ILE DE LA REUNION TOURISME (I R T)

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      "content": "Accord Collectif de Transition IRT vers EPIC\n« Comité Réunionnais du Tourisme »\n\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nParties prenantes\t4\nPréambule\t5\nTitre 1 - Objet de l’accord\t6\nArticle 1.1- Salariés concernés\t6\nArticle 1.2- Accords et usages antérieurs\t6\nTitre 2 – Temps de travail\t6\nTitre 3 – Compte Epargne Temps\t7\nArticle 3.1- Bénéficiaires du compte épargne temps\t7\nArticle 3.2- Transfert des droits précédemment acquis et placés au CET\t7\nArticle 3.3- Ouverture et tenu du CET\t7\nArticle 3.4- Modalités du compte épargne temps\t7\nArticle 3.5- Cessation du compte épargne temps\t10\nArticle 3.6- Garanties du CET\t10\nTitre 4 – Rémunération\t10\nArticle 4.1- Titres restaurant\t10\nArticle 4.2- Frais de repas lors de déplacement professionnel\t11\nArticle 4.3- Cafétéria dans les locaux de l’entreprise\t11\nArticle 4.4- Prime d’ancienneté pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté\t11\nArticle 4.5- Gratification annuelle\t11\nTitre 5 – Complémentaire Santé\t12\nArticle 5.1- Adhésion des salariés\t12\nArticle 5.2- Prestations\t14\nArticle 5.3- Cotisations santé\t14\nArticle 5.4- Portabilité des garanties complémentaire santé\t15\nArticle 5.5- information des salariés\t15\nTitre 6 – Prévoyance « incapacité, invalidité, décès »\t15\nArticle 6.1- Adhésion des salariés\t15\nArticle 6.2- Prestations\t16\nArticle 6.3- Cotisations\t16\nArticle 6.4- Portabilité des droits\t17\nArticle 6.5- information\t17\nTitre 7 – Dialogue social et mandats des élus\t17\nArticle 7.1- Maintien des mandants du CSE\t17\nArticle 7.2- Composition du CSE\t18\nArticle 7.3- Fonctionnement du CSE\t18\nArticle 7.4- Réunions ordinaires et extraordinaires\t19\nArticle 7.5- Recours à la visioconférence\t19\nArticle 7.6- Ordre du jour, convocation et procès-verbaux\t19\nArticle 7.7- Délais de consultation\t20\nArticle 7.8- Heures de délégation\t20\nArticle 7.9- Moyens du CSE\t21\nArticle 7.10- Les ressources du CSE\t22\nArticle 7.11- Formation des élus\t22\nTitre 8 – Télétravail\t23\nArticle 8.1- Définition du télétravail\t23\nArticle 8.2- Conditions d’éligibilité :\t23\nArticle 8.3- Modalités du télétravail\t24\nArticle 8.4- Modalités spécifiques au télétravail régulier\t27\nArticle 8.5- Modalités spécifiques au télétravail occasionnel\t27\nTitre 9 – Congés payés et journées spécifiques\t27\nArticle 9.1 – Décompte des congés payés\t27\nArticle 9.2 – Modalités d’acquisition des congés payés\t28\nArticle 9.3 – Modalités de prise des congés payés\t29\nArticle 9.4 – Fractionnement\t30\nArticle 9.5 – Organisation du report des congés payés\t31\nArticle 9.6 – Journée de solidarité\t31\nArticle 9.7 – Journée exceptionnelle Fêtes de fin d’année\t31\nArticle 9.8 – Journée « cyclone »\t32\nTitre 10 – Dispositions finales accord de transition\t32\nArticle 10.1- Suivi de l’accord\t32\nArticle 10.2- Validité de l’accord\t32\nArticle 10.3- Durée de l’accord\t33\nArticle 10.4- Révision de l’accord\t33\nArticle 10.5- Dénonciation de l’accord\t33\nArticle 10.6- Dépôt et publicité de la convention\t34\n\n\n\n\nParties prenantes\n\nENTRE : \n\n\nL’association « ILE DE LA REUNION TOURISME » \nDont le siège social est situé à Immeuble La Balance - 4 Rue Jules Thirel, Bâtiment B - 97460 Saint-Paul, \nAgissant dans le cadre de la loi de 1901 sur les associations à but non lucratif\nImmatriculé sous le SIRET du siège : 501 932 115 00030\nReprésentée par, en qualité de Président\nDénommée ci-après l’« IRT », ou l’« Association »\nD’une part\n\n\nEt :\n\nLe « Comité Réunionnais du Tourisme », Etablissement Public local à caractère Industriel et Commercial\nConformément aux articles L161-3, L131-3 à L131-10, L132-2 à L132-6 du Code du Tourisme, ainsi qu’aux articles L4433-2, L2221-1 à L2221-10, R2221-1 à R2221-52 du Code Général des Collectivités Territoriales \nDont le siège social est sis Immeuble La Balance – 4 rue Jules Thirel, bâtiment B – 97460 SAINT-PAUL\nDéclarée en Préfecture de La Réunion le 09/04/2024 sous le SIRET 992 469 536 00013\nReprésentée par, en qualité de Directrice \nDénommée ci-après « le CRT » ou « L’EPIC » ou « l’Employeur »\nD’une part\n\nET : \n\nLe syndicat CFDT Commerce et Services Réunion, \nDont le siège est situé au 58 rue Fénélon, 97400 St Denis, \nReprésentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, assisté de Madame, Secrétaire du Comité Social Economique\n\nDénommées « Les Organisations Syndicales » \nD’autre part \n\n\nEnsemble « Les Parties » et individuellement « La Partie ».\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nEn octobre 2023, la Région Réunion a fait le choix de faire évaluer l’écosystème touristique régional en privilégiant la création d’un Etablissement Public local à caractère Industriel et Commercial (EPIC) regroupant les salariés des deux (2) associations, l’Ile de La Réunion Tourisme et la Fédération Réunionnaise du Tourisme. \n\nL’association IRT a absorbé l’association la Fédération Réunionnaise du Tourisme dans le cadre d’une opération de fusion absorption qui a été effectuée le 31 mars 2025.\n\nLes statuts de l’EPIC ont été déposés le 9 avril 2024. Il porte le nom de Comité Réunionnais du Tourisme (CRT). La première réunion d’installation du Conseil d’Administration de l’EPIC s’est tenue le 29 avril 2025, avec la désignation de comme président.\n\nLe transfert effectif des activités et des salariés de l’IRT vers le CRT, est prévu pour le 2ème semestre 2026. Ce transfert s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, et entraîne, de ce fait, la mise en cause des accords collectifs en vigueur au sein de l’IRT. Par ailleurs, il est rappelé que le CRT appliquera la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme (IDCC 1909 – n° 3175) à l’ensemble de ses salariés.\n\nDans ce contexte, les parties signataires du présent accord ont engagé des négociations en vue de régler les conséquences de ce transfert sur le statut collectif applicable aux salariés. Ces discussions ont mis en évidence la nécessité d’harmoniser les pratiques existantes en matière de temps de travail, de compte épargne-temps, de rémunération, de protection sociale ainsi que de dialogue social, afin que l’ensemble des salariés, désormais réunis au sein d’une entité juridique unique, bénéficient de conditions de travail cohérentes, équitables et adaptées à leurs fonctions et modalités d’exercice.\n\nLe présent accord a pour objet de formaliser les engagements des parties sur ces différents sujets. Il met fin à l’ensemble des accords collectifs, usages, pratiques et engagements unilatéraux antérieurs portant sur les domaines qu’il couvre.\n\nLes réunions de négociation se sont tenues les 01/07/2025, le 24/07/2025, le 28/08/2025, le 07/10/2025, le 20/10/2025, le 27/10/2025, le 11/05/2026 et le 1/06/2026.\n\nÀ l’issue de ces négociations, les parties ont arrêté les stipulations ci-après.