CTE DEP DES SCE DE REMPLACEMENT

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE TRAVAIL\n\n\n\nEntre\n\nLe SERVICE DE REMPLACEMENT DU DOUBS, association à but non lucratif, dont le siège social est 3 rue de Maulbronn, 25 800 VALDAHON, représenté par …………., dûment habilité à l’effet des présentes, \n\nCi-après « l’Association »\n\nD’une part,\n\nEt \n\nL’ensemble du personnel de l’association, par ratification à la majorité des deux tiers du personnel, \n\n\nD’autre part,\n\nCi-après ensemble « les Parties »\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nPREAMBULE\n\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE\n\nARTICLE 1.1 – Champ d’application \nARTICLE 1.2 – Durée de l’accord\nARTICLE 1.3 – Suivi de l’accord\nARTICLE 1.4 – Révision de l’accord\nARTICLE 1.5 – Dénonciation de l’accord\nARTICLE 1.6 – Dépôt de l’accord\nARTICLE 1.7 – Publicité de l’accord\n\nCHAPITRE 2 – LA CLASSIFICATION / RÉMUNÉRATION\n\nARTICLE 2.1 – Grille de classification\nARTICLE 2.2 – Grille d’avancement par ancienneté\nARTICLE 2.3 – Prime de 13e mois\nArticle 2.3.1 – Salariés éligibles\nArticle 2.3.2 – Salaire de référence\nArticle 2.3.3 – Conditions de versement\nARTICLE 2.4 – Frais professionnels\n\nCHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nARTICLE 3.1 – Période d’essai \nARTICLE 3.2 – Congés payés\nARTICLE 3.3 – Congés pour événements familiaux \nARTICLE 3.4 – Congé pour enfant malade\nARTICLE 3.5 – Organisation du télétravail \nARTICLE 3.6 – Arrêt de travail maladie / accident du travail\n\nCHAPITRE 4 – LA DURÉE DU TRAVAIL\n\nARTICLE 4.1 – Aménagement de l’horaire collectif\nARTICLE 4.2 – Gestion du temps de travail\nARTICLE 4.3 – Recours au travail en soirée\nARTICLE 4.4 – Recours au travail le week-end\nARTICLE 4.5 – Recours au travail les jours fériés\nCHAPITRE 5 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL\n\nARTICLE 5.1 – Préavis\nArticle 5.1.1 – En cas de démission\nArticle 5.1.2 – En cas de licenciement\nARTICLE 5.2 – Heures pour recherche d’emploi\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nIl est préalablement rappelé que l’Association emploie à ce jour 3 salariés permanents. \n\nActuellement, les relations contractuelles entre l’Association et les salariés sont régies uniquement par les dispositions de chaque contrat de travail établi. L’Association en raison de son activité principale, ne dépend d’aucune convention collective de branche. \n\nLe présent accord vise à reconnaître la réalité de l’organisation de travail des salariés de l’Association, tout en veillant au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. \n\nAu terme de la réunion du 23 janvier 2026, les Parties ont décidé de conclure le présent accord.\n\n\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ASSOCIATION\n\nARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, y compris les apprentis. \n\nARTICLE 1.2 – DURÉE DE L’ACCORD\n\nLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1ER juillet 2026 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. \n\nARTICLE 1.3 – SUIVI DE L’ACCORD\n\nUn suivi de l’accord est réalisé par l’Association et la commission du personnel tous les trois ans.\n\nARTICLE 1.4 – RÉVISION DE L’ACCORD\n\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.\n\nARTICLE 1.5 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.\nLa partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\n\nLa Direction et l’ensemble du personnel par la ratification 2/3 du personnel, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\nARTICLE 1.6 – DEPOT DE L’ACCORD\n\nLe présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. \nIl sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.\n\nARTICLE 1.7 – PUBLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\n\nCHAPITRE 2 – LA CLASSIFICATION / RÉMUNÉRATION\n\nARTICLE 2.1 – GRILLE DE CLASSIFICATION\n\nLa présente grille de classification s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. La classification des emplois du présent accord fixe les minimas de rémunération. L’Association doit respecter ces minimas, mais a toute latitude pour définir sa politique de rémunération, à condition qu’elle soit plus favorable que celle du présent accord et qu’elle respecte l’égalité de traitement. \n\nAinsi la rémunération réelle est obligatoirement égale ou supérieure aux minimas conventionnels correspondant à l’emploi, et peut être éventuellement complétée selon des critères liés à la personne (son niveau de formation initiale et continue, son ancienneté, son expérience par exemple).