CARREFOUR

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054836064",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/83/60/ACCOTEXT000054836064.xml",
    "siret": "65201405100732",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09125064044",
    "themes": [
      {
        "code": "073",
        "groupe": "05",
        "libelle": "Travailleurs handicapés"
      }
    ],
    "codeApe": "6420Z",
    "dateFin": 1893369600000,
    "dateMaj": 1789084800000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Activités des sociétés holding",
    "codeIdcc": "2216",
    "fileSize": "1,3 Mo",
    "dateDepot": 1766361600000,
    "dateEffet": 1767225600000,
    "dateTexte": 1764720000000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      },
      {
        "code": "5",
        "libelle": "CGT-FO"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "ACCORD COLLECTIF DES SIÈGES RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉES :\nLa Direction des Ressources Humaines Sièges et Fonctions supports, prise en la personne de son représentant qualifié,                           , Directrice des Ressources Humaines Opérations France,\nD’une part,\nET \nLes organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :\n\n· La F.G.T.A / FORCE OUVRIÈRE (F.G.T.A / F.O.), représentée par            , Délégué syndical Groupe France,\n· Le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT / CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C), représenté par                       , Délégué syndical Groupe France,\nCi-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,\nD’autre part,\nCi-après désignées ensemble « les Parties ».\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\t4\nCHAMP D’APPLICATION\t6\nI. MANAGEMENT DE LA DÉMARCHE HANDICAP\t7\n1.1 LA DIRECTION DE L’ENGAGEMENT\t7\n1.2 LE RÉFÉRENT HANDICAP NATIONAL\t7\n1.3 LES RÉFÉRENTS HANDICAP DE SITE\t8\n1.4 L’INTERLOCUTEUR PRIVILÉGIÉ - TUTEUR\t9\n1.5 LES RESPONSABLES RESSOURCES HUMAINES DE PROXIMITÉ\t9\n1.6 L’ENCADREMENT\t10\n1.7 LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL\t11\n1.8 LA MÉDECINE DU TRAVAIL\t11\n1.9 L’AGEFIPH\t11\nII. ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DES SOCIÉTÉS EMPLOYANT MOINS DE 6 %TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP\t12\nIII. FINANCEMENT DE LA DÉMARCHE HANDICAP\t12\nIV. ACTIONS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DE LA POLITIQUE HANDICAP\t13\n4.1 ACTIONS DE COMMUNICATION\t13\n4.2 ACTIONS DE FORMATIONS ET DE SENSIBILISATION\t14\n4.3 MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PRÉVENTION DES RISQUES D'INADÉQUATION ET D’INAPTITUDE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t15\n4.3.1 AMÉNAGEMENT DE POSTE ET SITUATION DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t15\n4.3.2 SUIVI MÉDICAL ET ACCOMPAGNEMENT RH\t17\n4.4 AIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP INAPTES\t18\n4.4.1 AMÉNAGEMENT DE POSTE DES SALARIÉS DÉCLARÉS INAPTES\t18\n4.4.2 ERGONOMIE ET AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL\t19\n4.4.3 FOURNISSEURS ET MOBILIER ADAPTÉ\t19\n4.5 LES MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTÉGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t20\n4.5.1 GESTION DES CANDIDATURES ET RECRUTEMENT ACCÉLÉRÉE\t22\n4.5.2 ACCUEIL ET INTÉGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t23\nV. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t25\n5.1 LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t25\n5.2 EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t26\n5.3 FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)\t27\n5.4 AMÉNAGEMENT DES HORAIRES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE\t27\n5.5 RESPECT DE LA CONFIDENTIALITÉ DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE ET REGLEMENT GENERAL SUR LA PROTECTION DES DONNÉES (RGPD)\t28\n5.6 CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE\t29\n5.7 LE DÉMÉNAGEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t29\n5.8 HAUT DEGRÉ DE SOLIDARITÉ DANS LE CADRE DU RÉGIME DES FRAIS DE SANTÉ\t29\n5.9 PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS VIEILLESSES DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP À TEMPS PARTIEL\t29\n5.10 ASTREINTE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t30\n5.11 COMPLÉMENT DE PRISE EN CHARGE DE CERTAINES CONSULTATIONS POUR LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\t30\n5.12 LE CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP\t30\nVI. SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ\t31\nVII. LA COMMISSION NATIONALE DE SUIVI\t31\nVIII DISPOSITIONS FINALES\t32\n8.1 DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR\t32\n8.2 RÉVISION DE L’ACCORD\t32\n8.3 ADHÉSION À L'ACCORD\t33\n8.4 DÉPÔT ET PUBLICITÉ\t33\nANNEXE 1 - SOCIÉTÉS COUVERTES PAR LE PRÉSENT ACCORD\t35\nANNEXE 2 - CIBLES POUR CHAQUE SOCIÉTÉ EN TAUX D’EMPLOI\t36\nANNEXE 3 - BUDGET\t37\nANNEXE 4 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD\t38\nANNEXE 5 – CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE\t38\nANNEXE 6 – LE HAUT DEGRÉ DE SOLIDARITÉ - APGIS\t40\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nCarrefour Sièges engagé depuis 2019 dans une politique en faveur du handicap, a déjà mis en place deux accords collectifs agréés (2020-2022 et 2023-2025) pour l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. L'accord actuel arrivant à échéance fin 2025, les parties ont souhaité renouveler leur engagement en négociant un nouvel accord.\nCe nouvel accord ne bénéficiera plus de l'agrément administratif, privant les entreprises concernées des exonérations financières associées. Cependant, sa signature témoigne de la volonté de Carrefour Sièges de poursuivre activement sa politique d'inclusion en matière de handicap. La Direction réaffirme son engagement à mettre en œuvre les actions prévues et à collaborer avec les partenaires sociaux pour un suivi efficace et la construction de solutions durables.\nIl est rappelé que toute entreprise de plus de 20 salariés est légalement tenue d'employer au moins 6 % de personnes handicapées. Carrefour Sièges conscient de l'importance du dialogue social, s'engage à poursuivre sa collaboration avec les partenaires sociaux pour le suivi des actions et la recherche de solutions pérennes.\nC’est dans cette démarche que les Parties se sont réunies les 11 septembre, 9 octobre et 3 décembre 2025, pour négocier ce nouvel accord qui vise à :\n· Réaffirmer et étendre les engagements en faveur de la diversité et de l'égalité des chances.\n· Développer des actions concrètes pour favoriser l'accès à l'emploi, la formation et l'évolution professionnelle des personnes handicapées.\nLes axes principaux de l'accord sont :\n· Le Management de la démarche Handicap ;\n· L’accompagnement renforcé des sociétés employant moins de 6% de travailleurs en situation de handicap ;\n· Le financement de la démarche handicap ;\n· Les actions en faveur du développement de la politique handicap ;\n· Les salariés aidants ;\n· Le secteur protégé.\n\nPar ailleurs, les Parties précisent qu’un nouvel accord « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Accord d’anticipation et d’accompagnement de la Transformation Sociale » a été signé le 17 mars 2023 et prévoit des dispositions relatives à la carrière des salariés en situation de handicap en interne et à l’externe. \nLa Politique Handicap s’appuiera également sur le plan stratégique « CARREFOUR 2026 », qui prévoit notamment le renforcement de la démarche d’inclusion du personnel au sein du Groupe, par le biais du développement d’une politique volontariste de promotion de la diversité des origines et un objectif d’emploi de 15 000 salariés en situation de handicap dans l’ensemble du Groupe, en France et sur les autres pays, d’ici 2026.   \nLes parties ont pris connaissance lors de la phase de négociation du bilan de l’accord précédent qui a permis des avancées significatives en matière de taux d’emploi pour l’ensemble des sociétés du périmètre de l’accord. En synthèse, voici les principaux éléments de ce bilan à remettre en perspective avec le contexte social et économique et la RCC qui a eu lieu sur les sièges du Groupe Carrefour :\n· Un taux d’emploi qui a progressé de 1,69% en 2019 à 4,61% en 2024 (les données définitives pour 2025 ne sont pas connues à la date de signature du présent accord),\n· Toutes les sociétés du périmètre concernées par l’obligation d’emploi ont vu leur taux d’emploi progresser depuis la signatures du premier accord,\n· 6 sociétés juridiques respectent leur taux d'emploi.\n· Mise en place d’une mission handicap avec un référent handicap national et des référents handicap par site,\n· 33 recrutements réalisés sur la période 2023 à fin juin 2025 dont 25 CDI et CDD,\n· 77 aménagements de poste réalisés sur la période,\n· 97 nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé sur la période de l’accord,\n· 3292 personnes formées pour 6805 heures de formation sur des actions en lien avec l’accord.\nEnfin, les Parties soulignent, conformément à l’accord collectif de Groupe portant sur l’égalité femmes-hommes du 9 mars 2020, que l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la Politique Ressources Humaines. \nA ce titre, les Parties entendent rappeler leur engagement quant au maintien dans l’emploi, à l’intégration et au recrutement des femmes reconnues en situation de handicap.\nAu terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.\n\n\n\n\nCHAMP D’APPLICATION \nLe présent accord est conclu au niveau des Sociétés des Sièges du Groupe Carrefour désignées ci-après « Carrefour Sièges ». À titre informatif, la liste des Sociétés concernées au jour de la signature du présent accord figure en Annexe 1. \nLes dispositions du présent accord s’appliquent à tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du code du travail : \n1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;\n2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;\n4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;\n5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;\n(…)\n9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;\n10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;\n11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.\n\nEn outre, les parties précisent que sont également concernés par certaines dispositions du présent accord :\n· Les salariés souhaitant réaliser ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;\n· Les salariés ayant à leur domicile ou à leur charge un descendant, ascendant, un parent collatéral du 2ème degré (frère ou sœur) ou un conjoint en situation de handicap ;\n· Les salariés rencontrant une situation de handicap temporaire. \n\n\n\n\n\nI. MANAGEMENT DE LA DÉMARCHE HANDICAP\nLes Parties rappellent que l’ensemble des salariés est acteur de la démarche handicap menée sur Carrefour Sièges.