SIRAIL

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Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.\n\nCes échanges se sont tenus dans le contexte suivant :\n· En 2025, au niveau national, la France a maintenu une inflation modérée autour de 1%, un chiffre voisin de celui de l’an dernier.\n· Au niveau de la branche, en 2026, les négociations sur les Salaires Minimaux Hiérarchiques sont toujours en cours, avec une hausse des SMH envisagée de moins de 1,5 %, selon les premières indications issues des discussions entre partenaires sociaux.\n· Sur le plan économique de l’entreprise, 2025 reste sur la même lignée que 2024. Malgré tout, deux priorités guident notre approche :\n· Rester prudent pour assurer le remboursement de nos emprunts et maîtriser notre deuxième poste de coût : la masse salariale ;\n· Valoriser nos salariés en soutenant leur pouvoir d'achat et en poursuivant nos orientations en matière de rémunération, de conditions de travail et d’égalité professionnelle.\n\n· Dans ce cadre, les orientations globales de la politique de rémunération, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle ont à nouveau été réaffirmées :\n· Harmoniser progressivement les pratiques de rémunération au sein du groupe, là où cela est pertinent et cohérent.\n· Assurer une plus grande cohérence entre les établissements tout en respectant les spécificités de chaque business et leurs besoins particuliers.\n· Procéder par étapes, en tenant compte des contraintes budgétaires, pour une mise en œuvre réaliste et durable.\n\nArticle 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord a pour objet de fixer les mesures dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026.\nIl est applicable à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre de l’Entreprise SIRAIL SAS des établissements de Crespin, La Canourgue et de la Division Services. Lorsque la mesure ne s'applique qu'à une certaine catégorie de personnel ou à un établissement particulier, cela est précisé.\n\nArticle 2 - EVOLUTIONS SALARIALES\n\nLes parties ont convenu de valider les mesures salariales suivantes pour 2026 :\n· Une enveloppe d'augmentation individuelle moyenne à hauteur de 1,3% de la masse salariale sera octroyée.\n\nLes salariés concernés par ces augmentations individuelles recevront un courrier de la part de leur manager courant janvier.\n\nArticle 3 - PRISE EN CHARGE EMPLOYEUR DE LA MUTUELLE\n\nLa Direction a décidé d’augmenter sa prise en charge de la complémentaire santé, passant de 60% à 70%. Cette mesure vise à atténuer le léger impact de la hausse des cotisations pour les salariés en 2025, tout en réaffirmant que la santé de nos collaborateurs demeure une priorité, de même que le soutien à leur pouvoir d’achat. Le passage de la part patronale à 70% représente un gain de pouvoir d’achat pour les salariés. Cet effort de l’entreprise équivaut, en moyenne, à une revalorisation salariale de 0,57% pour les salaires les plus bas, 0,49% pour le salaire médian, et 0,31% pour les salaires les plus élevés.\t\n\nArticle 4 - BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES CSE D’ETABLISSEMENTS\n\nLa Direction décide de renforcer ses engagements en matière d’activités sociales et culturelles :  \n· Augmentation du budget des activités sociales et culturelles à 0,75 % pour tous les établissements.\nARTICLE 4.1 - BUDGET SUPPLÉMENTAIRE EXPÉRIMENTAL POUR FRN ET FRS  \nDans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, et à titre expérimental pour la seule durée de l’exercice, la Direction attribue aux CSE de FRN et FRS un budget supplémentaire d’activités sociales et culturelles égal à 0,1% de la masse salariale brute de chacun de ces établissements, venant s’ajouter au taux de 0,75% prévu à l’article 4 pour l’ensemble des établissements.\nCe budget supplémentaire a pour objet de favoriser l’harmonisation des avantages liés aux congés et aux vacances au sein du Groupe, en complétant notamment les montants déjà versés au titre de la prime vacances, étant précisé qu’il n’est pas attribué à la Division Services, qui bénéficie d’ores et déjà d’un niveau de prime vacances plus élevé.\nPar ailleurs, la prime vacances d’un montant brut de 120 € versée au personnel non-cadre est, pour la présente année, remplacée par un versement additionnel au CSE de 156,85 € par bénéficiaire, sur la base d’un temps plein (personnel non-cadre), destiné à être intégré au budget des activités sociales et culturelles et spécifiquement affecté au financement de chèques-vacances. Ce montant sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence allant de 1er juin N-1 au 31 mai N. \nLes CSE des établissements FRN et FRS s’engagent à affecter prioritairement ce budget additionnel au financement de chèques-vacances. Chaque CSE conserve, dans le cadre de ses prérogatives en matière d’activités sociales et culturelles, la faculté de décider de manière motivée d’une affectation différente de tout ou partie de ce budget.