SERRURERIE LUCONNAISE (SERRURERIE MENUISERIE ALU ET METALLIQUE , CHARPENTE METALLIQUE FERRONN)

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      "content": "Annexe - Accord télétravail Serrurerie Luçonnaise 2026\n\n\n\nACCORD TELETRAVAIL\nDE L’ENTREPRISE\nSOCIETE SERRURERIE LUCONNAISE\n\nSOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE\nAu capital de 106 400,00 euros\nImmatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON\nsous le numéro 331 706 671 00020\n\nZI Sébastopol\nRoute des Moutiers\n85400 LUCON\n\nACCORD TELETRAVAIL MIS EN PLACE DANS L’ENTREPRISE \nSERRURERIE LUCONNAISE PAR ACCORD\n\n\nEntre les soussignés :\n\nLa \"Serrurerie Luçonnaise \", Société par actions simplifiée au capital de 106 400 euros dont le Siège Social est situé à Luçon (85400), ZI Sébastopol, route des Moutiers, immatriculée au RCS de La Roche-sur-Yon sous le numéro 331 706 671 000 20 représentée par  , prise en la personne de son représentant légal, Monsieur  , son Gérant, ayant tous pouvoirs en sa qualité de Président, et par la  , prise en la personne de son représentant légal, Monsieur  , son Gérant, ayant certains pouvoirs en sa qualité de Directeur Général, \n\nCi-après dénommée \" l'Entreprise \"\td'une part,\n\n\nET\n\nLes représentants du personnel membres du Comité Social et Economique statuant à la majorité selon procès-verbal de la séance 29 janvier 2026, annexé au présent Accord.\n\nCi-après dénommés \" les Représentants du Personnel \"\td'autre part,\n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\nPREAMBULEImpact des mesures d’urgence prises par le Gouvernement sur la gestion des congés payés dans le Bâtiment\n\nLes mesures sanitaires mises en place afin de lutter contre l’évolution de l’épidémie de Covid-19 entraînent une baisse, voire un arrêt, de l’activité de la plupart des entreprises du secteur. \n\nPour faire face à cette situation, certaines entreprises envisagent d’imposer à leurs salariés la prise de leurs congés payés. \n\nEn principe, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date initialement prévue que s’il justifie de circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas de la situation actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus (Covid-19). \n\nL’employeur peut donc unilatéralement modifier les dates de congés déjà posées par le salarié sur une période à venir afin d’en privilégier la prise pendant la période couvrant tout ou partie du confinement ou de la fermeture de l’activité de l’entreprise. \n\nLa situation est en revanche différente si le salarié n’a pas encore posé ses congés. En effet, en pareille situation, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre pendant cette période, peu important le fait qu’il s’agisse d’une circonstance exceptionnelle car le délai de prévenance conventionnel de 2 mois ne peut pas être respecté.\n\nAfin de pallier à cette difficulté, une Loi « d'urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars dernier. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail, en particulier concernant les modalités de fixation des dates de congés payés des salariés (délai de prévenance, règle du fractionnement etc…).\n\nL’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) autorise ainsi la conclusion d’un accord collectif permettant à l’employeur de fixer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, dans la limite de 6 jours de congés.\n\nTenant compte de ces éléments, les Caisses de congés payés du Bâtiment ont officiellement affirmé:\n· d’une part, que les congés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 pourront, à titre dérogatoire, être reportés au-delà du 1er mai 2020, \n· et, d’autre part, que les demandes de prise de congés par anticipation continueront d’être traitées positivement dès lors que les congés ont été acquis par le salarié concerné et cotisés par l’employeur. \n\nLes opérations et services liés au paiement des congés payés continuent, par ailleurs, d’être assurés par les Caisses de congés payés mais il faut que les demandes soient envoyées par voie dématérialisées. \n\n\nDans le cadre d’une réflexion sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise Serrurerie Luçonnaise, il a été décidé d’ouvrir la possibilité de télétravailler, dans certaines situations, afin répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration des conditions vie au travail des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. De ce fait, la pratique du télétravail repose sur des principes de responsabilité, d’autonomie et de confiance mutuelle.\nLe télétravail contribue également à renforcer l’attractivité de l’entreprise et faire face à certaines difficultés de recrutement. \nAfin de préserver la dynamique collective de travail et la cohésion entre l’ensemble des salariés de l’entreprise, il est rappelé que l’accomplissement du travail en présentiel demeure, en tout état de cause, la modalité principale d’exécution du travail au sein de l’entreprise.\nCet accord vise donc aujourd’hui à donner un cadre formel à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise avec des règles claires, transparentes et partagées, et à clarifier les droits et devoirs des salariés en télétravail. \nIl s’inscrit ainsi dans la droite ligne des récentes évolutions législatives et réglementaires en la matière.