\nPar ailleurs, afin de renforcer la politique handicap et dynamiser le réseau et les actions mises en œuvre, une mobilisation des acteurs internes est nécessaire, notamment par le biais de la Mission Handicap.\nElle réalise les missions suivantes :\n· Organisation, suivi, coordination de la mise en œuvre du plan d’action en liaison avec les acteurs concernés en interne ;\n· Animation des relations de l’ensemble des intervenants impliqués dans la démarche ;\n· Participation aux actions dédiées au handicap au sein de Carrefour Sièges ;\n· Évaluation, mesure, bilan, efficience des actions mises en place.\n\n\n1.1 LA DIRECTION DE L’ENGAGEMENT\n\nLa Direction Engagement de Carrefour joue un rôle central dans la définition et la coordination des politiques RSE du Groupe, dont la politique handicap constitue un axe stratégique. À travers son engagement pour une entreprise plus inclusive et responsable, elle impulse une dynamique commune à l’ensemble des entités du Groupe, en lien étroit avec les directions des ressources humaines, les référents handicap et les partenaires institutionnels comme l’AGEFIPH.\nElle veille à l’intégration des enjeux liés au handicap dans les priorités de transformation sociale de Carrefour, en promouvant l’égalité des chances, le développement de partenariats durables, et la sensibilisation des collaborateurs. Son appui contribue à renforcer la cohérence, la visibilité et la portée des actions menées dans le cadre de l’accord handicap, en les inscrivant pleinement dans la stratégie d'engagement sociétal de l’entreprise.\n\n1.2 LE RÉFÉRENT HANDICAP NATIONAL\nIl aura pour mission :\n· La responsabilité de la Mission Handicap ;\n· D’animer et coordonner le déploiement de la Mission Handicap et faciliter la circulation d’informations ascendantes et descendantes, consolider les données à partir des reportings de chaque société dont la liste figure en annexe 4 du présent accord ;\n· D’assurer le suivi du budget de la Mission Handicap, d’ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus dans le cadre du budget annuel, établir le bilan annuel et consolider les DOETH ;\n· D’accompagner et d’animer les référents  handicap des sièges ;\n· D’accompagner les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;\n· De représenter Carrefour Sièges à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du handicap sur le plan national ;\n· De réunir les responsables ressources humaines de proximité sur la question spécifique du handicap ;\n· De préparer et d’animer les réunions de la commission de suivi en lien avec les Référents handicap et les responsables ressources humaines de proximité ;\n· D’assurer une veille documentaire et juridique sur la question du handicap afin de pouvoir renseigner l’ensemble des interlocuteurs sur le sujet (salariés, Référents handicap, responsables ressources humaines de proximité). \n· Gestion de la convention de services AGEFIPH, être l’interlocuteur privilégié;\n· Référencer avec la DANM les équipements permettant les aménagements de poste.\n\nLe référent handicap national sera amené à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs de la démarche ainsi qu’avec les services de santé au travail. \n\n1.3 LES RÉFÉRENTS HANDICAP DE SITE\nAfin de relayer efficacement la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et d’accompagner au mieux les salariés, des Référents handicap seront désignés, sur la base du volontariat dans les conditions suivantes : \n· 1 Référent sur le site d’Angers\n· 1 Référent sur le site de Saint-Etienne\n· 1 Référent sur le site de Paris Astorg \n· 1 Référent sur le site de Mondeville\n· 2 Référents sur les sites d’Evry\n· 1 Référent sur le site de Lyon\n· 5 Référents sur le site de Massy dont un qui fera les liens avec les plateformes\n\nA ce titre, le processus de désignation sera défini par le Référent Handicap National en concertation avec la commission de suivi et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, et ce, conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail qui prévoit : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».\nEn complément de son activité professionnelle, le Référent Handicap de site sera l’interlocuteur dédié auprès des salariés sur toute question relative au handicap.\n\nSon rôle consistera à :\n· Informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;\n· Orienter le cas échéant, les salariés vers le responsable ressources humaines de proximité et / ou le référent handicap national ;\n· Diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap ;\n· Remonter les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur auprès du référent handicap national.\n· D’assurer une permanence mensuelle pour les salariés de son périmètre (sur site ou en visio)\n\nPour assurer leur mission, les Référents handicap se verront remettre un kit et se réuniront au minimum 2 fois par année civile et participeront à des réunions d’information avec le Référent Handicap National (en présentiel ou par conférences téléphoniques) ainsi qu’avec la Direction de l’Engagement. \nLes Référents handicap bénéficieront d’une journée par mois durant laquelle ils pourront se consacrer exclusivement à cette mission. Les modalités seront convenues avec le responsable hiérarchique. Cette journée est distincte des heures de formation ou de sensibilisation et pourra notamment être utilisée durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés.\nEn complément, le Référent Handicap National s’engage à convier l’ensemble des référents aux « évènements-phare » sur le thème du handicap.\n\n1.4 L’INTERLOCUTEUR PRIVILÉGIÉ - TUTEUR\nLes Parties rappellent que pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur). \nLe tuteur sera désigné par la Direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié. Il bénéficiera d’un accompagnement nécessaire pour mener à bien sa mission : \n· Horaires communs avec le nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration ;\n· Charge de travail adaptée pour la période d’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration.\n\n1.5 LES RESPONSABLES RESSOURCES HUMAINES DE PROXIMITÉ\nIls seront en charge :\n· D’accompagner les managers dans le cadre de la démarche handicap et notamment dans leur processus de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;\n· De veiller à l’accompagnement de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et au bon suivi de leur parcours professionnel ;\n· De coordonner les démarches de maintien dans l’emploi ;\n· D’informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;\n· D’envoyer les justificatifs des bénéficiaires à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à la Mission Handicap ;\n· D’organiser l’ensemble des visites médicales (embauche, pré-reprise, reprise) et d’informer le médecin du travail lorsque le salarié en situation de handicap à une prolongation d’arrêt au-delà de 3 mois d’absence ;\n· De diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap dans le cadre des comités de Direction et plénières ;\n· De remonter les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur auprès du référent handicap national.\n· Ils travailleront en collaboration avec la Mission Handicap et alerteront le Référent Handicap National sur les cas individuels urgents.\n\nAfin de garantir une mise en œuvre efficace de l'accord handicap et une collaboration fluide entre les équipes RH et la mission handicap et d'optimiser la gestion des dossiers maintien dans l’emploi, Carrefour Sièges s'engage à :\n\n· Expliquer les différentes mesures d'accompagnement mises en place (aides financières, aménagements de poste, formations, etc.), en précisant les modalités d'accès et les critères d'éligibilité.\n· Présenter les outils mis à disposition des équipes RH pour les accompagner dans la mise en œuvre de l'accord (guide RQTH, Leaflet, E-learning, etc.).\n· Informer les RH de proximité sur la convention de services de l’AGEFIPH\n\n1.6 L’ENCADREMENT\nL’implication de l’encadrement est un élément essentiel de la pleine réussite de la démarche relative au handicap. \nL’encadrement présentera à ses équipes (en comités de direction et plénières) les dispositions du présent accord, en collaboration avec le responsable ressources humaines de proximité.\nPar ailleurs, les managers :\n· Sensibiliseront leurs équipes à l’intégration d’une personne en situation de handicap et s’assureront de la mise en place d’un tutorat lorsque ce dernier sera demandé par le salarié en situation de handicap ;\n· Informeront l’ensemble des équipes de l’existence de la Mission Handicap et leur communiqueront le nom des personnes à contacter (Référent Handicap National et Référent Handicap de site) ;\n· Alerteront le responsable ressources humaines de proximité et le Référent Handicap National sur les cas individuels urgents.\nAu titre de son rôle dans le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, l’encadrement devra faire preuve de vigilance et de bienveillance lorsqu’il constate ou a connaissance de la dégradation de l’état de santé d’un collaborateur en situation de handicap, de l’aggravation de son handicap ou encore du fait qu’un salarié vient d’être reconnu travailleur handicapé.\nDe manière générale, l’encadrement veillera à l’état de santé de l’ensemble de ses collaborateurs et redoublera d’attention s’agissant des travailleurs en situation de handicap ou des salariés dont il aurait connaissance des difficultés de santé.\n\n1.7 LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL\nElles ont pour rôle premier d’être un relais du présent accord auprès des salariés et seront représentées dans la commission de suivi. \nUn bilan annuel arrêté au 31 décembre des actions menées dans le cadre du présent accord et de l’évolution du taux d’emploi global sera présenté annuellement en CSE après la tenue de la commission de suivi.\nPar ailleurs, les CSE seront informés en amont par le Président du CSE des «évènements-phare» organisés au sein du périmètre de l’accord en lien avec la Mission Handicap.\nEn outre, un point relatif au sujet du handicap pourra être également inscrit à l’ordre du jour du CSE en cas de besoin, en accord avec le Président et le Secrétaire du CSE concerné.\n\nLes instances représentatives et notamment les représentants de proximité pourront :\n· Informer les salariés de l’existence de la Mission Handicap et leur communiquer le nom des personnes à contacter (Référent Handicap National et Référent handicap de site) ;\n· Alerter le Référent handicap de site et/ou le Référent Handicap National sur les cas individuels urgents et inversement ;\n· Informer la commission de suivi des actions menées en faveur des salariés en situation de handicap dans le cadre du budget activités sociales et culturelles du CSE.