LIDL (LIDL)

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      "content": "ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE\t\n\n\nEntre :\n\nla Société LIDL SNC, dont le Siège est situé, 1 rue de Hanovre, 92 290 CHATENAY-MALABRY représentée par XXXXXXXXXX, Gérant et XXXXXXXXXX, Gérant.\n\n\nd’une part,\n\n\nEt :\n\nles organisations syndicales représentatives des salariés :\n\nCFDT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical central\nCFE - CGC, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical central temporaire\nCFTC, représentée par XXXXXXXXXX délégué syndical central\nCGT, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical central \nFO, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale centrale\nUNSA, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical central\n\n\nd’autre part,\n\n\nIL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPREAMBULE\t5\nTITRE 1 : OBJET DU PRÉSENT ACCORD\t6\nTITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE DE LA RCC\t7\nTITRE 3 : NOMBRE MAXIMAL DE DÉPARTS VOLONTAIRES ENVISAGÉS ET ENGAGEMENT DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\t7\nArticle 1. Nombre maximal de départs volontaires envisagés\t7\nArticle 2. Calendrier des départs et mobilités internes\t8\nArticle 3. Engagement de maintien dans l’emploi\t10\nTITRE 4 : MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RCC\t11\nArticle 1. Les conditions liées à la situation individuelle du salarié :\t11\nArticle 2. Les conditions liées au poste occupé par le salarié\t12\nArticle 2.1 Les salariés éligibles directement\t12\nArticle 2.2 La mobilité de solidarité \t12\nArticle 3. Les conditions liées au projet du salarié\t13\nTITRE 5 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA RCC\t15\nArticle 1. Information des salariés\t15\nArticle 2. Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés – Phase de candidature\t16\nArticle 2.1 : Période de dépôt des candidatures\t16\nArticle 2.2 : Composition du dossier de candidature\t16\nArticle 3. Modalités d’évaluation et d’examen des candidatures\t17\nArticle 3.1 : Evaluation des dossiers de candidature par le Point information conseil\t17\nArticle 3.2 : Modalités de dépôt des candidatures\t18\nArticle 3.3 : Examen des candidatures et décision d’acceptation ou de refus\t19\nArticle 3.4 : Critères de départage entre les potentiels candidats au départ\t20\nArticle 4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation entre les parties\t20\nArticle 4.1 : Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord\t20\nArticle 4.2 : Délai de rétractation\t20\nArticle 4.3 : Date de fin du contrat de travail et de départ effectif\t21\nArticle 4.4 : Modalités de départ propres aux salariés protégés\t21\nTITRE 6 : MESURES VISANT À FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE\t22\nArticle 1. Accompagnement à la mobilité interne et modalités d’évaluation par le Point Information Conseil\t22\nArticle 1.1 : Information et accompagnement à la mobilité interne\t22\nArticle 1.2 : Evaluation des candidatures par le Point information conseil\t23\nArticle 2. Les postes\t23\nArticle 3. Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne\t24\nArticle 3. 1 : Candidature à la mobilité interne\t24\nArticle 3.2 : Examen des candidatures à la mobilité interne\t25\nArticle 4. Validation du projet de mobilité interne\t25\nArticle 5. Articulation avec le dispositif de rupture conventionnelle collective\t26\nArticle 6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité interne\t26\nArticle 6.1 : Aides à la mobilité géographique en cas de changement de lieu de résidence\t26\n6.1.1. Prise en charge des frais de déménagement en France métropolitaine\t27\n6.1.2. Prime d’installation\t27\n6.1.3. Prise en charge d’un logement temporaire\t27\n6.1.4. Accompagnement du conjoint\t27\nArticle 6.2 : Indemnité différentielle de rémunération\t28\nArticle 6.3 : Dispositif d’immersion professionnelle interne (“Vis ma vie”)\t28\nArticle 6.4 : Formation adaptation\t29\nTITRE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS EXTERNES\t30\nArticle 1. Mesures communes à tous les projets de mobilité externe\t30\nArticle 1.1 : Assiette de calcul des indemnités prévues au présent titre 7\t30\nArticle 1.2 : Indemnité de rupture\t31\nArticle 1.3 : Indemnité supplémentaire selon l’ancienneté\t32\nArticle 1.4 Versement dérogatoire du 13ème mois\t32\nArticle 2. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés ayant un projet professionnel à terme\t32\nArticle 2.1 : Accompagnement par l’Antenne Emploi\t33\nArticle 2.2 : Congé de mobilité\t33\n2.2.1. Présentation du congé de mobilité\t33\n2.2.2. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion\t33\n2.2.3. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité\t34\n2.2.4. Durée du congé de mobilité\t34\n2.2.5. Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité\t34\n2.2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité\t35\n2.2.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité\t37\n2.2.8. Suspension du congé de mobilité en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption\t38\n2.2.9. Engagements réciproques pendant le congé de mobilité\t38\n2.2.10. Fin du congé de mobilité\t38\nArticle 2.3 : Aides à la formation\t39\n2.3.1. Conditions communes à toutes les formations\t40\n2.3.2. Formation de reconversion\t41\n2.3.3 Formation d’adaptation\t41\nArticle 2.4 : Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise\t41\n2.4.1. Bénéficiaires\t42\n2.4.2 Formation en cas de projet de création ou de reprise d'entreprise\t42\n2.4.3 Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise\t42\nArticle 3. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés liquidant leur retraite\t43\nArticle 3.1 : L’accompagnement en vue de la réalisation d’un bilan retraite\t43\nArticle 3.2 : Congé de fin de carrière\t44\n3.2.1 Présentation du congé de fin de carrière\t44\n3.2.2 Bénéficiaires du congé de fin de carrière\t44\n3.2.3 Point de départ et durée du congé de fin de carrière\t44\n3.2.4 Rémunération des salariés pendant le congé de fin de carrière\t44\n3.2.5 Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière\t45\n3.2.6 Fin anticipée du congé de fin de carrière\t47\n3.2.7 Fin du congé de fin de carrière\t47\nTITRE 8 : L'ACCOMPAGNEMENT PAR LE CABINET D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIALISÉ\t47\nArticle 1. Désignation du cabinet d’accompagnement\t47\nArticle 2. Rôle et intervention du Point information conseil\t48\nArticle 3. Rôle et intervention de l’Antenne emploi\t48\nArticle 4. Confidentialité\t49\nTITRE 9 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF\t49\nArticle 1. Comité de validation de la mise en oeuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective\t49\nArticle 1.1 : Objet du Comité de validation\t49\nArticle 1.2 : Composition du Comité de validation\t49\nArticle 1.3 Modalités d’organisation et de fonctionnement des réunions du Comité de validation\t50\nArticle 1.4 Moyens de fonctionnement alloués aux membres du Comité de validation\t51\nArticle 2. Modalités d’information du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economique d’Etablissement sur le dispositif de RCC\t51\nArticle 2.1 : Modalités d’information du CSEC et des CSEE sur les négociations d’un accord portant RCC\t51\nArticle 2.2 : Modalités d’information-consultation du CSEC et d’information des CSEE sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif de RCC\t52\nArticle 2.3 : Modalités d’information des CSEE sur le suivi de la mise en oeuvre du dispositif de RCC dans la Direction Régionale\t53\nArticle 2.4 : Bilan de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective\t53\nArticle 3. Clause de réajustement de l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi\t54\nTITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES\t54\nArticle 1. Formalités de validation de l’accord et entrée en vigueur\t54\nArticle 2. Durée de l’accord\t54\nArticle 3. Révision de l'accord\t54\nArticle 4. Dépôt et publicité\t55\nAnnexe 1 : Répartition des effectifs entre les Directions Régionales LIDL\t56\nANNEXE 2 : GROUPES D’EMPLOIS OUVERTS AUX DÉPARTS\t59\nANNEXE 3 : FORMULAIRE DE DEMANDE RCC\t64\nANNEXE 4 : MODÈLE DE CONVENTION DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCORD RCC- À TITRE INDICATIF\t65\nANNEXE 5 : BULLETIN D’ADHÉSION AU CONGÉ DE MOBILITÉ\t70\n\n\nPREAMBULE \nLIDL évolue dans un environnement économique caractérisé par une intensification de la concurrence, une concentration des acteurs, une évolution rapide des attentes des consommateurs en termes de prix et une pression constante sur les équilibres du secteur de la grande distribution.\nDans ce contexte, la capacité de l’entreprise à préserver et renforcer sa compétitivité constitue un enjeu stratégique majeur. \nCette compétitivité repose à la fois sur le développement de son réseau de supermarchés, la maîtrise des coûts de structure et la fluidité des processus opérationnels.\nL’entreprise poursuit ainsi une trajectoire de développement ambitieuse, fondée notamment sur le renforcement de ses parts de marché et l’augmentation du nombre d’ouvertures de supermarchés sur les territoires à fort potentiel. Cette dynamique de croissance participe directement à la consolidation de sa position concurrentielle et à la création de valeur à long terme.\nToutefois, la pérennité de cette trajectoire suppose une adaptation continue du modèle organisationnel. \nL’ouverture de nouveaux supermarchés implique une exigence accrue de maîtrise des coûts, d’optimisation des ressources et de rationalisation des fonctions support, afin de garantir la soutenabilité économique du développement et la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.\nPar ailleurs, l’entreprise a engagé depuis plusieurs années une modernisation de ses outils technologiques, notamment dans les domaines des Ressources Humaines, de la Supply Chain et du Merchandising. \nCes nouveaux outils, conçus autour d’une architecture centralisée et de processus standardisés, permettent un pilotage national harmonisé, une meilleure fiabilité des données et une automatisation de certaines tâches.\nL’évolution de ces outils conduit à faire évoluer l’organisation historique de ses services, fondée sur des fonctionnements régionaux cloisonnés. \nLes capacités offertes par ces systèmes rendent désormais redondantes certaines missions intermédiaires et appellent à une centralisation progressive de certaines activités.\nCes transformations s’accompagnent également de la création de nouveaux postes, notamment liés au pilotage centralisé des activités, contribuant à la structuration d’un modèle organisationnel plus cohérent et plus performant.\nL’ensemble de ces évolutions induit de travailler sur le volume des effectifs des directions régionales. \nSoucieuse d’accompagner ces transformations de manière responsable et anticipée, l’entreprise a fait le choix de recourir à un dispositif de rupture conventionnelle collective fondé exclusivement sur le volontariat. \nCe dispositif vise à concilier adaptation de la structure des coûts, sécurisation des parcours professionnels et préservation des équilibres économiques.\nParallèlement, l’entreprise entend privilégier, dans toute la mesure du possible, les mobilités internes et les reclassements sur les postes disponibles ou créés dans le cadre du projet, afin de favoriser la continuité des parcours professionnels au sein de la société LIDL.\nLe présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif, dans un esprit d’anticipation, de responsabilité et de dialogue social, au service de la pérennité et de la compétitivité de l’entreprise.\nDans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 9, 21 et 22 avril, ainsi que les 5 et 20 mai, afin de négocier les modalités du présent accord de Rupture Conventionnelle Collective \n*   *   *\n*\nPar souci de simplification, l'acronyme « RCC » correspondant à « rupture conventionnelle collective » sera utilisé dans le présent accord.