CARREFOUR

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      "content": "ACCORD COLLECTIF DE GROUPE\nPORTANT SUR L'ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES ET LA DIVERSITÉ \nAU SEIN DE CARREFOUR EN FRANCE\nENTRE LES SOUSSIGNÉES :\nLa Direction du Groupe Carrefour en France, prise en la personne de sa représentante qualifiée, Madame …, Directrice des Ressources Humaines Opérations France et Relations Sociales France et Groupe,\nD’une part,\nET \nLes organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :\n· La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T), représentée par Monsieur …, Délégué syndical Groupe,\n· Le Syndicat National de l’Encadrement Carrefour - CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT / CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES (SNEC - C.F.E / C.G.C), représenté par Madame …, dûment mandatée à cet effet,\n· La Fédération du Commerce et de la Distribution / CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (C.G.T.), représentée par Madame …, Déléguée syndicale Groupe,\n· La F.G.T.A / FORCE OUVRIÈRE (F.G.T.A / F.O.), représentée par Monsieur …, Délégué syndical Groupe,\nCi-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,\nD’autre part,\nCi-après désignées ensemble « les Parties ».\n\nSommaire\nPréambule\t5\nArticle 1 : Champ d’application     \t8\nArticle 2 : Objet de l’accord \t8\nArticle 3 : Mesures en faveur de l'Égalité Femmes Hommes et de la diversité\t9\nArticle 3.1 : Le Recrutement\t9\nArticle 3.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes et le respect de la diversité des salariés\t9\nArticle 3.1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée et une diversité de l’emploi et du recrutement\t11\n●\tLes actions pour promouvoir la mixité, la diversité et la lutte contre les stéréotypes\t11\n●\tLe recrutement des femmes cadres :\t12\n●\tLes relations avec les écoles et instituts de formation\t13\n●\tLes jeunes issus des quartiers\t13\nArticle 3.2 : La Formation Professionnelle\t14\nArticle 3.2.1 : Faciliter l’organisation de la formation\t15\n●\tIndemnité garde d’enfants pour se rendre en formation\t15\n●\tOrganisation du temps de formation\t16\n●\tUtilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail\t16\nArticle 3.2.2 : Former pour donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement     \t17\nArticle 3.2.2.1 : Une école de formation interne dédiée à ses futurs leaders\t17\nArticle 3.2.2.2 : Les autres parcours de formation à destination de l’encadrement\t18\nArticle 3.2.3 : Former les différents acteurs pour promouvoir l'Égalité, la Diversité et la non-discrimination\t18\nArticle 3.2.4 : Assurer un égal accès aux formations de base type CLEA, CLEA numérique, et aux formations qualifiantes type CQP\t19\nArticle 3.3 : La Promotion Professionnelle\t20\nArticle 3.3.1 : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes\t20\nArticle 3.3.2 : Accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise \t21\nArticle 3.4 : Les Rémunérations Effectives\t22\nArticle 3.4.1 : Le principe fondamental de non-discrimination \t22\n●\tL’égalité de rémunération à l’embauche\t23\n●\tEléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels\t23\n●\tCas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux\t23\nArticle 3.4.2 : Principe d’évolution de la rémunération \t24\nArticle 3.4.3 : Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas\t24\n●\tAu niveau collectif :\t25\n●\tAu niveau individuel :\t25\nArticle 3.5 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle \t26\nArticle 3.5.1 : Les conditions de travail et l’organisation du travail \t26\no\tLa priorité de passage temps complet - temps partiel\t26\nArticle 3.5.2 : Mesures destinées à faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle\t27\no\tChèques CESU\t27\nArticle 3.5.3 : Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité \t28\no\tMesures spécifiques portant sur les conditions de travail\t28\no\tMesures spécifiques pour les salariées en traitement de don d’ovocytes\t29\no\tDépart et retour des absences de longue durée liées à la parentalité\t29\no\tLe congé de paternité et d’accueil de l’enfant : mieux accompagner la paternité pour le 2ème parent ou le conjoint accueillant\t31\no    Le congé d’adoption\t31\no\tAccompagner les femmes qui souhaitent allaiter\t32\no\tMesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires\t32\no\tFaire évoluer les représentations autour de la parentalité\t33\nArticle 3.5.4 : Mesures en faveur de la santé au féminin\t33\no\tAutorisations d’absences\t33\no\tCommunication et sensibilisation\t35\nArticle 3.5.5 : Accompagner les aidants \t36\no\tRappel des dispositifs à disposition des salariés aidants\t37\no\tDispositifs complémentaires au bénéfice des salariés aidants\t41\nArticle 3.6 : Représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les équipes dirigeantes     \t43\nArticle 3.7 : Mesures de protection spécifiques \t43\nArticle 3.7.1 : Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales \t43\nArticle 3.7.2 : Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes \t46\nArticle 3.7.3 : Lutter contre les violences externes\t48\nArticle 3.7.4 : Code éthique et dispositif d’alerte\t49\nArticle 4 : Communication et sensibilisation à l'Égalité professionnelle et à la Diversité\t50\n4.1 : Stratégie de communication interne en faveur de l’Egalité et de la Diversité\t50\n●\tActions de communication interne pour promouvoir le présent accord\t50\n●\tEngagement des salariés\t51\n●\tRôles modèles\t51\n●\tEngagement en faveur de l’inclusion des clients\t51\n4.2 : Stratégie de communication externe en faveur de l’Egalité et de la Diversité\t51\nArticle 5 : Déploiement et suivi de l’accord\t52\nArticle 5.1 : Modalités de formation / d’information\t52\nArticle 5.2 : Indicateurs de suivi \t52\nArticle 5.3 : Suivi de l’accord et Commission Nationale Égalité Professionnelle\t52\nArticle 5.3.1 : Suivi dans les entités juridiques concernées\t52\nArticle 5.3.2 : Suivi par la Commission Nationale Egalité Professionnelle\t53\nArticle 5.4 : Le rapport de situation comparée (RSC) et le suivi de l’index Égalité par société\t54\nArticle 5.4.1 : Le rapport national France\t54\nArticle 5.4.2 : Les rapports par société\t54\nArticle 5.4.3 : Le suivi de l’Index Egalité par société\t54\nArticle 6 : Dispositions finales\t55\nArticle 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur\t55\nArticle 6.2 : Portée\t56\nArticle 6.3 : Modalités de révision et dénonciation\t56\nArticle 6.4 : Notification, dépôt et publicité\t56\nAnnexe 1 - Liste des sociétés du Groupe Carrefour en France dans le périmètre de l’accord (classées par ordre alphabétique)\t58\nAnnexe 2 - Liste des indicateurs de suivi cités dans l’accord\t60\nAnnexe 3 - Liste des critères discriminatoires au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail\t63\n\n\n\nPréambule\nDepuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.\n\nL’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.\n\nCarrefour œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  \n\nL’accord international UNI/Carrefour du 3 octobre 2018 et ceux du 30 septembre 2021 et du 30 septembre 2025 pour la promotion du dialogue social, la diversité et pour le respect des droits fondamentaux du travail, ont inscrit durablement l’Egalité Femme Homme ainsi que la lutte contre la violence faite aux femmes (Déclaration commune du 18 avril 2018 du Comité Européen-CICE sur ce thème) au niveau de l’ensemble des pays dans lesquels Carrefour est implanté. \n\nEn France, de nombreux accords ont été négociés et signés sur ce thème au sein des entités juridiques de Carrefour depuis le début des années 2000 et un accord collectif de groupe portant sur l’égalité femmes hommes au sein de Carrefour en France a été signé le 9 mars 2020.\n\nDes évolutions importantes ont eu lieu depuis les années 2000 et notamment l’augmentation du nombre de femmes au sein des équipes dirigeantes grâce à des programmes spécifiques sur le leadership féminin. \n\nFin 2024, le nombre de femmes cadres (incluant le statut Directeur) s’élevait à 3.979, soit 39,62% des emplois au statut cadre du groupe en France.\n\nL’ascension professionnelle des femmes au sein de Carrefour et leur place désormais incontestable au sein des directions de l’entreprise constituent un puissant modèle pour toutes les femmes de l’entreprise, qui peuvent s’y référer en termes d’exemplarité.\n\nPar ailleurs, l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié, la diversité, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la politique Ressources Humaines du groupe Carrefour.\n\nDans le cadre de la présente négociation, les Parties ont entendu préserver ces acquis.\n\nElles conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein du groupe et souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d'Égalité offensive au plan social, adaptée aux nouveaux enjeux de transformation de nos métiers, en lien avec le plan de transformation du groupe et la Raison d'Être du groupe Carrefour.\n\nCette politique s’appuie, d’une part, sur des moyens concrets et puissants articulés sur une base commune à toutes les entités concernées et d’autre part, sur le projet Act for Change qui accompagne les actions notamment destinées à renforcer la diversité de nos équipes et l’efficacité de nos compétences managériales.\nLa volonté des Parties signataires est également de mettre en place ou reconduire des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur cardinale du groupe, devant être respectée par tous dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.\nLes Parties ont également la volonté commune de consolider et renforcer les engagements pris par le groupe et de poursuivre les mesures mises en place afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de Carrefour. \n\nElles rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part, pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l'Égalité entre les femmes et les hommes et à la diversité. \n\nDans le pilier « Grandir et avancer ensemble » d’Act for Change, sont inscrites les compétences « Encourager la diversité des profils » et « Faire preuve de courage managérial ». \n\nEnfin, les Parties ont entendu préciser les grands objectifs concrets de cet accord :\n\nDans un premier temps, les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail. \n\nDans un deuxième temps, cet accord doit également permettre aux hommes de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.\n\nDans un troisième temps, le présent accord entend conserver les mesures visant à soutenir les femmes dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé, conformément à l’accord santé au féminin du 23 juillet 2023. Plus particulièrement, des mesures concrètes ont été prises afin de répondre à certains besoins des femmes salariées, en ce qui concerne notamment la procréation médicalement assistée (PMA) et l’endométriose.