\n\n1.8 LA MÉDECINE DU TRAVAIL \nLa Direction souhaite renforcer les liens avec la médecine du travail qui dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap a un rôle majeur à jouer.\nIl s’agira en particulier : \n· De promouvoir la pratique de la visite de pré-reprise en cas de retour au travail suite à une absence pour longue maladie d’une personne en situation de handicap ;\n· De convenir de rendez-vous avec le Référent handicap de site ou le Référent Handicap National et le responsable ressources humaines de proximité dans les meilleurs délais lorsqu’une difficulté de santé sera détectée.\n\nLa Mission Handicap transmettra aux médecins du travail le présent accord et leur proposera d’intervenir dans la mise en œuvre de celui-ci afin de contribuer au succès de la démarche.\n\n1.9 L’AGEFIPH\nDans le cadre de la mise en œuvre de l'accord handicap, Carrefour Sièges s’appuie sur un partenariat structurant avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées). Ce partenariat se concrétisera notamment par la signature d’une convention de services, qui formalisera l’accompagnement de l’AGEFIPH tout au long de la démarche handicap.\nCette convention permettra de mobiliser un appui technique et financier sur des axes clés : sur le maintien dans l’emploi, l’accessibilité des postes de travail, et le développement des compétences. \n\nII. ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DES SOCIÉTÉS EMPLOYANT MOINS DE 6 %TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP\nLes Sociétés employant moins de 6% de travailleurs en situation de handicap, doivent s’engager tout au long de l’accord à la mise en place d’un plan d’action spécifique afin de faire progresser leur taux d’emploi avec un accompagnement renforcé de la Mission handicap des Sièges pour atteindre à minima le taux de 6 %.\nCe plan d’action pourra par exemple consister en la réalisation d’un diagnostic propre à la société concernée et à l’identification de plan d’action adapté aux spécificités de l’activité ou de ses contraintes particulières. Les référents handicap concernés seront parties prenantes dans le suivi des plans d’actions.\nDans ce cadre, un suivi du taux d’emploi par Société sera présenté annuellement à la Commission de suivi de l’accord afin que chaque acteur ait une vision claire de ces taux d’emploi et puisse identifier les axes prioritaires de travail dans le cadre de la Politique Handicap menée sur Carrefour Sièges.\n\nIII. FINANCEMENT DE LA DÉMARCHE HANDICAP\nCarrefour Sièges s'engage à maintenir des moyens financiers alloués à la politique Handicap afin de développer son obligation d'emploi des travailleurs handicapés et d’atteindre un taux au-dessus de l’obligation légale de 6 % d’ici fin 2028 et de le maintenir jusqu’à la fin du présent accord. \nL’obligation des 6% s’applique distinctement à chaque société du présent accord.\nLes objectifs chiffrés sont annexés au présent accord (annexe 2).\nAfin de permettre le développement des actions du présent accord, Carrefour se dote d’un budget annuel (annexe 3). \nEn complément de ce dit budget, Carrefour sièges et/ou les salariés concernés solliciteront les aides de droit commun ainsi que celles de l'AGEFIPH auxquelles ils ont droit, et ce durant la période d'application du présent accord.\nUn bilan financier sera transmis annuellement aux membres de la Commission de suivi. À cette occasion, les membres de la Commission seront invités à faire connaître toutes leurs remarques et suggestions, destinées à améliorer le suivi de la Mission Handicap\n\nPar ailleurs, afin de mener à bien les actions prévues dans cet accord et de favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap, l'entreprise s'engage à :\n· Développer et renforcer son réseau avec les différents intervenants de l'AGEFIPH (conseillers, chargés de mission, etc.), afin de mobiliser efficacement les aides financières et les services proposés par l'organisme.\n· Informer les collaborateurs, et notamment les référents handicap, sur les aides et les services proposés par l'AGEFIPH, afin de faciliter leur accès aux dispositifs de soutien.\n· Allouer les ressources financières nécessaires à la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord, en complément des aides de l'AGEFIPH, dans la limite du budget annuel défini en annexe.\n· Assurer un suivi rigoureux des financements obtenus auprès de l'AGEFIPH, et de leur bonne utilisation.\n\nIV. ACTIONS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DE LA POLITIQUE HANDICAP\n\n4.1 ACTIONS DE COMMUNICATION\nLes Parties réaffirment l’importance des actions de communication, de sensibilisation et de formation dans la connaissance que les salariés peuvent avoir du handicap, et rappellent que ces actions sont nécessaires dans la réussite de l’intégration des salariés en situation de handicap.  \nConsciente de l’importance d’une communication efficace, une présentation de l’accord sera réalisées auprès des COMDIR par le Référent National Handicap pour sensibiliser l’encadrement sur les engagements pris en faveur du handicap et rappeler les conséquences économiques de la sortie d’un accord agréé pour les sociétés dont le taux d’emploi est inférieur à 6 %. \nEn complément, afin de garantir une appropriation effective de l'accord handicap par les manager et les RH de proximité  afin de les informer sur les mesures d'accompagnement disponibles, Carrefour Sièges s'engage à :\n\n· Présenter l'accord handicap dans sa globalité, en expliquant les objectifs, les engagements et les actions prévues.\n· Décrypter les différentes mesures d'accompagnement mises en place, en détaillant les modalités d'accès, les critères d'éligibilité et les interlocuteurs à contacter.\n· Présenter les outils mis à disposition des managers pour les accompagner dans la mise en œuvre de l'accord handicap (guide RQTH, e-learning, etc.).\n· Favoriser les échanges entre les managers et le référent handicap, afin de répondre à leurs questions, de recueillir leurs suggestions et de les aider à surmonter les éventuelles difficultés rencontrées.\n\nDes interventions auront lieu lors des réunions d’équipe ou des Briefs, ces interventions seront animées par le référent handicap et/ou les représentants de la direction des ressources humaines.\nDes communications seront également réalisées auprès de l’ensemble des instances représentatives du personnel, des salariés ainsi que de la médecine du travail.\nTout au long de l’accord, des actions d’information et de communication seront mises en œuvre en vue de favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de la société ; déployer une mobilisation en interne  et valoriser l’image et l’engagement de Carrefour Sièges, tant en interne que vis-à-vis des publics extérieurs (clients, partenaires institutionnels, médecine du travail, candidats potentiels etc..).\nPour cela, il s’agira en interne de mettre à disposition de l’ensemble des salariés le guide du handicap et d’informer régulièrement l’ensemble de la hiérarchie des résultats et de l’avancement de la démarche et de développer des actions plus larges au travers des supports existants. \nEn outre, des actions et des supports spécifiques pourront également être conçus ou remis à jour durant la période d’application du présent accord (vidéo, affiches...). \nPar ailleurs, la politique handicap doit être relayée à l’externe pour renforcer sa visibilité et attirer de nouveaux talents. Aussi, les Parties s’engagent à participer à des manifestations visant à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap (partenariats avec des associations spécialisées, contacts avec les écoles et universités, présence sur le site recrute.carrefour.fr, etc…).\n\n4.2 ACTIONS DE FORMATIONS ET DE SENSIBILISATION\nCarrefour Sièges s'engage à former  les managers et les RH de proximité sur le thème \"Intégrer une personne en situation de handicap et maintien dans l'emploi\". Cette formation vise à doter les managers et les RH de proximité des compétences et des connaissances nécessaires pour :\n\n· Acquérir une compréhension approfondie des enjeux liés à l'emploi des personnes en situation de handicap, en termes d'inclusion, de diversité et d'égalité des chances.\n· Maîtriser les obligations légales de l'entreprise en matière d'emploi des personnes handicapées, ainsi que les dispositifs d'aide et d'accompagnement disponibles.\n· Mettre en œuvre les bonnes pratiques pour accueillir et intégrer un nouveau collaborateur en situation de handicap au sein de son équipe.\n· Identifier et mettre en place les aménagements de poste et les adaptations nécessaires pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.\n· Adopter une communication adaptée et un accompagnement personnalisé pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap.\n· Former les managers, les responsables ressources humaines de proximité ainsi que les équipes recrutement et mobilité interne sur le thème « recruter sans discriminer ». Il est indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème du handicap, de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d’une culture de la Diversité.\n\nLes Parties s’engagent également à mettre en œuvre les actions suivantes : \n· Sensibiliser le management et les salariés sur la question du handicap par divers moyens de communication (webinaires, flyers, guides, etc… ). Ces communications seront adaptées à différentes cibles comme les séniors, les jeunes, les hommes, les  femmes, etc. Cette sensibilisation se fera aussi lors d’évènements dédiés tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), le DUODAY, le Téléthon,…\n· Organiser des webinaires de présentation des guides pour en assurer une bonne compréhension et répondre aux questions des  managers et RH de proximité.\n· Informer l’ensemble des salariés et des acteurs de la démarche sur le thème du handicap au travers d’un module e-learning. \n· Former l’ensemble des managers d’équipe pendant toute la durée de l’accord via un module de e-learning sur la question du handicap.\n· Former les référents handicap de site dans les 3 mois suivants leur désignation pour les accompagner dans leur rôle et assurer le déploiement de la Politique Handicap. \n· Former un représentant par organisation syndicale représentative et par société entrant dans le champ d’application du présent accord.\n· Sensibiliser l’ensemble des membres CSE et CSSCT le cas échéant du périmètre de l’accord sur le handicap via des modules de e-learning.