\nLe présent accord et ses annexes forment un ensemble contractuel indivisible. En cas de contradiction entre leurs stipulations, celles plus favorables aux salariés prévaudront conformément au principe de faveur.\n\n\n\n\n\nTitre 1 - Objet de l’accord\n\n\nArticle 1.1- Salariés concernés\n\nLes stipulations du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés transférés dans l’EPIC ainsi qu’aux nouveaux entrants. \n\n\nArticle 1.2- Accords et usages antérieurs\n\nIl est convenu que le présent accord met fin et se substitue en totalité à toutes les dispositions issues des accords cités ci-dessous applicables au sein de l’IRT et ayant pour objet les mêmes que ceux de la présente convention :\n\n· L’accord relatif au compte épargne temps du 27 novembre 2015 ;\n· Le protocole d’accord relatif au dialogue social et du fonctionnement du Comité Social et Économique du 30 juin 2018 ;\n· L’accord relatif au télétravail du 24 mars 2021 ;\n· L’accord relatif à la complémentaire santé du 05 mai 2025 ;  \n· L’accord relatif au régime de prévoyance du 05 mai 2025 ;  \n· L’accord relatif à l’organisation des congés payés, de la journée de solidarité et des jours exceptionnels « Fêtes de fin d’année » du 16 décembre 2025 ;\n· L’accord d’entreprise relatif aux NAO 2024 du 16 mai 2025 ;\n· L’accord relatif à la gratification annuelle du 1er juin 2026.\n\n\nTitre 2 – Temps de travail\n\nLes salariés qui sont soumis à des horaires de travail hebdomadaires fixes et qui ont comme lieu de travail le siège ou une antenne bénéficient de plages de flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ pendant leur journée de travail.  \n\nAinsi, les salariés doivent travailler une journée de 7 heures :\n· Arriver le matin sur une des plages horaires suivantes : 8h00, 9h00 ou 10h00. \n· 1h00 de pause déjeuner\n· Terminer leur journée de travail sur une des plages horaires suivantes : 16h00, 17h00 ou 18h00.\n\nLa hiérarchie pourra en fonction des nécessités de service, mobiliser le salarié sur une plage horaire différente, sans possibilité d’y déroger avec un délai de prévenance de 48 heures (sauf en cas d’urgence).\n\nLes salariés qui ont pour lieu de travail les Bureaux d’Information Touristique et sur des évènements et salons seront soumis à des horaires adaptés en lien avec leur hiérarchie, selon un planning défini à l’avance. \n\nEn tout état de cause, le temps de travail des salariés ne peut dépasser 35 heures hebdomadaires. \n\nAfin de bénéficier du régime d’heures supplémentaires, en cas de dépassement des 35 heures hebdomadaires, et dans la limite des durées maximales de travail fixées, le salarié devra obtenir au préalable l’autorisation formelle de sa hiérarchie.\n\n\n\nTitre 3 – Compte Epargne Temps\nLe compte épargne temps est institué afin de permettre aux salariés qui souhaitent en bénéficier de capitaliser tout ou partie de leurs repos convertibles, d’accumuler des droits à des congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.\n\nIl contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de :\n- réaliser un projet,\n- financer un congé de plus ou moins longue durée,\n- engager une action de formation de longue durée et effectuée en dehors du temps de travail, \n- indemniser des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, \n- anticiper la fin de carrière. \nIl peut également être en partie ou en totalité monétisé.  \n\n\nArticle 3.1- Bénéficiaires du compte épargne temps\nTout salarié peut solliciter l’ouverture d’un Compte Épargne Temps (CET), sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de vingt-quatre (24) mois consécutifs au sein de l’établissement.\n\n\nArticle 3.2- Transfert des droits précédemment acquis et placés au CET\nLes droits acquis placés dans le CET par les salariés de l’IRT sont automatiquement transférés au sein du dispositif CET de l’EPIC résultant du présent accord. \n\n\nArticle 3.3- Ouverture et tenu du CET\n\nOuverture du compte\nL'ouverture d'un compte CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié et se fait lors des campagnes CET lancées par le service RH selon les procédures en vigueur. \nLe CET peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. \n\nTenue du compte\nLe compte est tenu par la direction et le service des ressources humaines en jour, soit une journée valorisée à 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire de travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures ou pour les salariés en forfait jour à 1/22ème du salaire. \nChaque salarié dispose du suivi de ses droits dans le logiciel de gestion RH ou sur son bulletin de paie.\n\n\nArticle 3.4- Modalités du compte épargne temps \n\nAlimentation du compte épargne temps  \nLe Compte Épargne-Temps (CET) peut être alimenté à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes :\n· Par le report de tout ou partie de la cinquième semaine de congés ; \n· Par le report de tout ou partie des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT), dans la limite de 50% des jours acquis ;\n· Par le report de tout ou partie des jours de repos liés au forfait annuel en jour ; \n· Par le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leur majoration ainsi que les majorations pour le travail du dimanche, les jours fériés et le travail de nuit.\nLe nombre total de jours pouvant être épargnés sur le CET au titre d’une même année civile ne peut excéder onze (11) jours ouvrés.\nLes demandes d’alimentation du CET devront suivre les dates de campagne lancées par les RH selon les procédures en vigueur.\nLes jours épargnés sur le CET n’ont pas de limite de conservation dans le temps et peuvent être utilisés à tout moment, conformément aux modalités prévues par le présent accord.\nPar ailleurs, l’employeur procédera à un abondement forfaitaire d’un (1) jour supplémentaire pour chaque tranche de onze (11) jours ouvrés capitalisés par le salarié sur son CET.\nSeuls les jours crédités après le 31/05/2018 seront pris en compte dans le calcul de l’abondement par l’employeur.\nLe CET ne pourra plus être alimenté dès lors qu’il atteint 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage\n\nModalité d’utilisation du compte épargne temps pour le salarié\nLes salariés disposant d’un Compte Épargne-Temps (CET) peuvent mobiliser les droits qui y sont inscrits pour bénéficier, à leur initiative, des congés suivants :\n· Un congé pour convenance personnelle (congé sans solde);\n· Un congé de longue durée, notamment dans le cadre :\n· d’un projet de création ou de reprise d’entreprise,\n· d’une mission de solidarité internationale,\n· d’un congé sabbatique ;\n· Un congé à caractère familial, tel que :\n· le congé parental d’éducation,\n· le congé de soutien familial,\n· le congé de solidarité familiale, ou tout congé équivalent reconnu par la législation en vigueur ;\n· Un congé de fin de carrière ;\n· Un aménagement du temps de travail, par le passage d’un temps complet à un temps partiel;\n· Une cessation progressive ou totale d’activité.