\n\nDans un quatrième temps, cet accord entend encourager la diversité au sens large au sein des effectifs du groupe et toutes les actions en ce sens. Il s’agit d’un enjeu central dans la société française, tant sur le plan social qu'économique, pour la reconnaissance et l'acceptation des différences, liées à l'origine, le handicap, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle ou tout autre motif de discrimination. \n\nEn France, les politiques publiques et les lois soutiennent activement ces principes.\n \nCarrefour, un des premiers employeurs privés de France, s'inscrit dans cette dynamique nationale. Sa responsabilité en tant qu'employeur et acteur économique est de promouvoir la diversité dans l'entreprise, en assurant l'inclusion de tous les profils de salariés, quelles que soient leurs différences.\n \nAfin de traduire cette ambition en actions concrètes et d’aller encore plus loin, Carrefour s’est doté pour la première fois d’une politique Diversité et Inclusion pour le Groupe en 2023.\n \nA ce titre, Carrefour s'engage à assurer un environnement de travail où chaque salarié peut se développer professionnellement et bénéficier des mêmes opportunités.\n\n \nCet engagement repose sur trois grandes notions :\n\n· L’Inclusion : Permettre à chacun de trouver sa place, quel que soit son profil ou sa différence ;\n· L’Égalité des chances : Assurer à tous les salariés un accès équitable aux opportunités professionnelles, notamment en matière de recrutement, de formation et de promotion;\n· La Non-discrimination : Éliminer toute forme de discrimination à l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle, qu’elle soit fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, ou toute autre caractéristique personnelle, en s’appuyant sur des processus rigoureux.\n \nAinsi, par le présent accord, le groupe entend mettre en place des actions concrètes pour s'assurer que chaque salarié, quel que soit son parcours, son origine ou ses particularités, puisse évoluer dans un environnement de travail respectueux, bienveillant et valorisant les différences.\n \nL'intégration de la diversité dans la culture d'entreprise de Carrefour doit permettre de renforcer la cohésion entre les salariés, de réduire les risques de discriminations et d'améliorer la satisfaction et l’engagement des équipes.\n\nS’agissant des salariés dits “seniors”, les parties seront attentives à la transposition dans la loi de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des seniors. Aussi, les parties se réuniront une fois cette transposition intervenue afin de convenir, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant au présent accord ou d’un accord spécifique sur le sujet.\n \nLa négociation de cet accord a donné lieu à 7 réunions qui se sont tenues les 10 février, 17 mars, 4 avril, 6 mai, 3 juillet, 17 septembre et 22 octobre 2025 au siège du Groupe.\n\nElle s’est engagée sur la base du bilan d’application de l’accord du 9 mars 2020, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, complété par des documents portant d’une part sur l’index Égalité 2023 et 2024 sur l’ensemble des formats et d’autre part, sur l’accès à la formation des femmes et des hommes de Carrefour. \n\nLes Parties ont souhaité concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes sur les thèmes suivants :\n\n· Le recrutement ; \n· La formation professionnelle ; \n· La promotion professionnelle ;\n· Les rémunérations effectives ;\n· La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;\n· La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les équipes dirigeantes ;\n· Les mesures de protection spécifiques ;\n· Les mesures en faveur de la diversité.\n\nS’agissant des modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, les Parties rappellent la conclusion le 7 juillet 2017 d’un accord collectif de groupe relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques auquel elles entendent se référer et qui a vocation à s’appliquer aux nouveaux outils mis à en oeuvre depuis sa signature.\n\nS’agissant des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, les Parties rappellent également la conclusion d’accords collectifs de groupe instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé et de prévoyance et d’avenants successifs auxquels elles entendent également renvoyer.\n\nS’agissant de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, les Parties entendent renvoyer aux dispositions des accords collectifs existant en la matière au niveau des différentes sociétés du Groupe.\n\nCompte tenu de l’évolution du contexte législatif et réglementaire toujours en cours sur ce domaine comme sur d’autres, les Parties conviennent de faire un point en Commission Nationale Égalité Professionnelle sur les futures mesures entrant dans le champ du présent accord et d’analyser les adaptations possibles dans les domaines concernés.\n\nDans le cadre de cet accord, les Parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme. Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont donc souhaité favoriser autant que possible l’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin).\n\n\nArticle 1 : Champ d’application     \n\nLe présent accord est conclu au niveau du Groupe.\nIl s’applique aux sociétés de droit français du Groupe dans lesquelles la société Carrefour détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital au jour de la signature du présent accord dont la liste limitative figure en Annexe 1.\n\nArticle 2 : Objet de l’accord \nLe présent accord s'inscrit dans le prolongement du précédent accord collectif de groupe portant sur l’égalité femmes hommes au sein de Carrefour en France.\nIl a pour objet de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Carrefour, en promouvant les mesures existantes et en prévoyant de nouvelles actions. \n\nEnfin, le présent accord vise à mettre en lumière et renforcer les actions mises en œuvre au sein du groupe en faveur de la diversité.\n\n\nArticle 3 : Mesures en faveur de l'Égalité Femmes Hommes et de la diversité\nArticle 3.1 : Le Recrutement\nArticle 3.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes et le respect de la diversité des salariés\n\nEn matière de recrutement, les acteurs internes et externes de Carrefour sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :\t\n· Des critères de sélection identiques,\n· Des compétences requises.\n\nChaque candidat et salarié sera ainsi évalué selon des critères objectifs et transparents, garantissant une égalité des chances dans l’accès à l’emploi et l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail.\n\nDans le cadre du processus de recrutement, la Direction garantit par ailleurs un accès égal entre les femmes et les hommes à tous les postes proposés. Ainsi, tous les postes de l’entreprise sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes, issus ou non de la diversité. \n\nLes offres d’emploi sont diffusées en interne sur le site enviedebouger.carrefour.fr, accessible à tous les salariés du groupe, y compris les alternants. Dans le cas où elles ne seraient pas pourvues en interne, elles sont diffusées à l’externe sur le site recrute.carrefour.fr ainsi que sur les différentes plateformes de recrutement utilisées par les équipes recrutement du groupe. Elles sont par ailleurs diffusées auprès des partenaires de l’emploi de Carrefour, tels que notamment France Travail et l’Agefiph.\n\nL’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et le savoir-être du candidat. Il ne sera donc pas fait mention des questions liées notamment aux charges familiales, à l’état de grossesse,  à la vie privée ou à l’engagement syndical du candidat.\n\nL’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. \n\nA cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. A ce titre, les métiers dits « genrés » seront identifiés, afin de pouvoir cibler plus particulièrement le recrutement de candidats du sexe sous-représenté, à compétences et qualifications équivalentes. Ainsi, en cas de déséquilibre marqué dans un métier, la priorité sera donnée, à compétences et qualifications égales, au candidat du sexe sous-représenté. \n\nEn outre, les actions suivantes seront mises en oeuvre en matière de recrutement :\n· Informer/former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise afin de garantir un processus de sélection basé uniquement sur les compétences et le potentiel des candidats, excluant toute forme de préjugé ou de discrimination ;\n· Favoriser la mixité des acteurs participant aux différentes étapes du recrutement ; \n· Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ; \n· Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat ou de la candidate.\n\nLes offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les offres d’emploi ne mentionneront pas non plus de critères discriminatoires (Annexe 3).\n\nPar ailleurs, les annonces d’emploi publiées sur le site recrute.carrefour.fr pour les annonces externes, ou sur le site enviedebouger.carrefour.fr pour les offres internes, seront rédigées de manière à refléter l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion, en évitant toute terminologie, expression ou élément visuel susceptible de véhiculer des stéréotypes. \n\nDe plus, dans la mesure du possible, les photos qui accompagnent les offres d’emploi ne devront pas véhiculer de stéréotype.\n\nCarrefour s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à ces exigences.\n\nEn outre, l’état de grossesse d’une femme ou un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. \n\nEnfin, les Parties entendent rappeler leur attention sur le recrutement et le suivi des salariés reconnus en situation de handicap, quel que soit leur sexe, en soutien des accords négociés et signés dans chaque entité juridique sur le Handicap. \n\nIndicateurs de suivi :\n· Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)\n· Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)\n· Nombre et taux de salariés reconnus en situation de handicap embauchés par sexe, à temps complet \n· Nombre et taux de salariés reconnus en situation de handicap embauchés par sexe, à temps partiel \n\nEn complément, il sera adressé à la seule commission de suivi du présent accord la répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail complétée de la répartition temps complet/temps partiel.\n\nArticle 3.1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée et une diversité de l’emploi et du recrutement\n\nLes Parties au présent accord réaffirment que la mixité et la diversité sont une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.