KEOLIS BUS LYON

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      "content": "Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail au sein de Keolis Bus Lyon\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES\n\nLa société Keolis Bus Lyon, dont le siège social est situé 23, rue d’Alsace – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 931 834 766, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,\nd'une part,\n\n\nET\n\nLes organisations syndicales représentatives des salariés :\n1. Le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,\n1. Le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,\n1. Le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,\n1. Le syndicat CFE-CGC représenté par ses délégués syndicaux,\n\nd'autre part.\n\nCi-après désignées « Les Parties signataires ».\n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit\n\n\nINDEX\n\nPréambule\t4\nTitre 1 : Recrutement et mixité des emplois\t5\nChapitre 1. Recrutement et mixité\t5\nI. Recrutement\t5\nII. Mixité\t6\nTitre 2 : Classification et rémunération\t7\nTitre 3 : Formation professionnelle et promotion professionnelle\t7\nChapitre 1. Formation professionnelle\t7\nChapitre 2. Promotion professionnelle\t8\nChapitre 3. Mobilité interne\t8\nTitre 4 : Articulation vie privée / vie professionnelle\t9\nChapitre 1. Règles internes à l’entreprise en faveur de la parentalité\t9\nI. Entretiens dans le cadre des congés maternité, adoption et parentaux d’éducation\t10\nII. Aménagement du temps de travail\t11\nIII. Journée « parentalité » (JMF)\t11\nChapitre 2. Outils internes sur la parentalité\t12\nTitre 5 : Conditions de travail\t12\nChapitre 1. Mesures relatives aux conditions de travail\t12\nI. Passage à temps partiel ou à temps complet\t12\nII. Projet « HARMONIK »\t13\nChapitre 2. Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap\t13\nI. Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap\t14\nII. Les mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés\t14\nIII. Mesures en faveur des salariés prenant en charge un proche handicapé\t15\nTitre 6 : Droit à la déconnexion\t16\nTitre 7 : Dispositions finales\t17\nI. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord\t17\nII. Le suivi de l’accord\t17\nIII. La révision et la dénonciation\t17\nIV. Les formalités de dépôt de l’accord\t18\n\n\n\n\nPréambule\n\n\nÀ la suite de l’allotissement du réseau des Transports en Commun Lyonnais (TCL) en 3 lots distincts, sur décision de SYTRAL Mobilités du 10 mars 2022, la société Keolis Bus Lyon a été attributaire du lot Bus & Trolley Bus au 1er janvier 2025.\n\nCette réorganisation juridique entraine, conformément aux dispositions de l’Article L2261-14 du code du travail, la mise en cause des accords existants au sein de la précédente société Keolis Bus Lyon et leur survivance au sein de la société Keolis Bus Lyon, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (délai de préavis de 3 mois compris, prévu à l’article L. 2261-9)\n\nDans ce contexte, nous avons l’obligation de renégocier les accords existants afin de garantir une transition fluide dans le respect du socle social mis en œuvre par SYTRAL Mobilités.\n\nPour ce qui concerne le précédent accord sur l’égalité professionnelle et QVCT de Keolis Lyon, cet accord était en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024. Le socle social établi par Sytral Mobilités précise qu’il « est à minima fait application des dispositions résultant de l’accord collectif d’entreprise conclu le 14 novembre 2022 » au sein de Keolis Bus Lyon. La négociation s’est donc déroulée sur la base du précédent accord en vigueur au sein de Keolis Lyon.\n\nCet accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et QVCT. \nKeolis Bus Lyon, compte tenu de son activité et des territoires qu'elle dessert, est un des acteurs importants du tissu économique et social local. Vecteur de communication et d'échanges, Keolis Bus Lyon souscrit aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise. Ceci constitue un axe fort de ses politiques sociale et sociétale.\n\nLes parties s'inscrivent donc dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. \n\nElles s'engagent en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité et s'opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.\n\nLes parties marquent leur volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappellent en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité.\n\nAprès analyse de la Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties affirment la nécessité : \n· De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise\n· De porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle\n· De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème\n· De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale \n\n\nTitre 1 : Recrutement et mixité des emplois\n\nChapitre 1. Forfait mobilité durable\nI. Recrutement \n\nLes parties signataires entendent réaffirmer le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.