PUREGLIDE

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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS\t5\nArticle 1. Personnel concerné.\t5\nArticle 2. Nombre de jours travaillés\t5\nArticle 3. Nombre de jours de repos.\t5\nArticle 4. Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs\t6\nArticle 5. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait jour\t6\nArticle 6. Rémunération\t8\nCHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H\t8\nCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\t9\nArticle 1. Durée et effet de l’accord\t9\nArticle 2. Révision de l’accord\t9\nArticle 3. Suivi de l’accord\t9\nArticle 4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt\t9\n\n\n\nPREAMBULE \n\nLes parties souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.\nIl est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.\n\nLe présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :\n· Des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs\n· De l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application\n· De la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire\n· Des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail sur le forfait jour.\n\n\nCHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES \nArticle 1. Définition de la durée du travail effectif\nConformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nArticle 2. Repos quotidien minimum\nConformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.\nArticle 3. Repos hebdomadaire minimum\nConformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.\nArticle 4. Congés payés\nLes parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les salariés.\nLa période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les congés pouvant être pris dès leur acquisition.\n\n\n\n\nPendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre effectivement 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que les jours acquis au titre de l’ancienneté. \nÀ titre dérogatoire, et sous réserve des nécessités de service, les congés non pris au 31 mai peuvent faire l’objet d’un report exceptionnel jusqu’au 30 juin de la même année, après accord du responsable hiérarchique.\nLes parties souhaitent préciser que, compte-tenu de la liberté accordée au salarié dans la fixation de ses jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera éventuellement dû en cas de fractionnement du congé principal.\nLes congés doivent être pris par journée entière. Aucun congé ne pourra être posé ou accordé sous forme de demi-journée.\nArticle 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion\nLes technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.\nSi elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.\nA cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.\nEn outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. En ce sens, il est vivement conseillé aux salariés et managers de se référer à la charte de la déconnexion du 12/10/2025.\nPar conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaires ou pendant les jours de congés payés et de repos et de repos et à fortiori durant leurs arrêt maladie.\nAinsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. \nLa Direction et les salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion, notamment pour les salariés en forfait annuel en jours.\nPlus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. \n\n\n\nCHAPITRE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS\nArticle 1. Personnel concerné.\nLes salariés de la société qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.\nConformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie complète dans l’organisation de leur emploi du temps, prennent des décisions de manière largement indépendante et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise, ne sont pas concernés par le présent accord relatif au forfait en jours et aux jours de réduction du temps de travail.\nArticle 2. Nombre de jours travaillés\n· Le cas des forfaits jour classiques.\nLe nombre de jours de travail est fixé à 218 jours - la journée de solidarité étant considérée comme ferrié/chômée. La période de référence est l’année civile.\nIl s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.\nIl est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail ou conventions individuelles de forfait jour. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.\n· Le cas des forfaits jour réduits.\nLe cas échéant, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits jours réduits. Le nombre de jours non travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné.\nLes Salariés concernés ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.\nLe nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 218 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 175 jours par an pour un salarié au 4/5e.\nIls bénéficient des mêmes droits reconnus aux Salariés en forfait jours à temps complet.\nArticle 3. Nombre de jours de repos.\n\nLes salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.\n\n\n\nLe nombre de jours de repos sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :\n366 ou 365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – jours fériés ouvrés –  218 jours travaillés\nEn cas de forfait jours réduit, le salarié bénéficie des jours de repos non travaillés comme pour les autres forfaits jours classiques, plus les jours non travaillés correspondant au forfait jours réduit (différentiel entre 175 et 218 par exemple).\nCompte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. \nChaque début d’année civile, l’employeur peut fixer jusqu’à 3 jours de repos dits « Jours de repos employeur ». Les dates arrêtées par l’employeur sont fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée.\nLes autres jours de repos restants sont pris à l’initiative des salariés, après validation du manager. Ces jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser le service.\nLes salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront pas reportables.\nIl est rappelé que les jours de repos doivent être posés en journées entières. Les demi-journées ne sont pas autorisées.\nAfin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.\nCe mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.\nLes jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés au maximum deux (2) jours avant la date prévue et idéalement deux semaines avant.\nArticle 4. Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs \nEn cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours qui doivent être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.\nArticle 5. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait jour \nAfin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. \nLes Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.\nA ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.\nIl sera de la responsabilité du Manager de s’assurer chaque mois du respect des temps de repos conventionnels et légaux.\nIl est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions.\n\n\n\n\nRépartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle\nLe supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.\nLa répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.\nLe salarié doit alerter sans délai son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.\n\nRespect obligatoire des temps de repos minima\nLes salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. \nLe supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.\n\nEncadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif\nLes salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  \nCompte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable. \nLes salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.\nLa Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou un autre membre de la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. \nLe salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.\n\nModalités de suivi des jours travaillés \nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi « Suivi des jours travaillés » et de l’outil informatique « Timesheet» qui recensent le nombre de jours travaillés, les jours de repos et les jours en télétravail mais aussi le respect des temps de repos.\nChaque salarié devra tenir à jour son fichier « Suivi des jours travaillés » a minima de façon mensuelle décomptant des journées de travail et des jours de repos :\n· jours travaillés ;\n· jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, congé conventionnel, etc…).\n\nSur la base de cet outil de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.\n\n\nLe supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.  \nUn entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié au cours de l’année. \nCet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.\nAu regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou un des membres de la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). \nLes solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. \nEn complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou un des membres de la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.\nLe supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. \n\nArticle 6. Rémunération \nLa rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.\nLa rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.\nCette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.\nLes temps de déplacement effectués un samedi ou un dimanche dans le cadre d’une mission à l’étranger, lorsqu’ils ne comportent pas d’activité professionnelle effective, ne sont pas décomptés comme des jours travaillés au titre du forfait jours.\nToutefois, lorsque ces déplacements excèdent le temps normal de trajet et empiètent sur le temps de repos du salarié, une contrepartie est accordée sous forme de repos équivalent ou d’indemnisation forfaitaire, conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail.\nCHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H\nLes salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les salariés non Cadres et les salariés Cadre à temps partiel, relèvent de la durée de travail légale, soit 35 heures.\n\n\n\n\n\tCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\nArticle 1. Durée et effet de l’accord\nLe présent accord, adopté le 18 décembre 2025 par référendum, entre en vigueur au 1er Janvier 2026.\nIl est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2030.\nIl pourra éventuellement être renouvelé par les parties dans les mêmes conditions.\nArticle 2. Révision de l’accord\nPendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. \nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. \nLa révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.\nCet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.\nDans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.\nArticle 3. Suivi de l’accord\nUn bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.\nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.\nArticle 4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt\nLe présent accord est déposé :\nsur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;\nauprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes, à l’adresse suivante, Conseil de prud’hommes de Nantes :  26 Boulevard Vincent Gâche, 44000 Nantes.\nMonsieur XXX se chargera des formalités de dépôt.\n\nUn exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. \nLes salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage et sur le serveur de la société.\nEn outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. \nFait à Nantes\nLe 18/12/2025\n\n\nLes Salariés\t\t\t                                       \t Pour la Société \n PV de la consultation du 18/12/2025\t       \t\t\tReprésentée par XXX\n                                                                        \t\t\tAgissant en qualité de Président\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\nANNEXE - PROCES-VERBAL DU VOTE\n\n- 45 -\n\n- 3 -",
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