BIMEDIA FINANCE

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      "content": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES BIMEDIA\n\n\n\n\n\nENTRE :\n\nLes sociétés BIMEDIA FINANCE, BURALOG et DIGITAL POINT DE VENTE, représentée par xxxxx, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général et composant l’UES BIMEDIA,\n\nCi-après dénommées « les sociétés composant l’UES BIMEDIA » ou « la Direction »,\n\n\nD’UNE PART,\n\n\n\nET :\n\nL’organisation syndicale FÉDÉRATION COMMUNICATION CONSEIL ET CULTURE CFDT au sein de l’UES BIMEDIA représentée par xxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,\n\n\n\nD’AUTRE PART,\n\n\n\nCi-après dénommées « les Parties ».\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail au sein des sociétés composant l'UES BIMEDIA. Sa mise en place s’inscrit dans une démarche RSE et de Qualité de Vie au travail. \n\nLa possibilité offerte aux salariés de réaliser une partie de leur travail dans le cadre du télétravail est un moyen de baisser l’empreinte écologique des sociétés composant l’UES BIMEDIA, et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée, et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.\n\nDepuis la loi 2018-217 du 29 mars 2018, le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur, qu’il soit habituel ou occasionnel. \n\nToutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et de l’importance des enjeux sociétaux et organisationnels du télétravail, La Direction a souhaité encadrer et préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail par des règles collectives et uniformes s’appliquant à l’ensemble des salariés éligibles des sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nIl est rappelé que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas faire l’objet d’une discrimination entre salariés. Il repose sur les critères objectifs décrits dans le présent accord.\n\nLe télétravail occasionnel consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile privé sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nLes parties tiennent à rappeler que cette forme de télétravail ne donne pas droit au versement de l'indemnité d'occupation de domicile, le télétravail occasionnel répondant à une demande des salariés, ces derniers conservant également leur espace de travail dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA, et le dispositif n’étant mis en place que de manière ponctuelle.\n\nLes spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont uniquement abordées à l’article 13 du présent accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord est applicable à tous les salariés éligibles des sociétés composant l’UES BIMEDIA titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, remplissant la condition d’ancienneté visée à l’article 3.4. \n\nSont exclus du champ d’application du présent accord :\n· Les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail, visés à l’article 3.3 du présent accord ;\n· Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, dès lors que leur présence au sein des équipes de travail est un élément indispensable à leur formation. Des dérogations pourront être mises en place au cas par cas avec l’accord du Manager.\n\nAfin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. \nAprès avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. \n\nLes salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, notamment pour réduire les déplacements.\nEn l’absence de télétravail au moment de la déclaration de leur grossesse, elles peuvent en faire la demande. Elles sont alors éligibles, le cas échéant, à un équipement complémentaire (ordinateur portable par exemple).\nLes salariées comme l’employeur pourront décider, à la fin du congé de maternité ou du congé parental, de poursuivre ou mettre fin à l’exercice du télétravail en ayant recours à la réversibilité.\n\nLes conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 du présent accord.\n\n\n\nArticle 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation au travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\n\nPour autant, les parties rappellent que :\n\n· Le fait de travailler à l’extérieur des locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (par exemple pour un Commercial qui, par définition, a un travail impliquant de fréquents déplacements) ;\n· Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux des sociétés composant l’UES BIMEDIA ;\n· Le télétravail peut être mis en place à tout moment lors de la relation de travail, sous réserve de respecter la condition liée à l’ancienneté ;\n· Le télétravail peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile ; ou dans un centre d’affaires ou de coworking avec utilisation obligatoire et systématique du filtre de confidentialité écran, et en veillant à la confidentialité des échanges pouvant intervenir ;\n\nLe télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance les jours et le nombre de jours hebdomadaires, limité à deux jours par semaine tel que précisé dans l’article 8, durant lesquels le salarié effectue ses tâches en télétravail.\n\n\n\nArticle 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL\n\nLe passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :\n\n3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle\n\nLe télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance communes offrant une souplesse de mise en œuvre via la double réversibilité possible pour l’employeur et les salariés.\n\nLe télétravail est fondé sur le volontariat, il suppose donc l’accord du salarié et du manager qui sera formalisé par écrit.\n\nPour accorder ou non le télétravail, le manager est attentif, entre autres, à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.\n\nLe manager communique au salarié les motifs éventuels de refus du télétravail de façon étayée dans un souci constant de développement des compétences et de transparence lors de leurs échanges. Un courrier reprenant ces motivations sera adressé au salarié concerné.\n\nEnfin, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur.\nAinsi :\n\n· Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme et de loyauté que s’il travaillait au sein des sociétés composant l’UES BIMEDIA,\n· L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches.\n\n3.2 Autonomie du salarié\n\nLes Parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance, de façon autonome.