\n\nDe plus, les parties conviennent qu’il est important d’accroître les candidatures du genre sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes et donc de mettre l’accent sur la féminisation des recrutements au sein de Keolis Bus Lyon.\n\nDes actions ciblées seront mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs fixés.\n\nLe recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. \n\nL’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail.\n1.1. Agir pour un recrutement non discriminant\n\nLes fiches de poste et les offres d’emploi garantiront les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle en utilisant autant que possible le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail, et en tout état de cause indiqueront Homme/Femme dans les annonces et appels d’offre.\n\nLes équipes de recrutement bénéficieront d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail. Les équipes de recrutement déjà formées bénéficieront d’un renouvellement de leur formation par le biais d’un e-learning de réactualisation des connaissances.\nAfin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement.\nDans le processus de recrutement, une attention particulière sera également portée sur la participation aux entretiens de femmes « opérationnelles » notamment lors des entretiens, ou d’immersions métiers.\n1.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales\n\nL’entreprise s’engage à concourir aux objectifs suivants :\n· Objectif du groupe Keolis qui fixe à 30% la part des femmes dans les effectifs hors conduite d’ici fin 2028\n· Objectif de notre contrat de DSP qui fixe à 28% la part des femmes dans les effectifs de la filiale d’ici la fin de la convention. Pour la durée du présent accord (3 ans), il sera donc visé un objectif de 20% \n· Objectif de notre filiale qui prévoit le recrutement d’au moins 10 conductrices supplémentaires par an, sur les 3 ans du présent accord\n\nPour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à : \n· Retenir au moins 50% de femmes en short-list sur tous les recrutements ou promotions internes (sauf en cas d’absence de candidatures de femmes)\n· À qualifications égales, favoriser le recrutement de femmes lorsqu’elles sont sous-représentées dans le métier visé\n· Renouveler les campagnes de parrainages pour recruter des femmes, durant la durée de l’accord\n· Entretenir nos partenariats avec nos 2 associations prioritaires, visant à l’intégration des femmes dans le milieu de l’entreprise\n· Organiser à minima 2 sessions par an de recrutement/formation de conducteurs, intégrant au moins 50% de femmes dans l’effectif de la session\n· Mener des actions de communication (interne et externe) visant à la promotion de l’emploi des femmes dans le transport de voyageurs (participation à des évènements 100% femmes, plan de communication intégrant notamment des sensibilisations vidéo avec des femmes)\n· Mettre en place sur une UP pilote un système de « marrainage » (mentoring à l’intégration, réalisation des doublages, etc…) afin de favoriser l’intégration des femmes dans le métier de conducteur\n· Définir le portrait-robot des conductrices présentes aujourd’hui dans notre entreprise sur les métiers de la conduite, de manière à pouvoir mieux cibler nos actions de recrutement\n\nIndicateurs : \n· Evolution de la part des femmes dans les effectifs, par catégorie\n· Taux de réalisation sur les objectifs fixés (voir engagements ci-dessus)\n· Mise en place de 2 sessions/an de recrutement/formation avec à minima 50% de femmes \n· % de femmes en short-list sur les métiers où elles sont sous représentées\n· % de transformation des candidatures reçues en embauche par genre et par catégorie \n· Réalisation et communication d’au moins 2 vidéos par an de présentation des métiers avec des femmes\n· Analyse du turn-over par genre, avec focus sur les sessions recrutement/formation dédiées aux femmes\nII. Mixité \n\nLa majorité des métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique et/ou une représentation collective masculine (métier de conduite, de contrôle et de maintenance, la maîtrise). \n\nCes métiers sont principalement occupés par des hommes. Sans pour autant chercher à tendre vers la parité, la progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques.\n\nLe développement de la mixité dans le recrutement repose avant tout sur :\n1. Une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et RH) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise\n1. Une communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du présent accord et des orientations retenues dans celui-ci, pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités\n\nL’entreprise s’engage par ailleurs à participer au Label GEEIS 2027 du Groupe, en étant identifiée comme une filiale faisant l’objet de l’audit GEEIS pour le Groupe. Il est rappelé que le Label GEEIS vise à auditer les engagements des entreprises dans la bonne conduite des plans d’actions égalité professionnelles et diversité.\n\nIndicateurs : \n· Nombre de campagnes de communication mises en place dans l’année pour promouvoir la mixité\n· Audit GEEIS et labélisation au niveau Groupe\n\n\nTitre 2 : Classification et rémunération\n\nLe principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération est ici réaffirmé. L’entreprise veillera à s’assurer de l’absence de discrimination salariale et des actions de correction spécifiques seront engagées en cas d’écart constaté et non-justifié.\n\nLes parties signataires entendent garantir un salaire équivalent entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.\n\nIl convient ainsi de s’assurer de l’équité salariale tout au long de la carrière, avec une attention particulière sur les postes à responsabilité.\n\nIndicateurs :\n· Analyse de l’évolution du salaire moyen et du salaire médian par genre\n· Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe\n· Analyse des rémunérations complémentaires non collectives et non liées au rythme de travail, par genre et par catégorie socio-professionnelle\n\nTitre 3 : Formation professionnelle et promotion professionnelle\n\nL’entreprise est attentive à donner accès à tous les métiers sans distinction de sexe et à promouvoir la mixité notamment au travers du plan de formation. Elle entend encourager l’accès égal aux opportunités de promotion professionnelle.\nChapitre 1. Formation professionnelle\n\nUn suivi de l’accès à la formation des hommes et des femmes (rapporté à la mixité des effectifs) sera réalisé annuellement dans le cadre de la Commission Formation du Comité social et économique.\n\nLes partenaires sociaux affirment qu’il est nécessaire de former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et de leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes. Il est rappelé que l’entreprise développent sur ce point un programme de formation « Leadership » à l’ensemble du management ainsi qu’une formation à la fixation d’objectifs SMART, et qu’un module de recyclage sera déployé à partir de 2027.\n\nAu-delà des principes généraux sur la formation professionnelle, Keolis Bus Lyon portera une attention particulière aux formations dispensées à la suite des congés maternité/adoption ou parental d’éducation, pour les formations qui seraient nécessaires à une remise à niveau ou renouvellement des connaissances du fait de l’absence. \n\nIndicateurs :\n· % de formation par genre, rapporté à la mixité des effectifs\n· % de réalisation des formations « leadership », « SMART », et % de recyclage\n· % de femmes dans les formations de management déployées \nChapitre 2. Promotion professionnelle\n\nIl est rappelé que les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient...) sont basées sur les qualifications, l’expérience, les compétences démontrées.\n\nL’entreprise s’engage à retenir au moins 50% de femmes en short-list sur tous les recrutements internes (sauf en cas d’absence de candidatures de femmes)\n\nL’entreprise réaffirme qu’à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes aux postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. Il est entendu que cet engagement n’a vocation à s’appliquer que lorsque les femmes sont sous-représentées dans le métier et la filière visés.\n\nL’entreprise s’engage également à mettre en place une grille d’évaluation pour éviter les biais dans le cadre de la sélection finale sur les promotions.\n\nIl est rappelé également que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.\n\nL’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».\n\nLes parties signataires entendent ainsi rappeler que la promotion professionnelle ne peut être empêchée ou freinée par les absences ou congés liés à la parentalité.\n\nL’entreprise veillera à rappeler à ses équipes de management les principes d’équité et de non-discrimination. \n\nElle portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaires dans le cadre de la mobilité.\n\nIndicateurs : \n· Nombre d’hommes et de femmes promus sur le nombre total de salariés et au prorata de l’effectif par genre\n· Nombre de personnes ayant eu une formation suite à une mobilité par sexe\n· Age et ancienneté moyens des salariés par catégorie sociaux professionnelle et métier, lors de leur promotion par genre \n\nChapitre 3. Mobilité interne\n\nDans le cadre de poste à pourvoir en interne, Keolis Bus Lyon s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance contraire.