CHATEAU BLANC

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n\n\nLES SOUSSIGNES :\nLa SAS CHATEAU BLANC, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représenté par xxxxx, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société ;\nD’UNE PART,\nET : \nL’organisation syndicales représentative CFE-CGC, représentée par xxxxxx, Délégué syndical ;\nL’organisation syndicale représentative CGT, représentée par xxxxxxx, Délégué syndical ;\nL’organisation syndicale représentative FO, représentée par xxxxxx, Délégué syndical ;\n\nD’AUTRE PART,\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \nDans la continuité du précédent accord, souhaitant pérenniser des actions engagées, les parties ont engagé des réunions de négociation entre octobre 2025 et janvier 2026 pour parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations et la qualité de vite au travail. \nCe nouvel accord, confirme une fois de plus, la volonté de CHATEAU BLANC d’inscrire l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au cœur de ses préoccupations. Il s'intègre par ailleurs à la politique globale de l'entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect, et de gestion des ressources humaines responsable.\nLes parties souhaitent poursuivre l’objectif visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’entreprise. \nPar ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégorie professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment :\n· de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, \n· de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, \n· de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, \n· ainsi que des obligations issues du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.\n\nAprès avoir examiné les indicateurs issus du bilan social, du rapport égalité H/F et de l’Index Egalité Femmes/Hommes calculé au niveau de l’UES, et négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-17 du code du travail, les domaines d’action suivants ont été retenus au titre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :\n· l’accès à l’emploi\n· la formation \n· le déroulement de carrière et la promotion professionnelle\n· la rémunération effective\n· la lutte contre les harcèlements sexuel et moral \n\nCet accord comprend également des mesures relatives à la qualité de vie au travail, prenant en compte l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que des dispositions relatives au droit à la déconnexion.\n\n\n\n\n\n\nArticle 1. Champ d’application  \nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SAS CHÂTEAU BLANC.\nArticle 2. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes \nL’entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés/salariées. \nDans le respect de ce principe, les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère discriminant notamment ceux liés au sexe. \nCertaines dispositions mises en œuvre par le présent accord sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes ; à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-4 du Code du travail. \n2.1 Domaine d’action : l’accès à l’emploi \nObjectifs\nSi le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, comme l’orientation scolaire, la formation initiale, l’état du marché ou la représentation socioculturelle ; le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la mixité au sein de notre organisation.  \nL’entreprise CHATEAU BLANC met au cœur de ses préoccupations de s’assurer de l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. \nL’entreprise CHATEAU BLANC est convaincue que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. \nS’il est vrai qu’en situation de recrutement, plus ou moins consciemment, nous pouvons développer une idée préconçue du profil de la candidate ou du candidat idéal façonnée en partie par les stéréotypes de sexe. L’enjeu pour l’entreprise est donc de faire prendre conscience à l’ensemble des collaborateurs susceptibles de réaliser des recrutements de l’importance de la mixité sociale, de dépasser ces stéréotypes liés aux genres et de recruter les profils seulement sur leurs compétences. \nActions \n· Conserver un processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse. \n· Ces exigences seront rappelées aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours et l’entreprise fournira à tout nouvel organisme un guide sur nos pratiques en matière de lutte contre les inégalités. \n· Poursuivre le développement des partenariats école permettant le recrutement dès l’alternance de profil mixte \n· Continuer à sensibiliser les partenaires de placement pour que soient présentées dans une proportion équivalente, des candidatures des deux genres, dans la mesure des possibilités du marché. \n· Continuer à établir le descriptif des offres d’emploi internes et externes de manière neutre et égalitaire \n· Mise en place d’atelier thématique sur la non-discrimination notamment celle de genre \n\nIndicateurs chiffrés \n· 100% des prestataires extérieures travaillant avec la SAS château blanc devront s’engager sur l’égalité professionnelle à travers un engagement et recevront un livret sur nos valeurs \n· 100% des offres d’emploi interne et externes sont dénuées de tout stéréotypes liés au sexe \n· Développement des partenariats école permettant le recrutement dès l'alternance de profil mixte \n· Une fois par an, la Direction suivra le taux d’hommes et de femmes dans chaque service et se chargera