\n\nEn dehors des congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, congés parentaux et autres congés légaux qui répondent à des règles légales spécifiques :\n· Obligation de faire la demande 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé, sauf accord entre l’employeur et le salarié, avec information des représentants du personnel.  \n· L’employeur peut reporter cette demande de départ en congés dans la limite de 3 mois si l’absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.  \n\nEn outre, le salarié peut choisir d’utiliser tout ou partie de ses droits acquis sur le CET pour la formation : \n· Compléter le montant de la rémunération pris en charge par l’organisme financeur dans le cadre d’une formation pour reconversion professionnelle (dispositif Transition pro),\n· Indemniser un congé non rémunéré, destiné à suivre une action de formation de son choix, sur la base de la rémunération perçue au moment du départ en congé ;\n· Compléter l’indemnisation versée par l’employeur dans le cadre d’un Compte Personnel de Formation (CPF) mobilisé hors temps de travail, pour la part non prise en charge par l’entreprise.\n\nUtilisation du CET pour le compte d’un autre salarié de l’entreprise\nDans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis, à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.\nCes dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées ou de demi-journées.\nLe salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître l'identité des donateurs.\nEn présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journées ou demi-journées demandées et du nombre de journées ou demi-journées indemnisées via les dons.\n\nModalités d’indemnisation des droits inscrits sur le Compte Épargne-Temps (CET)\nL’indemnité versée au salarié lors de l’utilisation de son Compte Épargne-Temps (CET) est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut de la rémunération perçue par le salarié au moment de l’utilisation, ancienneté et primes incluses.\nCette indemnité est versée à la date habituelle de paie, sur la base de l’horaire de travail applicable au salarié à la date du congé indemnisé. Le nom du congé concerné, sa durée pour la période considérée, ainsi que le montant de l’indemnisation correspondante seront expressément mentionnées sur le bulletin de paie.\nDans le cas où la durée du congé pris excède les droits indemnisables disponibles sur le CET, le versement de l’indemnité cesse automatiquement dès épuisement intégral des droits.\nL’utilisation de la totalité des droits épargnés sur le CET n’entraîne pas la clôture automatique de ce dernier, à l’exception des cas de liquidation dans le cadre d’un congé de fin de carrière, qui mettent un terme définitif au compte.\nL’indemnité versée au titre de la mobilisation du CET, que ce soit dans le cadre de la prise de congé ou de la liquidation du compte, est soumise aux cotisations sociales (y compris CSG/CRDS) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.\n\nModalités d’indemnisation CET sous forme monétaire\nLe salarié peut, à sa demande, solliciter le déblocage partiel ou total des droits acquis sur son Compte Épargne-Temps (CET) sous forme de complément de rémunération, dans la limite des dispositions légales en vigueur, et exclusivement dans les situations suivantes :\n· Décès, invalidité ou perte d’emploi du conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;\n· Invalidité du salarié ;\n· Invalidité d’un enfant à la charge effective et permanente du salarié ;\n· Situation de surendettement du salarié, sur présentation d’une attestation émise par la commission de surendettement ;\n· Cessation anticipée d’activité du salarié dans le cadre d’une préretraite complète, hors cas de congé de fin de carrière ;\n· Mariage ou conclusion d’un PACS ;\n· Naissance ou adoption d’un enfant ;\n· Divorce ou rupture d’un PACS ;\n· Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;\n· Financement du rachat de trimestres ou d’années incomplètes de cotisation, conformément à la législation applicable en matière de retraite.\nLe versement des droits ainsi débloqués intervient sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sous réserve de la présentation des justificatifs nécessaires dans un délai maximal de six (6) mois suivant la survenance de l’événement ouvrant droit au déblocage.\n\nTout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Le salarié fera sa demande par courrier. Sa demande pourra être refusée sans motivation précise.\n\nLes sommes versées dans ce cadre sont soumises, dans les conditions de droit commun :\n· aux cotisations sociales,\n· aux contributions sociales (CSG, CRDS),\n· ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.\n\nLes jours de congés payés placés dans le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation (hors indemnisation suite à rupture du contrat de travail). Ils ne peuvent uniquement être utilisés pour accumuler des droits à congés rémunérés.\n\nArticle 3.5- Cessation du compte épargne temps \nLe CET prend fin lors :\n· De la rupture du contrat de travail ;\n· De la cessation d'activité de la structure\n\nLe salarié percevra alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre de son CET et calculé sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET. \n\nEn cas de cessation du contrat de travail, les droits acquis sur le CET seront monétisés à la date de fin du contrat et versés avec le solde de tout compte. \nEn cas de décès du salarié, les droits épargnés par le salarié sont dus aux ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.\nLe salarié peut aussi faire le choix de faire consigner ces sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations.\n\n\nArticle 3.6- Garanties du CET\nLes droits acquis en épargne temps, dans le cadre du CET, sont garantis par l'AGS (Régime de Garantie des Salaires), dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.\nA défaut, conformément à l'article L. 3153-1 du code du travail, s'appliquera le dispositif supplétif de garantie mis en place par décret.\n\n\n\nTitre 4 – Rémunération\n\nArticle 4.1- Titres restaurant\nLes salariés dont le temps de travail recouvre la pause méridienne qui lui est accordée pour sa restauration sont éligibles aux titres restaurant, y compris les salariés en télétravail.\n\nLa participation patronale à l’acquisition de titres restaurant est fixée à 60% de la valeur libératoire du titre restaurant. \nLa participation salariale à l’acquisition de titres restaurant est fixée à 40% de la valeur libératoire du titre restaurant. \nLa valeur libératoire des titres restaurant remis aux salariés est actuellement de 9 € par titre. \n\nLes stagiaires rémunérés ou non ont accès aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés du CRT (Art L124-13 du Code Education), à l’exception des stages d’observation de classe de troisième et de seconde. Dans le cas de stage non rémunéré le CRT prendra en charge 100% des titres restaurant.