\n\nElle s’engage plus particulièrement à promouvoir les candidatures internes de femmes sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.\n\nL’objectif vise donc à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.\n\nIndicateurs :\n· % de femmes dans les postes de management, et suivi de l’évolution\n· Nombre de candidatures reçues par genre et par catégorie socio-professionnelle dans le cadre d’une mobilité interne \n· % de transformation des candidatures reçues par genre et par catégorie socio-professionnelle dans le cadre d’une mobilité interne \n· Analyse de la stabilité des mobilités internes à 3 ans par genre\n\nTitre 4 : Articulation vie privée / vie professionnelle\n\nUne meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés.\n\nElle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. \n\nKeolis Bus Lyon considère que la parentalité est un droit pour tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.\n\nLes parties signataires du présent accord entendent :\n· Encourager l’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité\n· Favoriser la bonne réintégration des salariés absents pour un congé lié à la parentalité\n· Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail \n\nChapitre 1. Règles internes à l’entreprise en faveur de la parentalité\n\nLes métiers du transport urbain de voyageurs sont des métiers qui impliquent pour les salariés des contraintes horaires liées à la nécessité d’assurer la continuité du service public. \n\nL’entreprise entend faire respecter les principes relatifs à la prise en compte de la situation familiale dans le cadre de la vie professionnelle, notamment lors de la prise des congés payés annuels. \n\nL’entreprise réaffirme également le respect des principes énoncés par le droit du travail en vigueur et notamment les droits des salariés à la suite des congés maternité, d’adoption, qui à l’issue du congé doivent retrouver en priorité leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. \n\nLa période de congé pour événement familial ne doit en aucun cas engendrer une distension du lien entre le salarié, l’entreprise et l’évolution de son activité.\n\nAfin d’améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de ces congés familiaux longue durée, celui-ci pourra demander qu’un lien avec l’entreprise subsiste lors de son absence. \n\nLe salarié recevra dans ce cas, s’il le souhaite, les informations dont sont destinataires les autres salariés actifs.\nI. Entretiens dans le cadre des congés maternité, adoption et parentaux d’éducation\n1.1. Entretien préparatoire :\n\nPour les salariés qui le souhaitent, dans le cadre d’un congé maternité,  d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un entretien spécifique pourra être mis en œuvre avec le supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc…) avant son départ.\n\nLe ou la salariée concernée sera informé par courrier de cette possibilité et une trame d’entretien sera de plus transmise aux responsables afin de faciliter sa tenue avant le départ en congé, ayant pour objectifs de : \n1) Informer le ou la salarié(e) sur ses droits dans l’entreprise \n2) Préparer le cas échéant les modalités d’organisation avant son départ \n3) Réaliser un bilan des soldes CA, RTT, etc…\n4) Préparer les modalités du retour  \n\nDe même, au retour un entretien sera programmé ayant pour objectifs de :\n1) Établir les modalités lors du retour \n2) Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour du salarié sur proposition de l’unité. \n\n1.2. Entretien de retour : \n\nLa loi du 4 août 2014 a rendu obligatoire la mise en œuvre d’un entretien professionnel après un congé parental ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant.\n\nL’entretien de retour prend tout son sens à l’occasion des absences de longues durées. L’entreprise s’engage à mettre en place cet entretien de retour à la suite d’un congé parental d’éducation, mais également à la suite d’un congé maternité ou adoption. \n\nL’entretien de retour a pour objectif d’identifier les besoins en formation, notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail. \n\nL’entretien a pour objectifs : \n1) Faciliter le retour en établissant les différentes modalités notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie \n2) Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour du salarié sur proposition de l’unité.\n\nIndicateurs : \n· Nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés pris.\n\n\n\nII. Aménagement du temps de travail\n\nL’entreprise Keolis Bus Lyon réaffirme sa position d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.