\n\n4.3 MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PRÉVENTION DES RISQUES D'INADÉQUATION ET D’INAPTITUDE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nLes Parties réaffirment l’importance du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap qui seraient en risque d’inaptitude ou dont le handicap serait susceptible d’évoluer et de ne plus être adapté aux exigences du poste. \nAfin d'accompagner le salarié en situation de handicap ou en attente de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, différentes actions aidant à son maintien dans l'emploi seront mises en œuvre.\nLes Parties précisent, à ce titre, que les salariés en situation de handicap peuvent à tout moment, sur la base du volontariat, solliciter un entretien avec le référent handicap national.\n\n4.3.1 AMÉNAGEMENT DE POSTE ET SITUATION DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nLes Parties réaffirment que le handicap ne doit pas être un frein à la qualité de vie au travail et à la carrière du collaborateur au sein du Groupe Carrefour.\n· A ce titre, il convient de mettre tout en œuvre pour maintenir dans l’emploi tout salarié, tel que défini dans le premier article du présent accord, pour lequel il y aurait une inadéquation entre son état de santé et son environnement de travail, en procédant notamment, sur avis et recommandations du médecin du travail :  \n· À des aménagements d’horaires et/ou à des aménagements organisationnels ;\n· À des aménagements de son poste de travail (matériel, logiciel, technique). Dans ce cadre, les salariés concernés étant amenés à travailler essentiellement sur des outils numériques, une étude sur le besoin d’adaptation de ces outils numériques opérationnels internes sera systématiquement menée afin de les adapter au handicap (par exemple : applications spécifiques pour les déficients visuels ou auditifs)\n· A des aménagements de son environnement (locaux sociaux, transport) et / ou aide humaine ou par chien d’assistance / chien guide ;\n· A des aménagements de son environnement (locaux sociaux, transport) ;\n· À l’achat de matériels visant à compenser le handicap (ex : appareils auditifs).\n\nLes Parties s’engagent ainsi à mener les actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap, en tenant compte des recommandations émises par les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail). Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.\nLa Direction veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié en situation de handicap, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant. \n\nPar ailleurs, sur recommandation de la médecine du travail ou avec son accord, le référent handicap national proposera la mise en place un dispositif spécifique pour les salariés en souffrance de difficulté d’ordre psychique, cognitif ou mental qui consiste en :\n· Une évaluation des capacités fonctionnelles avec bilan cognitif : pour une personne souffrant de douleurs persistantes en raison de son travail, le programme d’évaluation et de développement des capacités fonctionnelles peut concrètement améliorer le fonctionnement général ou spécifique de la personne. Ce programme est conçu pour les salariés faisant face à des difficultés d’ordre intellectuel rencontrées en situation de travail (mémorisation, concentration, rapidité…). Cet accompagnement peut comprendre :\n· Une évaluation portant sur tout ou une partie des grandes fonctions du cerveau (mémoire, attention, langage...) \n· Une identification des troubles associés,\n· Une élaboration des préconisations qui permettront de faciliter le travail au quotidien ou de proposer une orientation spécifique le cas échéant.\n\nLa réalisation d’un diagnostic de situation pour les salariés en situation de handicap psychique, cognitif ou mental permettant de comprendre les facteurs impactant le fonctionnement du salarié pour lequel un intervenant spécialisé externe référencé par la mission handicap sera mandaté. \nCe diagnostic permettra de proposer la mise en place d’un accompagnement personnalisé, éventuellement de l’équipe et du manager concerné. L’objectif est d’aider les collaborateurs en situation de handicap, principalement psychique, à aborder avec sérénité les étapes particulières qui peuvent se faire jour au cours de leur carrière professionnelle.\nEn outre, lorsque des situations de maintien dans l’emploi à la suite d’une restriction d’aptitudes nécessitent une expertise ergonomique pour des aménagements du poste de travail du salarié, un ergonome pourra être associé à la conception de ces aménagements. \nA cet égard, la Mission Handicap s’appuiera sur un processus commun à l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord pour solliciter un aménagement de poste. Celui-ci a été mis en place dans le cadre du précédent accord.\nPar ailleurs, pour les salariés dont l’état de santé le nécessite, le dispositif du temps partiel thérapeutique est destiné à favoriser l'amélioration ou la consolidation de son état de santé ou sa guérison.\nLa Direction s'engage à respecter les préconisations émises par le médecin du travail au bénéfice du salarié concerné en matière de temps partiel thérapeutique, notamment s'agissant des aménagements d'horaires.\n\n4.3.2 SUIVI MÉDICAL ET ACCOMPAGNEMENT RH\nAfin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, ceux-ci pourront bénéficier d’une visite médicale d’information et de prévention avec le médecin du travail et d’un suivi adapté à leur état de santé. \nCette visite aura pour objectif de faire un point précis sur les restrictions à l’emploi liées au handicap et les exigences du poste occupé par le salarié. \nConformément aux dispositions du code du travail, à l’issue de la visite d’information et de prévention, les salariés en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité n’excédant pas une durée de trois ans.\nIl est rappelé que tout salarié peut solliciter une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Ce suivi médical permettra d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail liées aux évolutions du handicap, afin de pouvoir préparer au mieux les éventuels aménagements de poste ou reconversions possibles de ces salariés.\nPar ailleurs, les Parties rappellent l’importance de ne pas rompre le lien social avec les salariés en situation de handicap et en arrêt de travail depuis plus de 3 mois. Dans ce cadre et afin de faciliter le retour au sein de l’entreprise, le responsable ressources humaines de proximité proposera au collaborateur en situation de handicap qui le souhaite :\n· De contacter la Mission Handicap (référent handicap national / référent handicap de site) afin d’étudier si des aides peuvent être mises en place au regard des difficultés liées à l’état de santé ;\n· De bénéficier d’un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines de proximité ;\n· De bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’étudier les éventuelles mesures à mettre en œuvre (aménagements de postes, aménagements des horaires, reclassement, etc.).\n\nLes Parties rappellent que cette visite peut être demandée au médecin du travail par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil, et a pour objectif de faciliter la recherche des mesures nécessaires à la reprise du travail du salarié.\nAu cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :\n· des aménagements et adaptations du poste de travail ;\n· des préconisations de reclassement ;\n· des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.\n\nLe médecin du travail informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.\n\n4.4 AIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP INAPTES\nAfin de prévenir les inaptitudes des salariés en situation de handicap et d’accompagner au mieux leur parcours professionnel et de prévenir tout risque de désinsertion professionnelle, le Référent handicap national pourra proposer au salarié en situation de handicap, peu importe son âge, la réalisation d’un bilan de compétence après concertation avec la médecine du travail, le manager et le responsable RH de proximité et ce, dans la limite d’un bilan de compétence par salarié sur la durée du présent accord.\nCe bilan de compétence sera réalisé en trois grandes étapes :  \n1. Phase préliminaire : cadrage et lancement de l’action par un entretien individuel avec la remise des informations sur la démarche,\n2. Phase d'investigation avec l’implication du bénéficiaire : analyse des documents ressources et exploration de pistes en interne et externe. L’intervenant apporte un soutien au salarié,\n3. Phase de conclusion : finalisation du bilan de compétences. Il s’agit de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation, et enfin de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.\nLe bilan de compétence peut être pris en charge par l'AGEFIPH dans le cadre d'une reconversion professionnelle.\n\n4.4.1 AMÉNAGEMENT DE POSTE DES SALARIÉS DÉCLARÉS INAPTES\n\nAfin de favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap et d'anticiper les situations d'inaptitude, l'entreprise s'engage à renforcer la coordination et les échanges entre les différents acteurs impliqués dans la gestion des aménagements de poste et des dossiers d'inaptitude. Cette coordination pluridisciplinaire implique :\n\n· Des échanges réguliers et formalisés entre le médecin du travail, les conseillers de CAP Emploi, les représentants des ressources humaines (RH) et les référents handicap de l'entreprise, afin de mutualiser et de proposer des solutions adaptées à chaque situation.\n· De porter une attention particulière à l'identification précoce des situations de fragilité, afin d'anticiper les besoins en aménagements de poste et de prévenir les risques d'inaptitude.\n· Une  recherche de solutions alternatives  à un départ pour inaptitude, afin de privilégier le maintien dans l'emploi du collaborateur, par le biais d'aménagements de poste, de changements de poste ou de formations.\n· Un accompagnement personnalisé du collaborateur en situation de handicap confronté à des difficultés de maintien dans l'emploi, afin de l’aider à identifier les solutions les plus adaptées à sa situation et de l’accompagner dans la mise en œuvre.\n· Un suivi régulier des aménagements de poste mis en place sera assuré par le manager avec l’appui de la Mission handicap, afin de s'assurer de leur efficacité et de les adapter si nécessaire.\n\nEn renforçant la coordination et les échanges entre les différents acteurs, Carrefour Sièges souhaite favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap et ainsi permettre aux collaborateurs de rester dans leur poste ou dans un poste adapté à leur situation.\n\n4.4.2 ERGONOMIE ET AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL\n\nAfin de préserver la santé et le bien-être de tous les collaborateurs, et particulièrement ceux en situation de handicap, l'entreprise s'engage à renforcer sa politique d'ergonomie et d'aménagement des postes de travail. Cette politique comprendra :\n\n· Sensibilisation aux bonnes postures : Organisation de sessions de sensibilisation et de formation sur les bonnes postures à adopter au travail, afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et d'améliorer le confort des collaborateurs. Ces sessions seront animées par des professionnels de l'ergonomie et adaptées aux différents types de postes de travail.