\n \nMalgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore difficilement accessibles aux femmes ou aux hommes.\n\n\n· Les actions pour promouvoir la mixité, la diversité et la lutte contre les stéréotypes\n\nLes Directions des Ressources Humaines de Carrefour ont un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers.\n\nA ce titre, elles renforceront l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.\n\nAinsi, dans les communications écrites (livret, guide, charte…) ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forums Emploi…), les équipes en charge du recrutement encourageront la mixité des postulants mais également leur diversité. \n\nPar ailleurs, les équipes chargées des ressources humaines communiqueront et feront la promotion de la mixité notamment lors des sessions d’accueil des nouveaux entrants. Les valeurs du Groupe relatives à l’égalité professionnelle femmes / hommes et la diversité seront notamment rappelées dans le livret d’intégration remis aux salariés nouvellement embauchés.\n\nEn outre, les Directions Ressources Humaines de Carrefour rappelleront aux entreprises de placement (France Travail, intérim, cabinet de recrutement, etc.) l’attachement du Groupe au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.\nUne clause relative à la non-discrimination et à la promotion de la diversité sera par ailleurs insérée dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim. \n\nAfin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties conviennent de retenir les évolutions sur 5 métiers aujourd’hui peu ou pas mixtes, cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné. Les métiers retenus sont : \n· les métiers des caisses,\n· les métiers de la boucherie,\n· les métiers de préparation de commandes,\n· les métiers des ressources humaines,\n· les métiers d’assistanat commercial.\n\nEnfin, pour permettre aux salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, de découvrir les métiers peu mixtes ou non mixtes existants au sein du Groupe, une ou plusieurs journée(s) de découverte des métiers, plus communément appelée “vis ma vie”, sera organisée à la demande de tout salarié intéressé par une mobilité sur l’un de ces postes, dans les conditions prévues par l’accord de groupe sur la gestion des emplois et des parcours professionnels - accord d’anticipation et d’accompagnement de la transformation sociale du 17 mars 2023.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris :\n· les métiers des caisses ;\n· les métiers de la boucherie ;\n· les métiers de préparation de commandes ;\n· les métiers des ressources humaines ;\n· les métiers d’assistanat commercial.\n\n· Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l'Égalité professionnelle et de la diversité, nombre et contenu (exemple : témoignages, conférences avec des femmes de Carrefour, articles de presse…) et envoi aux organisations syndicales.\n\n\n· Le recrutement des femmes cadres :\n\nCarrefour poursuit le développement du nombre de femmes dans l’encadrement et intégrera, de manière systématique, des candidatures féminines pour les recrutements des postes majoritairement masculinisés, notamment les postes de cadres supérieurs et de direction, et inversement. \n\nPour ce faire, les actions de communication en direction des futures candidates devront mettre en avant l’accessibilité des emplois cadres pour tous ainsi que l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. \n\nIndicateurs de suivi :\nA ce titre, les Parties entendent suivre en particulier les évolutions sur les postes suivants :\n· Nombre de femmes directrices de magasins Hyper, par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste,\n· Nombre de femmes directrices de magasins Super, par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste,\n· Nombre de femmes directrices d’entrepôt logistique, par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste,\n· Nombre de femmes directrices au Siège (hors sièges Hyper/Super/Supply), par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste,\n· Nombre de femmes directrices siège Hyper, siège Super et siège Supply, par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste,\n· Nombre de femmes aux coefficients Cadres à l’exception des Directrices, par comparaison avec le nombre d’hommes occupant le même poste.\n\nCes indicateurs seront également repris dans le cadre du suivi des promotions internes.\n\nOBJECTIF :\n\nLes femmes représentant en 2024 40% des effectifs cadres, Carrefour se donne comme ambition supplémentaire d’augmenter cette proportion, chaque année d’application du présent accord pour tendre vers la parité.\nLes Parties au présent accord soulignent que chaque entité juridique doit contribuer à la progression du pourcentage de femmes cadres et à l’atteinte de cet objectif.\n\n\n· Les relations avec les écoles et instituts de formation \n\nCes relations sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Egalité Femmes Hommes et de la diversité.\n\nLes Parties rappellent que : \n· les élèves en classes de troisième et seconde générale, scolarisés dans les établissements scolaires publics relevant du ministère chargé de l'éducation nationale et du ministère chargé de l'agriculture ainsi que dans les établissements d'enseignement privé sous contrat, sont concernés par l'instauration d'une séquence d'observation en milieu professionnel ;\n· ces collégiens et lycéens accomplissent une séquence d'observation en milieu professionnel obligatoire dans des entreprises, des associations, des administrations, des établissements publics ou des collectivités territoriales.\nAussi, l’ensemble des sociétés du Groupe s’engage à ouvrir des offres de stage de troisième, seconde et de première (stages d’observation obligatoires) et à accueillir un certain nombre d’élèves en leur sein.\nA ce titre, les sociétés du Groupe favoriseront la mixité et la diversité en fonction des candidatures aux offres de stages et de contrats en alternance et communiqueront auprès des étudiants sur l’importance qu’attache le Groupe à la diversité dans ses métiers.\n\nDans la communication de chaque format avec les écoles partenaires de l’alternance, il est rappelé notre attachement aux principes d'Égalité et de Diversité, en le démontrant par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics.\n\nLa Direction poursuivra les actions de sensibilisation menées auprès des établissements scolaires et lors d'événements spécifiques, en valorisant les parcours des femmes dans des métiers traditionnellement masculins, et vice versa. \n\nLors de la sélection et l’embauche des jeunes en stage, en alternance, en VIE, en emplois d’été ou saisonniers, ou en parcours Graduate, les acteurs du recrutement respecteront les principes d’Egalité et de non-discrimination.\nEnfin, dans le cadre d’une transformation des contrats d’alternance en contrat à durée indéterminée, le Groupe privilégiera le sexe sous-représenté dans la fonction à compétences et qualifications équivalentes.\nIndicateur de suivi\n· Répartition des jeunes en alternance par sexe.\n\n\n· Les jeunes issus des quartiers\n\nCarrefour s’est engagé en 2018 auprès du ministère de la Cohésion des Territoires, dans le cadre du PaQte, à agir en faveur de l'inclusion des personnes issues des 1514 Quartiers  prioritaires de la Politique de la Ville (QPV). \n\nCette mobilisation du Groupe se traduit par des actions concrètes autour de 4 enjeux :\n· La sensibilisation des plus jeunes au monde de l'entreprise, par le biais des stages de 3ème, des stages d’observation obligatoires de lycée et d'interventions en milieu scolaire ;\n· L’accès à l'alternance pour permettre l'insertion professionnelle ;\n· La promotion du recrutement sans discrimination ;\n· Le développement économique des QPV en facilitant les achats responsables.  \n\nLe Groupe Carrefour sensibilise les jeunes au monde de l'entreprise :\n· à travers la plateforme du gouvernement \"Monstagede3eme\" sur laquelle il diffuse des offres de stage pour des jeunes issus des QPV ;\n· mais aussi dans le cadre de sa participation au dispositif \"Tous en Stage\", porté par la Fondation TF1. Ce dispositif permet à des jeunes issus de quartiers de participer à un stage inter-entreprise ;\n· lors d'interventions en classe ou lors de visites magasins.\n\nCarrefour est toujours partenaire de “Sport dans la Ville”, avec lequel il participe à des ateliers coaching et veille à ce que les personnes issues de ces quartiers puissent avoir accès à ses métiers à travers des immersions en magasins ou des stages. \n\nEnfin, Carrefour poursuit ses actions avec l’association NQT “ Nos Quartiers ont du Talent”. Ce partenariat repose principalement sur le mentorat : des salariés expérimentés de Carrefour accompagnent des jeunes issus des quartiers dans leur parcours professionnel en partageant leur expertise et en leur ouvrant des opportunités dans des secteurs variés, y compris la grande distribution. L'objectif est de permettre à ces jeunes de développer leurs compétences, de mieux appréhender le marché du travail et, in fine, d'accéder à des postes en adéquation avec leurs qualifications.\n\nDans le cadre du présent accord, la communication sur ces actions affirmera la mixité des métiers du Groupe et mettra en valeur ses engagements en faveur de l'Égalité professionnelle.\nArticle 3.2 : La Formation Professionnelle\n\nLa formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Carrefour et fait l’objet d’un échange annuel entre le salarié et son manager à l’occasion des ECC.\n\nA fin 2024, le nombre de salariés femmes et hommes formés était équivalent toutes catégories confondues (49% de femmes et 51% d’hommes). L’accès à la formation est donc ouvert à tous et toutes.\nA la même date, le nombre total d’heures de stages dispensées aux hommes était supérieur (58% des heures de formation dispensées aux hommes).\n\nDans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise. \nLes sociétés du Groupe s’engagent à rappeler le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle dans la note d’orientation annuelle sur la formation. Cette note rappelle également la prise en compte par l’entreprise des situations des salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et de leurs besoins en formation.\nLes Parties souhaitent également rappeler l’existence du dispositif “505”, présent dans toutes les convocations aux formations, qui consiste à : \n· échanger 5 minutes avec son manager avant le déroulé de la formation,\n· ne pas être sollicité pendant le temps de formation,\n· échanger 5 minutes avec son manager après la formation afin d’envisager les modalités de mise en application.\nLes salariés ont la possibilité d’accéder à leur passeport formation directement via “Mon Univers Formation”. Ce passeport recense l’intégralité des formations suivies par les salariés au cours de leur carrière.