\n\nCette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais.\n\nCes compétences sont appréciées par le manager dans le cadre du bilan annuel ou lors de tout entretien ou échange sur le parcours du salarié qui interviendrait avant cette date.\n\n3.3 Tâches compatibles avec le télétravail\n\nLe télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. \n\nNe sont pas éligibles au télétravail, notamment les fonctions ou tâches qui : \n\n· Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA ou chez le client (par exemple pour des fonctions impliquant de l’accueil ou encore si un matériel spécifique implique la présence physique du salarié dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA) ;\n· Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité\n\n3.4 Conditions liées à l’ancienneté et au suivi de la sensibilisation à la sécurité des Systèmes d’Information\n\nPour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nCette durée peut être réduite exceptionnellement avec l’accord du manager. \n\n3.5 Espace de travail dédié\n\nLe salarié doit attester qu’il dispose des éléments suivants :\n\n· Un espace de travail aménagé à son domicile pour l’exercice du télétravail,\n· Une installation électrique conforme,\n· Une connexion internet, sécurisée, active avec un débit lui permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes,\n· Une assurance couvrant l’exercice du télétravail à domicile, confortée par une attestation de l’assureur.\n\nEn attendant que l’intégralité des salariés disposent d’un ordinateur portable avec filtre de confidentialité écran fourni par les sociétés composant l’UES BIMEDIA et équipé d’un système VPN si nécessaire ou si le matériel fourni venait à tomber en panne et dans l’attente de son remplacement, l’utilisation temporaire du matériel personnel du salarié pourra être autorisée à titre exceptionnel sous les conditions suivantes :\nDemande d’utilisation du matériel personnel auprès du manager en indiquant les caractéristiques et en attestant sur l’honneur que le matériel personnel est conforme aux règles de sécurité en vigueur au sein de la Société. \n\nLe responsable Sécurité SI peut refuser l’utilisation à titre exceptionnel du matériel personnel s’il juge qu’il n’est pas conforme aux règles en vigueur.\n\n3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service \n\nEn outre, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 70% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : \n1. Besoin opérationnel des sociétés composant l’UES BIMEDIA \n2. Eloignement géographique \n3. Le nombre d’enfants à charge de moins de 15 ans\n4. Equité dans le souhait de la répartition des horaires et des jours de télétravail sur le mois. \n\nArticle 4 : MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR LES PARTIES\n\nPour rappel, l’exercice du télétravail est soumis à l’accord écrit du salarié et de l’employeur.\n\nSi le salarié est à l’initiative de la demande de télétravail, le manager doit motiver sa décision en cas de refus.\n\nSi le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le refus du salarié ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.\n\nLe salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins 1 mois avant la date de démarrage souhaitée par tout moyen écrit auprès de son supérieur hiérarchique. A titre informatif, à date, un formulaire dédié sera mis à la disposition des collaborateurs afin de formaliser leur demande. Celle-ci devra ensuite être saisie dans le logiciel ADP.\n \nLe Manager dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être motivée en cas de refus. \n\nEn l’absence de réponse du manager, le salarié pourra transmettre sa demande au service Ressources Humaines. Le défaut de réponse du service Ressources Humaines vaudra refus et devra être motivé. \n\nEn cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le manager, ces derniers fixeront par écrit les éléments suivants : \n· La date de début du télétravail ;\n· Le nombre de jours de télétravail par semaine (ou par an) ; \n· Le lieu d’exercice du télétravail ;\n· Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité ;\n· La période d’adaptation ; \n· La procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet ;\n· Les règles de sécurité applicables ; \n· Le matériel mis à disposition ;\n· Les coordonnées téléphoniques du support informatique.\n\n\nPour les salariés dont le contrat de travail comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord ne se substituent pas aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la communication de l’accord mise en œuvre dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\n\n\nArticle 5 : ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL\n\n5.1 Période d’adaptation\n\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. \n\nCette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA ne perturbe pas le fonctionnement de son service. \n\nPour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient sur le plan professionnel et personnel.\n \nIl est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. \n\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.\n\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA. \n\n5.2 Réversibilité\n\nÀ l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail.\n\nDans ce cas, le salarié exerce l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.\n\nLa réversibilité peut être mise en place dans les cas et selon les conditions qui suivent :\n\n5.2.1 Réversibilité demandée par le salarié \n\nÀ l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours. \n\nUn délai plus court peut être demandé par le salarié en cas de circonstances particulières rendant difficile le maintien du télétravail (ex : problème de connexion).\n\n5.2.2 Réversibilité demandée par l'employeur\n \nÀ l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA notamment pour les raisons suivantes : \n· Non-respect des règles du télétravail constaté ;\n· Problème de performance du salarié lié au télétravail ;\n· Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail ; \n· Restructuration des sociétés composant l’UES BIMEDIA ;\n· Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.