\n\nLes classifications d’emploi se définissent comme suit : \n\n\n\n\n\n\n\nAu moment de la rédaction de cet accord, la valeur du point d’indice, à multiplier avec le coefficient est de 6,64 €.\n\nCe dernier est basé sur le point d’indice de rémunération Chambre d’Agriculture Nationale et évolue en fonction de ce dernier.\n\nARTICLE 2.2 – GRILLE D’AVANCEMENT PAR ANCIENNETÉ\n\nIl est institué un avancement sur la grille de classification (cf article 2.1) par ancienneté. L’avancement entraine une augmentation de rémunération du salaire brut mensuel. L’augmentation de rémunération sera versée pour la première fois et à chaque changement de seuil le mois au cours duquel le salarié acquière l’ancienneté. \n\nPour rappel, la valorisation du point déterminant la rémunération brute mensuelle du salarié est basé sur le point d’indice de rémunération Chambre d’Agriculture Nationale et évolue en fonction de ce dernier.\n\nL’avancement par ancienneté se définit comme suit : \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 2.3 – PRIME DE 13eme MOIS \n\nARTICLE 2.3.1 – Salariés bénéficiaires\n\nLes salariés bénéficiaires sont, à condition d’être salarié au 31 décembre de l’année en cours et d’avoir une ancienneté minimale de 6 mois, les suivants : \n· Salariés en contrat à durée indéterminée, \n· Salariés en contrat à durée déterminée,\n· Salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.\n\nARTICLE 2.3.2 – Salaire de référence\n\nLe salaire de référence pris en compte pour le calcul de ce dispositif correspond au salaire de base brut moyen mensuel contractuel comprenant le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion de toute autre majoration de salaire et hors primes, au 31 décembre de l’année en cours. \n\nARTICLE 2.3.3 – Conditions de versement\n\nLe versement de la prime de 13e mois sera effectué sur la paie de décembre de l’exercice en cours.  \nLa prime de 13e mois est versée au prorata du temps de présence dans l’Association. Hormis les cas exposés ci-après, toute absence qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif est retirée du calcul. \n\nSont notamment considérés comme du temps de travail effectif, à titre d’exemple : \n· Congés payés,\n· Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,\n· Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille),\n· Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée d'un an d’absence),\n· Congés de formation,\n· Jours fériés. \n\nNe sont pas considérés comme du temps de travail effectif, à titre d’exemple : \n· Arrêt de travail pour maladie non professionnelle,\n· Congé parental à temps plein,\n· Congé de présence parentale,\n· Congé de solidarité familiale,\n· Mise à pied,\n· Congé sans solde,\n· Grève,\n· Absences autorisées non rémunérées non prévues ci-dessus,\n· Absences injustifiées. \n\nARTICLE 2.4 – FRAIS PROFESSIONNELS\n\nLes frais professionnels remboursables concernent principalement les déplacements professionnels et les repas pris en dehors du lieu de travail habituel.\nCes frais sont conformes au présent accord quand :\n· Ils sont nécessaires aux objectifs de l’Association,\n· Ils sont inhérents à la fonction tenue par l'intéressé,\n· Ils ne servent pas un intérêt personnel,\n· Ils ne sont pas déjà remboursés par l’Association dans le cadre d'une autre procédure. \n\nDéplacements professionnels :  Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, le remboursement est effectué de façon forfaitaire, basé sur l’indemnité kilométrique forfaitaire de la Chambre d’Agriculture Nationale. Au moment de la rédaction de cet accord le remboursement forfaitaire est fixé à 0,54 centime du kilomètre.\nCe montant variera en fonction des évolutions issues du dialogue social au sein de la Chambre d’Agriculture Nationale.\n\nMode de calcul de remboursement des frais kilométriques :\nLe lieu de départ est AGRIVAL à Valdahon.\nDans le cas où le lieu de départ ne peut pas être Valdahon, et sera celui du domicile du salarié, le calcul se fera comme suit : trajet professionnel réalisé - trajet domicile/travail\n\nFrais de restauration : La prise en charge des frais de restauration concerne les salariés en déplacement contraints de prendre leur repas au restaurant. Les frais engagés sont remboursés uniquement dans le cas de journées de travail ou de formation organisées par l’Association et quel que soit le lieu. Toute autre occasion devra avoir fait l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique. \nLes frais de restauration sont remboursés suivant le coût sur justificatif incluant la TVA. \n\n\nCHAPITRE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nARTICLE 3.1 – PÉRIODE D’ESSAI\n\nLa période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.