\nArticle 3.2.1 : Faciliter l’organisation de la formation\n\nL’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. \nLes salariés doivent donc disposer de l’information nécessaire quant aux différents dispositifs de formation qui leur sont ouverts.\n\nLes actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes, issus ou non de la diversité, et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.\n\nPar ailleurs, les sociétés du Groupe s’engagent à identifier les familles de métiers/les emplois, au sein desquels il existerait, au regard de la population de l’emploi concerné, d’importantes disparités d’accès à la formation entre les deux sexes, dans le but de les atténuer, voire de les faire disparaître.\nDans ce cadre, différentes actions seront mises en œuvre.\n\n\n· Indemnité garde d’enfants pour se rendre en formation \n\nLes salariés ayant un enfant à charge âgé de 12 ans au plus ou un enfant handicapé âgé de 16 ans au plus pourront bénéficier d’une indemnité de garde d’enfant en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence en formation, dans les conditions ci-après.\nCette indemnité sera également versée aux salariés aidants familiaux qui s’occupent des enfants de la personne dont ils sont aidants.  \nCette indemnité est destinée à couvrir d’éventuels frais de garde supplémentaires (comme notamment les frais de garderie, les frais de repas…) qui seraient générés par le départ en formation du salarié bénéficiaire, et notamment au regard d’un temps de déplacement et/ou de présence en formation différent des horaires habituels du salarié.\nLe versement de l’indemnité se fait sur la base du montant réellement facturé et dans la limite des montants ci-dessous. Le montant maximum de cette indemnité s’apprécie par foyer et par journée de formation et s’établit comme suit :\n· 29€ brut pour un enfant ;\n· 40€ brut pour deux enfants ;\n· 51€ brut pour trois enfants ;\n· 62€ brut pour quatre enfants et plus.\n\nLes conditions d’obtention de cette indemnité impliquent que le salarié se voit remettre par son service RH un formulaire de demande d’indemnité de garde d’enfant. Il devra le compléter avec les justificatifs correspondants en précisant les frais supplémentaires engagés et le remettre à son service RH. \nLe paiement apparaîtra sur le bulletin de paie du salarié après validation de la direction.\n\nUne communication à destination des salariés sera réalisée pour leur rappeler l’existence de cette indemnité garde d’enfants. \n\nLes dispositions ci-dessus révisent et se substituent intégralement à celles d’éventuelles autres dispositions conventionnelles et à celles de tout usage, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de bénéficiaires de l’indemnité garde d’enfants par CSP et par sexe ;\n· Montant total des indemnités garde d’enfants versées et montant moyen versé.\n\n\n· Organisation du temps de formation \n\nLa réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation. Ainsi, par principe, la formation a lieu sur le temps de travail du salarié, sauf si les horaires ou jours de travail ne le permettent pas (travail de nuit ou le dimanche).\nEn outre, les salariés à temps partiel ou les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin. \nPar ailleurs, une attention particulière sera portée sur l’organisation des formations à destination des salariés sourds ou malentendants. Des interprètes seront mis à leur disposition lors de leurs formations en présentiel. \n\nCompte tenu de la dispersion géographique des sites de Carrefour, sur tout le territoire, les formations en région ou proche de l’établissement et/ou du domicile du salarié, voire sur les lieux mêmes de son activité, seront privilégiées. \n\nEnfin, le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de salariés à temps plein ayant suivi une formation, par sexe et par CSP ;\n· Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP.\n\n· Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail \n\nL’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.\nA travers l’application Cap Formation, disponible pour tous les salariés de l’entreprise, Carrefour entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques.\nCes formations constituent un complément à des formations présentielles et /ou une mise à jour utile de connaissances métier.\n\nCarrefour veillera à ce que ces formations soient sous-titrées, afin notamment de les rendre accessibles aux salariés malentendants.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de formations e-learning mises en ligne ;\n· Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP.\n\nArticle 3.2.2 : Former pour donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement     \n\nLa promotion interne reste chez Carrefour un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salariés, ainsi que de performance économique pour l’entreprise. \n\nA la suite des échanges entre les partenaires sociaux et la Direction dans le cadre de la négociation du dernier accord collectif de groupe portant sur l’égalité femmes-hommes du 9 mars 2020, il avait été constaté la difficulté à progresser vers le statut cadre pour les salariés employés, et en particulier pour les femmes.\n\nCarrefour s’était donc engagé à concevoir et tester des parcours destinés à accompagner les nouveaux Managers d’une part, et à donner envie aux Employés d’évoluer vers l’encadrement d’autre part. Cela a donné lieu notamment à la mise en place d’un parcours de formation dédié aux futurs leaders et à la mise en place de parcours spécifiques à destination de l’encadrement. \n\nPour ces parcours, l’objectif fixé est de tendre vers la mixité complète des sessions de formation avec autant de stagiaires femmes que de stagiaires hommes.\n\nArticle 3.2.2.1 : Une école de formation interne dédiée à ses futurs leaders\n\nL’entreprise a mis en place une école de formation interne dédiée à ses futurs Leaders. Cela s’inscrit dans une démarche soulignant la fierté d’appartenance, la culture de Carrefour et l’esprit entrepreneurial. \n\nCette école de formation interne est une opportunité pour tous les salariés, détectés à potentiel, quel que soit leur niveau et quel que soit leur sexe, qu’ils soient ou non issus de la diversité, d’évoluer vers un poste d’animateur d’équipe ou d’encadrement (de manager à directeur), à l’issue d’un parcours de formation exigeant.\n\nCe programme de formation, ouvert à tous les salariés, quelle que soit leur société d’appartenance, est composé de 4 master classes et aboutit, au terme du parcours, à l’obtention par le salarié d’une certification et à la remise d’un diplôme.\n\nD’une durée de 6 à 8 mois, ce programme est composé de formations en présentiel avec des thématiques techniques et managériales, animées par des directeurs et des membres du Comex, de formations en e-learning sur des thématiques sélectionnées pour chaque population, de la préparation et de la présentation orale d’un projet et de deux semaines de vis ma vie en magasin en début et en fin de parcours.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de salariés inscrits au programme de formation dédié aux futurs leaders, par sexe.\n\nArticle 3.2.2.2 : Les autres parcours de formation à destination de l’encadrement\n\nLes besoins en formation perdurant durant toute la carrière des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, d’autres parcours de formation destinés à permettre la montée en compétence de l’encadrement et à développer leur leadership et leurs pratiques managériales sont mis à disposition.\n\nBon nombre de programmes, dont certains exclusivement destinés aux femmes, existent à ce jour et sont disponibles auprès des salariés concernés.\n\nCertains de ces programmes se traduisent notamment par la mise en place de dispositifs de mentorat ou de parrainage (conseils et coaching personnalisé).\n\nLes Parties conviennent de poursuivre ces programmes de “mentoring” mis en place à destination des femmes directrices consistant à briser les biais et stéréotypes qui font le plafond de verre, et à favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de formations réalisées à destination de l’encadrement, par sexe.\n\nArticle 3.2.3 : Former les différents acteurs pour promouvoir l'Égalité, la Diversité et la non-discrimination\n\nDans le préambule du présent accord, les parties rappellent l’importance du rôle des managers et des directeurs dans la prise en compte de l'Égalité Femmes Hommes et de la diversité dans les relations de travail. \n\nIl est donc indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales et aux équipes RH intègrent le thème de l'Égalité, de la non-discrimination et de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d’une culture de la Diversité. L’ensemble des directeurs, managers, RH de proximité et employés niveau 4 seront régulièrement sensibilisés et formés sur ces thèmes ainsi que sur les principes de transparence, d’égalité salariale et de prévention des biais de genre dans les décisions de rémunération. Les nouveaux managers et employés de niveau 4 bénéficieront de ces formations au maximum dans les six premiers mois de leur prise de fonction.\n\nIl est également précisé que la réussite de la politique de la diversité repose sur l'implication de tous les acteurs de l’entreprise, des équipes dirigeantes aux managers, responsables d’établissement, employés, en passant par les représentants du personnel et les équipes Ressources Humaines.\n \nPour cela, Carrefour veillera à ce que les managers et responsables d’équipes aient accès aux informations pertinentes pour promouvoir l’inclusion au sein de leurs équipes, et proposer aux salariés des actions de sensibilisation, à savoir : \n· des actions de communication et de sensibilisation aux enjeux de diversité, de l’inclusion et de non-discrimination (ex : Campagne “Je veux, je peux”) ;\n· des actions de formation disponibles sur la plateforme de formation, et accessibles à l'ensemble des salariés. Ces formations abordent les stéréotypes, les biais inconscients et les intérêts de promouvoir une culture inclusive au quotidien.\n \nUn recensement des formations suivies sera réalisé par la direction de la formation chaque année.\n \nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de formations intégrant les thèmes Egalité et Diversité réalisées sur l’année ;\n· Nombre de personnes formées par CSP et par sexe sur ces thèmes.\n\nArticle 3.2.4 : Assurer un égal accès aux formations de base type CLEA, CLEA numérique, et aux formations qualifiantes type CQP\n\nDans le cadre de l’Egalité d’accès à la formation, le dispositif Clea est un outil important pour donner les bases essentielles des savoirs nécessaires à toute évolution professionnelle. \nLe dispositif Clea numérique vise à maîtriser les usages fondamentaux du numérique au sein d’un environnement de travail.