\nLes parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.\n*   *   *\n*\nTITRE 1 : OBJET DU PRÉSENT ACCORD\nL’objet du présent accord est de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.\nIl comprend en conséquence :\n· les modalités et conditions d'information du Comité Social et Economique de la Société ; \n· le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ; \n· la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord et la durée de l’engagement de l’entreprise de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique à compter de la date de la décision de validation de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective ; \n· les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ; \n· les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit des salariés au dispositif prévu par l'accord collectif ; \n· les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et chacun des salariés et l'exercice du droit de rétractation des parties ; \n· les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; \n· les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; \n· les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ; \n· les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. \nTITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE DE LA RCC\nAu préalable, les parties souhaitent rappeler qu’au 31 mars 2026, la Société emploie 38 551,79 salariés (équivalent temps plein) répartis entre (Annexe 1) : \n· Le siège social opérationnel à Châtenay-Malabry - Centre des Services Opérationnels (CSO) ; \n· Le siège social administratif à Strasbourg - Centre des Services Administratifs (CSA) ;\n· Les 26 directions régionales (« DR »). \nChaque Direction régionale (« DR »), sur son périmètre géographique, est composée d’une « Direction régionale » regroupant les fonctions supports, une (ou plusieurs) plateforme(s) logistique(s) et des supermarchés.\nDans ces conditions, les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés affectés aux 26 « Directions régionales » et rattachés aux services Ressources humaines, Supply Chain et Merchandising, à l’exclusion du personnel en plateformes logistiques et en supermarchés.\nLes assistants administratifs rattachés au service vente pourront également bénéficier du dispositif de RCC dans le cadre d'une mobilité de solidarité, selon les modalités fixées au présent accord (article 2.2 du titre 4).\nTITRE 3 : NOMBRE MAXIMAL DE DÉPARTS VOLONTAIRES ENVISAGÉS ET ENGAGEMENT DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\nArticle 1. Nombre maximal de départs volontaires envisagés\nIl est rappelé que la logique même de la RCC a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission. \nDans ces conditions, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de RCC permettant le départ volontaire d'un maximum de 539 collaborateurs et de 539 suppressions d’emplois associés pour l'ensemble des directions régionales.\nLe nombre de départs maximum sera réduit du nombre des mobilités internes effectives des salariés occupant les postes supprimés.\nLa mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourrait donc conduire au maximum au départ de 539 salariés au sein de la Société.\nLa liste des emplois dont la suppression est envisagée à la date de la signature du présent accord par Direction régionale et service est annexée au présent accord (Annexe 2). \nCes suppressions d’emplois entraîneraient, déduction faite des emplois qui deviendraient vacants pour d’autres motifs, un nombre équivalent de ruptures conventionnelles collectives.\nLa mise en œuvre de la RCC permettra de proposer des départs sur la base du strict volontariat. \nLes départs ainsi organisés autoriseraient pleinement la mise en œuvre des réorganisations envisagées sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel.\nArticle 2. Calendrier des départs et mobilités internes \nLes mobilités internes et les départs interviendront selon un séquençage échelonné dans le temps, par statut et par direction régionale, pour permettre la montée en charge progressive des nouveaux outils déployés.\nLe service Merchandising verra ses mobilités internes / départs ouverts du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2027.\nLes services Supply Chain et Ressources Humaines connaîtront deux séquences de mobilité interne / départ :\n· La première du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027.\n· La seconde à compter du 1er mai 2027.\nEn tout état de cause, les demandes de mobilité interne / départs volontaires ne pourront être validées que dans la limite du nombre d’emplois supprimés / effectif cible au sein de chaque groupe d'emplois, ou du nombre maximal de départs prévu par l’article 1 du titre 3 et par l’annexe 2 du présent accord et tels que défini par statuts et directions régionales. \nLa répartition des mobilités internes / départs par direction régionale et par statut sera opérée de la manière suivante :\n\n\n\n\n\nSupply chain  - Employé\n\t​\n\tDR02​\n\tDR03​\n\tDR04​\n\tDR05​\n\tDR06​\n\tDR07​\n\tDR08​\n\tDR09​\n\tDR10​\n\tDR11​\n\tDR12​\n\tDR13​\n\tDR14​\n\tDR15​\n\tDR16​\n\tDR17​\n\tDR18​\n\tDR19​\n\tDR20​\n\tDR21​\n\tDR22​\n\tDR23​\n\tDR24​\n\tDR25​\n\tDR26​\n\tDR27​\n\tTOTAL​\n\n\tEffectifs au 31/03/2026 Employé Supply Chain​\n\t9​\n\t9​\n\t11​\n\t9​\n\t9​\n\t7​\n\t9​\n\t9​\n\t9​\n\t11​\n\t9​\n\t8​\n\t9​\n\t7​\n\t10​\n\t9​\n\t8​\n\t8​\n\t8​\n\t9​\n\t10​\n\t9​\n\t9​\n\t8​\n\t8​\n\t7​\n\t228​\n\n\tEffectifs cibles Employé Supply Chain​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t104​\n\n\tNombre maximal de postes visés par le projet​\n\t5​\n\t5​\n\t7​\n\t5​\n\t5​\n\t3​\n\t5​\n\t5​\n\t5​\n\t7​\n\t5​\n\t4​\n\t5​\n\t3​\n\t6​\n\t5​\n\t4​\n\t4​\n\t4​\n\t5​\n\t6​\n\t5​\n\t5​\n\t4​\n\t4​\n\t3​\n\t124​\n\n\tNombre maximal sur la vague 1 ​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t71​\n\n\nExemples pour comprendre la lecture du tableau :\n\nSur la DR02, 5 salariés sont visés par le projet de RCC. Trois départs maximum sont possibles sur la première vague. Si l’objectif est atteint, deux départs sont possibles sur la deuxième vague.\n\n· Si 2 salariés bénéficient d’une mobilité interne lors de la première vague, 3 départs sont possibles sur la deuxième vague ;\n· Si 3 salariés démissionnent durant la première vague, aucune mobilité interne ou externe ne sera possible en premier lieu, mais 2 salariés pourront en bénéficier durant la deuxième vague ;\n· Si 4 salariés sont volontaires lors de la première vague, les critères de départage seront appliqués par le Comité de validation. Seuls 3 mobilités internes/départs seront possibles sur la première vague, et 2 mobilités internes/départs possibles sur la deuxième vague.\n\nCette logique est applicable pour toutes les colonnes des tableaux du présent article.\nSupply chain - Agent de maîtrise\n \n\t​\n\tDR02​\n\tDR03​\n\tDR04​\n\tDR05​\n\tDR06​\n\tDR07​\n\tDR08​\n\tDR09​\n\tDR10​\n\tDR11​\n\tDR12​\n\tDR13​\n\tDR14​\n\tDR15​\n\tDR16​\n\tDR17​\n\tDR18​\n\tDR19​\n\tDR20​\n\tDR21​\n\tDR22​\n\tDR23​\n\tDR24​\n\tDR25​\n\tDR26​\n\tDR27​\n\tTOTAL​\n\n\tEffectifs au 31/03/2026 Agent de maîtrise Supply Chain\n\t4​\n\t4​\n\t5​\n\t4​\n\t3​\n\t4​\n\t4​\n\t3​\n\t2​\n\t4​\n\t3​\n\t5​\n\t4​\n\t5​\n\t4​\n\t4​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t4​\n\t3​\n\t4​\n\t5​\n\t5​\n\t4​\n\t5​\n\t102​\n\n\tEffectifs cibles Agent de maîtrise Supply Chain\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t52​\n\n\tNombre maximal de postes visés par le projet​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t0​\n\t2​\n\t1​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t50​\n\n\tNombre maximal sur la vague 1​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t0​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t31​\n\n\n \nSupply chain – Cadre (hors Responsable Developpement Commercial Régional)\n\n\t​\n\tDR02​\n\tDR03​\n\tDR04​\n\tDR05​\n\tDR06​\n\tDR07​\n\tDR08​\n\tDR09​\n\tDR10​\n\tDR11​\n\tDR12​\n\tDR13​\n\tDR14​\n\tDR15​\n\tDR16​\n\tDR17​\n\tDR18​\n\tDR19​\n\tDR20​\n\tDR21​\n\tDR22​\n\tDR23​\n\tDR24​\n\tDR25​\n\tDR26​\n\tDR27​\n\tTOTAL​\n\n\tEffectifs au 31/03/2026 Cadre (hors Responsable Developpement Commercial Régional) Supply Chain\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t3​\n\t2​\n\t59​\n\n\tEffectifs cibles Cadre (hors Responsable Developpement Commercial Régional) Supply Chain\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t26​\n\n\tNombre maximal de postes visés par le projet​\n\t1​\n\t0​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t1​\n\t1​\n\t0​\n\t2​\n\t1​\n\t33​\n\n\tNombre maximal sur la vague 1​\n\t1​\n\t0​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t1​\n\t0​\n\t1​\n\t1​\n\t24​\n\n\n \nRessources Humaines\n \n\t​\n\tDR02​\n\tDR03​\n\tDR04​\n\tDR05​\n\tDR06​\n\tDR07​\n\tDR08​\n\tDR09​\n\tDR10​\n\tDR11​\n\tDR12​\n\tDR13​\n\tDR14​\n\tDR15​\n\tDR16​\n\tDR17​\n\tDR18​\n\tDR19​\n\tDR20​\n\tDR21​\n\tDR22​\n\tDR23​\n\tDR24​\n\tDR25​\n\tDR26​\n\tDR27​\n\tTOTAL​\n\n\tEffectifs au 31/03/2026 Employé et Agent de maîtrise Ressources Humaines​\n\t6​\n\t4​\n\t5​\n\t7​\n\t6​\n\t7​\n\t9​\n\t6​\n\t7​\n\t5​\n\t6​\n\t6​\n\t9​\n\t5​\n\t8​\n\t5​\n\t6​\n\t7​\n\t5​\n\t8​\n\t8​\n\t5​\n\t7​\n\t5​\n\t9​\n\t6​\n\t167​\n\n\tEffectifs cibles Employé et Agent de maîtrise Ressources Humaines\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t4​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t4​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t4​\n\t3​\n\t72​\n\n\tNombre maximal de postes visés par le projet​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t5​\n\t3​\n\t4​\n\t3​\n\t3​\n\t4​\n\t5​\n\t3​\n\t5​\n\t3​\n\t4​\n\t4​\n\t3​\n\t5​\n\t5​\n\t3​\n\t4​\n\t3​\n\t5​\n\t3​\n\t95​\n\n\tNombre maximal sur la vague 1​\n\t2​\n\t1​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t3​\n\t2​\n\t2​\n\t2​\n\t3​\n\t2​\n\t57​\n\n\nArticle 3. Engagement de maintien dans l’emploi\nLes salariés éligibles au dispositif de RCC ont la possibilité d’opter ou non pour une mobilité interne / un départ volontaire.\nLes salariés pourront librement opter, soit pour la mobilité interne / le départ dans les conditions prévues au présent accord, soit pour le maintien dans leur emploi. \nAu-delà, la Société prend l’engagement de ne notifier aucun licenciement pour motif économique sur les postes ouverts au dispositif pendant toute la durée d’application du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2027.\nLes parties précisent que les salariés qui ne souhaitent pas se porter volontaires conserveront leur poste sans modification de leur contrat de travail pendant la durée de validité de l’accord.\nTITRE 4 : MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RCC\nLe dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée dans la limite du nombre maximal de suppressions d'emplois et de départs envisagés pour le groupe d’emplois (Annexe 2).\nLe dispositif de rupture conventionnelle collective ayant pour objet de favoriser le départ de salariés ayant des projets professionnels sérieux, celui-ci est soumis aux conditions cumulatives détaillées ci-après, à savoir remplir : \n· Les conditions liées à la situation individuelle du salarié ; \n· Les conditions liées au poste occupé par le salarié ; \n· Les conditions liées au projet du salarié.