SEETRACK

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L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.\nLe présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.\n\nCadre juridique\n\nLe présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d'organisation du travail.\n\nChamp d'application\n\nLe présent accord concerne le personnel cadre qui, compte-tenu de leurs fonctions, gère de façon autonome leur temps de travail.\n\n\nAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS\n\nArticle 1 - Catégories de salariés concernés\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nAu sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : \n· Responsable commercial, statut cadre\n· Responsable travaux, statut cadre\n· Responsable technique & SAV, statut cadre\nIl est à noter que le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants.\n\n\nArticle 2 - Nombre de jours compris dans le forfait\n\nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce forfait comprend la journée de solidarité.\n\n\nArticle 3 - Période de référence\n\nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.\n\n\nArticle 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos\n\nLe plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.\n\nChaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\nL'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.\n\n\nArticle 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours\n\nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;\n-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\n\nAfin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.\nL'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures à 7 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche.\n\nLes salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.\n\n\n\n\nModalités de prise des jours de RTT forfait-jours\n\nLes jours de RTT sont pris à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier.\nLes jours de RTT sont pris par journée complète ou demi-journée.\nUn jour de RTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.\nLes jours de RTT restants peuvent être accolés entre eux et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.\nLes jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation.\nLes jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.\n\nLa demande d’autorisation d’absence doit être formulée sur la plateforme de gestion des temps et des absences de l’entreprise, au minimum 15 jours avant la date de prise de RTT envisagée.\n\n\nArticle 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié\n\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.\nCet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.\n\nCette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ; le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ; le bilan annuel obligatoire conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion.\n\n\nArticle 7 – Rémunération\n\nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\nA cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que commissions, etc.\n\n\nArticle 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération\n\nLes journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\n\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\n\n\n\n\nArticle 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\n\nLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.\n\nEn fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation : les jours de repos non consommés pendant la période de référence sont perdus.\nEn cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.\nLe calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.\n\n\nArticle 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.\nAfin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :\n \n10.1 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle\n\nAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.\nCette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.\n\n10.2 - Répartition initiale de la charge de travail\n\nAfin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l'année, et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu'il soit défini, en début d'année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos (congés payés, jours de RTT, …) tenant compte des pics d'activité éventuels, sur la période considérée.\n\nCe calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d'une part, à la réalisation des missions et d'autre part, au bon fonctionnement de la Société.\n\nCette organisation prévisionnelle n'a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement.\n\nOutre, la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.\n\n10.3 - La feuille de suivi mensuelle\n\nLe contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif ou tout autre moyen digital qui lui serait substitué.\n\nL'auto-déclaratif sera renseigné chaque mois par le salarié au forfait annuel en jours et transmis à la Direction. Ce document est annexé à titre informatif au présent accord (annexe).\n\nLes parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'elle doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait jours à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de la charge, de l'organisation des rythmes et des priorités de travail.\n\n10.4 - Entretiens annuels et périodiques\n\nUn entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l'articulation vie personnelle et vie professionnelle et l'organisation du travail est prévu par la loi.\n\nCet entretien se déroulera, au sein de la Société, entre le 15 novembre et le 15 décembre et de chaque année, ce qui permettra notamment à la Direction et au salarié de s'assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.\n\nL'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du salarié sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.\n\nEn complément de l'entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande du salarié pour faire le point sur sa charge de travail.\n\n10.5 - Dispositif d'alerte\n\nLe salarié tiendra informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\nEn cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l'entretien annuel, le salarié peut prendre l'initiative de déclencher un entretien avec la Direction destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l'amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l'équipe, plan d'actions…). La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.\n\n\nArticle 11 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion\n\nAfin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.\n\n11.1 - Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale\n\nL'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.\nCe droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.\n\nL'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.\n\nSont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :\n\n— lundi : de 7h00 heures à 20h00 heures ;\n— mardi : de 7h00 heures à 20h00 heures ;\n— mercredi : de 7h00 heures à 20h00 heures ;\n— jeudi : de 7h00 heures à 20h00 heures ;\n— vendredi : de 7h00 heures à 20h00 heures ;\n\n11.2 - Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion\n\nSans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.\n\nUn compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.\n\n11.3 - Mesures/actions de Prévention\n\nLors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.\nLes salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires collectifs selon les modalités et les conditions suivantes : \nLa demande de retour à l’horaire collectif est à adresser par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception à l’attention du responsable hiérarchique.\n\n\nArticle 12 - Dispositions finales\n\n12.1 - Durée de l'accord\n\nLe présent accord est conclu à durée indéterminée.\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 22 juillet 2025.\n\n12.2 – Révision\n\nChaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.\nLe plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.\nLes dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.\nLes dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'association et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.\n\n12.3 – Dénonciation\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.\nPendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\nEn cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.\nToutefois, au choix des salariés :\n· les droits constitués au profit des salariés pourront être utilisés dans les conditions prévues au présent accord ;\n· les droits des salariés seront liquidés et donneront lieu au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits encore inscrits au compte de chacun.\nPour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part les salariés de la Société S.\n\n\n12.4 - Dépôt et publicité\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :\n· sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;\n· et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.\n\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\tPrésident de la société S.\n\n\n2",
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