\nLe certificat de qualification professionnelle (CQP) est quant à lui une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de blocs de compétences liées à un métier.\nPar ailleurs, Carrefour mettra à disposition de ses salariés un service en ligne de formation et de remise à niveau en vue de la maîtrise de l’orthographe et de l’expression.\nCarrefour entend développer ces formations auprès de ses salariés de CSP Employé en s’assurant que les femmes y ont un accès égal aux hommes.\n\nUne communication sera réalisée afin de faire connaître et encourager les salariés à recourir à de telles formations.\n\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi la formation Clea et/ou Clea numérique ;\n· Nombre de femmes et d’hommes ayant été formés sur une formation certifiante ou qualifiante de type CQP ;\n· Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation de remise à niveau en vue de la maîtrise de l’orthographe et de l’expression.\n\nArticle 3.3 : La Promotion Professionnelle\n\nL'Égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. \nDès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son sexe, son âge ou tout autre critère discriminatoire.\nA fin 2023, le nombre total de promotions fait apparaître un plus grand nombre de femmes que d’hommes promus (45% d’hommes et 55% de femmes).\n\nLa promotion au statut cadre fait quant à elle apparaître une quasi-égalité, les femmes représentant 51,9% des salariés promus Cadres, contre 48,1% pour les hommes.\n\nLa progression des femmes dans l’entreprise toutes catégories confondues est constante et positive. Le présent accord doit permettre plus précisément de faciliter l’accès des femmes au statut Cadre, plus restreint pour elles.\n\nEn ce sens, l’objectif d’augmenter la part des femmes cadres à l’issue de la période d’application du présent accord concerne tant la partie recrutement que la partie promotion professionnelle du présent accord.\n\n\nArticle 3.3.1 : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes\n\nCarrefour agit pour assurer l’égalité des chances dans l'évolution professionnelle de ses salariés, en veillant à ce que les promotions internes et les augmentations de salaire soient basées sur les compétences, les performances, et non sur des critères discriminants.\n\nL’ensemble des salariés du groupe ont un égal accès aux promotions, quelle que soit leur durée du travail.\nAinsi, une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Il est notamment rappelé que les objectifs individuels doivent tenir compte du temps de travail des salariés.\nPar ailleurs, les Parties conviennent que la parentalité ne devra justifier aucune différence de traitement. Ainsi, les femmes et les hommes, qu'ils soient ou non parents, doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. \n\nTout salarié en congé maternité ou parental, ou ayant un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation, a donc accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux éventuelles promotions. \nLes conditions d’accès aux postes à responsabilités étant identiques pour les femmes et les hommes, les entreprises du Groupe portent une attention particulière, lors des processus de gestion des carrières et de promotion, à l’accès des femmes aux postes de cadres supérieurs et de cadres de direction. \n\nDans ce cadre, sera favorisée la détection de potentiels féminins dans la constitution de viviers de talents via les revues de personnel, et seront mises en place des actions visant à favoriser la dynamique managériale des dirigeantes et futures dirigeantes.\n\nDepuis de nombreuses années déjà, Carrefour s’est doté d’un outil d’entretien professionnel commun à toutes ses entités et qui est désormais réalisé informatiquement et ce pour les employés comme pour les agents de maîtrise et les cadres. Il s’agit de l’entretien Compétences et Carrière (ECC). Lors de sa tenue, comme tout au long de l’année, le salarié pourra, s’il le souhaite, évoquer les problématiques qu’il rencontrerait en termes d’égalité ou de diversité.\nEn outre, l’entretien de transition professionnelle offre la possibilité de réfléchir et mettre en œuvre une démarche de mobilité professionnelle interne ou externe. Pour les salariés qui le souhaitent, l’entretien de transition professionnelle constitue le point de départ de la démarche de transition des salariés et de leur projet de mobilité.\n\nCes deux types d’entretiens sont donc une source d’information essentielle pour construire les plans de formation et préparer les évolutions professionnelles de tous les salariés. En complément de ces entretiens, le salarié peut par ailleurs se rapprocher, tout au long de l’année, de son RH de proximité pour échanger avec ce dernier sur ses perspectives d’évolution.\n\nEnfin, le site Envie de Bouger permet d’informer les salariés sur les postes disponibles en interne.\n\nCes différents outils doivent permettre de mieux accompagner les évolutions des femmes, notamment dans l’encadrement.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre et taux de promotions par sexe vers les niveaux 7, 8 et plus ;\n· Nombre et taux de promotions par sexe vers les niveaux 5 et 6 ;\n· Nombre et taux de promotions par sexe vers les niveaux 3 et 4 ;\n· Nombre d’entretiens de transition professionnelle hommes et femmes ;\n· Nombre de Programmes de développement spécifique et accès des femmes à ces programmes ;\n· Durée moyenne entre deux promotions professionnelles par sexe ;\n· Pourcentage de femmes cadres (recrutement et promotion professionnelle) dans le groupe et les entités juridiques qui le composent.\n\nArticle 3.3.2 : Accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise \n\nLa mobilité professionnelle et géographique est un facteur d’employabilité et d’évolution professionnelle. Tout salarié, quelle que soit sa durée du travail, a la possibilité de demander une mobilité professionnelle ou géographique.\n\nA cet égard, il convient de rappeler que la promotion des salariés n’est pas soumise à une obligation de mobilité géographique, sauf pour certains postes soumis à des contraintes particulières (par exemple les Directeurs de magasin).\n\nL’accord GEPP – accord d’anticipation et d’accompagnement de la transformation sociale du 17 mars 2023 prévoit les moyens d’accompagnement de ces mobilités, auxquels les Parties renvoient.\n\nEn outre, il facilite les mobilités internes au sein des formats mais encourage également les mobilités inter-formats.\n\nLa mobilité géographique peut être une cause d’inquiétude, voire d’abandon du projet de mobilité, en particulier pour les femmes, mais aussi dans certains cas pour les hommes.\n\nAinsi, afin d’encourager les mobilités internes, les formats s’engagent progressivement dans des politiques de réduction des périmètres de mobilité.\n\nPar ailleurs, la mobilité inter-formats peut ouvrir des options professionnelles nouvelles sur une même région.\n\nLes Parties au présent accord soulignent par ailleurs que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas constituer une cause de retard dans l'évolution de carrière, ni dans l’évolution salariale.\n\nDans cette perspective, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.\n\nL'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants, soit au travers du site “Envie de Bouger”, soit au travers des échanges managériaux.\n\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de mobilités géographiques dans chaque entité juridique par CSP et par sexe ;\n· Parmi ces mobilités géographiques, nombre de mobilités au sein d’une même région par sexe et par entité juridique.\n\nArticle 3.4 : Les Rémunérations Effectives\n\nL’égalité salariale, quel que soit le sexe, est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle.\nArticle 3.4.1 : Le principe fondamental de non-discrimination \n\nLe principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail, qu’il s’agisse des salaires de base ou minimaux et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires).\nTout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives, étrangères à tout critère discriminatoire, comme les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.\n\nLors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), chaque entité juridique s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.\n\n· L’égalité de rémunération à l’embauche\n\nLes niveaux de salaire et de classification doivent être strictement identiques à l’embauche sur un même métier pour les deux sexes. \n\nLe groupe Carrefour s’engage à respecter la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 dès sa transposition en droit français, dans l’ensemble de ces dispositions.\n\nDans cette optique, une fois cette directive transposée, les offres d’emploi publiées sur les sites de recrutement internes et externes du Groupe devront préciser les fourchettes de salaires proposées et les mentions “salaire selon profil” ou “selon expérience” seront proscrites.\n\n· Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels\n\nSelon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé. La partie fixe de la rémunération est ainsi calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants : \n· Pour les employés, la rémunération est calculée à partir des grilles de salaire et en fonction des négociations NAO de chaque entité juridique ;\n· Pour l’encadrement, quel que soit le sexe, la rémunération est individualisée et basée sur le niveau de responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.\nL’éventuelle partie variable de rémunération est calculée de la même façon quel que soit le sexe.\n\nIndicateur de suivi :\n· Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau (à l’exception des niveaux 7, 8, 9 et D qui seront globalisés).\n\n\n· Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux\n\nCes congés, presque exclusivement pris par les femmes (98% pour le parental), peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées.\n\nConscientes de ce risque, les Parties soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale. \n\n· Pour les salaires à la grille :\n\nSuite à un congé maternité ou d’adoption, les rémunérations des salariés concernés seront contrôlées via le système de paye afin qu’ils bénéficient des augmentations collectives de l’année.  \nLors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l’année en cours.\n\n· Pour les salaires individualisés :\n\nLes salariés absents pour congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne de leur catégorie. \nConcernant les salariés absents pour congé parental, leur salaire sera revalorisé à leur retour de congé au taux d’augmentation moyen de leurs catégorie et niveau, et correspondant à leur période d’absence.