\n\n\nArticle 4.2- Frais de repas lors de déplacement professionnel \nLorsque le salarié est contraint de se déplacer durant un ou plusieurs jours en dehors des locaux de l’entreprise et que ce déplacement l’empêche de regagner sa résidence ou un site du CRT pour prendre son repas, ses frais de repas sont pris en charge sur présentation de justificatif (facture/reçu).\nLe montant pris en charge est de 21,40€ TTC maximum par repas pour l’année 2026. Ce montant sera réévalué chaque année conformément au plafond URSSAF. Chaque année, les taux seront mis à jour dans les procédures en vigueur.\nSi un salarié bénéficie du remboursement de frais de repas pour ses déplacements, il se verra défalqué d’un nombre de titres restaurant équivalent au nombre(s) jour(s) en déplacement. \n\n\nArticle 4.3- Cafétéria dans les locaux de l’entreprise\n\nL'employeur met à la disposition du personnel un espace de convivialité meublé, équipé des éléments suivants :\n· Des réfrigérateurs et des fours à micro-ondes,\n· Une fontaine à eau filtrante,\n· Des machines à café à filtre, le café moulu destiné à ces machines est fourni par l'employeur pour un usage normal durant les jours ouvrés.\n· Des machines à capsules (de type Nespresso ou équivalent), l'achat des capsules pour ce type de machines reste à la charge des salariés.\n\n\nArticle 4.4- Prime d’ancienneté pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté\n\nL’article 20 de la convention collective des organismes du tourisme applicable prévoit : « La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base de l’intéressé, sur les bases suivantes 3% après trois années de présence, plus 1% chaque année supplémentaire avec un maximum de 20% ».\nPour les salariés de plus de vingt ans d’ancienneté, il a été décidé de ne pas plafonner la prime d’ancienneté et de la calculer sur la base de 0,5% chaque année supplémentaire.\n\n\nArticle 4.5- Gratification annuelle\n\nBénéficiaires\nLa gratification annuelle est attribuée à l’ensemble des salariés de la stucture quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) selon les modalités définies ci-après.\nElle est également attribuée aux salariés soumis au droit allemand, aux contrats en alternance et contrats aidés ainsi qu’aux personnes intérimaires.\nElle n’est pas attribuée aux agents mis à disposition et aux stagiaires.\n\nCondition d’ancienneté\nLa structure accorde à ses salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté continus une gratification de fin d’année.\nL’ancienneté s’apprécie selon les dispositions légales et réglementaires.\n\nModalités de calcul de la gratification annuelle\nLe montant de la gratification annuelle est égal à la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 mois correspondant à l’année civile, proratisé pour les salariés entrant ou sortant au cours de cette période de 12 mois.\n\nLa rémunération mensuelle brute prise en compte dans le calcul de cette moyenne est composée des éléments suivants :\n· le salaire de base (indice*valeur du point d’indice*taux de travail),\n· la prime d’ancienneté\n· l’éventuelle prime d’intérim\n· et le montant déduit des absences non rémunérées (maladie sans maintien, congés sans solde, absence non rémunérée…).\n\nAinsi, le montant de la gratification annuelle versée est fonction :\n· du temps de travail contractuel ;\n· du temps de présence pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année ;\n· des absences non rémunérées.\n\nCette gratification annuelle est exclue de tout calcul d’une quelconque prime ou indemnité et notamment du calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.\n\nRégime de la gratification annuelle\nLa gratification annuelle est soumise aux charges sociales et impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nVersement\nLa gratification annuelle est versée sur la paie de décembre pour les salariés présents et sur la dernière paie pour les salariés sortant en cours d’année. Elle donne lieu à une mention distincte sur la fiche de paie.\n\n\nTitre 5 – Complémentaire Santé\n\nLe présent accord formalise le régime de remboursement des frais de santé, qui a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés définis ci-après, au contrat d’assurance collective souscrit par l’employeur auprès d’un organisme habilité.\nConformément à l’article L. 912-2 du code de la Sécurité Sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par le CRT, dans un délai qui ne pourra excéder cinq (5) ans à compter du 01/01/2025. Cette disposition n’interdit pas, avant cette date, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives et la révision du présent accord.\n\nArticle 5.1- Adhésion des salariés\n\nDéfinition des bénéficiaires\nLe présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés présents et à venir sans condition d’ancienneté. Les ayants-droits des salariés définis dans le contrat d’assurance souscrit sont également couverts par ce régime.\n\nCaractère obligatoire\nL’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés mentionnés du présent accord, sous réserve des cas de dispense prévus ci-dessous et des dispenses d’affiliation d’ordre public. \nLes salariés concernés ne pourront pas s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.\n\nCas de dispense\nPar exception, en application des articles L. 911-7, III du code de la Sécurité Sociale, ont la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations visées à l’article D. 911-2 du code de la Sécurité Sociale.\nEn outre, ont la faculté de refuser d’adhérer au régime, quelle que soit leur date d’embauche :\n· les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze (12) mois à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties,\n· les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze (12) mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.\n· les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.\n\nLes demandes de dispense d’adhésion au régime de complémentaire santé doivent impérativement être adressées par écrit au service des Ressources Humaines. Ces demandes doivent être formulées dans un délai de trois (3) semaines à compter de la date de remise des documents relatifs à ce régime par le service RH aux salariés concernés. Ces demandes doivent être accompagnées, le cas échéant, de tous justificatifs nécessaires. \nCe courrier fera mention que le salarié a bien été informé par l’employeur des conséquences de son choix. Par ailleurs, dans le cas où une justification doit être produite chaque année à l’employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l’employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit.\nA défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié et ses ayants droit, seront automatiquement affiliés au régime frais de santé.\nLes collaborateurs ayant choisi de ne pas adhérer au régime ne seront pas affiliés auprès de l’organisme assureur et ne bénéficieront pas de la participation de l’employeur au financement de leur couverture.