de contrôler la cohérence des profils recrutés si un sexe est sous représenté et procédera si nécessaire à une nouvelle sensibilisation. \n\n2.2 Domaine d’action : La formation \nObjectifs\nLa formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un facteur d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. \nLes parties signataires s’assurent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelles quelles que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge ou encore leur niveau de formation. \nLa société CHATEAU BLANC s’assure d’un accès égal à la formation entre tous les collaborateurs sans aucune distinction. \nLa Direction des RH a pour mission de s’assurer que le plan de formation soit réalisé de sorte à permettre aux femmes comme aux hommes, l’acquisition dans les mêmes conditions de nouvelles compétences. \nActions :\n· S’engager à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation \n· Donner la priorité des actions de formation aux salariés reprenant leur activité après un congé parental taux plein, qui sont encore majoritairement des femmes. \n· Veiller, sauf demande spécifique, au respect des horaires de travail habituels sans dépassement et veiller aux lieux de formation et aux conditions de transport \n· Respecter un délai de prévenance adéquat pour la convocation à la formation, le plus tôt possible, et dans la mesure du possible, au moins une semaine avant la date de formation afin que chacun puisse s’organiser au mieux \n· Privilégier les formations sur le site de l’entreprise afin de ne pas désorganiser les collaborateurs et ainsi favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. \n\nIndicateur chiffrés \n· Ratio annuel du nombre de salariés formés par sexe / nombre salariés par sexe et par statut. \n· Nombre d’actions de formation faites aux salariés reprenant leur activité après un congé parental à taux plein \n· 100% des convocations aux formations prendront en compte un lieu de formation et de conditions d’accès de transports appropriés \n·  % de formations réalisées sur le site de l’entreprise VS le % de formations réalisées hors du site de l’entreprise \n\n2.3 Domaine d’action : le déroulement de carrière et la promotion professionnelle \n\nObjectifs\nLes évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, … ) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. \nL’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. \nL’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. \nChaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle pourra être liée à ses intérêts et ses motivations, ses efforts et ses résultats mais également aux opportunités d’évolution dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositifs de gestion des ressources humaines mis en œuvre dans l’Entreprise. \nActions \n· Poursuivre le dispositif des entretiens individuels en cas de retour d’absence afin d’obtenir les éventuels souhaits d’évolution de carrière. \n· S’engager à recueillir les souhaits d’évolution des salariés tous les ans, à l’occasion de l’entretien professionnel \n· Un entretien de retour d’absence sera proposé aux salariés de retour de congés maternité, parental d’éducation, de soutien familial, adoption, de transition professionnelle, sabbatique, arrêt maladie, arrêt pour accident de travail et maladie professionnelle. Il est à noté qu’au cours de l’entretien individuel de retour d’absence et dans les situations précises de retour d’absence de longue durée ( supérieur à 2 mois ) le salarié pourra faire une demande d’ aménagement horaire pour une période de transition d’une durée de 4 semaines. La faisabilité de la demande du salarié sera examinée par le manager en prenant en compte notamment les questions organisationnelles de l’entreprise. La réponse sera transmise au salarié dans les 2 jours suivant l’entretien de retour d’absence. Au cours de l’entretien individuel de retour d’absence, les questions relatives à la réaffectation au poste de travail et à l’équipe postée d’origine seront notamment abordées selon les recommandations médicales éventuelles. Cet entretien de retour pourra se faire à la demande du salarié par le manager, ou par le manager et la RH. \n· Mise en place d’atelier thématique sur la non-discrimination notamment celle de genre \n· En cas d’ouverture de poste à l’interne, indiquer sur chaque annonce la possibilité, avant de postuler un « vis ma vie » d’une demi-journée afin que chacun puisse se rendre compte du métier avant de postuler et ainsi permettre à des personnes de dépasser leurs éventuelles craintes potentiellement liés au genre. \n\n Indicateurs chiffrés : \n· 100% des salariés reprenant leur activité après un congé parental à taux plein se verront proposer un entretien \n· Taux de réalisation par statut et par sexe des entretiens professionnels \n· Taux de promotion par métier, sexe et par statut\n· Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien individuel de retour d’absence \n· 100% des demandes d’ouvertures de recrutement interne porteront le principe de non-discrimination \n· Comparer les évolutions professionnelles selon les métiers \n\n2.4. Domaine d’action : La rémunération effective \nObjectifs\nL’entreprise rappelle son attachement au principe de non-discrimination salariale à situation professionnelle comparable. \nEn particulier, l’entreprise s’engage sur la non-différenciation hommes / femmes concernant la fixation du niveau de rémunération à