AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES SAS

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apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.\nA partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.\n\n· Embauche\n· Formation\n· Promotion professionnelle\n· Qualification\n· Classification\n· Conditions de travail\n· Sécurité et santé au travail\n· Rémunération effective\n· Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\nSociété employant moins de 300 salariés, AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.\n\nL'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.\n\n\nArticle 3 Diagnostic de l’entreprise\n\n3.1- Contexte général de l’entreprise\n\n AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES est spécialisée dans les traitements thermiques.\n\n AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement au secteur automobile.\n\nAALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES a reçu les certifications suivantes :\n· Iso 9001 \n· IATF 16949\n· Iso 14001\n· Iso 13485\n\nL’effectif est actuellement de 117 personnes.\n\nDe par son secteur d’activité l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.\n\nL’entreprise a réalisé en 2024 un CA de l’ordre de 20 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts  (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH.\nElle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :\n· l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France \n· la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans les traitements thermiques.\n\n3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F\nUn plan d'actions a été signé le 10 décembre 2020 portant sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions :  la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.\n\nLe détail des actions était le suivant : \n\n\n\n\nFormation\n· Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation\n· Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation\n\nArticulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale\n· Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité\n·  Améliorer les conditions de retour  des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.\n\nRémunération effective\n· S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes\n·  Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.\n\n3.3 Bilan des engagements   pris en faveur de l’égalité professionnelle H / F dans les trois domaines d’action\n· dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors de l’analyse du RSC, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération  entre les hommes et les femmes. \n\n· dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle : \n· Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP \n· Possibilité d’utiliser le  repos compensateur\n· Mise en place d'un compte épargne temps\n· Mise en place du télétravail\n\n3.4 Analyse des indicateurs\nL'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.\n\n\nEmbauches :\n\nLes 5 embauches en CDI en 2024 ont été réparties entre toutes les catégories : 1 ouvrier, 1 ETAM, 2 cadres et 1 cadre de direction. Aucune femme n'a été recrutée.\n\n\n\n\nFormation :\n\n47 % de salariés ont bénéficié d’une formation en 2024 (46 hommes et 9 femmes), soit 46,9 % pour les premiers et 47,3 % pour les secondes.\n\n\nPromotion professionnelle : \n\n26 promotions  en 2024 dont 5 femmes représentant 26 %  de l’effectif féminin contre 21% pour les hommes.\n\n\nQualification\n\nEn 2024, les 19 femmes de la société étaient majoritairement occupées en production à des fonctions d’opératrices (8) et les fonctions administratives (5). \n\nA noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de traiteur à façon (peintre, technicien et une seul animatrice de production).  A noter que 2 exercent des fonctions de Responsables de service.\n\n\nClassification \n\nAvec 19 femmes, cette population représente 16,2% des effectifs de AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES (117 personnes). Le pourcentage est en légère baisse  depuis plusieurs années.\n\nLa Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (52 personnes) est composée à hauteur de 17,3% par des femmes et 82,7 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d'opératrices TTH et les hommes sur des postes plus qualifiés (animateur de production, technicien).\n\nLes 9 opératrices sont de niveau A ou B au sens de la classification conventionnelle.\n\nLa catégorie Employés est occupée à 100 % par des femmes (4 femmes sur un effectif total de 4 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)\n\nLa catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 3 femmes sur 26 personnes comprend une représentation faible des femmes (11,5%).  \n\nNous constatons un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon significative à partir de la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir :\n\nLa catégorie Cadre est occupée à 100 % par des hommes (10 personnes) \n\nIl y a 2 femmes parmi les cadres de direction (11 cadres) soit 18,1%.\n\n\nEncadrement \nTaux d’encadrement de 10,5 % chez les femmes (2 femmes) contre  19,3 % chez les hommes (19 hommes)\n\nEn 2024, les CDD représentent  0 % de l'effectif de l'entreprise (0 CDD).\n\nPyramide des âges, ancienneté :\n\nAu niveau global, la moyenne d’âge est égale dans l’entreprise avec 51 ans pour les femmes et 44 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés : en effet, 31,6 % des hommes ont plus de 50 ans (31 hommes) contre 57,9% chez les femmes (11 femmes). \n\nL’ancienneté moyenne est quasi identique entre les femmes et les hommes au sein de AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES, à savoir 18,7 années pour les premières contre 13,3 années pour les seconds.