\n· Réalisation d'évaluations ergonomiques des postes de travail, afin de proposer des solutions d'aménagement adaptées.\n· Mise en place d'aménagements de poste personnalisés pour les collaborateurs en situation de handicap, en tenant compte de leurs besoins spécifiques et des recommandations du médecin du travail. Ces aménagements pourront inclure :\n· le financement de matériel ergonomique (sièges, écrans, claviers, etc.),\n· La modification de l'agencement du poste de travail,\n· L'adaptation de l’organisation, des tâches et des horaires de travail lorsque cela est possible,\n· La sensibilisation aux bonnes postures de travail.\n \n \n4.4.3 FOURNISSEURS ET MOBILIER ADAPTÉ\n\nAfin de faciliter l'aménagement des postes de travail pour les collaborateurs en situation de handicap, l'entreprise s'engage à :\n1. Référencer des fournisseurs spécialisés dans le mobilier et le matériel adaptés aux besoins des personnes en situation de handicap.\n2. Diffuser et mettre à disposition de l'ensemble des référents handicap, des RH de proximité, le catalogue des fournisseurs référencés et des produits adaptés disponibles. Ce catalogue devra être facilement accessible et régulièrement mis à jour.\n3. Faciliter l'accès aux informations sur les caractéristiques techniques, afin de permettre aux référents Handicap et RH de proximité de choisir les solutions les plus adaptées aux collaborateurs et aux prescriptions médicales.\n\nPar ailleurs, en cas d’inaptitude prononcée par la médecine du travail, les Parties rappellent que les recherches de reclassement pour inaptitude sont prioritairement réalisées en interne, au niveau de l’entreprise et du Groupe Carrefour.\nIl est aussi rappelé que le site internet dédié à la mobilité, actuellement dénommé « Envie de Bouger », est accessible à tous les salariés du Groupe et permet de favoriser les modalités et les passerelles entre les différents formats du Groupe Carrefour.\nDans l’hypothèse où l’inaptitude du salarié en situation de handicap n’est pas constatée lors du premier examen médical réalisé par le médecin du travail, notamment lorsque ce dernier estime qu’un second examen médical est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ou encore dans les cas où des précisions complémentaires devront être apportées à l'employeur, il est convenu de maintenir le salaire dudit salarié entre le premier examen et le second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires après le premier examen médical et ce, conformément aux dispositions légales en la matière.\nPar ailleurs, les salariés en situation de handicap faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier d’un programme de validation des acquis de l’expérience (VAE), de formations internes ou externes, de bilans de compétences ou de bilans professionnels en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur. La Mission Handicap pourra accompagner les salariés sur le sujet.\n\n4.5 LES MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTÉGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nLes Parties rappellent que, dans le contexte actuel, les sociétés des sièges du Groupe Carrefour restent soumises à des contraintes sur la gestion des effectifs. Aussi, les mobilités internes doivent être priorisées lorsqu’un poste se libère par rapport à un recrutement externe. \nLes Parties conviennent donc que la priorisation de ce nouvel accord est le maintien des personnes en situation de handicap déjà en emploi sans pour autant exclure le recrutement de personnes en situation de handicap.\nLa direction réaffirme sa volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité et de non-discrimination du Groupe Carrefour.\nIl convient en outre de mobiliser les acteurs internes en la matière et notamment les Directions :\n\n· Emploi, Recrutement et Mobilité France,\n· Formation France,\n· Prévention Santé et Handicap,\n· DRH des Opérations France et DRH Sièges et Immobiliers.\n\nIl est précisé que le Référent Handicap National pourra être associé au processus de recrutement. \nLes Parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances et rappellent qu’en matière de recrutement, tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. \nA ce titre, les actions suivantes sont mises en œuvre :\n· Informer / former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise. En effet, les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.\n· Garantir une stricte égalité de traitement et respecter le principe de non-discrimination dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement.\n· Respecter un choix basé sur des critères objectifs : motivations, compétences, expérience professionnelle, nature du / des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat. \n· Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.\n· Les travailleurs en situation de handicap qui intègrent l’une des sociétés du Groupe sont intégrés dans les mêmes conditions que les autres salariés, sous couverts des éventuels aménagements de postes qui peuvent être demandés et qui sont compatibles avec le poste, et des dispositions des accords du Groupe Carrefour qui peuvent leur être applicables.\n\nCarrefour Sièges s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois répondent aux actions susvisées.\nLa Direction des Ressources Humaines joue un rôle important en matière de communication sur l’image de ses métiers. Elle veillera, à ce titre, à renforcer l’attractivité des métiers en valorisant leur potentialité d’accès pour tous. Ainsi les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.\n\nLes embauches des bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont réalisées, selon les besoins, sous forme de : \n· Contrats à durée indéterminée ;\n· Contrats en alternance ;\n· Autres types de contrats à durée déterminée dans le cadre des motifs légaux de recours à ce type de contrats ;\n· Conventions de stage ; \n· Contrats de mise à disposition par une entreprise de travail temporaire et les entreprises adaptées de travail temporaire.\n\nSoucieuses de pouvoir contribuer à la qualification professionnelle des travailleurs reconnus en situation de handicap, les Parties souhaitent poursuivre le recours à l’alternance, qui constitue une des composantes du recrutement. L’optique étant à terme une intégration au sein de l’une des Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord si cela est possible.\nPour ce faire, les Parties s’engagent à poursuivre une politique en faveur de l’alternance par le biais de :\n· Relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités par le biais, le cas échéant, de leur service de mission handicap, afin de pouvoir présenter l’engagement en faveur du handicap et susciter les candidatures ;\n· Partenariats avec des écoles spécialisées.\n\nLes contrats en alternance permettent de préparer les travailleurs en situation de handicap à l’exercice de leur futur métier chez Carrefour ou en dehors du Groupe. \nPar ailleurs, les Parties s’engagent à accompagner les périodes de mise en situation professionnelle des élèves en situation de handicap, dès le stage de 3ème, pour leur permettre d’imaginer clairement un futur professionnel et d’orienter leurs études.\nLes Parties souhaitent poursuivre par le biais d’action de communication, le rapprochement auprès des institutions telles que :\n· Cap Emploi ;\n· France Travail; \n· Les missions locales ;\n· Les OPCO ;\n· Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) ;\n· Les Centres de Rééducation, les Établissements Hospitaliers, les Instituts Médicaux Educatifs (IME) et les Instituts Thérapeutiques, Educatifs et Pédagogiques (ITEP) ;\n· Les structures œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.\n· La médecine du travail.\n\n\n4.5.1 GESTION DES CANDIDATURES ET RECRUTEMENT ACCÉLÉRÉE\n\nCarrefour s’engage à étudier les candidatures collectées lors de forum ou directement adressées à la mission handicap dans un délai de deux semaines à réception.  \n\nCarrefour garanti pour le traitement de ces candidatures que : \n· chaque candidat, recevra une réponse quelle que soit l'issue de sa candidature, dans un délai raisonnable.\n· Le recrutement se fera uniquement en prenant les compétences et l’expérience du candidat en relation avec l’organisation du poste.\n· Les modalités d'entretiens (lieu, durée, format...) seront adaptées pour faciliter la participation des candidats.\n· En cas de besoin, un accompagnement personnalisé sera assuré par le référent handicap de l'entreprise tout au long du processus de recrutement.\n\nL'objectif est de favoriser l'égalité des chances et de permettre aux personnes en situation de handicap de valoriser leurs compétences et leur potentiel professionnel au sein de notre entreprise.\n\n4.5.2 ACCUEIL ET INTÉGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP \n\nLes Parties s’engagent, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail).\nCe travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.\nLa Direction veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié en situation de handicap, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant. \nLa qualité de l’accueil du salarié reconnu en situation de handicap  au sein de son équipe est une étape clé de son intégration ; qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne géographique et/ou professionnelle au sein du Groupe.\nA ce titre, les Parties soulignent l’importance de l’anticipation de l’arrivée du salarié, en mobilisant l’ensemble des acteurs visés au sein du présent accord.\nAfin de faciliter l’intégration de la personne reconnue en situation de handicap, celle-ci est préparée par le responsable hiérarchique, formé en collaboration avec la Mission Handicap, et le responsable ressources humaines de proximité.\nUn guide handicap est remis à tout nouvel embauché en situation de handicap ou, plus largement, toute personne étant en situation de handicap, afin de présenter notamment les mesures et les aides figurant dans le présent accord.\nEn parallèle, après validation par les opérationnels du recrutement du candidat en situation de handicap, celui-ci bénéficiera avant sa prise de fonction d’une visite médicale d’embauche avec le médecin du travail de l’établissement concerné, visant à définir son aptitude à occuper le poste de travail prévu.