\n\nLe manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. \n\nPar ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique mettra fin automatiquement au télétravail par une notification écrite. \n\nIl appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. \n\nLa fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. \nUn délai plus court peut être demandé par le Manager ou la Direction en cas de circonstances particulières mettant en péril la qualité du travail fourni en télétravail. \n\nLe salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. \n\nArticle 5.3 : Période de transition organisationnelle\n\n5.3.1 - Objet et durée \n\nAfin de permettre aux salariés de réorganiser leurs contraintes personnelles, notamment en ce qui concerne les modes de garde (crèches, assistants maternels) et la modification de leurs contrats de prestations de service, une période de transition spécifique est instaurée à compter de l'entrée en vigueur du présent accord et ce, jusqu'au 31 août 2026 au plus tard.\n\n5.3.2 - Modalités dérogatoires \nPar dérogation exceptionnelle à l'article 8.1 limitant normalement le télétravail à deux jours par semaine, les salariés éligibles pourront solliciter, durant cette période de transition, jusqu'à trois (3) jours de télétravail par semaine.\n\n5.3.3 - Retour au cadre général \nÀ l'issue de cette période, soit à compter du 1er septembre 2026, le cadre général défini à l'article 8.1 (limite de deux jours hebdomadaires) s'appliquera de plein droit à l'ensemble des salariés, sans qu'une notification de réversibilité au sens de l'article 5.2 ne soit nécessaire.\n\n5.3.4 - Formalisation \nCette organisation temporaire doit faire l'objet d'un accord écrit entre le salarié et le manager, précisant le planning des jours concernés conformément aux règles de bon fonctionnement du service.\n\n\n\nArticle 6 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré aux sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nEn cas de changement de domicile, le salarié prévient les sociétés composant l’UES BIMEDIA en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié, et de bon fonctionnement des sociétés composant l’UES BIMEDIA, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.\n\nDans le cas d’un besoin de changement ponctuel de lieu de télétravail (ex : domicile d’un parent âgé), une demande sera faite auprès du Manager ou de la Direction qui devra signifier son accord si les conditions le permettent.\n\nEn outre, les Institutions représentatives du personnel pourront avoir accès au lieu d’exercice du télétravail, afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail. Cet accès est subordonné à une information du salarié, au moins 15 jours avant la date prévue pour la visite, et à son accord préalable.\n\n\n\nArticle 7 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL\n\nLa charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nEn conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA ou chez le client. \n\nLe supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. \n\nCe suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, toutes les semaines un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. \n\nLa charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. \n\nEn cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. \n\nChaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail. Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.\n\n\n\nArticle 8 : ORGANISATION DU TRAVAIL\n\nArticle 8.1 Fréquence des jours télétravaillés\n\nAfin de préserver le lien social avec les sociétés composant l’UES BIMEDIA, le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de deux jours par semaines sauf dérogation avec l’accord du manager après consultation du Service RH. En cas d'absence prolongée du manager, la Direction pourra donner cette dérogation après échange avec le service RH. \nCette limite est proratisée pour les salariés à temps partiel, avec un arrondi à la demi-journée supérieure.\n\nUn planning des jours de télétravail doit être établi par le responsable hiérarchique après discussion avec le salarié.\n\nL'organisation des deux jours de télétravail doit être décidée par le manager au sein de l'équipe, en fonction des contraintes business et de fonctionnement de l'équipe. Le manager s'assurera que cette organisation permette à chacun d'avoir à la fois une régularité avec les autres membres de l'équipe mais aussi de permettre des échanges transversaux hors de l'équipe.\n\nLe salarié peut solliciter par écrit la modification des jours de télétravail.\n\nLa période d’arrêt de travail qu’elle qu’en soit la cause (CP, maladie, jour férié…) correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.\n\nLes journées de télétravail non effectuées par le salarié, et ce à la demande de l’employeur, pour des raisons d’organisation du service, peuvent être reportées ou annulées. Cette modification doit être formalisée par courriel.\n\nArticle 8.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint\n\nPendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit être joignable par tout moyen durant les horaires habituels de travail applicables. \n\nLes plages horaires de joignabilité constituent des périodes pendant lesquelles les sociétés composant l’UES BIMEDIA et les partenaires des sociétés composant l’UES BIMEDIA peuvent habituellement joindre le salarié.\nNéanmoins, d’autres horaires peuvent être décidés d’un commun accord entre le manager et le télétravailleur. \n\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.\n\nEn dehors de ces plages horaires, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion.\n\nArticle 8.3 Contrôle du temps de travail \n\nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. \n\nArticle 8.4 Maintien du lien avec les sociétés composant l’UES BIMEDIA \n\nL’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés des sociétés composant l’UES BIMEDIA. À cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.\n\nCela implique de limiter le nombre de jours effectués en télétravail conformément à ce qui est prévu dans le présent accord.\n\n\n\nArticle 9 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL\n\nSous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir à terme le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent :\n· Ordinateur portable équipé d’un VPN\n· Filtre de confidentialité.\n\nÀ ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.