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.\n\nArticle 3.4.2 : Principe d’évolution de la rémunération \nLes rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création de tout écart de rémunération injustifié, qui nécessiterait à terme d’être résolu. \nLes écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique doivent être justifiés de manière objective.\nChaque société du Groupe sensibilisera l’ensemble de ses managers sur les principes d’égalité de traitement en matière salariale.\nPar ailleurs, chaque société du Groupe améliorera le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations d’ici à la fin de l’application du présent accord afin de tendre vers une plus grande mixité. Cette évolution se reflètera dans le score obtenu par chaque société à l’indicateur correspondant de l’index de l’égalité professionnelle publié annuellement.\nArticle 3.4.3 : Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas\nLes sociétés du Groupe s’engagent à poursuivre la démarche de résorption des écarts salariaux, dans le cadre du principe d’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes.\nLa constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié. \nSi un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.\n\nLorsque des écarts de rémunération sont relevés dans une entité juridique, il revient aux équipes RH de cette entité d’analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause.\n\nDeux niveaux sont concernés :\n\n· Au niveau collectif : \nLors des NAO, dans le cas où des différences de rémunérations entre les femmes et les hommes seraient constatées, le principe d’une enveloppe spécifique, dite enveloppe « booster Égalité », est déterminé au niveau de chaque société pour procéder aux régularisations individuelles nécessaires.\n\nLa répartition de cette enveloppe sera opérée par la Direction des Ressources Humaines et visera à réduire les inégalités les plus marquées.\n\nL’identification des écarts de rémunération sera réalisée notamment par société, par classification et par « famille métier », sur la base d’un salaire à temps complet. \n\nA cette fin, un audit comparatif (tenant compte de la rémunération fixe et de tout autre élément accessoire) de postes équivalents à responsabilités similaires sera établie, en considérant la représentativité du sexe minoritaire, afin d’identifier des biais potentiels dans les rémunérations.\n\nUn bilan sur l’utilisation de cette enveloppe est réalisé au niveau de chaque société. \n\n· Au niveau individuel :\nEn dehors des NAO, l’entité juridique à laquelle appartient le salarié demeure  responsable du respect du principe d'Égalité Femmes/Hommes en matière de salaire.\n\nSi un salarié estime subir une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son sexe, de son origine, de son handicap ou de tout autre motif, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès de son service RH qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée.\n\nSi celui-ci ne répond pas dans les deux mois de la demande, ou si sa réponse ne satisfait pas le salarié, celui-ci peut demander que sa demande soit examinée par la Commission Egalité de son format (ou Commission politique sociale couvrant le thème de l'Égalité) lors de sa réunion la plus proche, à défaut son CSE ou CSEC. Le salarié formulera cette demande d’examen auprès de son service RH, d’un membre de la Commission ou d’un membre de son CSE ou CSEC.\nSi, et seulement si, l’entité juridique à laquelle appartient le salarié n’a pas répondu à la demande, soit à travers son service RH, soit à la suite de la saisine de son instance paritaire compétente, le salarié pourra saisir la Commission Nationale de suivi du présent accord lors de sa réunion la plus proche en adressant sa demande au Directeur Relations Sociales France et Groupe.\nEn outre, chaque entité juridique communiquera à la Commission Nationale de suivi le nombre de dossiers d’analyse traités chaque année.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre d’analyse de dossiers individuels par entité juridique et par sexe ;\n· Nombre d’analyse de dossiers individuels traités par la Commission nationale de suivi, par sexe.\n\nArticle 3.5 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle \n\nLes Parties rappellent l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. \n\nLa mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.\n\nEn outre, des dispositions conventionnelles, issues des conventions collectives de branche, complétées le cas échéant des accords collectifs d’entreprise, prévoient des jours d’absence autorisée pour un certain nombre d’évènements familiaux au bénéfice des salariés des différentes sociétés du Groupe. Ces dispositions ne sont pas remises en cause par le présent accord et viennent le compléter. \nArticle 3.5.1 : Les conditions de travail et l’organisation du travail \n\nL’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés.\n· La priorité de passage temps complet - temps partiel\n\nIl est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou régionalement, ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalents, sauf cas de promotion et avec accord du salarié concerné.\n\nA toutes fins utiles, les Parties rappellent qu’à l’occasion du passage à temps partiel, le salarié et son manager échangent sur les modalités d’adaptation de la charge de travail proportionnellement à la durée du travail du salarié.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de passages à temps partiel choisi par sexe et CSP ;\n· Nombre de passages à temps plein par sexe et CSP.\n\nArticle 3.5.2 : Mesures destinées à faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle\n\n· Chèques CESU\n\nL’instauration de dispositifs destinés à faciliter l’accès des salariés à des services est un outil permettant notamment d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nL’accompagnement en matière de garde d’enfant ou de services à la personne est facilité par l’instauration d’un montant commun de chèques CESU multiservices, à respecter sur le périmètre du présent accord. \nCes CESU multiservices visent, à la date de rédaction du présent accord et sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires, les prestations suivantes : l’entretien de la maison, les petits travaux de jardinage et bricolage, le soutien scolaire (à l’exception des cours à distance qui ne sont pas éligibles au CESU), le babysitting, l’assistance aux personnes âgées ou fragiles (à l’exception des soins relevant d’actes médicaux), et toutes les activités qui s’exercent en dehors du domicile dans le prolongement d’une activité de service au domicile de l’employeur.\nAinsi, tout salarié effectivement présent (hors suspension de contrat), justifiant de six mois d’ancienneté, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre) ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) est éligible à l’attribution de chèques CESU. \n\nLe montant commun de chèques CESU sera de 600 € par année civile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié.\nA titre complémentaire, les salariés effectivement présents, justifiant de six mois d’ancienneté, et reconnus en qualité de travailleurs handicapés et/ou parents isolés et/ou soutien-aidant et/ou ayant un enfant handicapé de moins de 18 ans (sous réserve de justifier de l’une et/ou l’autre de ces situations chaque année), bénéficieront également de chèques CESU multiservices d’un montant de 200 € par année civile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 100%. Ce montant de 200 € de chèques CESU multiservices sera identique quel que soit le nombre de proches aidés et le nombre d'enfants handicapés de moins de 18 ans.\n\nEst considéré comme soutien-aidant le salarié qui justifie venir en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à un membre proche de sa famille ou de celle de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap.\nLe proche aidé (conjoint/concubin/partenaire de PACS du salarié, parents du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS, enfants du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS, collatéraux au 2ème degré du salarié ou de son conjoint/concubin/partenaire de PACS) devra percevoir l’une des allocations suivantes :\n· Allocation d’Éducation pour Enfant Handicapé (catégorie 2 à 6),\n· Prestation de Compensation du Handicap (PCH),\n· Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) classé de GIR 1 à 3,\n· Allocation Adulte Handicapé (AAH).\nEst considéré comme parent isolé le salarié qui justifie être célibataire, divorcé, séparé, veuf(ve), ne pas vivre en couple de manière déclarée et permanente, ne pas partager ses ressources, et avoir un ou plusieurs enfants à charge.\nLa présente disposition se substitue en intégralité à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs en vigueur au sein du champ d’application du présent accord ayant le même objet ou la même cause.\n\nIndicateur de suivi : \n\n· Nombre de bénéficiaires des chèques CESU de 600 € par sexe, par CSP et par société.\n· Nombre de bénéficiaires des chèques CESU de 200 € par sexe, par CSP et par société.\n\nArticle 3.5.3 : Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité \n\n· Mesures spécifiques portant sur les conditions de travail \n\nEn complément des jours d’absence autorisés par la loi ou la convention collective de branche, des accords, négociés dans certaines entités juridiques du Groupe, ont permis de réelles avancées.\n\nLes présentes dispositions visent à prévoir un socle commun minimum aux entités juridiques du groupe en France entrant dans le champ d’application du présent accord.\n\nIl est donc convenu ce qui suit :\n\n· La « demi-heure femme enceinte » permet aux salariées concernées, y compris aux cadres, à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, de bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée, sans perte de rémunération et au choix de la salariée, soit sous la forme d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée. Les cadres au forfait jours qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, organiseront leur journée en tenant compte de cette mesure. La charge de travail des salariées concernées sera donc adaptée en conséquence.\n\n· Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur présentation d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20h. \n\n· Sur sa demande, la salariée peut demander à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de son congé maternité postnatal. Dans cette hypothèse, le changement d'affectation n’entraînera aucune diminution de rémunération.