\nPour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur). \nLe tuteur sera désigné par la Direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié. Il bénéficiera d’un accompagnement nécessaire pour mener à bien sa mission : \n· Horaires communs avec le nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration ;\n· Charge de travail adaptée, le cas échéant, pour la période d’intégration du nouvel arrivant en situation de handicap lors de la période d’intégration.\nSi nécessaire, en concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en amont afin de faciliter son accueil et son intégration. Les modalités de mise en œuvre des actions de sensibilisation seront définies par la Mission Handicap.\nAu terme de la première semaine de travail du nouvel embauché en situation de handicap, un entretien sera réalisé en présence de son manager accompagné du responsable ressources humaines de proximité, afin de faire le point sur son intégration et sur les éventuels aménagements de poste mis en place ou qui s’avéreraient nécessaires.\nEn outre, le nouvel embauché en situation de handicap pourra, sur la base du volontariat, solliciter un entretien avec un interlocuteur de la Mission Handicap et ce, à tout moment. Pour se faire, il sera informé chaque mois des dates de permanences assurées par le référent de son site.\nDe même le salarié aura la possibilité de demander  un accompagnement tripartite (manager, RH, médecin du travail) pendant les 6 premiers mois de son intégration. Cet accompagnement pourra être réalisé par le référent handicap concerné ou par un organisme externe compétent identifié par la mission handicap nationale. Les objectifs de l’accompagnement tripartite sont notamment :\n· De bénéficier de la disponibilité de l’intervenant pour le manager et son collaborateur. Ce dernier peut être sollicité par l’une ou l’autre partie pour répondre aux questions liées à l’intégration au poste de travail.\n· D’envisager objectivement et sereinement le choix des compétences d’une personne en situation de handicap\n· D’anticiper toute action nécessaire au maintien dans l'emploi du nouveau collaborateur\n· De favoriser la sensibilisation du manager voire du collectif de travail (les collègues) par le biais de cet accompagnement\n\nPar ailleurs, afin de garantir un accueil et une intégration réussis des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, et de sensibiliser l'ensemble des équipes, l'entreprise s'engage à promouvoir et à mettre à disposition un module de e-learning dédié à ce sujet. Ce module aura pour objectif de :\n\n· Sensibiliser les équipes d’accueil à la diversité des situations de handicap et aux enjeux de l'inclusion.\n· Guider les équipes sur les bonnes pratiques à adopter pour accueillir et accompagner un nouveau collaborateur en situation de handicap.\n· Déconstruire les idées reçues et les appréhensions liées au handicap, et encourager l'ouverture d'esprit et l'empathie.\n\n\nCe module de e-learning sera :\n\n· Conçu pour être accessible à tous, quel que soit le niveau de connaissance initial sur le handicap.\n· sous forme de vidéos, des témoignages, accompagnés de quiz et des études de cas pour favoriser l'engagement et la mémorisation.\n· Recommandé pour tous les managers et obligatoire pour les membres de l'équipe accueillant un nouveau collaborateur en situation de handicap.\n· Régulièrement mis à jour pour tenir compte des évolutions législatives, des bonnes pratiques et des retours d'expérience.\n\n\nV. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\n\n5.1 LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nLa formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Carrefour.\nLes Parties reconnaissent l’importance d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle, certificat de qualification professionnel (CQP), certification CLEA, en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques. \nL’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. \nAfin de garantir l’égalité des chances, les Parties veilleront à ce que les travailleurs en situation de handicap aient accès à la formation professionnelle au même titre que tout collaborateur.\nLes salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une formation spécifique et adaptée à leur handicap, en particulier au cours de la première année qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap. \nAfin que les salariés en situation de handicap puissent suivre les mêmes formations que tout salarié, les Parties s’engagent à ce qu’une attention particulière soit portée sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de formation. Si nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transport, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés), avec le recours éventuel à des aides extérieures, ou encore le suivi à distance de la formation le cas échéant afin que le salarié en situation de handicap puisse participer à toute formation collective. \nLes Parties s’engagent à ce que le plus grand nombre de salariés en situation de handicap puisse bénéficier d’une part d’un accompagnement pour initier une démarche de validation des acquis de l’expérience et d’autre part, qu’il puisse bénéficier des actions de formation pendant la durée d’application du présent accord. Pour cela, les Parties se fixent pour objectif que 100% des demandes faites par des salariés en situation de handicap de bénéficier d’un des dispositifs de formation ou de programme de VAE soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord. \nLe manager devra s’assurer de la bonne appropriation des formations par son collaborateur.\nLes Parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier d'un abondement de leur compte personnel de formation (CPF) conformément aux dispositions légales en la matière.\n\n5.2 EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\n\nL’évolution professionnelle est un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salariés ainsi que de performance économique pour l’entreprise. Aussi, les Parties rappellent que chaque salarié en situation de handicap ou non doit être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son handicap ou tout autre critère discriminatoire.\nA ce titre, l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. \nConsciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, le Groupe Carrefour a fait évoluer les formulaires des Entretiens annuels Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière ». \nCet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC). \n\nIl a également vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes des Ressources Humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières afin de favoriser au maximum les mobilités internes.\n\nLors de cet entretien, une attention particulière sera portée sur l’éventuel aménagement du poste de travail. L’objectif est de permettre à l’évaluateur de conduire avec le salarié en situation de handicap un échange constructif sur la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail.            \n\nEn outre, l’entretien de transition professionnelle offre la possibilité de réfléchir et mettre en œuvre une démarche de mobilité professionnelle interne ou externe. Pour les salariés qui le souhaitent, l’entretien de transition professionnelle constitue le point de départ de la démarche de transition des salariés et de leur projet de mobilité.\n\nCes 2 types d’entretiens (ECC et entretien de transition professionnelle) sont donc une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.\n\nCes différents outils doivent permettre de mieux accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap. \nDans le cadre du présent accord, les Parties signataires souhaitent mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux salariés en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail. Une attention particulière sera portée pour les salariés en situation de handicap qui sont à temps partiel. \n\n5.3 FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)\nLa Mission Handicap Nationale diffusera une plaquette d’information présentant de manière synthétique : \n· Les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier et notamment les aides existantes dans le cadre de la mission handicap ;\n· Les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.\n\nCette plaquette sera également systématiquement transmise aux collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés ou qui renouvellent cette reconnaissance, afin que ces derniers aient connaissance des aides dont ils peuvent bénéficier. \n\nLes salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés 6 mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance. \n\nAfin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Mission Handicap prendra en charge deux journées d’absence ou quatre demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre. Le bénéfice de ce droit sera également mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à expiration. \n\n5.4 AMÉNAGEMENT DES HORAIRES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE \n\nLes Parties souhaitent favoriser l’aménagement des horaires des salariés reconnus handicapés et des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un descendant, un ascendant, un conjoint ou un parent collatéral du 2ème degré (frère ou sœur) en situation de handicap, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge.\nIl est précisé que cet aménagement ne pourra pas faire l'objet d'un cumul si la situation de handicap concerne simultanément plusieurs bénéficiaires de différentes catégories (ex : un ascendant ET un collatéral). L'aménagement sera accordé pour la situation de handicap la plus nécessitante.\nEn outre, afin de permettre aux salariés reconnus handicapés de réaliser des soins ou des examens médicaux nécessités par le handicap et la pathologie associée, la Mission Handicap prendra en charge deux journées d’absence rémunérée, pouvant être fractionnées en demi-journées, par année civile sur présentation des justificatifs médicaux précisant que l’absence est en lien avec le handicap associé.\nPar ailleurs, deux journées d’absence autorisées payées, pouvant être fractionnées en demi-journées, seront accordées au salarié par année civile, afin qu’il puisse se rendre aux examens médicaux  programmés au bénéfice d’un descendant ou d’un ascendant, ou un parent collatéral du 2ème degré (frère ou sœur) en situation de handicap vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence) ou au bénéfice de son conjoint en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge ainsi que de la tenue de l’examen médical. Ces deux journées d’absences autorisées payées, fractionnables en demi-journées, pourront également être accordées par année civile au salarié aidant devant réaliser des actions d’accompagnement ou des démarches administratives telles que des démarches de type éducatif pour son enfant en situation de handicap (demande d’adaptation du système scolaire), ou des démarches de formation professionnelle et d’insertion professionnelle au bénéfice de son enfant et/ou conjoint handicapé. \nPour cela, le salarié aidant devra présenter un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge mais également de la bonne réalisation des actions d’accompagnement ou des démarches administratives suscitées.