\n\nIls pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.\n\nSuspension du contrat de travail\nPour prétendre aux garanties du présent contrat, en cas de suspension du contrat de travail, le salarié devra bénéficier :\n· soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;\n· soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;\n· soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur ; ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).\nDans ce cas, les cotisations de l’employeur et des salariés sont maintenues selon les règles prévues par l’article 5.3 « Cotisations santé » du présent accord et par les contrats collectifs d’assurance, pendant la totalité de la période de suspension du contrat de travail indemnisée.\n\nPour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime, le salarié étant alors tenu de payer la totalité de la cotisation due à l’organisme assureur via l’employeur (sans aucune participation patronale).\n\n\nArticle 5.2- Prestations\n\nL'ensemble du personnel, sans distinction de statut professionnel, bénéficiera des garanties identiques en termes de taux de couverture du régime de complémentaire santé. Cette disposition s'applique de manière équitable aux employés cadres et non-cadres, assurant ainsi une uniformité des prestations au sein du régime de complémentaire santé susmentionnée.\n\nLes prestations souscrites, qui sont résumées en annexe du présent accord, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations.\nPar conséquent, les prestations figurant en annexe à titre indicatif relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.\n\nPar ailleurs, les parties au présent accord décident que le contrat doit respecter les obligations liées au cahier des charges des contrats responsables. Dès lors, les parties au présent accord conviennent que les adaptations des prestations visées au contrat d’assurance et liées à l’évolution du cahier des charges des contrats responsables, dès lors qu’il n’existe aucune marge de négociation pour les partenaires sociaux, seront automatiquement mises en œuvre par avenant au contrat d’assurance annexé.\n\n\n\nArticle 5.3- Cotisations santé \n\nTaux et assiette des cotisations\nLes cotisations servant au financement du contrat d’assurance de remboursement de frais de santé sont fixées, en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), dans les conditions prévues ci-dessous.\n\t\n\tTaux mensuel de cotisation\n\n\tIsolé\n\t2,30% du PMSS\n\n\tDuo\n\t4,38% du PMSS\n\n\tFamille\n\t5,55% du PMSS\n\n\nPour information : le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est fixé, pour l’année 2026, à 4 005 €. Il est susceptible d’être modifié par voie règlementaire.\n\nRépartition des cotisations\nLa répartition des cotisations servant au financement des contrats d’assurance est la suivante :\n\t\n\tPris en charge de la cotisation mensuelle\n\n\tPart patronale  \n\t100%\n\n\tPart salariale \n\t0%\n\n\n\nÉvolution ultérieure des cotisations\nLes taux de cotisations sont susceptibles d’être révisés par l’organisme assureur à l’occasion des renouvellements annuels des contrats d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier des régimes, ou en cas de changement législatif ou réglementaire.\nLes taux de cotisations pourront être révisés à la hausse ou à la baisse, dans une limite de 5% (applicable sur le taux en vigueur) sans modification du présent accord. Au-delà de cette limite, l’augmentation ou la diminution de cotisations devra être formalisée dans l’accord.\nEn tout état de cause, les éventuelles évolutions futures des cotisations seront répercutées dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.\n\n\nArticle 5.4- Portabilité des garanties complémentaire santé \n\nLe régime de complémentaire santé applicable au sein de l’entreprise est maintenu, en cas de rupture du contrat de travail, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 911-8 du code de la Sécurité Sociale. \n \n\nArticle 5.5- information des salariés \n\nUne notice d’information, établie par l’assureur définissant notamment les garanties, les modalités d’ouverture de droits et les formalités à accomplir est remise à chaque salarié.\nLes futurs embauchés bénéficiaires, y compris sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel, se verront informer dans les mêmes conditions. Ils se verront remettre un bulletin d’adhésion lors de l’embauche en vue de leur affiliation ainsi qu’un bulletin sur les conditions de dispense.\n\n\n\n\nTitre 6 – Prévoyance « incapacité, invalidité, décès »\n\nLe présent accord formalise le régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès », qui a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés définis ci-après, au contrat d’assurance collective souscrit par l’employeur auprès d’un organisme habilité.\nConformément à l’article L. 912-2 du code de la Sécurité Sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par l’employeur, dans un délai qui ne pourra excéder cinq (5) ans, à compter du 01/01/2025. Cette disposition n’interdit pas, avant cette date, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives et la révision du présent accord.\n\n\nArticle 6.1- Adhésion des salariés\n\nDéfinition des bénéficiaires\nLe présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés présents et à venir sans distinction de catégorie socioprofessionnelle.\n\nCaractère obligatoire\nL’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés. Les salariés concernés ne pourront pas s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.\n\nSuspension du contrat de travail\nPour prétendre aux garanties du présent contrat, en cas de suspension du contrat de travail, le salarié devra bénéficier :\n· soit d’un maintien, total ou partiel de salaire ;\n· soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;\n· soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).\nDans ce cas, les cotisations de l’employeur et des salariés sont maintenues selon les règles prévues par l’article 6.3 « Cotisations » du présent accord et par le contrats collectif d’assurance, pendant la totalité de la période de suspension du contrat de travail indemnisée.\n\n\nArticle 6.2- Prestations\n\nL'ensemble du personnel, sans distinction de statut professionnel, bénéficiera des garanties identiques en termes de taux de couverture du régime de prévoyance \"incapacité, invalidité, décès\". Cette disposition s'applique de manière équitable aux employés cadres et non-cadres, assurant ainsi une uniformité des prestations au sein du régime de prévoyance susmentionné.\n\nToutefois, des précisions sont apportées à la garantie incapacité inscrite dans le tableau des garanties annexé au présent accord.