\n\nARTICLE 01 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise Serrurerie Luçonnaise. \n\nARTICLE 02 – DEFINITION DU TELETRAVAIL\nLe télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, le télétravailleur, hors desdits locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. \nLe télétravail peut prendre différentes formes : \n· Télétravail régulier : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel fonctionnant sur la base d’un nombre maximal de jours de télétravail par semaine. \n\n· Télétravail occasionnel : il s’agit du télétravail permettant de répondre à une contrainte personnelle ou professionnelle spécifique et de courte durée. Cette forme de télétravail est envisagée à titre temporaire et mise en place selon des modalités établies au cas par cas afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle pour des situations telles que : \n\n· contrainte professionnelle ponctuelle (ex : isolement ponctuel pour une meilleure concentration sur un dossier urgent, complexe ou délicat)\n· contrainte individuelle de santé, hors arrêt de travail et sur recommandation médicale (ex : immobilisation pour motif médical, grossesse),  \n· faire face à un impératif personnel ou une situation familiale exceptionnelle,\n· faire face à une contrainte collective exceptionnelle (ex : grève, intempérie, pollution) ne rentrant pas dans la définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles visées ci-après.\n\n· Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire. \n\nARTICLE 03 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT\nLe passage en télétravail repose sur la base du double volontariat, impliquant un accord réciproque du salarié et de l’employeur :\n· L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié et ne pourra lui être imposé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la réglementation.\nLes salariés éligibles au télétravail en font la demande par ecrit à l’entreprise.\n\n· L’accès au télétravail est subordonné à l’accord exprès et préalable du manager. Tout refus sera motivé. Un réexamen de la situation des salariés concernés sera effectué en cas de changement d’un des paramètres d’éligibilité (fonction / poste, équipe, temps de travail, conditions matérielles…). Ce changement pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si ces critères ne sont plus remplis.\n\n\nARTICLE 04 – ACTIVITES / EMPLOIS ELIGIBLES A LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL\nSont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, du service et de la configuration de l’équipe. La pratique du télétravail requiert des salariés la capacité à remplir leurs fonctions de manière autonome. \nPar nature, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur les chantiers, notamment en raison de :\n· l’utilisation d’équipements ou matériels techniques et / ou informatique spécifiques, \n· l’accès et / ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières. \nLa liste des emplois éligibles est indiquée en annexe. Cette liste est suscpetibles d’être mise à jour régulièrement, sans remise en cause de la validité du présent accord.\n\nARTICLE 05 – CONTRATS DE TRAVAIL ELIGIBLES A LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL\nTous les types de contrats sont susceptibles d’être éligibles au télétravail sous réserves de : \n· ancienneté minimum de 6 mois afin de faciliter l’intégration au collectif de travail,\n· temps de travail supérieur à 70% pour les contrats à temps partiels,\n· accord préalable des tuteurs académiques et professionnels pour les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, considérant qu’il est nécessaire de s’assurer que le principe et les modalités du télétravail ne porteront pas atteinte à l’apprentissage, l’accompagnement et le suivi de l’élève.\n\nARTICLE 06 – CONDITIONS MATERIELLES ELIGIBLES A LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL\nLe salarié devra s’assurer de disposer sur le lieu de télétravail déclaré d’un espace spécifique, de matériels et d’un environnement permettant de travailler dans de bonnes conditions (bureau, chaise, calme, réseau internet adapté à l’activité à réaliser …). \nL’espace utilisé par les salariés en télétravail doit être conforme aux règles de sécurité, notamment en ce qui concerne les installations électriques. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. \nUne attestation sur l’honneur de la conformité technique, électrique et internet du domicile doit être remise par chaque salarié concerné à l’entreprise. Le salarié nous transmet les résultats du test de débit internet réalisé (ex : site https://www.nperf.com/fr/).\n\nARTICLE 07 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES, LES SALARIEES ENCEINTES ET LES SALARIES AIDANTS\nSi l’emploi du salarié est éligible à la pratique du télétravail, celui peut être envisagé pour répondre à des contraintes spécifiques liées à des situations individuelles particulières : \n· salariés en situation de handicap reconnu, \n· salariés pour lesquels un avis d’aptitude indiquant la pratique du télétravail a été émis par le médecin du travail,\n· salariées ayant déclaré leur grossesse, \n· salariés éligibles au congé de solidarité familiale, ou au congé de présence parentale, ou au congé de proche aidant.\nPour ces salariés, les modalités de mise en œuvre du télétravail (fréquence, durée, moyens, suivi, etc.) sont discutées et adaptées au cas par cas.\n\nARTICLE 08 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE POLLUTION\nEn cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries, ou de grèves dans les transports en communs publics, le télétravail sera favorisé, tout en tenant compte des nécessités du service, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.