DERET LOGISTIQUE

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DERET LOGISTIQUE au capital de 5 000 000 €, dont le siège est situé 580, rue du Champ Rouge - 45 770 SARAN, représentée par Madame en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe\n\nEt\n \nLes Organisations Syndicales présentes : \n\nLa C.G.T. représentée par : \nMadame, déléguée syndicale\nMadame, déléguée syndicale\nMonsieur, délégué syndical\n\nF.O. représentée par :\nMonsieur, délégué syndical\nMonsieur, délégué syndical\nMonsieur, délégué syndical\n\nUST SUD, représenté par : \nMonsieur, délégué syndical\nMadame, déléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPRÉAMBULE\t3\nARTICLE 1 — OBJET DE L’ACCORD\t4\nARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION\t4\nARTICLE 3 — PARTIES PRENANTES DE LA POLITIQUE HANDICAP\t5\n3.1. La Mission Handicap Centrale (MHC)\t5\n3.2. Les représentants du personnel (organisations syndicales, CSE)\t5\n3.3. Le référent handicap - Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST)\t5\n3.4. Les relais handicap\t6\n3.5. Principe de confidentialité\t6\nARTICLE 4 — FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH) DES SALARIES DE DERET LOGISTIQUE\t7\n4.1. Aide à la constitution du dossier MDPH\t7\n4.2. Facilitation du dépôt du dossier à la MDPH\t7\n4.3. Favoriser l’information et la reconnaissance du statut RQTH\t8\nARTICLE 5 — FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP\t8\n5.1 Développement des relations écoles\t8\n5.2. Engagement avec les acteurs du marché de l’emploi\t8\n5.3. Recrutement inclusif\t9\nARTICLE 6 — FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\t10\n6.1. Prévenir les inaptitudes\t10\n6.2. Suivi médical Adapté avec la médecine du travail\t10\n6.3. Clarifier le process de reclassement interne/procédure d’inaptitude\t10\nARTICLE 7 — COMMUNICATION ET SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP\t11\nARTICLE 8 — CRITERES ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIETAUX\t12\nARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD\t12\nARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES\t13\n\nPRÉAMBULE\n\nLa Direction et les organisations syndicales de DERET LOGISTIQUE affichent leur engagement en faveur de l’inclusion, de la diversité et de l’égalité des chances, en respect de :\n· La loi du 11 février 2005 « Égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées » ;\n· La loi du 5 septembre 2018 « Liberté de choisir son avenir professionnel » ;\n· Son Obligation légale d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).\nÀ ce titre, elles souhaitent renforcer et structurer d’avantage la politique Handicap de DERET LOGISTIQUE au travers du présent accord d’entreprise conclu pour une durée déterminée de trois ans.\nPour cela, les parties s’appuient sur le diagnostic sur l’emploi des personnes en situation de handicap 2024 à savoir : \nAu regard de la situation d’emploi décrite ci-dessus, le présent accord doit permettre une progression du taux d’emploi des personnes en situation de handicap pour atteindre au minimum le taux légal de 6%. \nIl doit également conduire à une amélioration qualitative tant en termes de compréhension et de sensibilisation qu’en ce qui concerne la gestion de situations particulières rencontrées et des réponses apportées. \nCes ambitions s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE du Groupe DERET et visent à créer un environnement professionnel inclusif, permettant l’accès, le maintien et l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap.\nC’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 13 novembre 2025, 26 novembre 2025, et 17 décembre 2025. \nEn ce sens, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit : \n\nARTICLE 1 — OBJET DE L’ACCORD\nPour concrétiser ces ambitions, les parties conviennent de mettre en œuvre des actions sur les axes suivants :\n1. Structurer un pilotage partagé et performant de la politique handicap ;\n2. Renforcer la reconnaissance administrative du handicap (RQTH) des salariés de DERET LOGISTIQUE ;\n3. Garantir l’égalité des chances et de lutter contre les stéréotypes et discriminations liées au handicap ;\n4. Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ;\n5. Permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés, notamment en cas d’inaptitude ;\n6. Développer une culture d’entreprise inclusive notamment grâce à des actions de communication et de sensibilisation, ainsi que la participation à des évènements sur le handicap (SEEPH – semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, Duoday par exemple).\n\nARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DERET LOGISTIQUE, quels que soient leur statut, leur contrat ou leur affectation.\n\nIl s’applique donc à l’ensemble des Etablissements présents à la date de signature du présent accord, et futurs de la Société DERET LOGISTIQUE.\nARTICLE 3 — PARTIES PRENANTES DE LA POLITIQUE HANDICAP \nLes parties signataires conviennent d’un pilotage partagé et performant de la politique handicap au travers de la répartition des rôles et missions des acteurs comme suit :  \n3.1. La Mission Handicap Centrale (MHC)\nPlacée sous la responsabilité de la DRH, et en lien avec le service SPST (service prévention santé au travail), RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et communication, la Mission Handicap Centrale de DERET LOGISTIQUE a pour rôle :\n· De piloter la politique handicap et veiller à son déploiement ;\n· De coordonner les actions entre les services PST, RSE, communication et RH de proximité ;\n· De suivre les indicateurs de l’OETH ;\n· D’accompagner les collaborateurs en situation de handicap ;\n· De former/sensibiliser les salariés et managers ;\n· De communiquer régulièrement sur les actions menées.\n3.2. Les représentants du personnel (organisations syndicales, CSE)\nInterlocuteurs privilégiés des salariés, les parties conviennent du rôle primordial des représentants du personnel dans :\n· La remontée des besoins et difficultés rencontrées par les collaborateurs ;\n· L’identification de situations nécessitant un aménagement ;\n· Le développement d’un dialogue social constructif sur la politique handicap.\n3.3. Le référent handicap - Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST)\nLes parties conviennent de confier le rôle de référent handicap au SPST, dont la mission consistera à :\n· Détecter les situations nécessitant des aménagements ;\n· Assurer le suivi médical réglementaire ;\n· Evaluer les risques professionnels ;\n· Accompagner les situations d’inaptitude.\nAinsi, le SPST prend en charge :\n· L’animation opérationnelle de la politique handicap ;\n· L’accompagnement des collaborateurs ;\n· Le conseil aux managers ;\n· La veille réglementaire ;\n· Le suivi administratif des reconnaissances et dispositifs.\n3.4. Les relais handicap\nLes parties conviennent de désigner des relais handicap de proximité. \nDésignation des relais handicap \nSeront désignés relais handicap : \n· Les responsables RH de proximité ;\n· Deux représentants du Personnel (membre CSE) (dans le cadre d’un appel à volontariat auprès du Comité) ;\n· Des chefs d’exploitation volontaires sur candidature. Celle-ci sera étudiée par les parties au présent accord.\n\nMissions : \nLes missions des relais handicap sont, de manière non exhaustives les suivantes : \n· Identifier et remonter au référent handicap les situations individuelles nécessaires à l’action ;\n· Faciliter le lien entre le salarié, la hiérarchie et les services internes ;\n· Suivre la mise en œuvre « locale » des actions handicap.\nLes relais handicap qui le souhaitent, bénéficieront d’une action de formation /sensibilisation afin de pouvoir mener à bien leur rôle. \nMoyens : \n Un crédit d’heures mensuel de 2 heures est alloué aux relais handicap issus de la représentation du personnel de manière à remplir leurs attributions et préparer la réunion de la Commission Handicap. \n3.5. Principe de confidentialité \nLes parties s’accordent pour que la Mission handicap centrale, le référent handicap ainsi que les relais handicap instaurent un cadre de confiance permettant aux salariés de se sentir libre de parler de leur situation s’ils le souhaitent, sans crainte de discrimination. \nPour ce faire les différents acteurs du handicap s’astreindront à garantir la confidentialité des informations partagées avec les collaborateurs sauf levée expresse par ces derniers de la confidentialité de leur situation. \nIndicateurs de suivi : \nNombre de référent handicap \nNombre de relais handicap désignés (fonctions / mandat IRP)\n\nARTICLE 4 — FAVORISER LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH) DES SALARIES DE DERET LOGISTIQUE \nPour favoriser les démarches de RQTH, les parties conviennent de mettre en œuvre 3 types d’action : \n· Aide à la constitution du dossier MDPH ;\n· Facilitation du dépôt du dossier à la MDPH ;\n· Des campagnes de promotion de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).