\nLes CSE de FRN et FRS se concerteront afin d’harmoniser, dans toute la mesure du possible, les modalités d’attribution et les montants versés au titre de ces chèques-vacances, en tenant compte des spécificités de chaque établissement.\nLe dispositif prévu au présent article est mis en place pour une durée déterminée d’un an. À l’issue de cette période, et lors des réunions de NAO du prochain exercice, la Direction et les représentants des CSE de FRN et FRS dresseront un bilan de la mesure (taux d’utilisation, profil des bénéficiaires, impact perçu par les salariés, coûts associés) et formuleront des recommandations sur les suites à lui donner (maintien en l’état, aménagement, extinction, ou évolution vers un dispositif plus pérenne d’harmonisation des avantages de type vacances). Toute reconduction ou modification du dispositif sera intégré dans le cadre des NAO ou d’un accord spécifique.\nEn fonction de l’efficacité et de la pertinence du recours aux chèques-vacances, les parties pourront, dans le cadre de ces négociations ultérieures, envisager d’adapter la structure des avantages existants relatifs aux vacances (prime vacances, chèques-vacances, etc.) sur l’ensemble des établissements, sans que le présent article ne vaille engagement de mise en place automatique d’un tel schéma.\nDans l’hypothèse où la mesure expérimentale s’avèrerait inefficace, la prime vacances du personnel non-cadre sera réintégrée, a minima, sous sa forme actuelle de prime individuelle d’un montant brut de 120 € auquel s’ajoutera un montant brut de 40 € supplémentaire, et selon ses modalités d’attribution précisées dans l’accord des NAO 2024 à compter du prochain exercice (2027).\n\nLa liste des bénéficiaires sera transmise aux CSE des établissements FRN et FRS au début du mois de juin, accompagnée de leur temps de travail effectif sur l'année. La somme dûe sera intégralement versée aux CSE des établissements FRN et FRS au cours du même mois.\n\nArticle 5 - MEDAILLES DU TRAVAIL\n\nIl a été décidé d’instaurer les médailles du travail et d’inciter activement les salariés éligibles à en faire la demande. La Direction s’engage à financer intégralement ces médailles.\n\nLes Directions des sites et les CSE d’établissement se rapprocheront pour définir conjointement :\n· La communication associée à cette valorisation.\n· Les modalités pratiques de remise.\n\nArticle 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE \n\nLa thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été évoquée lors des informations et consultations obligatoires en CSE central. L'index d'égalité professionnelle calculé en 2024 n'a pas mis en évidence de disparités notables. Bien que les Organisations Syndicales n'aient formulé aucune remarque spécifique sur ce sujet, la Direction reste pleinement engagée dans cette thématique. Par ailleurs, plus largement, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un enjeu suivi de façon régulière, notamment à travers le plan d'actions mis en place cette année au sein du groupe Sirail.\n\nArticle 7 – HARCELEMENT ET AGISSEMENTS SEXISTES\n \nSur la thématique du harcèlement et des agissements sexistes, aucun point spécifique n’a été relevé lors des négociations. Pour rappel, le déploiement de la charte éthique ainsi que les actions de sensibilisation ont été menés auprès de l’ensemble du personnel de tous les établissements et à l’échelle du groupe l’an dernier, et se poursuivront en 2026. Ces initiatives, pilotées par la Responsable juridique et accompagnées par la DRH groupe, bénéficient du soutien de la Direction générale. Par ailleurs, les directions des trois sites suivront début 2026 une formation dispensée par un organisme extérieur sur la thématique du harcèlement, ce qui leur permettra ensuite de sensibiliser efficacement les salariés à ce sujet.\n\nArticle 8 - DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION\nLes dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée, en tenant compte que certaines dispositions ne produisent leurs effets qu’en 2026 (articles 2,4.1,6 et 7).\nL'accord entrera en application le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-2 du Code du travail.\nArticle 9 - REVISION\nLe présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.\n\nArticle 10 - SUIVI DE L’ACCORD\nEn cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une Organisation syndicale signataire.\n\nArticle 11 - DEPOT ET PUBLICITE\nLe présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.\nConformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.\nUn exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.\nEnfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Crespin le 18 décembre 2025\n\nEn 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque organisation syndicale\n\tPour les Organisations syndicales\n\tPour Sirail SAS\n\n\txxxxxx , Délégué Syndical FO\n\n\n\n\n\txxxxxx , Directeur Général \n\n\txxxxxx , Délégué Syndical CFDT\n\n\n\n\n\txxxxxx , DRH Groupe\n\n\n\txxxxxx , Délégué Syndical UNSA\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\t\t\n\t\t\t\t\n2\n\n\nPage 2 sur 2",
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