\n\nLa totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société. Il est réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être utilisé par le salarié conformément aux dispositions des règles applicables dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nLa conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.\n\nEn outre, pour entrer dans le champ d'application du présent accord, le salarié doit avoir un abonnement haut débit suffisant pour recevoir ses emails et pour se connecter au serveur de la Société à distance.\n\nLe télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement les sociétés composant l’UES BIMEDIA. Le salarié en télétravail bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nLa Société s’engage à entretenir le matériel mis à disposition. \n\nCe matériel n’a pas vocation à être utilisé pendant les temps de suspension de contrat de travail (maladie, congés…). Aussi, la Société pourra se réserver la possibilité de demander au salarié restitution de tout ou partie du matériel mis à sa disposition en cas d’arrêt du télétravail ou en cas d’absence de longue durée, quel qu’en soit le motif.\n\nEnfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.\n\nLe télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel personnel sauf cas exceptionnel et après l’accord de son manager. \n\nLe salarié s’engage à informer l’employeur de tout problème de connexion qu’il pourrait rencontrer et cela sans délai, afin qu’une solution concertée entre eux puisse être trouvée le plus rapidement possible pour pallier cette situation (ex : revenir travailler le jour prévu pour le télétravail dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA).\n\n\n\nArticle 10 : PRISE EN CHARGE DES COÛTS DIRECTEMENT ENGENDRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL\n\nLe salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la part des frais d’accès à internet que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu’aux autres dépenses supportées par le salarié, liées à l’exercice de l’activité. \n\nCette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à 2,50 € par jour de télétravail, plafonnée à 50 € par mois. \nIl est expressément convenu que cette indemnité : \n· Compense l’occupation partielle du domicile du salarié ;\n· Intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition du domicile du salarié (loyer, assurance habitation, électricité, chauffage, téléphone, abonnement internet). \n\nCette allocation n’est pas due en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel. \n\n\n\nArticle 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. \n\n\n\nArticle 12 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL\n\nArticle 12.1 Droits collectifs\n\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés des sociétés composant l’UES BIMEDIA, notamment quant à l’accès à l’information du CSE, aux informations syndicales et aux élections professionnelles.\n\nAinsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.\n\nArticle 12.2 Droits individuels\n\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés des sociétés composant l’UES BIMEDIA, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.\n\nArticle 12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail\n\nLe salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux des sociétés composant l’UES BIMEDIA ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. \n\nLe salarié s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.\n\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans les délais légaux prévus à cet effet. \n\nIl devra, le cas échéant, transmettre aux sociétés composant l’UES BIMEDIA tous les éléments d’information nécessaires à la qualification de l’accident.\n\n\nArticle 12.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques \n\nPour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui sont portées à sa connaissance et de se conformer à l’accord informatique mise en œuvre dans les sociétés composant l’UES BIMEDIA. \nLe télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. \n\nArticle 12.5 Obligation de confidentialité et de discrétion\n\nIl est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information des sociétés composant l’UES BIMEDIA.\n\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\n\n\n\nArticle 13 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL\n\nLes dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel.\n\nArticle 13.1 Télétravail occasionnel\n\nEn cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel ou via ADP, au moins 48 heures avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. \n\nCe dernier formalise sa réponse motivée par mail dans un délai de 24 heures ou directement via ADP.\n\nLe défaut de réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation de la demande.\n\nArticle 13.2 Télétravail exceptionnel\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être proposé par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité des sociétés composant l’UES BIMEDIA et garantir la protection des salariés.\n\nL’employeur communiquera sa proposition par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.\n\nPour le télétravail occasionnel ou exceptionnel, l’employeur ne mettra pas spécifiquement de matériel à disposition du salarié. Dans la mesure où l’utilisation d’un PC personnel n’est pas acceptée par son manager elle est alors interdite, le salarié devra donc déjà bénéficier des outils lui permettant le télétravail.\n\n\n\nArticle 14 : DISPOSTIONS FINALES\n\nArticle 14.1 Durée et entrée en vigueur\n\nLe présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2026 pour une durée indéterminée.\n\nArticle 14.2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous\n\nUne commission composée d'un représentant de la Direction et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.\n\nCette commission se réunira au moins une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail.\n\nEn cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l'une des parties.\n\nArticle 14.3 Dénonciation et révision\n\nLe présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à l'ensemble des parties signataires, et moyennant un préavis de trois mois.\n\nPendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par tout ou partie des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à l'ensemble des parties signataires\n\nLa demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision. 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