\nPour les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou d’accident :\n· Les salariés ayant moins d’un (1) an d’ancienneté ont droit au maintien de salaire à partir du 31ème jour d’absence continue et dans la limite de la durée du remboursement de la Sécurité Sociale. \n· Les salariés ayant plus d’un (1) an d’ancienneté ont droit au maintien de salaire dès le premier jour d’absence dans la limite de la durée du remboursement de la Sécurité Sociale. Il ne leur est pas appliqué de délai de franchise.\nPour les salariés interrompant le travail pour cause de maternité : les salariés ont droit au maintien de salaire dès le premier jour d’absence dans la limite de la durée du remboursement de la Sécurité Sociale et sans condition d’ancienneté. Il ne leur est pas appliqué de délai de franchise.\n\nCes droits au maintien de salaire décrits ci-dessus le sont sous réserve de la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale.\nLes salariés doivent avoir adressé un certificat médical justificatif à l’employeur sous un délai de 48 heures.\n\nLes prestations souscrites, qui sont résumées en annexe du présent accord, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations.\nPar conséquent, les prestations figurant en annexe à titre indicatif relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.\n\n\nArticle 6.3- Cotisations\n\nTaux et assiette des cotisations\nLes cotisations servant au financement des risques incapacité, invalidité et décès sont fixées dans les conditions suivantes pour l’ensemble des salariés :\n\tGaranties\n\tTranche A/B/C\n\n\tDécès\n\t1,85%*\n\n\tIncapacité\n\t\n\n\tInvalidité\n\t\n\n\n*taux 2025\n\nPour information, les tranches de rémunération sont définies de la façon suivante :\n· Tranche A : rémunération inférieure au plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS)\n· Tranche B : rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale\n· Tranche C : rémunération supérieure à 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale et dans la limite de 8 fois ce même plafond\nA titre indicatif, le PASS est fixé, pour l’année 2026, à 48 060 €. Il est susceptible d’être modifié par voie règlementaire.\n\nRépartition des cotisations\nLa répartition des cotisations servant au financement des contrats d’assurance est la suivante :\n\t\n\tTranche A/B/C\n\n\tPart patronale  \n\t1,85% *\n\n\tPart salariale \n\t0%\n\n\tTotal\n\t1,85%*\n\n\n*taux 2025\n\nÉvolution ultérieure des cotisations\nLes taux de cotisations sont susceptibles d’être révisés par l’organisme assureur à l’occasion des renouvellements annuels des contrats d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier des régimes, ou en cas de changement législatif ou réglementaire.\nLes taux de cotisations pourront être révisés à la hausse ou à la baisse, dans une limite de 5% (applicable sur le taux en vigueur) sans modification du présent accord. Au-delà de cette limite, l’augmentation ou la diminution de cotisations devra être formalisée dans l’accord.\nEn tout état de cause, les éventuelles évolutions futures des cotisations seront répercutées dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.\n\n\nArticle 6.4- Portabilité des droits\nLe régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » applicable au sein de l’entreprise est maintenu, en cas de rupture du contrat de travail, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 911-8 du code de la Sécurité Sociale. \n\n\nArticle 6.5- information\nUne notice d’information, établie par l’assureur définissant notamment les garanties, les modalités d’ouverture de droits et les formalités à accomplir est remise à chaque salarié.\nLes futurs embauchés bénéficiaires, y compris sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel, se verront informer dans les mêmes conditions. Ils se verront remettre un bulletin d’adhésion lors de l’embauche en vue de leur affiliation.\n\n\n\nTitre 7 – Dialogue social et mandats des élus \n\n\nArticle 7.1- Maintien des mandants du CSE\nConformément à l’article L.2314-35 du code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et des Représentants Syndicaux de l’IRT subsistent au sein du CRT. \n\nLes parties présentes conviennent de proroger les mandats des élus du CSE afin de permettre aux équipes support (RH, Direction, services Techniques…) de concentrer leurs efforts sur les démarches administratives et financières liées à la création de l'EPIC, le transfert du personnel de l'IRT vers l’EPIC, l’aménagement des nouveaux locaux de l’EPIC, prévu au second semestre 2026.  \nAinsi, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique se poursuit jusqu’à son terme prévu au 31/07/2027.\n\nÀ l’issue de leur mandat, des nouvelles élections seront organisées au sein de l’EPIC.\n\n\nArticle 7.2- Composition du CSE\n\nLe Comité Social et Economique (CSE) est composé des personnes suivantes :\n· L'employeur (ou son représentant)\n· La délégation du personnel comporte autant de titulaires que de suppléants. La délégation d’élue du personnel est actuellement composée de 5 titulaires et 5 suppléants et sera revue au moment de la négociation du protocole d’accord préélectoral des prochaines élections professionnelles.\n· Les délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2143-22 du code du travail. Ils assistent aux séances avec voix consultative.\n\nLes personnes suivantes peuvent y assister au CSE, avec voix consultative, sur les points à l’ordre du jour relatifs aux questions relatives essentiellement à la santé, la sécurité et les conditions de travail : \n· Le médecin du travail\n· L’agent des services de prévention des organismes de la Sécurité Sociale (CARSAT) \n· Le salarié désigné compétent\n· L’inspection du travail. \n\n\n\nArticle 7.3- Fonctionnement du CSE\nLes réunions du CSE sont présidées par l’employeur (ou son représentant). \n\nLe Président du CSE peut être assisté éventuellement de trois (3) collaborateurs, ayant voix consultative, étant précisé qu’ils ne pourront être ensemble en nombre supérieur à celui des membres titulaires du CSE. \n\nLe CSE désigne parmi ses membres titulaires : \n· Un secrétaire ; \n· Un trésorier ; \nEt parmi les autres membres titulaires ou suppléants :\n· Un secrétaire adjoint, en charge d’assister le secrétaire dans ses différentes missions ; \n· Un trésorier adjoint, en charge d’assister le trésorier dans ses différentes missions. \n\nLe CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés pour l’exercice des missions qui leur sont conférées. \n\nLes décisions du CSE portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux, ainsi que ses résolutions, sont prises à la majorité des membres titulaires et suppléants présents. \nAfin de permettre au CSE d’exercer l’ensemble de ses missions et attributions élargies, il est décidé de mettre en place des référents sur les thématiques suivantes : \n· CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail),\n· Financière et économique, \n· Formation. \n\n\nArticle 7.4- Réunions ordinaires et extraordinaires \nLe CSE tient une réunion ordinaire une fois par mois sur convocation de l’employeur (ou de son représentant). \nLa date et l’heure de chaque réunion sera définie d’un commun accord entre la direction et les membres du CSE. Un calendrier annuel des réunions de l’année N sera établi au mois de décembre de l’année N-1.