\n\nARTICLE 09 – CANDIDATURE AU TELETRAVAIL\nLes salariés qui remplissent les critères d’éligibilité énoncés aux articles 4, 5 et 6 et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par écrit à l’entreprise. \nSi le télétravail est accordé, le passage au télétravail est formalisé par un courrier notifiant notamment la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, l’organisation choisie (nombre et jours définis), ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document. \nSi la candidature au télétravail n’est pas pas validée, le refus est motivé par écrit au salarié. \nDans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par l’entreprise, ceux-ci peuvent refuser sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement. \nPour rappel, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (article 2) bénéficie d’un régime dérogatoire : il s’impose au salarié et à l’entreprise, et ses modalités de mise en œuvre sont communiquées par note de service. \n\nARTICLE 10 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSABILITE DU TELETRAVAIL\nL’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 1 mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Cette période permet à l'entreprise de vérifier si les salariés ont les aptitudes pour travailler à distance et si leur absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de celle-ci. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient. Durant cette période, l’entreprise comme les salariés peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance 1 semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. L’ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour l’exercice des missions en télétravail doit être restitué sans délai.\nAprès la période d’adaptation, les salariés peuvent mettre fin à tout moment à leur situation de télétravail. Ils doivent alors en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois. L’entreprise peut également mettre fin au télétravail des salariés lorsque les critères énoncés aux articles 4, 5 et 6 ne sont plus remplis. Il en informe les salariés par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision est motivée et peut être précédée d’un entretien individuel avec chaque salarié concerné. \nEn tout état de cause, les salariés en situation de télétravail bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise porte à leur connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. \n\nARTICLE 11 – LIEU DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE\nLe télétravail est effectué au domicile des salariés. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. \nA titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager et obtenir un accord écrit (ex : mail). \n\nLe lieu de télétravail doit remplir les critères énoncés à l’article 6.\n\nPar ailleurs, les salariés en situation de télétravail s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent depuis leur domicile avec du matériel appartenant à leur entreprise et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant leur domicile. Cette remise doit être effectuée avant le début du télétravail puis à chaque échéance annuelle.\nARTICLE 12 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL\nIl est convenu de limiter le nombre de jour de télétravail à 2 jours par semaine.\nLe nombre de jours et la répartition des jours au sein de la semaine sont définis avec le manager en fonction des nécessités de l’emploi et du service. Ces éléments pourront être modifiés à la demande du salarié ou de l’entreprise en fonction des évolutions des nécessités du service.\nLes jours de télétravail non pris (congés, jours fériés, absence) ne sont ni cumulables ni reportables.\nLes salariés en télétravail restent tenus, même pendant les jours où le télétravail est autorisé, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’entreprise (ex : réunion de service, réunion d’entreprise, rendez-vous fournisseur, rendez-vous client…). Sauf urgences, un délai de prévenance de 2 jours est respecté. Dans ce cas, le salarié pourra demander exceptionnellement le décalage de cette journée non télétravaillée au sein de la même semaine. Si cela n’est pas possible, le jour de télétravail non pris est considéré « perdu ».\n\nARTICLE 13 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION\nLes salariés en télétravail sont soumis à la même durée et aux mêmes horaires de travail que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. \nPendant ces plages horaires, les salariés doivent rester joignables et disponibles pour exécuter les tâches qui leurs sont dévolues, participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences à la demande de l’entreprise, et répondre aux nécessités du service.\nLes heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique. \nPour les salariés en forfait jour, les plages horaires pendant lesquelles ils doivent rester joignables seront fixées par l’entreprise en fonction des nécessités de service et en concertation avec les salariés concernés. Par défaut, la plage horaire de disponibilité est fixée de 7h00-18h00.\nLe téléphone et / ou l’ordinateur professionnels ne doivent pas, en principe, être utilisés en dehors des horaires de travail habituels, sauf circonstances exceptionnelles. \nIl est rappelé qu’il est interdit de télétravailler pendant une période de repos, un congé ou un arrêt de travail. Le matériel pourra être restitué pendant ces périodes.\nLe supérieur hiérarchique effectue un suivi régulier des tâches accomplies par les salariés en situation de télétravail. Il évalue leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit identique à celle correspondant au travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficultés, le salarié averti son manager sans délai, afin de trouver une solution au plus vite.