\nArticle 1. Les conditions liées à la situation individuelle du salarié :\nLe candidat au départ devra :\n· Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée (« CDI ») au sein de la société LIDL ; \n· Ne pas être en cours de préavis ;\n· Ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement en cours (la procédure étant considérée comme en cours à compter de la date d'envoi de la convocation à entretien préalable) ;\n· Ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée « individuelle », telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ;\n· Ne pas avoir notifié sa démission ou sa demande de départ volontaire en retraite (la rupture étant considérée notifiée à la date d’envoi – par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre simple – ou de remise en main propre par le salarié de la lettre notifiant la décision du collaborateur) ;\n· Ne pas avoir accepté ou s’être vu notifier une mise à la retraite (la date à retenir est la date d’envoi de la lettre de notification ou d’acceptation). \nCes conditions seront appréciées à la date de dépôt de la candidature.\nArticle 2. Les conditions liées au poste occupé par le salarié\nArticle 2.1 Les salariés éligibles directement \nPar principe, seuls seront éligibles les salariés affectés en Directions régionales aux services de la Supply Chain, du Merchandising et des Ressources Humaines et occupant l'un des emplois appartenant aux groupes d'emplois ouverts aux départs, dans la limite du plafond fixé pour chacun d'eux (égal au nombre total de suppressions envisagées pour le groupe concerné) – (Annexe 2)\nNe seront donc pas éligibles les collaborateurs occupant des postes ne faisant pas partie des groupes d'emplois ouverts aux départs, à moins qu'ils ne se portent candidats dans le cadre de la mobilité de solidarité (voir article 2.2 du présent titre). \nPour apprécier le poste occupé par le salarié, il sera tenu compte du poste prévu au contrat de travail du salarié ou, le cas échéant, du poste que le salarié occupe effectivement dans l’organisation par référence à son affectation sur le logiciel SAP ou à son rattachement fonctionnel tel que constaté dans les organigrammes de la Direction régionale arrêtés au 31 mars 2026.\nArticle 2.2 La mobilité de solidarité \nLes salariés occupant un poste d’assistant administratif rattaché au service Vente (groupe d’emploi qui n’est pas ouvert aux départs) pourront se porter candidats dans le cadre d’une mobilité de solidarité, à condition que leur emploi puisse être repris par un salarié relevant d'un groupe d'emplois encore ouvert au départ (c'est-à-dire dont le plafond n'aura pas encore été atteint).\nCette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l'adéquation du profil et des compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu'il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation. \nCette possibilité de substitution devra faire l'objet d'une validation écrite par la Direction des ressources humaines du Siège.\nCette validation devra intervenir avant tout dépôt de candidature. \nEn conséquence, la candidature du salarié se substituant ne pourra être déposée qu’après la validation écrite de sa substitution sur son poste par un salarié relevant initialement d’un groupe d'emplois encore ouvert au départ (c'est-à-dire dont le plafond n'aura pas encore été atteint).\nDans un tel cas, la mobilité interne / le départ volontaire associé à cette mobilité de solidarité sera comptabilisé au titre du groupe d’emploi auquel appartient le salarié ayant bénéficié de ladite substitution.\nA défaut d’une telle validation préalable et écrite, aucune candidature du salarié substituant ne pourra être examinée.\nEn tout état de cause, les demandes de mobilité interne / départs volontaires ne pourront être validées que dans la limite du nombre d’emplois supprimés au sein de chaque groupe d'emplois, ou du nombre maximal de départs prévu par l’article 1 et l’article 2 du titre 3 et tels que défini par statuts et directions régionales. \nArticle 3. Les conditions liées au projet du salarié\nLe candidat au départ devra être porteur d'un projet professionnel stable et sécurisé, immédiatement ou à terme.\nIl pourra s'agir de l'un des projets suivants :\n· Un projet professionnel immédiat : permettant au salarié ayant trouvé un emploi de rompre son contrat de travail d'un commun accord, sans adhésion au congé de mobilité.\nSera considéré comme porteur d'un projet professionnel immédiat, le salarié ayant trouvé un emploi salarié à l'externe (hors de la société LIDL) :\n· en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel,\n· ou en contrat à durée déterminée (CDD), d’une durée minimum de 6 mois, à temps complet ou à temps partiel ;\n· ou en contrat de travail temporaire (CTT), d'une durée minimum de 6 mois, à temps complet.\nLe salarié devra justifier de ce projet professionnel immédiat auprès du Point information conseil, en remettant une : \n· Copie de son contrat de travail signé par lui et son nouvel employeur ou d’une promesse d’embauche ;\n· Et, dans l’hypothèse où il serait embauché à temps partiel (soit uniquement en cas de CDI ou de CDD), d’un courrier affirmant son choix personnel de travailler à temps partiel. \n\n· Un projet professionnel à terme : seront considérés comme un projet professionnel à terme l'un des projets suivants :\n· Projet de formation reconversion professionnelle : Il s’agit d’un projet de formation en vue de se reconvertir vers un nouveau métier \nCette formation devra être dispensée, en France, par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme d’Etat ou une formation inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).\nElle devra également répondre aux conditions prévues ci-après par le point 2.3.2 de l’article 2.3 du Titre 7 et être validée par le Point information conseil ;\n· Projet d’emploi à terme identifié : Ce projet correspond à la situation dans laquelle le salarié n'est pas en mesure de présenter un « Projet professionnel immédiat » (c'est-à-dire qu'il n'est pas titulaire d'une promesse d'embauche ou d'un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature), mais a identifié un emploi à terme salarié nécessitant un accompagnement dans le cadre du congé de mobilité.\nCet emploi devra correspondre à un métier en adéquation avec les besoins du marché du travail tels qu’identifiés dans l'enquête « Besoins en Main-d’œuvre » (« BMO ») la plus récente, à la date de la candidature du salarié, de France Travail ; il pourra s'agir d'un emploi directement accessible au salarié, ou nécessitant une formation d’adaptation dans les conditions prévues au point 2.3.3 de l’article 2.3 du Titre 7 et être validée par le Point information conseil ;\n· Projet de création / reprise d’entreprise : Il s‘agit d’un projet de création ou de reprise en France métropolitaine sous forme de société, dans lequel le salarié doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou collective, c’est-à-dire :\n· Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 35 % du capital à titre personnel ;\n· Soit être dirigeant ou salarié et détenir au moins 1/3 du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 25 % du capital à titre personnel, et sous réserve qu’un autre asrsocié ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital social. \nCe projet devra répondre aux conditions prévues au point 2.4.1 de l’article 2.4 du Titre 7.\nLes projets de création ou de reprise de société civile immobilière (SCI), de société holding et d’association sont exclus, ces projets ne permettant pas de garantir leur viabilité à moyen et/ou long terme.\n· Projet de départ en retraite : Ce projet correspondant à tout projet de départ en retraite formalisé dans le cadre de la RCC pour les salariés en mesure : \n· Soit de liquider leur retraite de base à taux plein au plus tard le 1er octobre 2027, \n· Soit de liquider leur retraite de base à taux plein à une date ultérieure à la condition que le salarié soit en mesure de couvrir la période intermédiaire (entre le 1er octobre 2027 et la date de liquidation) en mobilisant les droits détenus au titre du CET et/ou des congés payés ;\n· Soit de liquider leur retraite de base à taux plein au plus tard le 1er avril 2028 en cas d’adhésion au congé fin de carrière.\nEn tout état de cause, ce projet est conditionné à l’engagement du salarié de liquider ses droits retraite de base à taux plein à la première date possible.\nTous les projets professionnels à terme ainsi que le projet de départ en retraite devront être validés par les consultants du Point information conseil qui en appréciera à cette fin le caractère sérieux.\nIl est rappelé que compte tenu du nombre maximal de départs et des plafonds prévus par groupe d'emploi, l'éligibilité au dispositif ne garantit pas la validation de la candidature qui, en cas de candidatures surnuméraires, pourra être rejetée en application des critères de départage fixés ci-après.\nTITRE 5 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA RCC \nArticle 1. Information des salariés \nLes salariés seront informés par la Direction de la décision de validation du présent accord rendue par la DRIEETS, ou de la décision de validation tacite de la DRIEETS, via Actualité intranet Live et un article We Are Lidl. \nEn outre, suivant la réception de cette décision de validation ou suivant cette validation tacite, la Société procédera à une information des collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire des collaborateurs rattachés aux services Ressources humaines, Supply Chain et Merchandising ainsi que des collaborateurs assistants administratifs rattachés au service vente. Cette information portera sur le dispositif de RCC, au besoin avec le support des consultants du cabinet LHH pour animer le Point information conseil.\nCette information, qui sera réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un courrier simple, portera en particulier sur : \n· La période de volontariat ; \n· Les coordonnées du Point information conseil et ses modalités de fonctionnement ; \n· Les modalités pratiques du dispositif de volontariat (dépôt des candidatures, examen et validation des candidatures, formalisation de la rupture des contrats de travail, etc.) ; \n· Les mesures d’accompagnement dont les salariés pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel. \nLa volonté et l'ambition partagée des partenaires sociaux est de rendre la démarche des carrières professionnelles accessible à tous.\nLa direction s'engage à informer par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un courrier simple les salariés susceptibles de répondre aux conditions d'éligibilité, absents ou en suspension de contrat de travail.\n\nArticle 2. Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés – Phase de candidature\nArticle 2.1 : Période de dépôt des candidatures \nSuite à la validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés candidats au départ volontaire pourront déposer leur candidature dans le cadre et dans les limites définies aux articles 1 et 2 du Titre 3 s’agissant du nombre de postes visés par statuts et par direction régionale.\nS’agissant du service Merchandising, la période de dépôt des candidatures sera ouverte à compter de la date d'ouverture du dispositif, fixée au 1er juillet 2026. Elle prendra fin le 31 juillet 2027 à 23h59 (ou plus tôt en cas d'atteinte du nombre maximal total de départs prévu à l’article 1 du Titre 3).\nS’agissant des services Supply chain et Ressources Humaines, le calendrier de mise en œuvre de la première vague est le suivant :\n· Période de dépôt des candidatures : du 1er juillet 2026 au 30 novembre 2026 ;\n· Période d'examen des candidatures par le Comité de validation : du 1er septembre 2026 au 31 décembre 2026 ;\n· Notification des ruptures des contrats de travail ou mise en œuvre de la mobilité interne : du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027.\nS’agissant de la seconde vague de volontariat des services Supply chain et Ressources Humaines, elle portera sur le nombre de postes restants afin d’atteindre l’effectif cible (cf. exemples article 2 du titre 3), sauf à y ajouter le solde des départs non intervenus au terme de la première vague faute de candidats.