\nLes élus suppléants assisteront également aux réunions du CSE. \nConformément à l’article L.2315-27 du code du travail, au moins 4 réunions annuelles du CSE porteront, en tout ou partie, sur leurs attributions en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail. \n\nLe CSE est également réuni : \n· À la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entrainer des conséquences graves ; \n· En cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise (ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement) ; \n· À la demande motivée de deux (2) de ses membres élus sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ; \n· À la demande de la majorité des élus de la délégation du personnel ; \n· À l’initiative de l’employeur. \nLe temps passé par les élus aux réunions du CSE est payé comme temps de travail effectif. \n\n\nArticle 7.5- Recours à la visioconférence \nLe recours à la visioconférence pour réunir le CSE sera limité à 3 réunions par année civile, sauf accord contraire entre l'employeur et les élus de la délégation du personnel.\n\nLe dispositif technique de visioconférence mis en œuvre doit garantir l'identification des membres du CSE et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations (ce qui ne devra pas, en tout état de cause, faire obstacle à la tenue d’éventuelles suspensions de séance).\nS’il y a nécessité d’un vote à bulletin secret la visioconférence ne sera pas possible.\n\nIl est également précisé qu'en cas de recours à la visioconférence, l'engagement des délibérations sera subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires.\n\n\nArticle 7.6- Ordre du jour, convocation et procès-verbaux\nLa convocation est envoyée 5 jours calendaires au moins avant la réunion CSE, sauf circonstances exceptionnelles.\nL'ordre du jour de chaque réunion du CSE est :\n· Arrêté par le Président du CSE et le Secrétaire ;\n· Communiqué par courrier électronique professionnel aux membres du CSE et au Représentant Syndical, 3 jours calendaires au moins avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles ;\n· Communiqué à l'Inspection du Travail et la Médecine du Travail, au moins 3 jours calendaires avant la réunion, dès que l’ordre du jour prévoit des points relatifs à la santé sécurité et condition de travail. \nLes consultations rendues obligatoires par une ou des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent être inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le Président du CSE ou le Secrétaire.\nLes délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux et communiqués au représentant de l’employeur, ainsi qu’aux membres du CSE. \nLe secrétaire du CSE se chargera de la rédaction du PV du CSE.\n\n\nArticle 7.7- Délais de consultation\nConformément aux dispositions de l'article R.2312-6 du code du travail, sauf dispositions législatives ou réglementaires spéciales, le délai maximum dont dispose le CSE pour rendre leurs avis dans le cadre des consultations prévues par le Code du Travail est de 1 mois.\nCe délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.\nDans tous les cas, ces délais courent à compter de :\n· la communication par l’employeur des informations nécessaires (et, le cas échéant, de celles prévues par le Code du Travail) pour la consultation,\n· ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la BDESE.\nÀ l'expiration de ces mêmes délais, le CSE est, en tout état de cause, réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.\n\n\nArticle 7.8- Heures de délégation\n\nCrédit d’heures de délégation\nUn quota de crédit d’heures de délégation est attribué aux élus du CSE pour exercer leurs attributions élargies :\n· membres titulaires du CSE bénéficieront de 19 heures/mois de crédit d'heures (équivalent à 5 demi-journées pour les forfaits jours)\n· membres suppléants du CSE bénéficieront de 8 heures/mois de crédit d’heures (équivalent à 2 demi-journées pour les forfaits jours)\nAu regard des différents crédits d’heures retenus au bénéfice des élus de CSE, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un nombre entier de demi-journées de délégation (une demi-journée forfait jours = 4 heures de mandat).\nLes délégués syndicaux bénéficieront de 12 heures/mois de crédit d’heures de délégation (équivalent à 3 demi-journées de forfait jours).\nAnnualisation des heures de délégation :\nLe quota de crédit d’heures de délégation, attribué aux élus titulaires du CSE, pourront être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois par chaque élu, dans la limite de 1,5 fois le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie dans le mois, soit : 28 heures et 30 mn maximum dans le mois (équivalent à 7 demi-journées pour les forfaits jours).  Au 01 janvier de chaque année les compteurs seront remis à zéro.\n\nMutualisation des heures de délégation\nLes élus titulaires du CSE pourront chaque mois répartir entre eux et avec les élus suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette mesure fera l'objet d’un mail envoyé du détenteur des heures envers le bénéficiaire, avec en copie son supérieur hiérarchique (N+1) et le service RH.\n\nLa répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l'article L. 2315-9, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1.\n\nLes membres titulaires du CSE concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.\n\nModalités d'utilisation du crédit d'heures de délégation :\nPour l’utilisation du crédit d'heures de délégation, chaque représentant du CSE doit informer l'employeur (N+1) 72h avant. Ce délai de convenance pourra être exceptionnellement déroger en justifiant la stricte nécessité de l'urgence de la situation.\nNe sont pas décompté du crédit d'heures de délégation, le temps passé en : \n· Réunion mensuelle du CSE ;\n· Séance de travail avec direction et/ou service RH ;\n· Enquête mandatée par la direction.\n\n\nArticle 7.9- Moyens du CSE\nAfin de permettre au CSE d’exercer leurs missions, la direction met à disposition du CSE un bureau. Ce bureau doit permettre aux 10 membres du CSE de se réunir. Ce local devra être insonorisé (afin qu'aucun échange ne soit audible de l'extérieur du local). Il devra aussi être calfeutré (film sur les vitres), pour permettre de recevoir en toute discrétion les salariés.\n\nCe local sera climatisé, entièrement meublé et équipé d'un ordinateur relié au réseau informatique de I ’entreprise, d’un téléphone fixe.\nSeul et uniquement les élus du CSE auront la clé d'accès à ce local.\nTout changement de local CSE ne pourra se faire sans accord formel du CSE.\nLe CSE pourra organiser 3 réunions collectives par an, avec l’ensemble du personnel. Ces réunions auront lieu pendant les heures de travail du personnel.