\nLe salarié en situation de télétravail qui souhaiterait s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (ex : mail). Il conviendra avec lui des modalités de récupération du temps de travail manqué du fait de cette absence. \n\nARTICLE 14 – SUIVI DU TELETRAVAIL\nLes conditions d’activité et la charge de travail des salariés accomplissant une partie de leur activité en télétravail seront abordées chaque année au cours d’un entretien annuel. \n\nARTICLE 15 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL\nL’entreprise fournit au salarié en situation de télétravail régulier les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail : \n· Ordinateur portable\n· Connection au serveur interne de l’entreprise\n· Clavier et / ou souris déporté, si besoin\n· Casque de visio-conférence, si besoin\n· Câbles et connectiques adaptés, si besoin\nCette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera également le support à la restitution du matériel. \nLes matériels complémentaires ne sont pas pris en charge par l’enteprise.\nLe matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre exclusivement professionnel. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué sur demande de l’entreprise. \nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salariés devront en informer immédiatement l’entreprise. Les salariés prennent soin des équipements qui leur sont confiés. \nLe salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du référent informatique ou de son manager pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes et solutions informatiques mis à disposition.\n\nDans le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles, les moyens matériels mis à disposition du salarié télétravailleur sont discutés au cas par cas. \n\nARTICLE 16 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL \nLes frais éventuellement engagés par les salariés, après validation par l’entreprise pour exercer leur activité en télétravail, sont remboursés par l'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nIl est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et que chaque salarié continue de pouvoir travailler depuis les locaux de l’entreprise. \n\nARTICLE 17 – FORMATION ET INFORMATION\nTous les salariés de l’entreprise, en télétravail ou non, bénéficient du même droit d’accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. \n\nToutefois, les salariés exerçant au moins en partie leur activité en télétravail reçoivent une formation adaptée sur les équipements techniques mis à leur dispositions et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés concernés bénéficient également d’une formation adaptée à cette forme de travail et à sa gestion. \n\nLes salariés, qu’ils exercent leurs fonctions en présentiel ou à distance, bénéficient du même niveau d’information. Les managers veillent à assurer une diffusion équitable et cohérente de l’information auprès de l’ensemble des collaborateurs.\n\nARTICLE 18 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les salariés doivent en informer l’entreprise dans les conditions prévues par la loi et les Conventions collectives du Bâtiment ainsi que par le règlement intérieur de l’entreprise.\nLes salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels.\n\n\n\nARTICLE 19 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES\nLes salariés en situation de télétravail doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles auxquelles ils auraient accès dans le cadre de leurs fonctions à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soit les seuls utilisateurs.\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement des intéressés.\nDe manière générale, l’entreprise rappelle que les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.\n\t\nARTICLE 20 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 mars 2029 , date à laquelle ses effets cesseront de plein droit. Il entrera en vigueur à compter du 01 avril 2026 .\n\nARTICLE 21 – SUIVI DE L’ACCORD\nLes membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés après 2 ans d’application, sur l’évolution de l’application de cet accord.\n\nARTICLE 22 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\nConformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de un an, dans les conditions prévues par la loi.\n\nConformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.\n\n\n\nARTICLE 23 – FORMALITES DE DEPOTS\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour la remise à chacune des parties. \nLe présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon.\nIl est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans son intégralité dans la base de données nationale des accords collectifs. En vue de cette publication, il sera procédé à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et des signatures des parties, tel que prévu à l’artile R.2231-1-1-II du Code du travail. \n\n\n\nSIGNATURES\n\nFait à : Luçon\nLe : 30/01/2026\n\n\tPour la SAS SERRURERIE LUCONNAISE\n\tPour les salariés\n\n\tMonsieur,\n\n\tMonsieur, \nMembre élu titulaire au CSE\n\n\n\tMonsieur \n\n\tMonsieur, \nMembre élu titulaire au CSE\n\n\n\n\nAccord télétravail Serrurerie Luçonnaise 2026\n\n\t\nPage 1 sur 12\nANNEXE – Liste des postes éligibles\n\nLes postes de travail suivants sont par nature élibibles au télétravail car tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance : \n· Métreur Deviseur\t\n· Dessinateur – Projeteur\t\n· Préparateur Méthodes\t\n· Conducteur de Travaux\t\n· Assistante administrative\n· Assistante administrative technique\t\n· Achats\n· Responsable Travaux\n· Responsable administratif et financier\n· Chargé RH et prévention\n\n\n\n\n\nLes situations de travail suivantes ne sont pas éligibles au télétravail : \n· Réunions interservices \n· Réunions de suivi de chantier / projet \n· Absence des collègues et / ou nécessité d’assurer une permanence\nPage 1 sur 1\nimage1.png\n\nimage2.png",
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