\nUne confidentialité quant au motif de prise de ces journées ou de ces demi-journées d’absence devra être observée par le responsable ressources humaines de proximité ou par le supérieur hiérarchique du salarié concerné à l’égard des autres salariés. \nUne information sur ces aménagements sera réalisée durant la période d’application du présent accord.\nCes dispositions ne peuvent se cumuler avec les dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord ;\nPeuvent se cumuler avec le congé de proche aidant, conformément aux dispositions légales en la matière. \n\n5.5 RESPECT DE LA CONFIDENTIALITÉ DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE ET REGLEMENT GENERAL SUR LA PROTECTION DES DONNÉES (RGPD)\nSauf impératif lié à la sécurité des personnes ou obligation légale, l’état de santé et la qualité de travailleur handicapé (RQTH) d’un salarié ne sont pas communiqués. Le secret médical s’applique. L’employeur n’a accès à aucune donnée médicale, uniquement aux informations strictement nécessaires à la mise en place d’aménagements.\nLe salarié nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé choisit par écrit s’il souhaite que sa qualité de travailleur handicapé soit portée à la connaissance de tout ou partie des équipes. À défaut, la confidentialité est maintenue.\nEn cas d’accord du salarié, la communication sera limitée au strict nécessaire . Le salarié peut retirer son accord à tout moment.\nÀ l’occasion de l’embauche ou de la reconnaissance de la RQTH, une information claire est remise au salarié l’information des modalités de traitement de ses données personnelles et de ses droits.\n\n5.6 CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE\nLes Parties rappellent qu’une cellule d’écoute psychologique et d’assistance sociale a été mise en place pour aider tout salarié ayant un besoin d’un accompagnement psychologique ou social. Ce dispositif est anonyme et confidentiel. Aussi, les salariés en situation de handicap ou les salariés proches aidants peuvent ainsi la contacter ou se rapprocher de la Mission Handicap qui pourra les orienter et les accompagner dans leur démarche.\n\n5.7 LE DÉMÉNAGEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nAfin d’encourager les recrutements de personnes en situation de handicap, la Mission Handicap prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par le Référent National Handicap de l’un des trois devis, des salariés reconnus travailleurs handicapés qui sont recrutés en CDI, au-delà de la période d’essai et dont le déménagement permet une diminution du temps de transport quotidien.   \nPar ailleurs, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi et les mobilités géographiques internes des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par le Référent National Handicap de l’un des trois devis, des salariés disposant d’une RQTH et ce, sous réserve d’être en être en CDI et de remplir les conditions inhérentes à la mobilité interne.\nCette mesure vient en complément des dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. \n\n5.8 HAUT DEGRÉ DE SOLIDARITÉ DANS LE CADRE DU RÉGIME DES FRAIS DE SANTÉ\nLes salariés peuvent bénéficier du dispositif du haut degré de solidarité mis en place par l’APGIS dans le cadre du régime des frais de santé du Groupe Carrefour.\n\n5.9 PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS VIEILLESSES DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP À TEMPS PARTIEL  \nAfin de favoriser au maximum le maintien dans l’emploi, les Parties souhaitent accompagner les salariés en situation de handicap lorsque ceux-ci, âgés d’au moins 60 ans, souhaiteraient passer à temps partiel sur préconisation du médecin du travail dans le cadre du maintien dans l’emploi.\nDans ce cadre, la Direction s’engage à compenser la perte des cotisations retraites légales (hors cotisation de retraite supplémentaire) qu’ils subiraient dans le cadre d’un passage à temps partiel.\nA ce titre, elle prendra en charge les cotisations retraite salariales et patronales légales à taux plein durant deux ans maximum sous réserve que le salarié ait préalablement épuisé l’ensemble de ses droits issus de son compte épargne temps (CET).  \nCes dispositions ne peuvent se cumuler avec les dispositifs de même nature et ayant le même objet au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. De plus, cette disposition n’est pas cumulable avec le dispositif de retraite progressive. \n\n5.10 ASTREINTE DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\nPour les salariés étant amenés à réaliser des astreintes, les Parties ont convenu que les salariés en situation de handicap qui souhaiteraient ne plus effectuer d’astreinte devront se rapprocher de leur responsable ressources humaines de proximité afin d’étudier la faisabilité de la mesure. Après validation, l’arrêt des astreintes sera effectif dans un délai de 3 mois maximum.     \nPar ailleurs, en cas de préconisation du médecin du travail d’arrêt de l’astreinte pour un salarié en situation de handicap, cette préconisation sera mise en place dans les plus brefs délais. \n\n5.11 COMPLÉMENT DE PRISE EN CHARGE DE CERTAINES CONSULTATIONS POUR LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP\n\nAfin d’accompagner les salariés disposant d’une RQTH et favoriser leur maintien dans l’emploi, la Mission Handicap prendra en charge, dans la limite de 250 euros par année civile et par bénéficiaire, le complément des frais de consultation d’ostéopathie, de chiropractie, d’étiopathie, d’acupuncture, de psychothérapie, de nutritionnistes de diététiciens et de sophrologie dans les conditions suivantes : \nLa ou les consultations devront faire l’objet d’une prescription médicale (ordonnance) ;\nLe salarié RQTH devra fournir l’ensemble des justificatifs au référent national handicap à savoir prescription médicale, relevés de Sécurité Sociale et/ou relevés du régime de frais, factures de la ou des consultations ;\nLa contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (Sécurité Sociale, régime frais de santé, etc.).\n\n5.12 LE CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP\nLes parties conviennent que le dispositif des CESU applicable aux salariés en situation de handicap est régi par les dispositions prévues dans l’accord collectif de Groupe portant sur l’égalité femmes-hommes et la diversité au sein de Carrefour en France du 19 novembre 2025.\n\nVI. SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ\n\nLes Parties rappellent que le recours au secteur adapté ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats seront en partie déductibles de la contribution.\nNéanmoins, les Parties souhaitent mettre en place un partenariat avec le secteur adapté et s’engagent :\nDans le cadre des besoins de recrutement, à étudier les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à sa disposition par les entreprises du milieu protégé ;\nDans le cadre de sa politique d'achats responsables et de son engagement en faveur de l'inclusion, l'entreprise s'engage à favoriser le recours aux entreprises adaptées (EA) pour certaines prestations, en particulier dans les domaines du recrutement, de la sensibilisation et de la communication. Une attention particulière sera portée aux EA spécialisées dans les ressources IT (informatique et technologies).\nLa Mission Handicap veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats et de référencement afin de développer le recours au secteur adapté. Les acheteurs seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).\nVII. LA COMMISSION NATIONALE DE SUIVI\n\nUne Commission Nationale de suivi sera mise en place afin de suivre l’application du présent accord sur l’ensemble de son périmètre d’application.\nCette commission se réunira une fois par an au mois de juin à l’initiative de la Direction des Relations Sociales Sièges. \nElle sera composée :\n· D’un membre de la Direction des Ressources Humaines Sièges ;\n· Du Référent Handicap National des Sièges ;\n· De 4 membres par organisation syndicale signataire : 2 titulaires et 2 suppléants. Seuls les membres titulaires ou les membres suppléants remplaçant un titulaire participeront aux réunions ; \n· Des Délégués Syndicaux de Groupe pour les organisations syndicales signataires ;\n· D’un ou plusieurs invités de la Direction (cabinet de conseil extérieur, Référents handicap, médecin du travail, …). \n\nSa mission est de veiller au respect des dispositions du présent accord.\nA cet effet, il sera présenté lors des réunions de la Commission Nationale de Suivi : \n· L’évolution du taux direct d’emploi pour chaque société dont la liste figure en annexe du présent accord ;\n· les indicateurs tels que définis à l’annexe 4\n· Et toutes autres informations utiles aux membres de la Commission tels que des \n· indicateurs qualitatifs visant à apprécier par exemple la qualité des actions de sensibilisation / formation, la cohérence des différentes actions prévues par l’accord, l’identification de facteurs de réussites ou les axes d’amélioration.\n\nLa Commission Nationale de Suivi pourra formuler toute proposition entrant dans le champ d’application de l’accord, notamment sur la communication interne : suggestions des bonnes pratiques à diffuser, participation à l’élaboration de supports de sensibilisation. Ces remarques seront transmises au référent national handicap des Sièges afin d’approfondir les axes d’amélioration nécessaires au succès de la démarche.\nEn complément de la réunion annuelle de la Commission Nationale de suivi, le Référent Handicap National mettra en oeuvre les actions suivantes : \n· un Google drive sera mis en place permettant aux membres de la Commission Nationale de suivi de suivre les indicateurs avant leur présentation en Commission annuelle ;\n· des réunions “flash” pourront être organisées en amont des évènements / animations, comme la SEEPH par exemple, \n· de manière ponctuelle, une demande de réunion peut être faite au Référent National pour le traitement de dossiers complexes.\n\nVIII DISPOSITIONS FINALES\n\n8.1 DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de sa signature.\n\nLorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.\n\n8.2 RÉVISION DE L’ACCORD\n\nL’accord pourra être révisé dans les conditions légales.\n\n8.3 ADHÉSION À L'ACCORD\nConformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.\nCette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.