\n4.1. Aide à la constitution du dossier MDPH \nLes parties conviennent d’un accompagnement dédié, confidentiel et bienveillant à la RQTH via les services d’un(e) assistant(e) social(e) pour la constitution des dossiers des salariés de DERET LOGISTIQUE.\nLa fréquence de présence de l’assistant(e) social(e) dans les locaux de DERET LOGISTIQUE sera dimensionnée en fonction des besoins. \n4.2. Facilitation du dépôt du dossier à la MDPH \nLes parties conviennent d’octroyer une ½ journée d’autorisation d’absence rémunérée dans le cadre de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) ou dans le cadre du renouvellement du titre de RQTH. Le justificatif sera transmis au service RH de proximité dans un délai maximum d’un mois suivant l’absence. \nToutefois, le collaborateur est tenu d’informer son responsable hiérarchique de son absence préalablement à celle -ci et suffisamment à l’avance.\n4.3. Favoriser l’information et la reconnaissance du statut RQTH\nLa Direction organisera des campagnes de sensibilisation semestrielles sur l’intérêt de la RQTH auprès des collaborateurs.\nIndicateurs de suivi : \n· Signature du contrat de prestation avec l’assistant(e) social(e)\n· Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement dédié à la RQTH (dossier MDPH) ;\n· Nombre de ½ journée d’autorisation d’absence rémunérée demandée ;  \n· Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées ; \nARTICLE 5 — FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP\n\n5.1 Développement des relations écoles \nPour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de :\n· Créer ou renforcer les partenariats avec les missions handicap mis en place dans les écoles. \n· Participer activement à des forums spécialisés.\n· Verser une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap. \n\n5.2. Engagement avec les acteurs du marché de l’emploi \nLes parties conviennent qu’il est nécessaire que l’entreprise s’engage auprès des différents acteurs du marché de l’emploi afin de favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. \nDans ce cadre, les parties ont décidé :\n· De développer les relations avec France Travail, Cap Emploi et les acteurs spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap ;\n· D’accueillir des stagiaires en situation de handicap dans le cadre d’Immersion Professionnelle (PMSMP) ;\n· Former et/ou sensibiliser les différents interlocuteurs afin de permettre le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).\n\n5.3. Recrutement inclusif \nL’un des axes essentiels pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap est le recrutement inclusif. A ce titre, les parties ont convenu :\n· De publier des offres d’emploi inclusive via des mentions complémentaires dans le corps des annonces afin de les rendre plus accessibles ;\n· Mettre en place des dispositifs facilitant le recrutement par exemple par le biais d’entretien de recrutement en visioconférence adaptée ou d’amélioration de l’accessibilité des locaux ;\n· De sensibiliser les recruteurs aux candidatures et au recrutement des personnes en situation de handicap ;\n· De promouvoir les métiers accessibles aux personnes en situation de handicap ;\n· De mettre en place des périodes d’immersion professionnelle. \n\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre de partenariats avec les missions handicap mis en place dans les écoles ;\n· Forums spécialisés auxquels DERET LOGISTIQUE a participé ;\n· Pourcentage de la taxe d’apprentissage versée à des organismes œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap ;\n· Nombre de collaborations réalisées avec France Travail, Cap Emploi et les acteurs spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap ;\n· Nombre de stagiaires en situation de handicap accueilli dans le cadre d’immersion professionnelle ;\n· Nombre de collaborateurs au service achats formés / sensibilisés au recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté ;\n· Nombre d’offres d’emplois révisées avec l’ajout de mentions inclusives ;\n· Nombre d’entretiens adaptés réalisés ;\n· Nombre de campagnes réalisées sur les métiers accessibles aux personnes en situation de handicap ;\n· Suivi des embauches des personnes en situation de handicap.