\n\nUn constat : une ancienneté équilibrée au sein des CSP (entre 13 et 17 années)\n\n\nConditions de travail  :\n\nConcernant les conditions de travail au regard des 6 facteurs de pénibilité (hyperbare, nuit, équipes successives, bruit, chaleur extrême, geste répétitifs), la déclaration faite en janvier 2025 a concerné 1 seul facteur :  équipes successives \n\nAu niveau de l’organisation du travail, nous constatons un déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 42 % à travailler avec ce mode de travail contre 46,9 % pour les hommes. \n\n2 temps partiel au sein de AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES ( 2 femmes ) en 2024  soit  1,7% de l’effectif.\n\n\nSécurité et santé au travail  :\n\nEn 2024, les accidents du travail ont concerné 0 % de femmes et 100 % les hommes (3 AT. Une maladie professionnelle a été déclarée (1 femme).\n\n\nRémunération effective : \n\nEn 2024, l’écart est de :\n\n9,5 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers\nCet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons la majorité des femmes sur des postes d’opératrice TTH et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (animateur de production, technicien) avec un coefficient supérieur. \n \nDans la catégorie  Employés, aucun écart n’est constaté car la population est 100 % féminine.\n\nDans la catégorie  ETAM, l'écart est de 22 % en faveur des hommes.\n\nDans la catégorie  Cadre, l'écart est de 3,9 % en faveur des hommes.\n\nIl se déduit de ces chiffres que  AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES ne connait pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, à poste et classification équivalents. Les écarts mesurés sont exclusivement dus au positionnement des femmes sur les postes d’opératrices c’est-à-dire sur les postes les moins qualifiés et donc les moins rémunérés.\nL' index egapro calculé sur l'année 2024 s'est établi à 89/100.\n\n\nArticulation activité professionnelle – responsabilité familiale :\n· Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés \n· Possibilité d’utiliser le  Repos Compensateur\n· Signature d’un accord instituant un compte épargne temps  \n· Télétravail occasionnel\nA signaler qu'il n'y a eu aucun congé paternité en 2024\nConstats sur les actions existantes :\nPar contre :\n- Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…)\n- Absence de  mesures pour la mise en place de services de proximité\n\n\nArticle 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle\nConformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES dont la rémunération effective.\n\nEn suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.\n\n\n\n\t\nDOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION\n\n\n\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions\n\tIndicateurs chiffrés\n\tCoût des actions\n\tEchéancier\n\n\t\nRééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation\n\n\t\nFixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement\n\t\nNombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel\n\nProportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation\n\t\nCoût de la formation\n\t\nA partir de 2025\n\n\t\nAugmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation\n\n\t\nProposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)\n\n\t\nNombre de femmes formées sur une année\n\nNombre et nature des actions de formation\n\t\nCoût de la formation\n\t\nA partir de 2025\n\n\n\n\n\t\nDOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale\n\n\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions\n\tIndicateurs chiffrés\n\tCoût des actions\n\tEchéancier\n\n\tMesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité\n\tLes salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel  80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site.\n\nDans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. \n\nL'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. \n\tNombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein\n\n\n\tMontant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues\n\t\nA partir de  2025\n\n\t\nAméliorer les conditions de retour  des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux. \n\t\nProposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)\n\t\nNombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés\n\t\n- Temps d’information\n\n- Temps passé lors de l’entretien de pré-reprise\n\n\n\t\nA partir de 2025\n\n\n\n\n\n\t\nDOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3: Rémunération effective\n\n\n\nA la lecture du rapport de situation comparée 2024, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.\n \n\n\tObjectifs de progression\n\tActions\n\tIndicateurs chiffrés\n\tCoût des actions\n\tEchéancier\n\n\tRéajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient \n\tGarantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle\n\tPourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année\n\tMontant des réajustements\n\t\nA compter de 2025\n\n\tS’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes\n\tDéterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre\n\tNombre d’offres déposées\n\tNA\n\t\nA compter de 2025\n\n\n\n\nArticle 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.  Il portera sur les exercices 2025, 2026 et 2027 et 2028.\n\n\nArticle 6 Révision\nChaque partie signataire ou adhérente, telles que visées à l’article L 2261-7-1 du code du travail s’agissant des organisations syndicales de salariés, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :\n· Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement\n· Dès que possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant\n· Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, demeureront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues\n· Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités légales de publicité auprès des services compétents.\n\n\nArticle 7 Formalités\nConformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.\n\nConformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Dreets et du Conseil de Prud’hommes de Besançon.\n\n\nFait à Besançon, en 3 exemplaires, le 24 septembre 2025\n\nPour la ……….\n……………………………\n\n\n\nPour la société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES\n………………..\n\n\n\n6",
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