\n\n8.4 DÉPÔT ET PUBLICITÉ\nLe présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. \n\nPar ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :\n· en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;\n· en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.\n\n\nFait à Massy, le 3 décembre 2025, en 8 exemplaires originaux,\n\nPour la Direction,\n                             , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Opérations France, \n\n\n\n\nPour la F.G.T.A / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.)\nReprésentée par                            , en qualité de Délégué syndical Groupe France,\n\n\n\nPour le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT / CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C),\nReprésenté par                             , en qualité de Délégué syndical Groupe France\n\n\n\nANNEXE 1 - SOCIÉTÉS COUVERTES PAR LE PRÉSENT ACCORD\n\n\n· Almia Management\n· Carma\n· Carrefour Administratif France\n· Carrefour Banque\n· Carrefour Import\n· Carrefour Management\n· Carrefour Marchandises Internationales\n· Carrefour Partenariat International\n· Carrefour Property Gestion\n· Carrefour Services Clients\n· Carrefour Systèmes d‘Information\n· Carrefour Voyages\n· Carrefour Finance\n· Centre De Formation Et Compétences\n· Carrefour Drive\n· Interdis\n· Finifac\n· Lybernet\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 - CIBLES POUR CHAQUE SOCIÉTÉ EN TAUX D’EMPLOI\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3 - BUDGET\n\n\n\n\nLes pourcentages de répartitions du budget pourront être revus en janvier sur les dépenses réalisées à l’année N-1 sur une base budgétaire inchangée de 120 K€ par an.\n\n\n\n\n\nANNEXE 4 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD\n\n1. Suivi du taux d’emploi par Société juridique chaque année au 31/12 ;\n2. Nombre de salariés RQTH recrutés en CDI, CDD, alternance et stages par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;\n3. Nombre d’aménagements de poste de salariés reconnus en situation de handicap par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;\n4. Nombre de formations sur le thème du handicap ;\n5. Nombre de salariés formés sur le thème du handicap par catégorie socioprofessionnelle ;\n6. Nombre de salariés disposant d’une RQTH par sexe et catégorie socioprofessionnel ;\n7. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’un recrutement par sexe et catégorie socioprofessionnelle  ;\n8. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant déménagé à la suite d’une mobilité interne par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;\n9. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap d’au moins 60 ans ayant demandé le passage à temps partiel par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;\n10. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant demandé à ne plus effectuer d’astreinte par sexe et catégorie socioprofessionnelle ; \n11. Nombre de salariés reconnus en situation de handicap ayant bénéficié d’un complément de prise en charge de certaines consultations (ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, psychothérapie, nutritionnistes, diététiciens, sophrologie) par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;\n12. Actions de communication engagées.\n\n\nANNEXE 5 – CELLULE D’ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE\n\n\n\n\n\nANNEXE 6 – LE HAUT DEGRÉ DE SOLIDARITÉ - APGIS\n\n\n\nContacts permettant de bénéficier des prestations du Haut Degré de Solidarité\n· @ : un site internet dédié : http://filapgis.apgis.com/carrefour\n· 🕿 : une ligne téléphonique dédiée : 01 49 57 17 17\n· 🖂 : une adresse mail spécifique : g.carrefour@apgis.com\n· l’espace assuré : https://espaceassure.apgis.com/\n\n\n\n\n\nimage3.png\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage4.png"
    },
    "titreTexte": "Accord Collectif des Sièges Relatif Au Maintien dans l'Emploi et en Faveur de l'Emploi des Personnes en Situation de Handicap",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260914_045220_522_AEQUOT",
    "relevantDate": 1764720000000,
    "dateDiffusion": 1789344000000,
    "raisonSociale": "CARREFOUR",
    "attachementUrl": "/2025/12/03/T09125064044-65201405100732.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054836064",
    "adressesPostales": [
      {
        "ville": "REPRISE",
        "codePostal": "00000"
      }
    ],
    "codeUniteSignataire": "07",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "2216",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Travailleurs handicapés"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054836064",
        "cid": "ACCOTEXT000054836064",
        "title": "Accord Collectif des Sièges Relatif Au Maintien dans l'Emploi et en Faveur de l'Emploi des Personnes en Situation de Handicap",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09125064044",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-09-14T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2025-12-03T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "CARREFOUR",
    "sizeAttachment": "84666",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200056232",
    "cedex": null,
    "siret": "65201405100732",
    "geo_id": "91377_3690_00093",
    "region": "11",
    "adresse": "93 AVENUE DE PARIS 91300 MASSY",
    "commune": "91377",
    "latitude": "48.723496",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.265232",
    "type_voie": "AVENUE",
    "liste_idcc": [
      "2216"
    ],
    "code_postal": "91300",
    "coordonnees": "48.723496,2.265232",
    "departement": "91",
    "geo_adresse": "93 Avenue de Paris 91300 Massy",
    "numero_voie": "93",
    "libelle_voie": "DE PARIS",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2019-01-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "MASSY",
    "liste_enseignes": [
      "ASSURANCES CARREFOUR - SERVICES FIN"
    ],
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "64.20Z",
    "caractere_employeur": "N",
    "date_debut_activite": "2019-01-01",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-08-07T13:01:02",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "02",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "652014051",
  "finances": {
    "2023": {
      "ca": 84908000000,
      "resultat_net": 0
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "BARRAULT",
      "prenoms": "FREDERIC JEAN-CLAUDE",
      "qualite": "Administrateurs représentant les salariés",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1965-07",
      "annee_de_naissance": "1965"
    },
    {
      "nom": "BERARD",
      "prenoms": "MARGUERITTE MARIE ALICE SIMONE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1977-12",
      "annee_de_naissance": "1977"
    },
    {
      "nom": "BOMPARD",
      "prenoms": "ALEXANDRE",
      "qualite": "Président du conseil d'administration et directeur général",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-10",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "nom": "BROWAEYS",
      "prenoms": "ANNE MARIE EDITH",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1975-05",
      "annee_de_naissance": "1975"
    },
    {
      "nom": "BUARQUE DE ALMEIDA",
      "prenoms": "FLAVIA",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1967-08",
      "annee_de_naissance": "1967"
    },
    {
      "nom": "COURBIT",
      "prenoms": "STEPHANE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1965-04",
      "annee_de_naissance": "1965"
    },
    {
      "nom": "DUBOIS (DUBLICQ)",
      "prenoms": "SYLVIE CHRISTIANE",
      "qualite": "Administrateurs représentant les salariés",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1965-07",
      "annee_de_naissance": "1965"
    },
    {
      "nom": "EDELSTENNE",
      "prenoms": "CHARLES",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1938-01",
      "annee_de_naissance": "1938"
    },
    {
      "nom": "HENRIQUES DE ALMEIDA E SILVA",
      "prenoms": "CLAUDIA FILIPA",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1973-09",
      "annee_de_naissance": "1973"
    },
    {
      "nom": "HOUZE",
      "prenoms": "PHILIPPE JACQUES CLAUDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1947-11",
      "annee_de_naissance": "1947"
    },
    {
      "nom": "LEMOINE (MOULIN)",
      "prenoms": "PATRICIA",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1949-02",
      "annee_de_naissance": "1949"
    },
    {
      "nom": "ROSSI",
      "prenoms": "EDUARDO",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1971-11",
      "annee_de_naissance": "1971"
    },
    {
      "nom": "SADOUN",
      "prenoms": "ARTHUR ERNEST THOMAS",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1971-05",
      "annee_de_naissance": "1971"
    },
    {
      "nom": "HANNEZO (SAUTY DE CHALON)",
      "prenoms": "MARIE-LAURE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1962-09",
      "annee_de_naissance": "1962"
    },
    {
      "nom": "DOMONT (SUBRINI)",
      "prenoms": "AURORE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1968-12",
      "annee_de_naissance": "1968"
    },
    {
      "siren": "572028041",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "DELOITTE & ASSOCIES",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "784824153",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "FORVIS MAZARS SA",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "2216"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "CARREFOUR",
  "date_creation": "1963-01-01",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2025-12-09T08:56:01",
  "nature_juridique": "5599",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "CARREFOUR",
  "activite_principale": "64.20Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 7,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-08-07T13:01:02",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200056232",
      "siret": "65201405100732",
      "geo_id": "91377_3690_00093",
      "region": "11",
      "adresse": "93 AVENUE DE PARIS 91300 MASSY",
      "commune": "91377",
      "latitude": "48.723496",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.265232",
      "liste_idcc": [
        "2216"
      ],
      "code_postal": "91300",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2019-01-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "MASSY",
      "liste_enseignes": [
        "ASSURANCES CARREFOUR - SERVICES FIN"
      ],
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "64.20Z",
      "caractere_employeur": "N",
      "date_debut_activite": "2019-01-01",
      "tranche_effectif_salarie": "02",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "02",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "K",
  "nombre_etablissements_ouverts": 1,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}