\n2.1. Enfant malade\n\nL’entreprise octroie à tous ces salariés une absence autorisée rémunérée en cas de maladie constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge.\n\nKeolis Bus Lyon entend faire bénéficier de cette absence autorisée rémunérée sans limite d’âge, les salariés parents d’un enfant handicapé (Certificat MDMPH) dont ils ont la charge. La maladie devra également être attestée par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre du handicap.\n\nCette absence appelée « enfant malade » est d’une durée maximale de 3 jours par an.\n\nL’entreprise rappelle que ce congé est attribué sans distinction entre les hommes et les femmes pouvant en bénéficier. Une annexe au présent accord reprend les conditions d’attribution du congé légal et de l’absence autorisée « enfant malade » prise en charge dans l’entreprise.\n2.2. Rentrée scolaire\n\nDe plus, Keolis Bus Lyon s’engage à améliorer l’aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire.\n\nAinsi et selon les possibilités de service, les responsables hiérarchiques pourront aménager le temps de travail de leurs salariés de façon à leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire pour les classes de maternelle à la 6ème inclus, avec une attention toute particulière visant les parents isolés.\n\nLes managers seront sensibilisés sur ce point avant chaque rentrée scolaire par le service RH.\n\nUne communication sera mise en place avant chaque rentrée scolaire, pour leur rappeler les principes ci-dessus.\n2.3 Positionnement des réunions de travail\n\nA ce titre, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées de façon à éviter les plages horaires trop matinales ou trop tardives, de préférence après 9h00 et avant 17h00.\nIII. Journée « parentalité » (JMF)\n\nConformément aux articles L3141-8 du Code du travail :\n\n« Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.\n\nLes salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du Code du travail.\n\nEst réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours (année de la demande) et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »\n\nDe manière dérogatoire aux dispositions légales sus citées, l’entreprise entend prendre en compte l’âge des enfants (hors situation de handicap) au 30 avril de l’année relative à la perte des congés. \nChapitre 2. Outils internes sur la parentalité\n\nDans le prolongement de l’accord initial, les parties signataires du présent accord s’entendent de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, toutes les informations nécessaires liées à la parentalité au sein du livret d’accueil de l’entreprise. \n\nL’objectif sera de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés « parents » concernés puissent connaître leurs droits et les démarches à accomplir pour en bénéficier.\n\nLa DRH veillera à ce que ces informations soient également accessibles sur Intranet et mis à jour le cas échéant en cas d’évolution législative ou conventionnelle. \n\nTitre 5 : Conditions de travail  \n\nChapitre 1. Mesures relatives aux conditions de travail \n\nI. Passage à temps partiel ou à temps complet\n\nL’entreprise demandera à chaque manager d’être attentif aux demandes d’aménagements horaires de la part des salariés en recherche d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso et notamment d’étudier les possibilités de passage à temps partiel, ainsi que les possibilités de retour à temps plein. \n\nIndicateur : \n· Nombre de passages à temps plein/partiel par sexe\n· Réponse à 100% des demandes d’aménagement des conducteurs dans ce cadre, avec une proposition d’organisation de la part de l’employeur\n\nDe plus, l’entreprise entend étudier l’absentéisme selon les conditions de travail à temps plein ou temps partiel pour chaque sexe. \n\nIndicateur : \n· Analyse des données de l’absentéisme par sexe et par durée du travail\n\n\nII. Projet « HARMONIK »\n\nLes parties entendent rappeler ici le projet « HARMONIK », déployée au sein de l’entreprise depuis le lancement de la nouvelle convention de DSP. \n\nL’objectif poursuivi par ce projet est de pouvoir concilier l’amélioration la qualité de vie et des conditions de travail des conducteurs, avec les enjeux de performance contractuelle de l’entreprise sur la nouvelle convention.