\nLe calendrier de mise en œuvre de cette seconde vague est le suivant :\n· Période de dépôt des candidatures : du 1er février 2027 au 31 juillet 2027  ;\n· Période d'examen des candidatures par le Comité de validation : du 1er mars 2027 au 30 septembre 2027 ;\n· Notification des ruptures des contrats de travail ou mise en œuvre de la mobilité interne : à partir du 1er mai 2027.\nArticle 2.2 : Composition du dossier de candidature \nLes salariés bénéficieront des conseils et de l’aide du Point information conseil pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature. \nToute demande devra comprendre les éléments suivants : \n· La fiche projet du cabinet LHH ;\n\n· Un formulaire daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande de candidature à la RCC (Annexe 3) ;\n\n· Les pièces justificatives afférentes au projet choisi par le candidat, à savoir :\nPour un projet professionnel immédiat : \n· Copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche ;\n· Le cas échéant, un courrier du salarié affirmant son choix personnel de travailler à temps partiel ;\nPour les projets professionnels à terme : \n· Projet de formation reconversion professionnelle : documents relatifs à la formation de reconversion (devis, programme, le cas échéant la certification ou le diplôme à l'issue de la formation) et au projet professionnel lié à cette formation ;\n\n· Projet de création / reprise d'entreprise : \n· Les statuts ou les projets de statuts de la société créée ou reprise ;\n· A défaut, les justificatifs de l'état d'avancement du projet de création ou de reprise d'entreprise du salarié : dossier du créateur a minima, business plan ou prévisionnel si réalisé ;\n\n· Projet d’emploi à terme identifié : \n· Identification du projet d'emploi à terme salarié, \n· Attestation du salarié établissant qu’il n'est pas titulaire d'une promesse d'embauche ou d'un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature ; \n· Le cas échéant, les documents relatifs à la formation d'adaptation nécessaire pour accéder à cet emploi (devis, programme...) ;\n\n· Projet de départ en Retraite dans le cadre de la RCC : \n· La date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ; \n· Les justificatifs correspondants ;\n\n· Le cas échéant, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution.\nArticle 3. Modalités d’évaluation et d’examen des candidatures \nArticle 3.1 : Evaluation des dossiers de candidature par le Point information conseil\nL’ensemble des projets de départ nécessite le recueil de l’avis consultatif du Point information conseil préalablement au dépôt du dossier de candidature. \nAvant le dépôt du dossier de candidature, les salariés devront bénéficier d’au moins un entretien personnalisé avec un membre du Point information conseil. \nCet entretien vise à aider les salariés à identifier et formaliser leur projet professionnel et au Point information conseil d’apporter son avis consultatif sur le projet. \nLe Point information conseil remettra au salarié une « Fiche projet » adaptée à chaque type de projet, qui sera remplie par le Point information conseil et qui contiendra son avis consultatif. \nAvant de remettre la Fiche Projet au salarié, le Point information conseil vérifiera si le dossier de ce dernier contient l’ensemble des pièces jointes. \nLes projets de départ externe immédiat ou de départ à la retraite, dès lors qu’ils garantissent l’absence d’inscription à France Travail, feront par principe l’objet d’un avis favorable, sauf exception. \nSi l’analyse du dossier par le Point information conseil et la vérification des pièces justificatives ne peuvent être réalisées par celui-ci du fait d’une demande formulée juste avant la clôture de la période de volontariat, le Point information conseil indiquera dans la Fiche projet remise au salarié qu’il n’a pas pu procéder à la vérification du dossier et signera la Fiche projet. \nCelle-ci devra alors être remplie directement par le candidat et jointe à son dossier de candidature. \nPar la suite, le Comité de validation étudiera avec une attention toute particulière ce type de dossier en recueillant notamment l’avis consultatif du Point information conseil. \nArticle 3.2 : Modalités de dépôt des candidatures\nLa phase de dépôt des dossiers de candidatures correspond à la période de volontariat.\nLe salarié candidat devra adresser sa demande de candidature sur la plateforme dédiée à cet effet, à savoir : https://portail.lhh.fr/lidl. \nEn cas de dossier complet, il sera accusé réception de la candidature par courrier remis en main propre contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception, au salarié, à l’occasion duquel il sera joint le formulaire contresigné par la Direction (Annexe 3)\nIl est précisé que cet accusé de réception, ainsi que le formulaire de candidature contresigné à cet effet par le Direction, ne vaudront pas validation par la Direction de la candidature au départ, laquelle ne pourra intervenir qu’après examen de la candidature par le Comité de validation.\nEn cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de départ volontaire précisée à l’article 2.1 du titre 5 du présent accord.\nIl est précisé que la date de dépôt du dossier sera arrêtée à la date à laquelle le salarié remettra un dossier complet de candidature.\nIl est convenu, que la Direction pourra demander un entretien avec le salarié candidat pour obtenir certains éclaircissements.\nArticle 3.3 : Examen des candidatures et décision d’acceptation ou de refus\nLes candidatures seront examinées par le Comité de validation prévu à l’article 1 du Titre 9 du présent accord.\nSeules les candidatures formalisées par l’envoi d’un dossier complet durant la période de volontariat seront examinées par le Comité de validation.\nLes candidatures déposées sur la plateforme feront l'objet d'un bilan effectué lors de la première semaine de chaque mois afin de les valider définitivement et, si besoin, de les départager en appliquant les critères fixés ci-après.\nChaque bilan mensuel portera sur les dossiers de candidatures déposés au plus tard le dernier jour ouvré du mois précédant (la date et l'heure de dépôt s'entendant de la date de réception du dossier de candidature sur la plateforme dédiée).\nLes salariés seront tenus informés des suites données à leur candidature par courrier remis en main propre contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception, qui sera envoyé au plus tard le vendredi de la semaine suivant le bilan mensuel.\nEn cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés. \nEn synthèse, la procédure de validation des candidatures sera la suivante :\n\nÉvènement\tDélais\nDépôt des candidatures sur la plateforme dédiée pendant le mois considéré (M)\tExemple le mois d’août\tJusqu'au dernier jour ouvré du mois considéré pour transmettre sa candidature \tExemple : Jusqu’au 31 août 2026\nBilan mensuel des candidatures déposées pendant le mois (M) et application, le cas échéant, des critères de départage\t1ère semaine du mois suivant (M+1)\tException : 1ère semaine du mois d'après (M+2) pour toutes les candidatures déposées au mois de juillet 2026 \tExemple : Entre le 7 et 11 septembre 2026 (si M+1)\nRemise / envoi des courriers de validation ou de refus des candidatures\tAu plus tard le vendredi de la 2e semaine du mois suivant\tException : 2ème semaine du mois d'après (M+2) pour toutes les candidatures déposées au mois de juillet 2026 \tExemple : Entre le 14 et 18 septembre 2026\n\nArticle 3.4 : Critères de départage entre les potentiels candidats au départ \nEn cas de demandes de départs volontaires jugées recevables au cours du mois considéré supérieures au nombre maximal départs prévus ou restants dans le groupe d’emploi ouvert à la RCC, le départage des candidatures sera réalisé en fonction de l’ordre de priorité suivant :\n· 1er rang : Candidat ayant un projet de mobilité interne dans la société LIDL ; \n· 2e rang : Candidat ayant un projet professionnel immédiat à l’externe ;  \n· 3e rang : Candidat ayant un projet de départ en retraite dans le cadre de la RCC ;  \n· 4e rang : Candidat ayant un projet professionnel à terme. \nSi, en fonction des candidatures à départager, l’un des rangs n’a pas lieu d’être appliqué, il sera fait application du rang suivant. \nEnfin, si après application de cet ordre de priorité, les candidats n’ont pas pu être départagés, il sera fait application des critères de départage suivant : \n· 1er critère : Ancienneté LIDL : le salarié disposant de la plus grande ancienneté sera prioritaire au départ à projet sérieux équivalent ; \n· 2e critère : Âge : le salarié le plus âgé est, en cas d’ancienneté strictement identique, prioritaire au départ. \nArticle 4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation entre les parties\nArticle 4.1 : Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord\nAprès validation de la candidature, la rupture d’un commun accord du contrat de travail sera matérialisée par la ratification d’une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord conclue entre le bénéficiaire et la Direction (Annexe 4).\nAfin de procéder à la signature de la convention, le salarié candidat sera reçu en entretien par le Responsable des ressources humaines régional (RHR) de la Direction régionale à laquelle dépend le salarié.\nArticle 4.2 : Délai de rétractation \nIl est rappelé que le salarié volontaire dispose, à compter de la signature de cette convention individuelle de rupture, d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires.\nLe droit de rétractation sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée ou remise au Responsable des ressources humaines régional (RHR), de la Direction régionale à laquelle dépend le salarié au plus tard le dernier jour du délai de rétractation. \nEn l’absence de rétractation à l’expiration du délai précisé ci-dessus, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes.\nArticle 4.3 : Date de fin du contrat de travail et de départ effectif\nLa date de fin du contrat de travail est la date à laquelle le collaborateur cesse d'appartenir juridiquement aux effectifs de la société.\nLa date de départ effectif est la date à laquelle le collaborateur cesse son travail au sein de la société (dernier jour travaillé). \nIl est rappelé que les salariés en congé de mobilité et en congé de fin de carrière sont dispensés d'activité dès le début de ce congé.\nCes dates seront fixées sur la base des principes suivants :\n· Date de départ effectif : \nLa date de départ effectif sera déterminée dans la convention en fonction du projet du salarié, des nécessités de fonctionnement de la société et sera fixée au plus tard le 31 décembre 2027, sans que cela ne puisse toutefois remettre en cause le projet professionnel du salarié et sans préjudice des mesures qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d'une disposition expresse de l'accord. \nEn tout état de cause, le départ effectif ne pourra intervenir, au plus tôt, qu’à compter du 1er octobre 2026.\n· Date de fin du contrat de travail : \nEn cas d'adhésion au congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail correspondra au terme de ce congé.\nEn l'absence d'adhésion au congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail correspondra à la date de départ effectif.\n· Cas particulier des salariés partant en retraite dans le cadre de la RCC : \nLe salarié cessera son activité la veille (au soir) de son entrée en retraite. Son contrat de travail cessera à cette même date.\nArticle 4.4 : Modalités de départ propres aux salariés protégés\nPour les salariés protégés, la rupture sera préalablement soumise à l'autorisation de l'inspection du travail.\nÀ cette fin, la convention de rupture sera signée sous condition suspensive de l'obtention de cette autorisation.