\nLe décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.\nElle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.\nIl n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.\n\nCatégorie ouvrier/employé : La durée maximale légale de la période d'essai initiale est fixée à 2 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum), à condition que :\n· Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;\n· Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.\n\nCatégorie technicien/agent de maîtrise : La durée maximale légale de la période d'essai initiale est fixée à 3 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum), à condition que :\n· Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;\n· Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.\n\nCatégorie cadre : La durée maximale légale de la période d'essai initiale est fixée à 4 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum), à condition que :\n· Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;\n· Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.\n\nARTICLE 3.2 – CONGÉS PAYÉS\n\nL’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables.\nL'ensemble des salariés bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois et de 30 jours ouvrables de congés au maximum pour une présence du 1er juin au 31 mai.\n\nLe début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année en cours N et se termine le 31 mai de l’année suivante N+1.\nLorsque les congés acquis ne sont pas pris à l'issue de la période de prise de congés (31 mai de l’année N+2), le salarié pourra reporter dans la limite de 10 jours de congés sur la période suivante, au-delà de ce contingent, le restant des congés est perdu. \n\nPour rappel, chaque salarié devra poser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs au cours de la période obligatoire du 1er mai au 31 octobre. \nConcernant la période obligatoire, les salariés devront déposer leur demande de congé principal avant le 31 mars. \n\nARTICLE 3.3 – CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX\n\nTout salarié bénéficie, sur justificatif, d’un congé exceptionnel, ainsi fixé : \n\tMariage du salarié ou conclusion d’un PACS\n\t5 jours ouvrés\n\n\tMariage d’un enfant\n\t2 jours ouvrés\n\n\tNaissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption\n\t3 jours ouvrés\n\n\tDécès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS\n\t4 jours ouvrés\n\n\tDécès d’un enfant \n\t12 jours ouvrés, ou 14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié\n\n\tAnnonce de la survenue chez un enfant d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer\n\t5 jours ouvrés\n\n\tDécès du père, mère, beau-père, belle-mère frère, sœur, beau-frère, belle-sœur  du salarié\n\t4 jours ouvrés\n\n\tAutres événements extérieurs (mariage, décès, ...)\n\t1 jour ouvré\n\n\tDéménagement\n\t2 jours ouvrés\n\n\n\nLes congés pour évènements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l’évènement ayant donné lieu à congé. \n\nARTICLE 3.4 – CONGÉ POUR ENFANT MALADE\n\nL’employeur octroie pour chaque salarié en cas de maladie des enfants (- de 16 ans) nécessitant la présence d’un des parents à la maison, un jour de repos payé sans récupération. \nLe salarié qui en fait la demande devra fournir à l’Association un justificatif médical. \n\n\nARTICLE 3.5 – ORGANISATION DU TELE-TRAVAIL \n\nLe présent accord remplace via cet article 3.5 la charte Télétravail mise en place le 17 décembre 2024 au sein de l’Association.\n\nPour être éligible au télétravail, le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique et justifier de : \n· Une ancienneté d’au moins un an au sein de la structure. Ce délai pourra être ramené à 6 mois en fonction des besoins du service, et en accord avec son responsable hiérarchique,\n· Être embauché en CDI,\n· Avoir un contrat d’au minimum 60% d’ETP.\n\nLe nombre de journées hebdomadaires éligibles au télétravail est fixé à 1 journée calendaire. \n\nPonctuellement, en cas de déplacement à l’extérieur justifiant d’optimiser le temps de travail, il sera possible de télétravailler avant ou après le rendez-vous professionnel, et avec accord exprès de son responsable hiérarchique.\n\nDans un souci de suivi de l’activité, le télétravailleur s’engage à noter ces périodes de télétravail et ses rendez-vous extérieur dans un outil de suivi partagé avec son responsable hiérarchique.