ACTEOS

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Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier.\nLe télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires et/ou mensuels et/ou les jours déterminés, durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. \nArticle 3 Entrée en vigueur\nLe présent accord de télétravail entre en vigueur le X\nIl peut être résilié :\n· Par accord entre les parties en tout temps\n· Faute d’accord entre les parties, moyennant un délai de prévenance de l’employeur de 1 mois\nEn cas de violation grave ou répété du présent accord, l’employeur se réserve le droit de le résilier avec effet immédiat.\nArticle 4 Conditions de passage en télétravail : critère d’éligibilité\nLe passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : \n4.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle\n Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.\n\n\n4.2 Capacité du salarié \nLes parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.\n4.3 Tâches compatibles avec le télétravail\n Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : \n• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client \n• Qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail \n• Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client \nEn application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions suivantes : \nX\nX\n\n4.4 Condition d’ancienneté \nPour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise \n4.5 Domicile du salarié propice au télétravail\nLe lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.\nLe logement du salarié doit disposer :\n • d’un espace de travail dédié \n• d’une installation électrique conforme \n• d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents \nPour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur\nLe refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail. \nL’employeur met à la disposition du salarié les outils de travail suivants : \n· Ordinateur\n· Souris\n· Accès sécurisé aux outils informatiques\nLes outils de travail mis à disposition du salarié par l’employeur sont et demeurent la propriété de l’employeur. Ils sont exclusivement destinés à un usage professionnel sauf accord contraire.\nA ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.\n\n Article 5 Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties\nL’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.\nLe salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique dans un délai de 2 semaines.\nCe dernier à un délai de 5 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé\nIl appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :\n· La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\n· La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;\n· La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.\n\nHormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 4, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.\n\nArticle 6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail \n6.1 - Réversibilité\nLa Société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.\nLe salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 semaine.\nDe même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :\n· La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;\n· La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;\n· Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.\nLa réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.\n\n6.2- Suspension provisoire du télétravail\nEn cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.\nDans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.\n\n6.3- Fin de la période de télétravail\nLe télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.\n\nArticle 7 Jours et horaire de télétravail\n7.1 Nombres de jours de télétravail\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que l’employeur autorise le télétravail 1 jour ou 2 demi-journées par semaine.\nLe jour de télétravail est à la libre convenance du salarié, conformément aux dispositions du contrat de travail relatives à l’horaire et à la dureté du travail ainsi qu’à ces obligations.\nSauf accord contraire, pendant les heures de télétravail, le salarié doit être joignable (mail, téléphone, teams) et être disponible afin d’effectuer les tâches qui lui sont confiés. De mêmes toute absence du salarié doit être immédiatement signalé à l’employeur. Le salarié s’engage à respecter les prescriptions impératives de la loi relative à la durée du travail et du repos.\nLes exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.\nChaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.\n\n7.2 Plages de disponibilité\nBien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :\n· 9h30 à 12h \n· 14h à 17h \nCes plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.\nLe télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.\nDe manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.\n7.3 Maintien du lien avec l’entreprise \nL’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.\n\nArticle 8 : Tâches à effectuer lors du télétravail\nDans le cadre du télétravail, le salarié sera amené à effectuer toutes les tâches relevant de son cahier des charges habituel dans le cadre de sa mission.\nLa qualité du travail fourni doit être irréprochable. Le télétravail ne doit pas influer de manière négative sur la qualité du travail produit et sur les échanges avec les autres collaborateurs. L’efficacité et le fonctionnement de l’entreprise ne doivent pas être altérés.\n\nArticle 9 Temps de travail & Charge de travail\nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise. \nIl doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.\nDe plus la charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise\nEn conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisé dans l’entreprise.\nA ce titre les salariés en télétravail devront saisir sur Kelio leurs heures de travail effectives.\nLa charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi.\n\n\n\nArticle 10 Respect de la vie privée du télétravailleur\nL’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le présent accord à l’article 7.\nLes heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.\nLe salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.\nArticle 11 Protection des données et confidentialités\nLe salarié doit respecter les mêmes normes de confidentialité sur son lieu de télétravail qu’à son lieu de travail ordinaire. Le salarié est rendu attentif à la confidentialité des données qu’il traite.\nIl/elle s’engage notamment à prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité informatique de ces données et d’éviter toute intrusion dans les systèmes informatique de l’employeur ou du client pour qui il travaille.\nLes dossiers ou autres documents confidentiels ou couverts par le secret professionnel doivent impérativement rester dans les locaux de l’entreprise sauf autorisation expresse de la direction. Aucune impression de ces documents ne doit être effectué au lieu du télétravail sauf accord contraire.\nToute violation de cet article peut entrainer la résiliation sans délai de l’accord de télétravail ainsi que des sanctions disciplinaires.\nArticle 12 Durée de l’accord  \nL’accord collectif d’entreprise est conclu à durée indéterminée.\nArticle 13 Assurance couvrant les risques liés au télétravail\nLe salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multi risque habitation couvrant son domicile.\nArticle 14 Droits et obligations du salarié en télétravail \n14.1 Droits collectifs \nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. \n\n\n14.2 Droits individuels \nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. \n14.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail \nLe salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. \n14.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques \nPour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. \n\n14.5 Obligation de confidentialité et de discrétion \nIl est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\nArticle 15 Révision / Modification de l’accord\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.\nSeules les organisations syndicales de salariés représentatives signataire d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d’entre elle) sont habilités, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision.\nA l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentative dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, qu’elles en soient ou non signataire \nToute demande de révision doit être accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifié à chacune des parties signataires de l’accord.\nAu plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte\nL’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.\nArticle 16 Dénonciation de l’accord\nLe présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérent de l’accord.\nArticle 17 Dépôt et publicité de l’accord\nLe dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. \nUn exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.\n\n\nX\nSignature des parties \n\nX\nX\nimage1.png\n\nimage2.svg\n             \n\n\nimage3.png\n\nimage4.svg\n   \n\n\nimage5.png\n\nimage6.svg",
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