\nLa rupture des contrats des salariés visés par le présent accord, pour lesquels la loi le requiert, fera l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE d'établissement compétent. \nTITRE 6 : MESURES VISANT À FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE \nDans le cadre du présent accord, l’entreprise entend privilégier, dans toute la mesure du possible, la mobilité professionnelle interne des salariés dont le poste est susceptible d’être impacté par le projet de réorganisation.\nÀ ce titre, les salariés éligibles au dispositif bénéficient d’un accès prioritaire aux postes disponibles au sein de l’entreprise, sans aucune condition d’ancienneté et sans limitation quant au nombre de candidatures pouvant être déposées sur l’année, sous réserve de la compatibilité de leur profil avec les exigences du poste concerné et des conditions mentionnées à l’article 3.2 du présent titre. \nLes postes créés au Siège (CSO et CSA) dans le cadre de la centralisation leur sont garantis s’ils en manifestent le souhait, dans le cadre d’une mobilité horizontale et du même métier de référence. Cette garantie s’appliquera sous réserve de l’application des critères de départage prévus à l’article 3.4 du titre 5.\nCe dispositif vise à favoriser la sécurisation des parcours professionnels et à permettre aux salariés de se repositionner sur les opportunités d’emploi existantes ou créées dans le cadre de l’évolution de l’organisation.\nLes dispositions ci-après ne sont applicables qu’aux salariés appartenant aux groupes d’emplois ouverts à la rupture ainsi qu’aux salariés se portant candidat dans le cadre d’une mobilité de solidarité telle que défini à l’article 2.2 du Titre 4 du présent accord.\nArticle 1. Accompagnement à la mobilité interne et modalités d’évaluation par le Point Information Conseil\nArticle 1.1 : Information et accompagnement à la mobilité interne\nL’ensemble des managers sera mobilisé pour accompagner chaque salarié, concerné, de manière attentive et individualisée. \nPar ailleurs, et au sein du Point information conseil, chaque salarié aura la possibilité :\n· D’obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues dans le cadre du présent accord ;\n· D’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ainsi que sur la mobilité interne envisagée ;\n· D’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel interne à la société LIDL ;\n· De réaliser un bilan professionnel s’il en exprime le souhait ;\n· D’aider à la réalisation ou à la mise à jour de son C.V.\nArticle 1.2 : Evaluation des candidatures par le Point information conseil\nL’ensemble des projets de mobilité interne nécessite le recueil de l’avis consultatif du Point information conseil préalablement au dépôt de la candidature en interne. \nAvant le dépôt de la candidature en interne, les salariés devront bénéficier d’au moins un entretien personnalisé avec un membre du Point information conseil. \nCet entretien vise à aider les salariés à identifier et formaliser leur projet professionnel et au Point information conseil d’apporter son avis consultatif sur le projet. \nLe Point information conseil remplira et remettra au salarié une « Fiche projet », et qui contiendra son avis consultatif. \nAvant de remettre la Fiche Projet au salarié, le Point information conseil vérifiera si le dossier de ce dernier est complet (CV actualisé et, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution). \nSi l’analyse du dossier par le Point information conseil et la vérification des pièces ne peuvent être réalisées par celui-ci du fait d’une demande formulée juste avant la clôture de la période de volontariat, le Point information conseil indiquera dans la Fiche projet remise au salarié qu’il n’a pas pu procéder à la vérification du dossier et signera la Fiche projet. \nCelle-ci devra alors être remplie directement par le candidat et jointe à son dossier de candidature. \nPar la suite, le Comité de validation étudiera avec une attention toute particulière ce type de dossier en recueillant notamment l’avis consultatif du Point information conseil. \nArticle 2. Les postes \n\tArticle 2.1. Diffusion des postes\nLIDL s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés visés par le présent accord les postes pouvant être pourvus par mobilité professionnelle interne.\nA ce titre, sont considérés comme des postes ouverts à la mobilité interne, l’ensemble des postes vacants au sein de la société LIDL.\nA cet effet, la Direction des ressources humaines du Siège centralisera l’ensemble des postes ouverts à la mobilité interne et établira une liste permettant de recenser l’ensemble des postes qui seront, par ailleurs, classés par zone géographique correspondant au Siège (CSO et CSA) et aux 26 directions régionales.\nCette liste précisera notamment :\n· L’intitulé du poste,\n· La direction ou le service d’affectation,\n· La localisation du poste,\n· Les principales missions,\n· Les compétences et qualifications attendues,\n· Le cas échéant, la nécessité de réaliser une évaluation ou une mise en situation.\nCette liste des postes ouverts sera disponible sur l’intranet Lidl avec un accès direct aux offres pour postuler.\nLa liste des postes sera mise à jour de manière bi-mensuelle du 1er juillet 2026 au 31 juillet 2027. \n\tArticle 2.2. La création du poste Opérateur Logistique Agent d’Implantation Polyvalent (OL AIP)\nDans le cadre de ce projet, et afin de favoriser la mobilité interne des salariés, la Société s’engage à créer le poste d'Opérateur Logistique Agent Implantation Polyvalent (OL AIP), au statut Ouvrier (niveau 2 de la CCN) et pour un horaire hebdomadaire de 36,75h.  \nCes postes sont réservés uniquement aux agents d’implantation polyvalent visés par le présent accord. Ces postes n’ont pas vocation à être pérenne, ils sont créés uniquement dans le cadre de la RCC et ne seront pas remplacés en cas de départ d’un salarié. \nDans le cadre de ce dispositif, quatre postes d’OL AIP maximum seront ouverts par direction régionale. Les collaborateurs retenus interviendront sur des missions d’agent d’implantation polyvalent (AIP) sur une période modulable allant de 4 à 12 semaines par an. \nArticle 3. Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne \nArticle 3. 1 : Candidature à la mobilité interne \nIl est rappelé que seuls peuvent se porter candidats, les salariés appartenant aux groupes d’emplois ouverts à la rupture (Annexe 2) ainsi que les salariés se portant candidat dans le cadre d’une mobilité de solidarité telle que défini à l’article 2.2 du Titre 4 du présent accord.\nLes salariés souhaitant candidater à l’un des postes ouverts à la mobilité interne devra formaliser sa candidature, en postulant sur le portail de mobilité interne dans les délais impartis.\nToute candidature à un poste ouvert à la mobilité interne devra comprendre un CV actualisé, la fiche projet du cabinet LHH, et, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution. \nChaque salarié peut présenter plusieurs candidatures, sous réserve du respect des modalités prévues au présent article.\nA réception de la candidature via le portail de mobilité interne, il sera accusé réception de la candidature par courriel au salarié. \nIl est précisé que cet accusé de réception ne vaudra pas validation par la Direction de la candidature au départ (laquelle ne pourra intervenir qu’après examen de la candidature par la Direction).\n\nArticle 3.2 : Examen des candidatures à la mobilité interne\nLes candidatures reçues font l’objet d’un examen par : \n· Le Responsable ressources humaines régionale (RHR) et / ou le Cadre Recrutement Régional (CRR), en lien avec le manager du service concerné, lorsque le salarié candidate à un poste disponible sur sa direction régionale d’origine ; \n· Le RHR et / ou le CRR qui réceptionne la candidature en lien avec le manager du service lorsque le salarié candidate à un poste disponible sur une autre direction régionale que celle d’origine ou au Siège ;\nA cette occasion, l’examen de la candidature porte notamment sur :\n· L’adéquation du profil du candidat avec les compétences requises pour le poste,\n· Son expérience professionnelle,\n· Sa capacité à exercer les missions associées au poste.\nPour certains postes, compte tenu de leurs exigences techniques ou managériales, la société pourra prévoir la réalisation :\n· D’entretiens avec le manager du service ;\n· De tests professionnels ;\n· Et / ou de mises en situation.\nLorsque de telles évaluations sont prévues, elles sont mentionnées dans la publication du poste.\nLes résultats des évaluations réalisées par le salarié candidat constituent un élément d’appréciation prépondérant pour sa sélection.\nLes salariés visés par le présent accord qui candidatent à un poste créé au Siège (CSO ou CSA) dans le cadre de la centralisation sont dispensés d'examen, sous réserve qu'il s'agisse d'une mobilité horizontale sur un même métier de référence. Leur candidature sera directement soumise à validation, conformément à l'article 4 du titre 6.\nArticle 4. Validation du projet de mobilité interne \nÀ l’issue du processus d’examen des candidatures, la décision relative à l’acceptation ou au refus de la mobilité interne est prise par le Comité de validation défini à l’article 1 du Titre 9 du présent accord, après analyse des candidatures et, le cas échéant, des résultats des évaluations et après application des critères de départage prévus à l’article 3.4 du Titre 5 si nécessaire.\nLa décision est notifiée au salarié par écrit.\nLorsque la candidature du salarié est retenue, la mobilité interne fait l’objet d’une formalisation écrite, notamment par :\n· La signature d’un avenant au contrat de travail,\n· Précisant notamment le poste occupé, la rémunération, la localisation, la date de prise de fonction et, le cas échéant, les conditions particulières d’exercice du poste (durée du travail, etc.).\nLa mobilité interne prend effet à la date convenue entre les parties.\nEn cas de refus de candidature, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une candidature sur un autre poste disponible.\nArticle 5. Articulation avec le dispositif de rupture conventionnelle collective\nLa candidature à un poste dans le cadre du dispositif de mobilité interne n’emporte aucune renonciation automatique au bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective.\nToutefois, l’acceptation définitive d’une mobilité interne met fin à la possibilité pour le salarié de bénéficier du dispositif de départ volontaire prévu par le présent accord et aux mesures d’accompagnement à la mobilité externe prévues au Titre 7 du présent accord.\nPar ailleurs, le salarié ayant accepté définitivement une mobilité interne sera comptabilisé dans le groupe d’emploi auquel appartient le salarié pour apprécier le nombre maximal de ruptures dans le présent accord.\nArticle 6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité interne \nArticle 6.1 : Aides à la mobilité géographique en cas de changement de lieu de résidence\nDans le cadre de cette mobilité interne, le salarié bénéficiera des mesures prévues ci-dessous à condition : \n· Qu'il justifie d’un changement de lieu de résidence ayant lieu en France métropolitaine, dans les 6 mois suivants la date de prise d’effet de l’avenant au contrat de travail,\n· Que son nouveau lieu de travail entraîne, comparativement à la distance existante entre l’ancien lieu de résidence et l’ancien lieu de travail, un allongement : \n· De plus de 40 kilomètres de trajet aller simple de son ancien domicile ;\n· Et / ou de plus d’1h30 de trajet aller simple de son ancien domicile.\nLe salarié bénéficiera des mesures financières définies ci-après après acceptation par l’entreprise et sur présentation des justificatifs du changement de lieu de l’exercice professionnel et du changement de lieu de résidence ; étant entendu que le salarié bénéficiera de ces mesures pour une seule occurrence.