\n\nSelon la situation, l’entreprise fournit les équipements nécessaires au télétravail ou le salarié utilise son propre matériel. Dans tous les cas, le télétravailleur doit disposer d’un bureau, d’un ordinateur et d’une connexion à internet.\nLe télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique. \n\nPour des raisons de sécurité, l'équipement destiné spécifiquement au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.\n\nL’ensemble des équipements fournis par l’entreprise reste sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.\n\nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.\n\nLe supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel. De plus, le salarié communiquera hebdomadairement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. \nEn cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.\n\nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant le Code du Travail, notamment :\n· les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour ;\n· les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause d’au moins 20 minutes par jour. \n\nLe télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail de manière hebdomadaire à son supérieur hiérarchique, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.\n\nARTICLE 3.6 – ARRET DE TRAVAIL MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL\n\nLes absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.\n\nEn cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l’association s’engage à payer au salarié son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.\nEn tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.\n\nLa durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.\nLorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.\nAu 91ème jours, le régime de sécurité sociale et de prévoyance assureront un maintien partiel de salaire avec une répartition comme suit, toujours en subrogation via l’employeur : \n· la MSA : 50% du salaire journalier de base\n· jusqu’au 31 décembre 2026 : assuré par AGRICA avec 31% du salaire journalier de base \n· à compter du 1er janvier 2027 : assuré par GROUPAMA 40 % du salaire journalier de base \nLorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.\nUne fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.\n\nCHAPITRE 4 – LA DURÉE DU TRAVAIL\n\nARTICLE 4.1 – AMÉNAGEMENT DE L’HORAIRE COLLECTIF\n\nEn application de l’article L3121-27 du Code du travail, l’ensemble des salariés de l’Association est soumis à un horaire collectif de 35 heures par semaine, soit une durée mensuelle moyenne de 151,67 heures. \nLes heures effectuées au-delà de ce contingent, à la demande expresse de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires. \n\nCes dernières seront reportées dans le tableau de suivi des heures supplémentaires incluant les heures réalisées et les majorations légales.\n\nLe salarié devra récupérer ces heures supplémentaires dans la limite de 2 mois après leur réalisation. \n\nARTICLE 4.2 – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nPour rappel, l’ensemble des salariés est soumis au respect des durées maximales légales de travail, à savoir : \n· 10 heures par jour, \n· 48 heures sur une même semaine, \n· 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. \n\nEn application de l’article L3121-16 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’une pause méridienne d’une durée d’une heure.\n\nConformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, l’ensemble des salariés bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien (soit un total de 35 heures minimum). \n\nARTICLE 4.3 – RECOURS AU TRAVAIL EN SOIRÉE\n\nLe recours au travail en soirée est décidé en accord avec le salarié et validé par écrit en amont avec le N+1. Il est rappelé que le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler en soirée ne peut entraîner des mesures discriminatoires à son égard dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et/ou de son recrutement.\n\nLes heures consacrées au travail en soirée seront récupérées sous forme de repos compensateur, ainsi, pour tout travail réalisée en soirée, et ce peu importe le nombre d’heures effectuées, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos. \nLa prise de ce repos interviendra dans un délai raisonnable sur demande du salarié concerné auprès de la hiérarchie. \n\nARTICLE 4.4 – RECOURS AU TRAVAIL LE WEEK-END\n\nPour rappel, le code du travail interdit « de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » et fixe le repos hebdomadaire le dimanche, tout en y admettant certaines dérogations.