\n\nCe projet s’appuie sur un travail de diagnostic réalisé sur l’année 2025, qui s’est déroulé en quatre étapes majeures :\n· Le déploiement et l’analyse d’un questionnaire QVCT auprès de l’ensemble des conducteurs\n· Le diagnostic des productions pour identifier les marges de manœuvres et contraintes\n· Un benchmark des organisations et pratiques des autres réseaux\n· Des groupes de travail avec des conducteurs au sein de toutes les unités de transports de l’entreprise \n\nCe diagnostic précis a été partagé avec les organisations syndicales et a permis d’identifier 3 axes de travail prioritaires pour la suite du projet :\n· L’animation d’un plan QVCT spécifique conducteurs, pour mieux prendre en compte les attentes concrètes exprimées par les conducteurs en matière de conditions de travail\n· La mise en place d’une commission Harmonik sur les enjeux de production, afin d’échanger et clarifier les règles sur 3 sujets identifiés comme prioritaires par les conducteurs, à savoir les placements, les tendances, et les journées mixtes, en intégrant dans ces échanges la dimension performance de la production\n· La négociation infine sur les sujets relatifs au temps de travail, incluant notamment l’aménagement du temps de travail et ses spécificités internes, le contingent annuel d’heures supplémentaires, les temps forfaitaires annexes et l’aménagement des fins de carrières.\n\nCompte tenu des enjeux dimensionnants impliqués dans un tel projet, l’entreprise s’engage à associer les organisations syndicales dans les discussions sur ces 3 axes de travail prioritaires. Un programme spécifique de réunions de travail sera mis en place dans ce cadre.\n\nChapitre 2. Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap \nLa loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : \n« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».\nI. Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap\nEn cohérence avec l’ambition de l’entreprise Keolis Bus Lyon en matière de responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les parties proposent d’engager des opérations de communication en interne et en externe afin de faire connaitre sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et son soutien aux associations spécialisées au travers des actions suivantes :\n· Information des salariés sur la politique handicap de l’entreprise et du groupe et les mesures prises en faveur des travailleurs handicapés ;\n· Participer à des forums, groupes d’échange, communautés sur le handicap, à des évènements en lien avec le handicap, soutien aux associations. \n· Sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et mettre à disposition des outils (flyers, fiches d’informations…).\n\nLes parties réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre la politique d’embauche de travailleurs handicapés au-delà de la définition d’un objectif strictement légal de 6% et ce, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. \n\nElles entendent également développer des actions permettant de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés dans leur environnement de travail.\n\nLes engagements sont les suivants :\n· Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap dans le cadre des annonces de recrutement (mise à disposition des offres d’emploi sur des sites spécialisés H+…)\n· Développer des partenariats avec des acteurs externes du recrutement au service des personnes handicapées et des employeurs \n· Participer à des forums et évènements en lien avec l’emploi des travailleurs handicapés, développer des contacts au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler pour des stages dans le cadre de leurs formations ou à des emplois en fin d’études\n· Préparer l’arrivée d’un salarié travailleur handicapé dans une équipe et si nécessaire planifier son l’intégration (sensibilisation de l’équipe, information du service de santé de travail et du service social…) \n· Faire connaître les accompagnements internes (service de santé au travail, service social) et accompagnements externes et aides versées (MDPH, AGEFIPH, SAMETH, organisme de santé et de prévoyance de l’entreprise…)\n\nII. Les mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés \n\nCompte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, les parties conviennent de mettre en œuvre les moyens appropriés pour accompagner et maintenir les travailleurs handicapés visés par le présent accord dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.\n\nAinsi, l’entreprise s’engage à travailler les axes suivants :\n· Redéfinir les processus dans le cadre du maintien dans l’emploi (travail collaboratif avec les acteurs externes AGEGIPH, CAPEMPLOI…)\n· Poursuivre et améliorer la politique d’aménagement physique de poste de travail rendue nécessaire par le handicap en lien avec le service de santé au travail, le service social de l’entreprise et le service HSE.\n\nIII. Mesures en faveur des salariés prenant en charge un proche handicapé\n\nLes parties souhaitent également prendre en compte la situation des salariés prenant en charge un proche en situation de handicap.