\n6.1.1. Prise en charge des frais de déménagement en France métropolitaine\nLa société LIDL s’engage à prendre à sa charge les frais de déménagement en France métropolitaine sur la base de trois devis de sociétés de déménagement proposant des prestations identiques.\nLe devis retenu sera le moins onéreux. \nLe justificatif doit contenir les informations suivantes : nom du salarié concerné, adresses de chargement et de déchargement, date du déménagement, indications du cubage (m3) et des outils de déménagement facturés, éventuels frais de péages ou de bac/ferry. \nLa société acquittera directement la facture auprès du prestataire. De son côté, le salarié restera responsable de l'organisation et de la préparation de son déménagement.\n6.1.2. Prime d’installation\nLe salarié se verra également verser, au moment du déménagement, une prime d’installation d’un montant de 4.000 € brut sur la fiche de paie du mois de déménagement.\n6.1.3. Prise en charge d’un logement temporaire\nLa société LIDL s’engage à accompagner le salarié dans sa mobilité en prenant en charge ses frais de logement temporaire pour une durée maximale de 3 mois.\nCe remboursement interviendra sur présentation de justificatifs (factures, quittances) et sera plafonné selon la composition du foyer à la date de la demande, dans les limites suivantes :\n· Salarié seul : 2.000 € brut par mois ;\n· Couple ou salarié seul avec enfant(s) : 2.500 € brut par mois ;\n· Famille (couple avec enfant(s)) : 3.000 € brut par mois.\n6.1.4. Accompagnement du conjoint\nLes conjoints des salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 6.1 du présent titre bénéficient d'un dispositif d'accompagnement spécifique mis en œuvre par le Point Information Conseil. Cet accompagnement est accordé pour une durée totale et continue de 6 mois \nArticle 6.2 : Indemnité différentielle de rémunération\nDans l'hypothèse où un salarié se repositionnerait dans le cadre d’une mobilité interne sur un nouvel emploi salarié offrant un niveau de rémunération inférieur à celui dont il bénéficiait au sein de la société LIDL à l’occasion du poste qu’il occupait à la date de sa candidature, celle-ci lui versera une indemnité différentielle de rémunération calculée selon les modalités suivantes.\nCette indemnité concernera le poste sur lequel la candidature du salarié au titre d’une mobilité interne aura été validée par le Comité de validation. \nLe salarié devra remplir les conditions suivantes :\n· Être porteur de projet de mobilité interne ;\n· Percevoir au titre de son nouvel emploi un salaire de base brut moyen mensuel inférieur à celui qu'il percevait au titre de son emploi antérieur au sein de la société LIDL.\nL’indemnité différentielle de rémunération sera égale au différentiel existant entre le dernier salaire brut de base, pour un mois plein, versé au titre du poste exercé à la date de sa candidature au présent dispositif et le salaire brut de base du nouvel emploi, à durée de travail équivalente.\nL'indemnité couvrira une période de 12 mois maximum.\nSon montant sera plafonné à 300 € bruts mensuels.\nCette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement, sous réserve d’une vérification du remplissage des conditions par l’entreprise.\nLe versement interviendra le mois suivant la demande, suivant le calendrier de paie de LIDL.\nLe traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS etc.) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.\nArticle 6.3 : Dispositif d’immersion professionnelle interne (“Vis ma vie”)\nDans le cadre d'un processus de mobilité interne, tout salarié peut solliciter une immersion intitulée « Vis ma vie » au sein d'un service disposant d'un poste ouvert à l'interne.\nCette immersion est d’une durée : \n· D’une journée pour tous les postes relevant des services administratifs ; \n· Une semaine maximum pour tous les postes relevant des supermarchés / plateforme logistique. \nCette immersion, considérée comme du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, est soumise à l'accord préalable du manager d'origine et du service d'accueil. Le salarié formalise sa demande par écrit auprès de son Responsable Ressources Humaines Régional (RHR) et/ou de son Cadre Recrutement Régional (CRR), en respectant un délai de prévenance de 15 jours. \nArticle 6.4 : Formation adaptation\nLe salarié dont la mobilité interne impliquera le suivi d'une ou plusieurs formations pourra bénéficier de la prise en charge par la société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après.\nDe leur côté, les salariés concernés s’engageront à suivre les mesures sollicitées et qui auront été acceptées. \nA défaut, après consultation du Point information conseil et du Comité de validation, il pourra leur être demandé de rembourser les aides versées.\nChaque formation devra répondre aux conditions suivantes : \n· Les demandes de financement se feront dans le cadre de l’accompagnement effectué par le Point information conseil du cabinet LHH et après examen et validation de la formation par celle-ci et sous réserve de l’accord final du Comité de validation, seul habilité à accepter la candidature proposée.\n· Chaque formation devra être dispensée en France, par priorité, par un organisme de formation agréé ;\n· Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l'organisme de formation \nSont concernées les formations visant à améliorer ou compléter les compétences professionnelles du salarié en lien avec son projet professionnel.\nIl s’agit de formation courte visant à une adaptation des compétences au marché de l’emploi et permettant au salarié de s’adapter rapidement à son futur poste, celui-ci étant similaire ou identique à celui précédemment occupé.\nLes formations choisies devront être validées par le Point information conseil.\nLes frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 5.000€ HT par salarié. \nIl est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation. \nNe seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation.\nTITRE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS EXTERNES \nLes mesures externes visées ci-après ont pour objet de favoriser les projets professionnels externes des salariés quittant la société dans le cadre du présent accord. \nCes mesures sont destinées aux salariés ayant signé la convention de rupture et étant porteurs de l’un des projets professionnels tels que définis et encadrés par l’article 3 du titre 4 du présent accord qui sont, pour rappel, les suivants :\n· Projet professionnel immédiat ;\n· Projet professionnel à terme ;\n· Projet de départ à la retraite.\nChaque salarié ne pourra bénéficier des mesures précisées ci-après qu’au titre d’un seul des projets présentés. \nIl est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d'une autre source que le présent accord, y compris des dispositions contractuelles et/ou conventionnelles, ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.\nArticle 1. Mesures communes à tous les projets de mobilité externe \nCes mesures sont communes aux salariés porteurs de l’un des projets professionnels tels que définis et encadrés par l’article 3 du titre 4 du présent accord :\n· Un projet professionnel immédiat ;\n· Un projet professionnel à terme ;\n· Un projet de départ à la retraite.\nElles se cumulent avec les indemnités spécifiques versées aux salariés porteurs de ces projets et fixées aux articles 2 à 4.\nArticle 1.1 : Assiette de calcul des indemnités prévues au présent titre 7\nLes montants prévus au présent Titre 7, exprimés en « mois de salaire » bruts, sont déterminés sur la base du salaire de référence défini ci-après, sauf stipulation contraire : \n· Au douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié ;\n· Ou, si cela est plus favorable, au tiers de la rémunération brute perçue au cours des trois derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié. \nDans ce second cas, les éventuelles primes perçues au cours de cette période seront proratisées.\nSont pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération mensuelle brute utilisée :\n· Le salaire brut de base et les éventuelles heures supplémentaires ;\n· Les sommes perçues au titre d’une rémunération variable ainsi que les primes (exceptionnelles ou non) ;\n· Les sommes ayant le caractère d’avantage en nature\nPour les salariés absents pour maladie ou accident à la date d'entrée en congé, le salaire sera déterminé sur la base des éléments le composant apprécié sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Sera retenu le calcul le plus favorable pour le salarié.\nÉgalement, il est précisé que le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal des indemnités visées ci-après sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de leur versement.\nArticle 1.2 : Indemnité de rupture\nLes salariés volontaires au départ visés au présent chapitre bénéficieront d’une indemnité de départ égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.\nA ce titre, il est rappelé que la société LIDL fait application de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).\nLe montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est fixé comme suit : \n· Pour les salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :\n· 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu'à 10 ans ;\n· 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans  ;\n\nEn cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.\n\n· Pour les salariés cadres :\n· 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, pour la tranche entre 8 mois et 5 années pleines d’ancienneté ;\n· 3/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, pour la tranche de 5 ans à 10 ans ;\n· 4/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour la tranche de 10 à 20 ans  ;\n· 5/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 20 ans. \n\nLe montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.\nIl est versé aux salariés cadres ayant plus de 40 années pleines d’ancienneté, en plus de l'indemnité conventionnelle plafonnée à 12 mois, une indemnité d’un montant égal à 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.\n\nEn cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.\nArticle 1.3 : Indemnité supplémentaire selon l’ancienneté \nEn complément de l’indemnité de rupture, une indemnité supplémentaire sera versée.\nLe montant de cette indemnité sera calculé en fonction de l’ancienneté révolue du salarié, et est fixée comme suit : \n· 3 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 0 à 5 ans d’ancienneté ;\n· 4 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 5 à moins de 10 ans d’ancienneté ;\n· 5 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 10 à moins de 15 ans d’ancienneté ;\n· 6 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 15 à moins de 20 ans d’ancienneté ;\n· 7 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 20 à moins de 25 ans d’ancienneté ;\n· 8 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 25 ans à moins de 30 ans d’ancienneté ;\n· 9 mois de salaire brut pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.\n\nArticle 1.4 Versement dérogatoire du 13ème mois\nPar dérogation aux dispositions contractuelles en vigueur au sein de la société, les salariés dont la rupture du contrat de travail intervient dans le cadre du présent accord RCC pour la réalisation d'un projet externe validé, bénéficieront du versement de leur 13ème mois calculé prorata temporis.\nLe versement de ce prorata sera effectué lors du solde de tout compte, nonobstant la condition de présence requise au 30 novembre de l'année en cours, sous réserve que le salarié justifie de l'ancienneté minimale de 6 mois à la date de sa sortie des effectifs.\nArticle 2. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés ayant un projet professionnel à terme \nLes mesures présentées ci-après concernent uniquement les salariés ayant un projet professionnel à terme, à savoir : \n· Un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle ; \n· Un projet d'emploi à terme identifié ;\n· Un projet de création ou de reprise d'entreprise. \nL’ensemble de ces projets sont définis à l’article 3 du titre 4 du présent accord.