\nARTICLE 6 — FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\n6.1. Prévenir les inaptitudes \nLes parties rappellent que la prévention des inaptitudes des collaborateurs en situation de handicap constitue aujourd’hui un enjeu important. Les parties s’accordent sur la nécessité de mener une démarche proactive visant à identifier, anticiper et réduire les risques susceptibles d’altérer la capacité d’un salarié à occuper son poste, tout en favorisant un environnement de travail plus accessible, plus adaptable et respectueux des singularités de chacun. \nLa prévention des inaptitudes repose ainsi sur plusieurs leviers. Les parties ont donc convenu de : \n· Sensibiliser à l’ergonomie les différents acteurs dès la création de nouvelles activités ;\n· Faciliter l’organisation du travail des collaborateurs en tenant compte de leur handicap ;\n· Mettre en lien les collaborateurs avec les instances concernés pour favoriser la Transition professionnelle (Cap Emploi …). \n6.2. Suivi médical Adapté avec la médecine du travail \nDans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi et de prévention des risques professionnels, l’entreprise garantit à tout collaborateur en situation de handicap un suivi médical adapté, mis en œuvre en collaboration étroite avec le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST).\nA ce titre, les parties conviennent : \n· D’assurer un suivi médical rapproché (tous les 3 ans à minima) ;\n· De réaliser des études de poste avec Cap Emploi (sur indication du médecin du travail) ;\n· De mettre en œuvre les propositions d’aménagements de poste.\n6.3. Clarifier le process de reclassement interne/procédure d’inaptitude\nAfin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’entreprise formalisera et clarifiera les étapes du reclassement interne ainsi que les procédures liées à l’inaptitude, en étroite collaboration avec la Médecine du travail. \nLa clarification du processus de reclassement interne et du processus d’inaptitude reposera notamment sur les points suivants : \n· Répertorier les postes répondants aux préconisations les plus fréquentes pour favoriser le reclassement rapide ;\n· Renforcer la connaissance des Relais Handicap (employeurs et CSE) et parties prenantes concernant les enjeux liés aux inaptitudes ;\n· Recourir de manière systématique à Cap Emploi lorsque les préconisations médicales le nécessitent.\n\n6.4 Accompagnement à la communication, accessibilité et inclusion des personnes en situation de handicap\nLes parties reconnaissent le rôle essentiel des managers/ collègues de travail dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.\nC’est pourquoi, des formations/sensibilisations spécifiques (ou initiations)* en lien avec l’adaptation des situations de travail, pourront être mises en œuvre permettant ainsi de faciliter la communication, l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap. \n*langue des signes française (LSF) ou toute autre formation /initiation pertinente\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de leur organisation de travail ; \n·  Nombre de suivis médicaux adaptés réalisés avec la médecine du travail ;\n· Nombre d’adaptations de poste en lien avec Cap Emploi ;\n· Nombre de postes répertoriés répondant aux préconisations du médecin du travail les plus fréquentes.\n\nARTICLE 7 — COMMUNICATION ET SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP \nLes parties conviennent de mettre en œuvre des actions de communication et de sensibilisation autour du handicap. L’objectif étant de diminuer les stéréotypes et faciliter la compréhension des différents types de handicap. \nAinsi, la Mission Handicap Centralisée proposera :  \n· Des ateliers thématiques (ex. : stéréotypes, handicaps invisibles) ;\n· Une communication sur les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap via intranet, panneaux dynamiques interne, affiches, brochures, réseaux sociaux etc.