\n\nEn effet, le manager, le RH et/ou les personnes en charge de l’attribution des services seront invités à porter une attention toute particulière à ces situations individuelles. \n\nCes salariés pourront éventuellement bénéficier, selon les possibilités du service, d’un éventuel aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement du proche handicapé sous réserve de justifier du handicap et de la prise en charge de cette personne.\n\nLes parties souhaitent également rappeler l’existence de dispositifs légaux permettant, sous certaines conditions, d’accompagner les salariés accompagnant un proche ou un enfant gravement malade ou en situation de handicap, comme le congé de proche aidant ou le congé de présence parentale. \n\nChapitre 3. Lutte contre harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail \n\nLes parties entendent rappeler ici les engagements pris dans la Charte d’Engagement et de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel), les discriminations, et les violences au travail qui a été signée le 12 novembre 2025, et qui affirment leur volonté commune de garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et sécurisé pour toutes et tous.\n\nCette charte fixe des principes communs, des droits et devoirs, et des engagements communs entre Direction et Organisations Syndicale. Elle met par ailleurs en place un dispositif opérationnel renforcé de signalement, d’enquête et de traitement des situations, intégrant les référents harcèlement (CSE et Employeur). \n\nCette charte intègre la mise en place d’une commission de suivi paritaire, composée de la direction des ressources humaines, des secrétaires généraux des organisations syndicales, des médecins du travail, des référents CSE et Employeur, et du rapporteur CSSCT, dont l’objectif est de préconiser les actions possibles pour lutter encore plus efficacement contre tout agissement sexiste, harcèlement moral ou sexuel, discrimination ou violence au travail. \n\n\n\n\n\nTitre 6 : Droit à la déconnexion\n\nAu regard de l’évolution des méthodes de travail, les parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. \n\nL’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. \n\nDans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.\n\nLe droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…)\n\nAfin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00.  \n\nIl sera notamment demandé aux salariés de la société de solliciter d’autres salariés via les outils de communication sur les plages horaires en lien avec leurs missions et de limiter les contacts lors des week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence. \n\nAinsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. \n\nIl est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. \n\nLe droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.\n\nLes salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.\n\nIl sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.\n\nPour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :\n· L’implication de chacun\n· L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous\n· Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail\n\n\n\nTitre 7 : Dispositions finales\nI. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. \n\nIl prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente et jusqu’au 31 décembre 2028.\n\nLes parties confirment que la présente clause fixe la périodicité de la renégociation à 3 ans sur les thèmes prévus par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail.\nII. Le suivi de l’accord\n\nUne commission de suivi composée de la direction et avec les organisations syndicales représentatives signataires sera mise en place.\n\nElle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. \n\nElle sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire et de personnes désignées par la Direction.\n\nLes indicateurs du présent accord, seront présentés et commentés à cette occasion. \nIII. La révision et la dénonciation\n\n· Dénonciation\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.  \n\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. \n\n· Révision\n\nLa révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. \n\nElle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. 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Les formalités de dépôt de l’accord \n\nUn exemplaire sera établi pour chaque partie. \n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.  \n\nConformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. \n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.\n\nCes formalités de dépôts seront accomplies par l’employeur.\n\n\nFait à Lyon, le 25 mars 2026, en 5 exemplaires\n\nPour Keolis Bus Lyon,\nLa Directrice des Ressources Humaines\nXXXX\n\n\n\nPour le Syndicat UNSA\t\t\t\t\tPour le Syndicat CGT\n\n\n\n\n\nPour le Syndicat CFE-CGC\t\t\t\t\tPour le Syndicat SNTU-CFDT\n\n1"
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