\nArticle 2.1 : Accompagnement par l’Antenne Emploi \nLes consultants de l’Antenne Emploi apporteront leur expérience des méthodes et techniques de reclassement, leur approche du marché de l’emploi et les techniques de création d’entreprise afin d’aider le salarié candidat à construire son projet.\nLes salariés concernés par la mobilité externe seront donc accompagnés par l'un des conseillers de l’Antenne Emploi dans les conditions prévues au Titre 8 du présent accord.\nArticle 2.2 : Congé de mobilité\n2.2.1. Présentation du congé de mobilité\nLe congé de mobilité est facultatif et repose sur le principe du volontariat.\nIl a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable.\nCe congé permettra aux salariés concernés :\n· D’être totalement dispensés d'activité et de pouvoir ainsi se consacrer à la mise en œuvre de leur projet professionnel ;\n· De bénéficier d'actions de formation (prises en charge dans les conditions visées à l’article 2.3 du présent titre) ;\n· Et de bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi, dans l’objectif de favoriser la concrétisation de leur projet et à en sécuriser la mise en œuvre.\nSon principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d'accompagnement animant l’Antenne Emploi.\nEn cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la société et l’Antenne Emploi mentionnant ces engagements réciproques.\nLe salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.\nConformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité.\nA cette date, la société procédera au versement des indemnités de rupture.\n2.2.2. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion\nLe salarié intéressé par ce dispositif pourra recevoir, sur demande auprès du Point information conseil, une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité.\nLe salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Ce congé ne pourra débuter qu’à l’issue du délai de rétractation au plus tôt.\nUn bulletin d'adhésion sera joint à cet effet à la convention de rupture (Annexe 5). L'absence de retour de ce bulletin dûment rempli au terme de ce délai sera assimilée à un refus d'adhérer au congé de mobilité.\nIl est précisé que le délai susvisé est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.\nEn cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à la date de départ effectif fixée selon les modalités susvisées.\n2.2.3. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité\nTout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se verra proposer les services de l’Antenne Emploi afin de l'accompagner dans ses démarches de recherche d'emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.\nLa durée de l'accompagnement par l’Antenne Emploi sera égale à celle du congé de mobilité.\n2.2.4. Durée du congé de mobilité\nLa durée du congé de mobilité varie en fonction de l'âge, de la situation du salarié et de la nature du projet, et ce comme suit : \n· 6 mois pour les salariés en projet d’emploi à terme identifié ; \n· 9 mois pour les salariés en projet de formation d’adaptation âgés de plus de 50 ans et/ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ; \n· 9 mois pour tous les salariés en projet de reconversion professionnelle et en projet de création ou de reprise d'entreprise.\nL'âge ainsi que la situation de handicap seront appréciés à la date de signature de la convention de rupture.\n2.2.5. Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité\nDurant le congé de mobilité le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dégressive fixée comme suit : \n· Pendant les six premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 85% de la rémunération brute.\n· Au-delà des six premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 75% de la rémunération brute. \nEn tout état de cause, l’allocation mensuelle ne pourra être inférieure à 85 % du SMIC mensuel brut en vigueur à la date de versement, proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.\nLe versement de cette allocation sera suspendu dans les cas visés aux points 2.2.7 et 2.2.8 du présent article 2.2.\nLe traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette allocation sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.\nEn l'état de la législation, l'allocation versée pendant le congé de mobilité est, dans la limite des 12 premiers mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dues sur les revenus de remplacement ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.\nLe salarié se verra remettre chaque mois un bulletin de paie précisant les modalités de calcul et le montant de l’allocation qu’il lui est versé.\nL'allocation versée pendant le congé de mobilité est imposable pendant toute la durée de son versement, y compris pendant les douze premiers mois.\n2.2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité \nLe statut du salarié ayant adhéré au congé de mobilité est le suivant : \n· Dispense d'activité : \nLe salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l'aide du cabinet LHH, à la réalisation de son projet.\n· Restitution du matériel et des documents appartenant à la société \nLe salarié s'engage à remettre à la société, au plus tard à la date de départ effectif de la société (tel que définie l’article 4.3 du Titre 5), le matériel appartenant à celle-ci ainsi que tous les documents, quelle qu'en soit la nature, et plus particulièrement mais non limitativement ceux concernant les activités, les produits, les clients ou les membres du personnel de la société, et à ne pas conserver de copie de ces documents.\n· Véhicule de fonction \nLe salarié pourra néanmoins conserver son véhicule de fonction pendant la durée du congé de mobilité, et devra le restituer au terme de celui-ci ou avant cette date en cas de rupture anticipée du congé de mobilité, quel qu'en soit le motif. \nCe maintien donnera lieu au prélèvement de l'avantage en nature habituel.\n· Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale : \nLe salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.\nIl est par ailleurs rappelé que le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse et que s'agissant d'une période assimilée - et non cotisée -, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « longues carrières ».\n\n· Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO\nLes cotisations AGIRC-ARRCO seront calculées sur la base du salaire d'activité, dans les mêmes conditions de taux et de répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.\n· Régimes de prévoyance complémentaire, de remboursement des frais de santé \nPendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.\nLes cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d'assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité. \nLorsque les cotisations des salariés actifs sont assises sur le salaire, elles sont, pour les salariés en congé mobilité, assises sur l'allocation de congé de mobilité.\n· Maladie \nEn cas de maladie, le salarié continue à percevoir l’allocation de congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance. \nLe terme du congé de mobilité reste cependant inchangé.\n· Ancienneté, congés payés, JRTT, gratifications, participation, intéressement et compte épargne-temps (CET)\nPendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas d’ancienneté, de droits à congés payés, de droits aux jours de congés octroyés le cas échéant dans le cadre de la réduction du temps de travail ou au titre du forfait annuel en jours, de droit à gratification, participation ou intéressement.\nLes droits à congés payés acquis et les droits épargnés sur le CET sont en conséquence payés lors du solde de tout compte et le CET ne peut être alimenté pendant ce congé. \n· Remise sur achats\nPendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice de la remise sur achats dans les mêmes conditions que les salariés en activité.\n· Le plan d'épargne entreprise (PEE) / plan d'épargne retraite collectif (PERCO) \nLes salariés en congé de mobilité continuent également de bénéficier du PEE et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés.\n2.2.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité\nAu cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la société afin de faciliter son retour à un emploi stable.\nCes périodes de travail peuvent être réalisées dans le cadre :\n· Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire : \n· Au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;\n· Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.\n\n· Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :\n· Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;\n· Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.\nLe contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail.\nPendant la période d’emploi en dehors de la société, le congé de mobilité et le contrat de travail du salarié sont suspendus, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.\nPar exception, il sera mis fin au congé de mobilité en cas de signature avant le terme du congé de mobilité, d’un CDI ou CDD/ contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, selon les modalités visées ci-après (point 2.2.10).\nAu terme du contrat, si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. \nEn aucun cas la période d’emploi ne pourra avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.\nCependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.\nLe salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la société doit en faire expressément la demande auprès de la Direction, par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.\nLorsque les périodes de travail hors de la société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.\nSi la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et entraînera la rupture du contrat du travail.\n2.2.8. Suspension du congé de mobilité en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption \nLa salariée en état de grossesse sera autorisée à interrompre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. \nIl est précisé que l'allocation de congé de mobilité cesse d'être versée pendant la période d’interruption.\nÀ l’expiration de la durée légale de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminué de la fraction utilisée avant le congé de maternité. \nLe processus est le même pour les congés paternité ou d’adoption.\n2.2.9. Engagements réciproques pendant le congé de mobilité\nEn cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera conclue entre LIDL, le cabinet LHH et le salarié mentionnant les engagements des parties, définis comme suit :\n· Pour le cabinet LHH :\n· Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié ; \n· Pour LIDL :\n· Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus ;\n· Octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.\n· Pour le salarié :\n· Faire ses meilleurs efforts pour concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;\n· Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;\n· Informer l'entreprise de son embauche par une entreprise tierce ou de sa création/reprise d'entreprise ;\n· Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.\n2.2.10. Fin du congé de mobilité\nLe congé de mobilité prendra fin à l'arrivée de son terme.\nIl prendra également fin de façon anticipée dans les cas suivants :\n· A la demande du salarié, en cas de démarrage d'un projet de création ou de reprise d'une entreprise avant le terme du congé de mobilité, sur décision favorable du Comité de validation.