\n· La participation/l’Organisation d’animations notamment autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (ex. DuoDay, Mécénat Open Para Tennis).\n\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre d’ateliers thématiques réalisés et thématiques associées ;\n· Nombre de communication réalisée sur les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap ;\n· Nombre d’animations réalisées et type de thématiques abordées.\nARTICLE 8 — CRITERES ENVIRONNEMENTAUX ET SOCIETAUX\n\nConformément à la loi relative à la lutte contre le dérèglement climatique et au renforcement de la résilience face à ses effets, les parties rappellent qu’elles doivent intégrer les enjeux écologiques dans ses activités et sa stratégie sociale.\n\nCes enjeux seront pris en compte dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP) dont l’ouverture de négociation est planifiée au 2nd semestre 2026. \n\nDe la même manière, cette négociation permettra d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des conditions de travail, en veillant à l’inclusion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.\n\nARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD\n\n\nLes parties conviennent de présenter annuellement un rapport sur la politique handicap reprenant l’ensemble des indicateurs définis dans les articles ci-avant au Comité Social et Economique.\n\nAfin de suivre de façon optimale des indicateurs de suivi, les parties ont décidé de mettre en place une commission de suivi paritaire nommée « Commission handicap ». Cette commission sera composée par :\n· La DRH ou son représentant ;\n· Un membre du service SPST ;\n· Un membre du service RSE ;\n· Un membre du service HSE ;\n· Les relais handicap du CSE ;\n\n\nIl est également précisé que la Commission Handicap aura pour rôle de suivre la mise en œuvre et le déploiement des dispositions du présent accord tout au long de sa durée. Elle se réunira une fois par an au cours du mois de janvier N+1 afin de pouvoir réaliser un bilan des indicateurs de l’année échue.\n\nARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES\nArticle 10.1 : Durée / Révision de l’accord\nArticle 10.1.1 : Durée\nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et s’achèvera 3 ans après cette date soit le 31 décembre 2028.\nArticle 10.1.2 Modalités de révision\nConformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application selon les règles légales applicables. \nLa demande de révision peut intervenir à tout moment : \nJusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;\nA l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires ou adhérent. \nToute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. \nElle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. \nDans un délai maximum de trois (3) mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.\nToute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Toute modification de l’accord résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.\nArticle 10.2 : Formalité de dépôt et de publicité\nConformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.\nConformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise. \n\nFait à Saran, le 24 décembre 2025\nEn 9 exemplaires originaux,\nPour la société DERET LOGISTIQUE\nV (Directrice Ressources Humaines Groupe)\n\n\nPour la CGT,\n\n\nPour FO,\n\t\n\nPour UST SUD,\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.svg\n                                    QUELQUES DONNÉES CHIFFRÉES Focus sur la situation de DERET LOGISTIQUE             55 079 , 00 € 73 884 , 00 € 40 439 , 00 € 0 , 00 € 10 000 , 00 € 20 000 , 00 € 30 000 , 00 € 40 000 , 00 € 50 000 , 00 € 60 000 , 00 € 70 000 , 00 € 80 000 , 00 € 2022 2023 2024 Coût des pénalités par an   2022   2023   2024            78 84 88 66 , 52 63 , 47 81 , 5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2022 2023 2024 Objectif d ' emploi RQTH VS réalisé par an en nombre  Somme de Objectif d ' emploi de travailleurs handicapés en nombre  Somme de Nombre de RQTH au 31 année N        Données actuelles : 81,5 collaborateurs en situation de handicap en 2024 travaillant au sein de DERET LOGISTIQUE pour une obligation d’emplois à 88 collaborateurs (6% de l’effectif) 56 467 € de contributions versées en moyenne ces 3 dernières années\n\n\nimage3.png",
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