\nPeu important le jour retenu pour le repos hebdomadaire, les salariés ont donc le droit à un repos hebdomadaire de 24 heures minimum, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (C. trav., art. L. 3132-2).\n\nAinsi, il est rappelé que tout salarié à l’heure qui travaillera un dimanche devra bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (peu important le jour de la semaine retenu).\n\nL’horaire collectif étant basé sur 35 heures par semaine dont la répartition des heures est réalisée entre le lundi et le vendredi, le recours au travail le week-end repose, quel que soit le motif dérogatoire, sur le volontariat. \n\nIl est rappelé que le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le dimanche ne peut entraîner des mesures discriminatoires à son égard dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et/ou de son recrutement.\nConcernant le travail du samedi : \nLes salariés travaillant un samedi bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectuées le samedi. La prise de ce repos interviendra dans un délai raisonnable sur demande du salarié concerné auprès de la hiérarchie. \n\nConcernant le travail du dimanche : \nLes salariés travaillant un dimanche bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectuées le dimanche avec une majoration de 100%. La prise de ce repos interviendra dans un délai raisonnable sur demande du salarié concerné auprès de la hiérarchie. \n\nARTICLE 4.5 – RECOURS AU TRAVAIL LES JOURS FÉRIÉS\n\nEn principe, l’ensemble des jours fériés légaux, à l’exception de la journée de solidarité, sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’Association. \nAinsi, le recours au travail un jour férié repose, quel que soit le motif dérogatoire, sur le volontariat. \n\nIl est rappelé que le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler un jour férié ne peut entraîner des mesures discriminatoires à son égard dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et/ou de son recrutement.\n\nLes salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectuées le dimanche avec une majoration de 100%. La prise de ce repos interviendra dans un délai raisonnable sur demande du salarié concerné auprès de la hiérarchie.\n\nCHAPITRE 5 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL\n\nARTICLE 5.1 – PRÉAVIS\n\nSous réserve des dispositions des articles L.1331-1 et suivants du Code du Travail relatives à la protection des salariés et au droit disciplinaire et de celles concernant les licenciements pour motif économique, le contrat de travail peut cesser par la volonté d’une des parties, qu’elle soit le fait de l’employeur ou du salarié.\n\nLa rupture du contrat de travail doit être notifiée à l’autre partie. Le délai de préavis court à partir de cette notification.\n\nARTICLE 5.1.1 – En cas de démission\n\nDans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail exclusivement à l’initiative du salarié, après l’expiration de la période d’essai, il est convenu entre les parties que la durée du délai de préavis est la suivante : \n· 1 mois pour les ouvriers/employés,\n· 2 mois pour les techniciens/agents de maitrise,\n· 3 mois pour les cadres. \n\n\n\nARTICLE 5.1.2 – En cas de licenciement\n\nDans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail exclusivement à l’initiative de l’employeur, après l’expiration de la période d’essai, il est convenu entre les parties que la durée du délai de préavis est la suivante : \n· 1 mois si le salarié a moins de 2 ans de présence,\n· 2 mois à partir de 2 ans de présence,\n· 3 mois pour les cadres. \n\nARTICLE 5.2 – HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI\n\nL’employeur octroie au salarié, pendant la période de préavis du licenciement, 10 heures par mois pour recherche d’emploi. Ces heures sont fractionnables en deux fois et elles sont prises à un moment déterminé par accord entre le salarié et l’employeur. Ce droit cesse dès que le salarié a retrouvé un emploi. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail.\n\n\nFait à Valdahon, le 25 juin 2026\n\nFait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie et deux pour les formalités de publicité.\n\n\nPour l’Association Service de Remplacement du Doubs\t\t\n\n\n\n\n\n\n\nPour les Salariés du Service de Remplacement du Doubs\n\t\t\t\nPage 2 sur 2\n\nimage1.emf\n\nimage2.emf\n\nimage3.png"
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