l’embauche sur des postes hiérarchiques \nActions\n· S’engager sur la non-différenciation hommes / femmes concernant la fixation du niveau de rémunération à l’embauche sur des postes identiques \n· Mise en place d’atelier thématique sur la non-discrimination notamment celle de genre \n· S’engager à garantir la même proportion de bénéficiaires hommes / femmes en matière d’augmentation individuelle des rémunérations. \n· La DRH s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils s’assurent dans le cadre de l’EAD de la bonne adéquation du poste / classification du salarié avec la réalité du terrain. \nIndicateurs chiffrés : \n· Suivi du nombre de bénéficiaires d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes \n\n\n2.5. Domaine d’action : Lutte contre les harcèlements sexuel et moral \n\nObjectifs\nLa SAS château Blanc a souhaité mettre en place une procédure d’alerte interne permettant de lutter contre les faits de harcèlements sexuel et moral. En effet, certaines situations de violences ou harcèlements au travail peuvent être complexes à repérer et peuvent avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés. \nIl apparaissait ainsi nécessaire d’instaurer une procédure garantissant un traitement rapide des signalements des salariés. \nLes élus CSE ont suivi le 25 mars 2024, une sensibilisation sur ces thèmes. \nDe plus, un process de veille annexé au règlement intérieur de la SAS CHATEAU BLANC a également été construit et mis en œuvre depuis 2022. Ce process a vocation à être actionné par tout salarié émettant un signalement d’une situation pouvant être qualifiée de harcèlement. Une enquête partiaire est alors engagée aboutissant à une préconisation du CSE sur la reconnaissance ou non de faits de harcèlement. \nCette procédure permet de garantir un cadre et un traitement rapide des situations. \n\nIndicateurs chiffrés : \n· Suivi du nombre de procédures pour harcèlement déclenché et calcul de la proportion de harcèlements avérés. \n\nArticle 3. Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés \nL’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un des objectifs forts de l’entreprise. L’entreprise compte, à la date de signature du présent accord, plus de 8%de travailleurs en situation de handicap. \nLa société Château Blanc a à cœur de mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés \nDepuis plusieurs années, elle développe de l’information et sensibilise son personnel sur la lutte contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel que dans le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés \nActions\n· S’engager à mener des actions d’information et sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap (via la semaine du handicap par exemple), \n· S’engager à conduire les aménagements de poste avec l’appui d’organismes (tels que la SAMETH), \n· Il sera accordé à chaque salarié désireux de constituer un dossier de RQTH auprès de la MDPH une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 demi-journées rémunérées. Cette autorisation d’absence ne pourra être accordée que sur présentation d’un justificatif précisant que le salarié affectivement initié la démarche de RQTH, \n· Il sera rappelé aux salariés rencontrant des difficultés sur la réalisation de leur dossier MDPH, de la possibilité de sollicité l’infirmière ou l’assistante sociale, dans la constitution du dossier, \n· S’engager à ce que les recrutements de personnes atteints d’un handicap soient ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications,\n· Permettre aux salariés atteints d’un handicap, nouvellement embauchées, bénéficient, si elles le souhaitent d’un accueil personnalisé, \n· Sensibiliser les managers via un atelier sur les bons réflexes à avoir lors de l’accueil d’un salarié en situation de handicap \n· Faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap en ayant recours, dans la mesure des possibilités, aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, \n· L’entreprise mènera une campagne de sensibilisation à la déclaration RQTH, une fois par an, \n· L’entreprise s’engage à laisser le temps nécessaires aux personnes touchées par le diabète ( sur justificatif ) à l’injection éventuelle d’insuline sur leur temps de travail. \nIndicateurs chiffrés : \n· Nombre d’actions réalisées sur la sensibilisation au handicap au cours de l’année \n· Suivi du taux TH \n\nArticle 4. Mesures en faveur de la qualité de vie au travail \nSelon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail, perçu collectivement et individuellement, ce qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. \nLa société Château Blanc souhaite mettre en œuvre des pratiques d’entreprises permettant de concilier à la fois la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. \nActions\n· Proposer aux femmes enceintes avant le 4ème mois de grossesse, une visite médicale Cette visite a pour objectif d’évaluer l’adéquation entre les conditions de travail au poste occupé et l’état de santé de la salariée enceinte. \n· Accès à l’information pendant l’absence du salarié : Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue de l’absence, le salarié absent plus de 2 mois, pourra faire la demande d’être destinataire d’information à caractère générales. Par ailleurs, plusieurs fois dans l’année, l’entreprise rappellera aux salariés en situation d’arrêt de travail supérieurs à 60 jours les coordonnées de l’assistant social.