\n\n· Afin de limiter le port de charges lourdes, les postures contraignantes prolongées, le travail de nuit, l’exposition au bruit et aux agents chimiques ou l'exposition à de fortes chaleurs en extérieur, notamment sur le drive, un aménagement du poste de la salariée en état de grossesse peut être discuté avec le manager, avec l'appui du médecin du travail.\n\n· Les autorisations d’absence, au nombre de 7 pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.\n\n· Une autorisation d’absence pour les visites prénatales : dans la limite de 3 absences par grossesse, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS (homme ou femme) pourra accompagner la future mère lors des visites prénatales. Ces 3 absences autorisées n’entraineront aucune perte de salaire, sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de PACS ou de vie maritale. \n\n· Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu par le code de l’action sociale et des familles, dans les limites prévues par les dispositions légales et réglementaires.\n\n· Pendant une durée d’un mois à compter du terme de son congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) qui le souhaite, y compris cadre, peut bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée, sans perte de rémunération et au choix du ou de la salarié(e), soit sous la forme d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.  Pour les salariés en situation de parent isolé (c'est-à-dire les salariés célibataires, divorcés, séparés, veuf(ve)s, ne vivant pas en couple de manière déclarée et permanente et ne partageant pas leurs ressources, et ayant un ou plusieurs enfants à charge), et sous réserve d’en justifier, cette réduction d’horaire est portée à une heure par journée travaillée. Les cadres au forfait jours qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, organiseront leur journée en tenant compte de cette mesure. La charge de travail des salariés concernés sera adaptée en conséquence.\n\n\n· Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de don d’ovocytes\n\nCompte tenu de la difficulté de ce traitement, et notamment de son incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. \n\nCes absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération (y compris sur les éventuelles primes de fin d’année et de vacances qui seraient applicables) et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.\n\nUn justificatif médical sera demandé pour accéder à cette autorisation d’absence.\n\n\n· Départ et retour des absences de longue durée liées à la parentalité \n\nAu préalable, il est rappelé que les salariés concernés par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la loi.\nUne attention particulière doit être portée aux salariés partant ou revenant d’absences de longue durée liées à la parentalité (à savoir notamment les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale), afin que ces congés n’affectent pas leur déroulement de carrière et évolution professionnelle au sein du Groupe. En effet, ces congés sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. \nCette attention particulière doit également porter sur leurs besoins en matière de formation. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. \nAvant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le salarié sera reçu par sa hiérarchie, avec le soutien du RH de proximité, afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé. A cette occasion, la situation du salarié au regard du régime mutuelle sera évoquée.\nConcernant les besoins de formation détectés lors de cet entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du salarié, sauf si l’entretien de retour permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.\nPendant le congé maternité ou parental : Les salariés qui le souhaitent peuvent, pendant la durée de leur congé, consulter depuis leur domicile les informations générales concernant la vie de l’entreprise.\nEn outre, durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, le salarié pourra bénéficier, sur demande, chaque année, d’un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou les équipes ressources humaines locales. \n\nEnfin, à la demande du salarié, il pourra être reçu en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.\nCes différents moments d’échanges permettront au salarié de conserver un lien avec la vie de l’établissement et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu. \nPar ailleurs, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du Compte Personnel de Formation.\nEnfin, ces absences, sous réserve qu’elles ne dépassent pas l’année civile, sont également prises en compte dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et plus particulièrement pour l’appréciation de l’atteinte des objectifs fixés au salarié.\nAu retour de congé maternité ou parental du salarié, un entretien de développement professionnel (inséré dans l’Appli Carrière) sera réalisé par sa hiérarchie, avec le soutien du RH de proximité. Cet entretien a pour objectif notamment :\n· d’informer les salariés des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement /sa direction,  \n· d’évaluer les compétences à développer, \n· d’établir les besoins en formation,\n· d’indiquer les souhaits de mobilité,\n· de faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée. \nPour les salariés qui reviennent de congé maternité ou de congé parental, la procédure de retour à l’emploi est présentée dans le Guide de la parentalité remis par le manager ou le RH de proximité, à l’annonce de l’arrivée du nouvel enfant. Une mise à jour de ce Guide de la parentalité sera réalisée régulièrement. \nIndicateur de suivi :\n· Nombre d’entretiens de développement réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux.\n\n· Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : mieux accompagner la paternité pour le 2ème parent ou le conjoint accueillant \n\nLa loi du 14 décembre 2020 a allongé la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés depuis le 1er juillet 2021 ou dont la naissance était prévue à compter de cette date. Il est désormais d’une durée maximale de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant, et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. Il doit dorénavant être pris dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est précédé d’un congé de naissance d’une durée de 3 jours.\nIl est précisé que ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert non seulement au père de l’enfant, mais également, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs (homme ou femme), s’ils sont salariés. Dans le cas particulier d’un couple de femmes ayant eu recours à une assistance médicale à la procréation, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert à la femme à l’égard de laquelle la filiation de l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe.\nIl est convenu que les 11 premiers jours de ce congé (les 18 premiers jours en cas de naissance multiple) seront rémunérés à 100% de la rémunération, sous déduction de l'indemnité sécurité sociale.\nEn outre, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, un congé supplémentaire de 30 jours est prévu. Ce congé supplémentaire d’hospitalisation sera rémunéré à 100% de la rémunération, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.\n\nIndicateurs de suivi :\n-        Nombre total de congé paternité et d’accueil de l'enfant, par sexe et par CSP ; \n-        Nombre de congés de 25 et 32 jours par sexe et par CSP ; \n-        Nombre de congés d’hospitalisation immédiate par sexe et par CSP.\n\no    Le congé d’adoption\n\nLe salarié qui se voit confier un enfant par l’Agence française de l'adoption, le service d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou par décision de l'autorité étrangère compétente, bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée minimale de 16 semaines et dont la durée varie, conformément aux dispositions légales, au nombre d’enfant(s) qu’il a déjà à charge, le nombre d’enfants adoptés et la répartition ou non du congé entre les deux parents.\n\nLe congé d'adoption débute au plus tôt dans les 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant dans le foyer et peut être pris au plus tard dans les 8 mois suivant cette date d'arrivée.\n\nLe salarié doit adresser sa demande de congé d'adoption à son employeur par lettre recommandé avec accusé de réception, remise en main propre ou par tout autre dispositif conférant date certaine en précisant le motif de l’absence et la date à laquelle le congé d'adoption débute.\n\nLe contrat de travail est suspendu pendant le congé d’adoption, sans maintien de rémunération par l’employeur. \n\nAu terme du congé d'adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie pendant son absence des mêmes augmentations que celles accordées aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.\n\n· Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter\n\nLes femmes souhaitant continuer à allaiter leur enfant après la reprise du travail bénéficieront, jusqu’aux 12 mois de l’enfant, de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour.\nLe temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée, déterminées par accord entre la collaboratrice et son manager. \nLe manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder ce temps au moment le plus approprié pour la salariée, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles.\nPar ailleurs, conformément à la législation, un lieu sera défini et aménagé afin d’accueillir les femmes concernées.\n\n\n· Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires\n\nA l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent, et sur justificatif, pour accompagner leur enfant.\n\nElle est rémunérée dans la limite de 3 heures de travail effectif.\n\n\n· Faire évoluer les représentations autour de la parentalité\nConscientes des enjeux sociétaux du thème de l'Égalité professionnelle, les Parties entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :\n· Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial ;\n· Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum, sauf urgence et activité spécifique.\n\nMesure spécifique :\n· Remise systématique du nouveau Guide de la parentalité, par le manager ou le RH de proximité, à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents.\n\nArticle 3.5.4 : Mesures en faveur de la santé au féminin\n\n· Autorisations d’absences \nCertaines salariées peuvent être confrontées à des situations spécifiques pouvant avoir un impact sur leur capacité à exercer pleinement leur activité professionnelle. Cela inclut des situations telles que la procréation médicalement assistée, les fausses couches et l’endométriose.\nAfin de soutenir ces femmes et d’améliorer leur bien-être au travail, les Parties ont mis en place, par accord du 12 juillet 2023, des autorisations d'absence pour leur permettre de gérer ces situations de manière appropriée. Les parties entendent reconduire ces mesures en les modifiant à la marge, dans les conditions reprises ci-après.