\nDans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant, au plus tard à la date d'immatriculation, la date de création ou de reprise effective et en produisant les justificatifs correspondants ;\n· En cas de signature, avant le terme du congé de mobilité, d’un CDI ou CDD/ contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois. \nDans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant la date à laquelle son nouvel emploi prendra effet. \nLe congé de mobilité cessera à compter de la veille de la prise de poste ;\n· En cas de liquidation, avant le terme du congé de mobilité, de la pension de retraite du salarié. \nDans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant la date à partir de laquelle sa retraite commencera à lui être liquidée. Le congé de mobilité cessera à compter de la veille de la liquidation ; \n· En cas de non-respect par le salarié de ses obligations et engagements, tels que définis par le présent accord, après mise en demeure ; \n\n· En cas d’abandon par le salarié de son projet professionnel à terme.\nEn tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.\nArticle 2.3 : Aides à la formation\nLa société souhaite que le projet puisse être l’occasion pour certains salariés d’acquérir une nouvelle qualification, de consolider leurs compétences à travers une formation adaptée, d’accompagner une reconversion professionnelle, et ce dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié.\nAinsi, le salarié dont le projet professionnel à terme impliquera le suivi d'une ou plusieurs formations pourra bénéficier de la prise en charge par la société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après.\nDe leur côté, les salariés concernés s’engageront à suivre les mesures sollicitées et qui auront été acceptées. \nA défaut, après consultation de l’Antenne Emploi et du Comité de validation, il pourra leur être demandé de rembourser les aides versées.\nLe salarié en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité.\n2.3.1. Conditions communes à toutes les formations \nLes conditions communes à toutes les formations sont les suivantes : \n· La formation devra démarrer dans un délai correspondant à la durée théorique du préavis de démission à compter de la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail.\n· Les demandes de financement se feront dans le cadre de l’accompagnement effectué par le Point information conseil du cabinet LHH et après examen et validation de la formation par celle-ci et sous réserve de l’accord final du Comité de validation, seule habilitée à accepter la candidature proposée.\n· La formation devra être dispensée en France, par priorité, par un organisme de formation agréé ;\n· Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l'organisme de formation.\nLes actions de formation de reconversion et d’adaptation sont dotées d’un budget qui leur est propre tel que défini aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Titre. \nPar ailleurs, dès lors qu’un salarié qui aura réalisé une ou plusieurs actions de formation relevant de l’une des typologies décrites aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Titre n’aura pas consommé la totalité du budget lui étant ouvert, le solde de ce budget individuel sera isolé et intégré à un budget de mutualisation collective. Cette intégration pourra avoir lieu sous réserve que le parcours de formation du salarié soit considéré comme achevé.\nLe Comité de validation du présent Accord sera régulièrement informé des sommes ainsi mutualisées.\nIl lui reviendra de déterminer l’usage des fonds mutualisés étant entendu que ces fonds devront nécessairement être destinés à soutenir la formation des salariés et que ce budget complémentaire est plafonné à 3.000€ HT par salarié pour la formation d’adaptation et 5.000€ HT par salarié pour la formation de reconversion.\nDès lors, la mutualisation visera aux choix suivants : \n· Ouvrir de nouvelles possibilités de formation (frais pédagogiques) pour les salariés dont le projet professionnel le nécessiterait sur proposition du Cabinet et soumis à validation du Comité de validation du présent Accord ;\n· Compléter le remboursement des frais pédagogiques au-delà des montants prévus aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Accord dans l’hypothèse où les coûts pédagogiques réels auraient été supérieurs. \nEnfin, il est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation.\n\n2.3.2. Formation de reconversion \nCette formation doit permettre au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou d'évoluer professionnellement en obtenant un diplôme d’Etat ou une certification professionnelle inscrite au RNCP. \nElle ne pourra bénéficier qu'aux salariés ayant un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle, tel que défini à l’article 3 du titre 4 du présent accord.\nLes frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite d’un montant de 10.000€ HT par salarié. \nNe seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation.\n2.3.3 Formation d’adaptation\nEst concernée la formation visant à améliorer ou compléter les compétences professionnelles du salarié.\nIl s’agit d’une formation courte visant à une adaptation des compétences au marché de l’emploi et permettant au salarié de s’adapter rapidement à son futur poste, celui-ci étant similaire ou identique à celui précédemment occupé.\nLa formation choisie par le salarié devra être validée par l’Antenne Emploi. \nElle ne pourra bénéficier qu'aux salariés ayant un projet d’emploi à terme identifié, tel que défini à l’article 3 du titre 4 du présent accord.\nLes frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 5.000€ HT par salarié. \nNe seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation.\nArticle 2.4 : Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise \nLes salariés dont le projet professionnel porte sur la création ou la reprise d'entreprise bénéficieront d’un accompagnement spécifique défini ci-après.\n2.4.1. Bénéficiaires\nPour bénéficier de l’accompagnement prévu au présent article 2.4, les conditions cumulatives suivantes devront être remplies : \n· La création ou la reprise d’entreprise devra être effective et concrétisée au plus tard : \n· Soit avant la fin du congé de mobilité, pour les salariés ayant adhéré à ce dispositif ; \n· Soit avant la date de fin du contrat de travail (tel que défini à l’article 4.3 du Titre 5) pour les salariés n’ayant pas adhéré au congé de mobilité ; \n· Exercer réellement le contrôle de l'entreprise créée ou reprise, qu'elle soit sous forme individuelle ou en société.\n· L’entreprise créée ou reprise doit être située en France métropolitaine. \nPour que le salarié soit considéré comme exerçant le contrôle effectif de l'entreprise, il doit :\n· Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 35 % du capital à titre personnel ;\n· Soit être dirigeant ou salarié et détenir au moins 1/3 du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 25 % du capital à titre personnel, et sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital social. \nEn tout état de cause, les projets de création ou de reprise de société civile immobilière (SCI), société holding et association sont exclus, ces projets ne permettant pas de garantir leur viabilité à moyen et long terme.\n2.4.2 Formation en cas de projet de création ou de reprise d'entreprise\nLes salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront bénéficier d’une prise en charge financière d'actions de formation en lien avec leur future activité. \nLa formation souhaitée par le collaborateur dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise devra être validée par l’Antenne Emploi. \nLa prise en charge des frais pédagogiques au titre de cette formation sera limitée à un montant de 5.000 € HT par salarié.\nIl est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation. \n2.4.3 Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise\nOutre la prise en charge des frais pédagogiques liés à une formation en lien avec leur projet de création ou de reprise d'entreprise, visée au point 2.4.2 du présent article, le salarié créateur ou repreneur d'entreprise percevra une indemnité de 8.000 € brut versée en une seule fois lors de la création ou de la reprise de l'entreprise. \nCette mesure vaut pour toute entreprise créée ou reprise dans les délais visées au point 2.4.1 du présent article, et ne vaudra que pour la création ou la reprise d’une seule entreprise.\nLe salarié devra en faire la demande et produire les justificatifs requis suivant : \n· La preuve de l'enregistrement de l'entreprise effectué par le salarié via le « Guichet unique », directement sur le site https://procedures.inpi.fr/?/ ;\n· Le cas échéant, une copie des statuts de la société en formation ou de la société créée/reprise ;\n· Une déclaration sur l'honneur confirmant que la société a commencé son activité.\nLe traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.\nIl est précisé que l'acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d'entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d'entreprise.\nArticle 3. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés liquidant leur retraite \nLes mesures présentées ci-après concernent uniquement les salariés liquidant leur retraite dans les conditions prévues à l’article 3 du titre 4 du présent accord.\nArticle 3.1 : L’accompagnement en vue de la réalisation d’un bilan retraite\nLes salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du Titre 4 du présent accord et souhaitant s’orienter vers un dispositif de fin de carrière bénéficieront de l’appui du Point information conseil.\nLe Point information conseil assurera l’animation d’un guichet d’information exclusivement dédié aux projets de fin de carrière.\nLe ou les consultants spécialisés de cet espace auront pour missions de :\n· Déterminer la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié ;\n· Réaliser au profit du salarié âgé de 55 ans et plus dont la date d’ouverture des droits à la retraite serait susceptible de répondre aux conditions définies à l’article 3 du titre 4 et qui en ferait la demande, un bilan retraite individualisé (BRI) ;\n· Réaliser, pour le salarié susceptible de répondre aux conditions définies à l’article 3 du titre 4, une analyse de sa situation individuelle permettant de déterminer les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.\nEn pratique, des rendez-vous physiques ou téléphoniques pourront être organisés avec le ou les consultants spécialisés pour le salarié qui le souhaitera. Il est précisé que ces rendez-vous seront assimilés à du temps de travail effectif.\nA l’issue de ces rendez-vous physiques ou téléphoniques, le salarié bénéficiera d’un certain nombre de documents visant à l’informer de l’intégralité de ses droits en termes de retraite et à l’accompagner dans les démarches administratives à effectuer (fiches thématiques retraite, formulaires, et modèles de courrier…).\nArticle 3.2 : Congé de fin de carrière \n3.2.1 Présentation du congé de fin de carrière\nLe congé de fin de carrière est facultatif et repose sur le principe du volontariat.\nCe congé permettra aux salariés concernés d’être totalement dispensés d'activité dans l’attente de leur départ en retraite tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement.\n3.2.2 Bénéficiaires du congé de fin de carrière\nPeuvent être bénéficiaire du congé fin de carrière, les salariés remplissant les conditions suivantes :\n· Être candidat au départ à la retraite dans le cadre de la RCC\n· Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article ‎3 du titre 4 ci-dessus ;\n· Être en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité sociale à taux plein dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en congé de fin de carrière ;\n· S’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier, cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.\n3.2.3 Point de départ et durée du congé de fi"
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