\n· Rappel sur la mise en place d’une autorisation exceptionnelle de trois jours rémunérés pour enfant malade hospitalisé. Il sera accordé à chaque salarié ayant à charge un enfant âgé de moins de 15 ans, une autorisation d’absence exceptionnelle de 3 journées par an et par enfant en cas d’hospitalisation (sur présentation d’un justificatif sur le lien de parenté et d’un bulletin d’hospitalisation ) \n· En cas d’hospitalisation du conjoint, l’entreprise s’engage à examiner au cas par cas, ces situations afin d’étudier un éventuel aménagement permettant au salarié concerné de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. \n· Rappel sur l’existence d’un dispositif de don de jours de repos. Par voie de DUE, la société Château Blanc a souhaité mettre en place le don de jours de repos et promouvoir ainsi les valeurs de solidarité et d’entraide qui sont à la source de dispositif. Ce système permet de donner la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’une proche gravement malade par l’octroi d’un don de jours de maximum 10 jours de RTT par an. Au-delà de cet accord, l’entreprise s’engage à examiner au cas par cas dans les 48h ces situations. \n· L’entreprise s’engage à développer des actions d’information et de sensibilisation sur le recours possible aux services de l’assistant social en matière de violence psychologique ; \n· L’entreprise s’engage à mettre en place une solution adéquate pour permettre aux femmes qui souhaitent tirer leur lait durant l’allaitement dans un local respectant l’hygiène et l’intimité \nIndicateurs chiffrés : \n· % des bénéficiaires par actions \n· Suivi du nombre de femmes enceintes ayant rencontrées la médecine du travail avant le 4ème mois de grossesse \n·  Suivi du nombre de bénéficiaires d’autorisation d’absence exceptionnelle de trois journées par et par enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant\n \nArticle 5 – Mesures en faveur du droit à la déconnexion \nLe droit à la déconnexion, consacré par l’article L2242-17 du code du travail vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, à prévenir les risques psychosociaux et à favoriser un climat de travail respectueux. \nLes outils de messagerie doivent être utilisés de manière responsable et ne peuvent se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et qui évitent l’isolement.\nActions\n· Les communications professionnelles en dehors des horaires habituels doivent rester exceptionnelles et limitées aux situations réellement nécessaires. Le personnel managérial veille ainsi à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leurs heures de travail, sauf en cas d’urgence avérée pouvant compromettre la sécurité des personnes, la protection des biens ou la continuité de l’activité. Dans ces circonstances particulières, la messagerie professionnelle n’est pas utilisée comme moyen de contact privilégié.\n· Rappeler au manager la possibilité de différer l’envoi de mails afin que le salarié ne soit pas dérangé durant ses temps de repos. \n· L’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par une urgence avérée pouvant engendrer un risque pour la sécurité des personnes, la protection des biens la gravité ou un péril pour la continuité de l’activité ;\n· La Direction des Ressources Humaines, sera particulièrement vigilante et attentive sur l’usage des technologies ; \n· Un rappel sur le droit à la déconnexion sera fait dans le cadre des EAD \n\nIndicateurs chiffrés \n· La Direction recensera le nombre de remontées sur le non-respect du droit à la déconnexion et procédera si nécessaire à un rappel \n\nArticle 6 – Commission de suivi égalité hommes femmes \nA l’occasion de cet accord, une commission dédiée à l’égalité professionnelle est créée pour la durée d’application de l’accord, elle sera composée de deux membres appartenant à la Direction RH, d’un membre représentant de chaque organisation signataire et deux membres du CSE. \nCette commission consiste à faire un point annuel sur les engagements pris dans le cadre du présent accord. \nLes membres se réuniront une fois par an sur convocation de la Direction ou sur demande de la majorité des membres de cette commission.  \nConformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE et les délégués syndicaux de l’entreprise présenté par la commission de suivi \n\nArticle 7 – Entrée en vigueur et durée \n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature. \nIl pourra être révisé dans les conditions légales. \nLe présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont :\n· 1 exemplaire pour chacune des 3 organisations syndicales représentatives,\n· 1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Tourcoing,\n· 1 exemplaire conservée par l’entreprise.\n\nIl fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS.\n\nEnfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.\nFait à Marcq en Baroeul \nLe  29 janvier 2026\n\n\tLa Direction :\n\n\tOrganisations Syndicales Représentatives :\n\n\t\nPour la SAS CHATEAU BLANC\n xxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines\n\t\nPour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par xxxxxxxx, Délégué syndical\n\n\n\nPour l’Organisation syndicale représentative CGT, représentée xxxxxxxx, Délégué syndical\n\n\n\nPour l’Organisation syndicale représentative FO, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical \n\n\n\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage2.jpeg"
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