARTICLE 15 - OUTILS INFORMATIQUES ET ACCESSIBILITE\nLa Direction continuera à collaborer avec les équipes informatiques pour identifier et déployer des outils numériques favorisant l’accessibilité. De nouveaux dispositifs seront testés pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap.\nPar ailleurs, des actions de communication régulières sur l’accessibilité numérique seront organisées, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’importance de ces enjeux.\n\nTITRE VI – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ\n\n\nARTICLE 16 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE \n\nLa Direction maintiendra les collaborations établies avec des réseaux et prestataires du secteur du travail protégé et adapté (ESAT et Entreprises Adaptées), afin de soutenir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et de favoriser des achats responsables.\nLa Direction explorera de nouveaux partenariats avec des établissements spécialisés, dans une démarche d’innovation et d’amélioration continue de ses pratiques d’achats solidaires. Des partenariats favorisant la mise à disposition in situ ou l’embauche de travailleurs en situation de handicap dans le milieu ordinaire seront envisagés.\nEt afin d’encourager la collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté, l’annuaire des achats responsables et solidaires, référençant les établissements recommandés et testés par les collaborateurs, sera régulièrement actualisé et mis à disposition des collaborateurs via MyCHANEL. Il sera également partagé avec les instances représentatives du personnel (CSE), afin de renforcer la transparence et l’implication collective dans la politique d’achats responsables.\n\nARTICLE 17 – FORMATION CONTINUE\nLa formation des équipes en charge des achats indirects sera poursuivie, afin de les sensibiliser aux enjeux du secteur adapté et aux bonnes pratiques d’achats inclusifs. Des sessions de formation spécifiques seront proposées à d’autres parties prenantes, pour amplifier la portée de la démarche inclusive.\n\n\n\n\nTITRE VII - DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 18 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans.\nII entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026 et expirera le 31 août 2029.\n\nÀ l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets de plein droit. Les Parties conviennent de se réunir au moins six (6) mois avant le terme de l’accord afin d’examiner les conditions de son éventuel renouvellement ou de la conclusion d’un nouvel accord.\n\nARTICLE 19 – PERIMETRE DE L’ACCORD\n\nLes stipulations du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe Chanel défini comme se composant de la société Chanel SAS et des sociétés qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sein de la législation en vigueur. \n\nA titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le périmètre du Groupe CHANEL pour les besoins des présentes est défini en ANNEXE 1. \n\nLes sociétés intégrant le périmètre du Groupe après la date de signature du présent accord se verront automatiquement appliquer les dispositions de l’accord, sous réserve d’une adhésion formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifié à l’ensemble des sociétés et parties au présent accord.  \n\nAu cas où l'une des sociétés soumises au présent accord sortirait du périmètre du Groupe CHANEL tel que défini ci-dessus, le présent accord cessera automatiquement de lui être applicable à l'issue d'un préavis de six mois courant à compter de la date d'effet entraînant la sortie du Groupe, l'accord restant néanmoins en vigueur et pleinement applicable aux autres sociétés parties à cet accord.\n \nLa société sortante pourra, dans cette hypothèse, décider d'adhérer au présent avenant en dépit de sa sortie du périmètre du Groupe. Cette adhésion sera, dans ce cas, formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent avenant.\n\n\nARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD\n\nPour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives en plus du Délégué Syndical de Groupe, et des représentants de la Direction. \n\nCette commission se réunira 1 fois par an, aura pour missions de s’assurer de l’efficacité et de la qualité de la mise en œuvre des mesures. S’il devait s’avérer que lors des réunions des commissions de suivi de l’accord, les résultats obtenus sur certains indicateurs ne seraient pas conformes aux attentes des Parties au présent accord, les Partenaires sociaux réunis dans le cadre de la présente commissions s’accorderont sur les mesures correctives utiles à envisager.\n\nLes chiffres de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) seront partagés annuellement en CSE et/ou CSE Centraux de chaque entité du Groupe.\n\nARTICLE 21 - REVISION DE L’ACCORD\n\nL’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. \n\nLa partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification. \nARTICLE 22 – DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nL’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord. \n\nLa dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail. \n\n\nARTICLE 23 - DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE\n\nLe présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). \n\nConformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt telles que prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).\n\nUn exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.\n\nEn outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.\n\nLe présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et non signataires de celui-ci.\n\nEnfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur MyCHANEL et MyHRLink.\n\n\nFait à Neuilly-sur-Seine, le 23 juillet 2026, en 6 exemplaires\n\n\nPour la Direction \t\t\t\t\t\tPour les Organisations Syndicales\n\n\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\tPour la CFDT\t\t\t\nDirecteur des Affaires Sociales \t\t\t\t\t\n\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\nPour la CFE-CGC\n\n\n\n\n\n\nPour la CGT\n\n\n\n\n\n\nPour l’UNSA\n\n2/11"
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