\nPour l’ensemble de ces autorisations d’absence, il est précisé que ces absences sont non déductibles des congés payés et n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Les jours d’autorisation d’absence sont non reportables d’une année sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés.\nCes autorisations d’absence sont conditionnées à l’information préalable de l’employeur, au moyen de la production d’un justificatif. Les justificatifs fournis par les salariées seront traités conformément à la législation en vigueur.\n· Autorisation d’absence pour les salariés ayant recours à la procréation médicalement assistée (PMA) \n\nConformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole de parcours d’assistance médicale.\nDe plus, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.\nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération (y compris sur les éventuelles primes de fin d’année et de vacances qui seraient applicables) et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.\nEn complément des dispositifs légaux susvisés, les salariées engagées dans un parcours de PMA pourront par ailleurs bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un jour complet d’autorisation d’absence au moment d’un transfert d’embryon.\nLes dispositions du présent article constituent un socle minimal qui ne fait pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables qui pourraient être prévues par la législation ou un accord collectif applicable au sein de l'entreprise.\n· Arrêt maladie des femmes ayant eu une fausse couche\nLa fausse couche correspond à l'arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus. Cette situation peut engendrer une épreuve émotionnelle et physique importante pour les femmes concernées.\nC’est la raison pour laquelle la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche prévoit la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d'interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée.\nEn l’absence de précision dans la loi, le complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale reste régi par les règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.\n· Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose\nL’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.\nDans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les Parties conviennent que la salariée souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, pourra bénéficier de 12 jours d’absence autorisée par année civile, utilisés à la convenance de la salariée concernée dans la limite de 2 jours par mois.\nCette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.\nLes salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail, selon les modalités applicables dans leur entreprise.\nConscients des délais de traitement parfois longs des MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (preuve de dépôt faisant foi).\nUn seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.\n\nIndicateur de suivi : \n\n· Nombre de salariés ayant eu recours à une autorisation d’absence en faveur de la santé au féminin dans chaque entité juridique par CSP et par sexe.\n\n· Communication et sensibilisation \nDans le but de promouvoir la sensibilisation autour des enjeux de la santé au féminin, des actions de communication spécifiques sont menées :\n· Actions de sensibilisation des managers et des RH de proximité\n\nLes managers et les RH de proximité sont sensibilisés aux spécificités liées à la santé au féminin. A ce titre, un guide de la santé au féminin est mis à disposition de l’ensemble des managers et des RH de proximité afin de faciliter leur compréhension des différentes situations visées.\nCe guide permet à chacun de comprendre et d’adopter les bons comportements face à ces situations. Il contribue ainsi à développer une compréhension approfondie des enjeux spécifiques aux femmes, à renforcer la bienveillance et à favoriser des pratiques de travail inclusives.\n· Campagne de communication interne pour tous les salariés\nUne campagne de communication interne visant à sensibiliser l’ensemble des salariés aux problématiques de santé au féminin et à déconstruire les stéréotypes est mise en œuvre et sera régulièrement mise à jour.\nCette campagne pourra utiliser divers supports de communication tels que des affiches, des brochures, des vidéos ou des séances d'information. Elle mettra en avant des messages positifs et inclusifs, encourageant le respect mutuel et la promotion d'un environnement de travail égalitaire.\nDes webinaires traitant de l’endométriose mais également de la ménopause et de l’andropause seront par ailleurs organisés et mis à disposition de l’ensemble des salariés du groupe.\nEn parallèle de la santé féminine, des campagnes de sensibilisation seront régulièrement organisées sur les maladies redoutées (à savoir le cancer, l’infarctus, l’AVC, la transplantation d'un organe vital, la sclérose en plaques, l’insuffisance rénale, la maladie de Parkinson et la maladie d’Alzheimer), afin d’informer les salariés, quel que soit leur sexe, de l'importance du dépistage. \nDans cette optique de dépistage, la Direction s’engage par ailleurs à faciliter la pose de jours de congés ou de repos supplémentaires pour permettre aux salariés de se rendre à leurs rendez-vous de dépistage. Le manager pourra également aménager le planning si nécessaire, sous réserve des contraintes opérationnelles du service.\n· Accès à une plateforme d’aide et de soutien\nLes Parties réitèrent l’importance de l'accompagnement des salariés en cas de difficultés d’ordre social ou psychologique. Dans ce cadre, les salariés concernés par l’une des problématiques visées dans le présent article peuvent accéder à une plateforme de soutien psychologique anonyme et gratuite animée par des psychologues diplômés et des assistants sociaux.\nCette plateforme peut, le cas échéant, fournir des conseils pratiques, des informations sur des démarches administratives à effectuer, ou des contacts vers des professionnels de santé spécialisés si nécessaire.\nDes campagnes ou actions de communication visant à rappeler l’existence de cette plateforme sont organisées auprès des salariés. L'orientation des salariés concernés vers cette plateforme sera par ailleurs renforcée.\n· Information de la médecine du travail\nLes centres de médecine du travail seront informés des dispositifs relatifs à la santé au féminin existant au sein du groupe Carrefour. \n\n\nArticle 3.5.5 : Accompagner les aidants \n\nLa loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a rendu officiel la place et le rôle des aidants familiaux.\n\nAinsi, aux termes de l’article R. 245-7 du Code de l’action sociale et des familles, est considéré comme un aidant familial, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un PACS, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré du bénéficiaire, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine et qui n’est pas salarié pour cette aide.\n\nPar ailleurs, une définition du proche aidant d’une personne âgée a été introduite à l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles par la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement. Aux termes de cet article, est considéré comme proche aidant d’une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un PACS ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. \n\nEn France, le nombre de personnes qui apportent de l’aide à un proche en perte d’autonomie est estimé à 11 millions selon le dernier baromètre BVA / Fondation April. Compte tenu de l’évolution de la démographie, une part de plus en plus grande de la population est concernée. \n\nDans la mesure où plus d’un aidant sur deux est en activité professionnelle et près d’un salarié sur cinq est proche aidant, il s’agit d’un enjeu pour les entreprises qui ont un rôle en matière d’accompagnement de leurs salariés aidants.\n\nLe soutien de ces aidants constitue donc un défi crucial pour la société française au sens large, mais également pour les différentes sociétés du Groupe Carrefour parties au présent accord.\n\nSi des congés et des prestations sociales sont prévus pour les situations d’aidance, leur utilisation se révèle limitée, notamment parce que 69% des aidants ignorent qu’ils le sont, les dispositifs sont encore peu connus et les démarches apparaissent trop complexes ou trop peu accessibles.\n\nLe groupe Carrefour est attentif aux salariés qui auraient besoin de se rendre disponibles pour assister un proche en difficulté. \nC’est pourquoi les Parties entendent rappeler les dispositifs légaux existant à la date de signature des présentes à disposition des salariés aidants, et les compléter de mesures complémentaires.\n\n\n· Rappel des dispositifs à disposition des salariés aidants\n· Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre temporairement son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.\n\nIl est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté.\n\nLa personne aidée peut être :\n· son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;\n· son ascendant ;\n· un enfant à charge ;\n· son collatéral jusqu'au 4ème degré ;\n· l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;\n· la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.\nLa personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.\nSauf dispositions conventionnelles de branche plus favorables, les conditions de mise en œuvre du congé de proche aidant sont fixées comme suit. \n\nLa durée maximale du congé est de 3 mois. 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En cas de décès de la personne aidée ou en cas de diminution importante des ressources du salarié, ce délai est ramené à deux semaines.\nLa durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.\n\n· Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. 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Toutefois,  en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin traitant de la personne assistée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.\nLa durée du congé est fixée par le salarié dans la limite de trois mois, renouvelable une fois, sauf dispositions conventionnelles de branche plus favorables. \nDans le cadre de sa demande, le salarié doit indiquer à son employeur les informations suivantes :\n· Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ; \n· Sa date de départ en congé ; \n· Le cas échéant, sa demande de fractionnement du congé ou de transformation du congé en travail à temps partiel (sous réserve de l’accord de l’employeur) ; \n· Sa date prévisible",
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