\n\nPour mener à bien ses missions dans les antennes de Paris et d'Allemagne, 2 membres du CSE pourront se déplacer une fois tous les deux ans maximums. Les déplacements (billets d’avion, hébergement et frais de mission) seront pris en charge par l'employeur.\nAfin de permettre un meilleur accompagnement des salariés en situation de détresse identifiés comme tels par le CSE (référents CSSCT), l’employeur prendra en charge 3 séances maximum d’un Psychologue du Travail par an et par salarié.\n\nLes élus du CSE pourront utiliser les outils informatiques de l’entreprise (ordinateurs, photocopieurs, téléphone fixe, téléphone mobile, messagerie électronique, accès internet, réseau Intranet...) pour échanger entre eux, et aussi pour la communication syndicale et sociale en direction des salariés.\n\nDes espaces de partages entre la direction/service RH/élus CSE seront dédiés sur le serveur de l’entreprise afin d'y stocker les données confidentielles partagées entre eux.\nCette utilisation restera compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise.\n\nAfin de garantir la confidentialité des échanges avec les élus CSE, l’ensemble de leurs moyens de communication sera sécurisé et restreint\n· Messagerie électronique : les boîtes mails des élus du CSE auront un statut privatif afin de garantir la confidentialité des échanges.\n· Espace de stockage informatique : un espace de stockage sur le serveur de l’entreprise sera dédié au CSE pour y stocker leurs données. Cet espace sera rendu strictement confidentiel, ne permettant pas l’accès ou de délégation aux autres salariés (secrétaire, hiérarchie, direction...).\n· Un panneau d'affichage : entièrement dédié au CSE, sous clé, dimension souhaitée  80x100cm, sur chaque site de l’entreprise, permettant la communication syndicale et sociale en direction des salariés.\n\n\nArticle 7.10- Les ressources du CSE\n\nLe budget de fonctionnement \nLa subvention de fonctionnement du CSE est égale à 0,2% de la masse salariale brute.\n\nLe budget des activités sociales et culturelles\nLa subvention versée pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est égale à 1,3% de la masse salariale brute. Ce pourcentage pourra être négocié tous les ans au moment du vote du budget prévisionnel du CSE.\n\nLe montant de cette contribution pour l'année 2025 correspondant à 1,30% de la Masse Salariale brute étaient de 39 551,38€. Elle a fait l’objet en 2025 d’un versement exceptionnel pour atteindre le montant de 45 000€. \n\nLa masse salariale brute prise en compte est celle définie par le code du travail. Au moment de la conclusion de l’accord, elle est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav., art. L. 2312-83 et L. 2315-61). Cette définition concerne les deux budgets du CSE : de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles.\nElle prend en compte les rémunérations des salariés basés notamment en Allemagne mais ne prend pas en compte les rémunérations de agents mis à disposition. \n\tBudgets\n\tContribution patronale 2026\n\n\tFonctionnement\n\t0,20%\n\n\tBudget des ASC\n\t1,30%\n\n\n\n\nArticle 7.11- Formation des élus \nFormation économique et sociale\nLes membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient des formations nécessaires à l'exercice de leurs missions conformément à la législation.\n\nFormation complémentaire du CSE \nLe CSE pourra prendre en charge sur son budget de fonctionnement des formations complémentaires pour les élus du CSE et le délégué syndical. L’employeur assurera le maintien de salaire pendant une durée maximum 5 jours de formation au total pour le CSE et le délégué syndical.\nTitre 8 – Télétravail\n\nLes parties au présent accord veulent accompagner la structure vers un modèle de fonctionnement agile et développer la qualité de vie au travail en permettant aux salariés, de réaliser, par accord avec l’employeur, tout ou partie de leur temps de travail à leur domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\nLa mise en place du télétravail au sein de l’entreprise a pour objectif de :\n· Renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie privée en réduisant les temps de trajets domicile/travail ;\n· Développer la RSE (Responsabilité Sociale de l’entreprise) par la réduction de l’empreinte carbone des transports. Il s’agit aussi de contribuer à l’amélioration des conditions de circulation sur l’Ile, pour un développement durable du territoire.\n· Améliorer la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions au Travail) afin de réguler le stress professionnel et ainsi, limiter l’absentéisme ;\n· Développer des relations et des modalités de travail plus souples, afin d’améliorer la performance collective ; \n· Déployer des organisations innovantes afin de renforcer la performance globale ; \n· Renforcer l’autonomie et la responsabilisation des salariés ;\n\n\nArticle 8.1- Définition du télétravail\n\nLe télétravail se définit par toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail pouvant être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\n\nDeux formes de télétravail doivent être distinguées : \n· Le télétravail régulier : concerne le salarié qui a défini avec sa hiérarchie un jour de la semaine pendant lequel il effectuera ses tâches en télétravail ;\n· le télétravail occasionnel : en cas de situations prévisibles ou face à des circonstances exceptionnelles imprévisibles. \n\n\nArticle 8.2- Conditions d’éligibilité :\n\nPour être éligible au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : \n· être lié à l’employeur par un contrat de travail depuis plus de 4 mois et dont le temps de travail est strictement supérieur à 70% ;\n· occuper un poste dont les fonctions sont compatibles avec le travail à distance ;\n· être autonome, responsable et consciencieux dans l'organisation de son activité ;\n· disposer à son domicile d'une installation compatible avec le télétravail (bénéficier d'un espace réservé au travail, d'une connexion internet haut débit, d'une installation électrique conforme), fournir une attestation sur l'honneur d'une installation technique et électrique conforme ;\n· fournir une attestation annuelle de son assureur confirmant la compatibilité de son assurance habitation avec une activité professionnelle en télétravail ;\n· exercer tout ou partie de son travail en utilisant le matériel fourni par l’employeur (ordinateur portable, téléphone portable, etc.).\n\nLe télétravail ne s'applique pas pour les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans la structure, notamment en raison des équipements matériels fixes dans les locaux de l’employeur ou de la nécessité d'une présence physique.\n\nLe télétravail ne constitue pas un droit opposable lorsque les nécessités de service l'excluent ponctuellement. Ainsi, en cas de programmation d’actions ou d’événements nécessitant la présence physique du salarié (salon, accueil de délégations, conférences de presse, réunions stratégiques, etc.), la journée de télétravail pourra être suspendue sans report possible. Le salarié ne pourra s’y opposer, cette suspension étant justifiée par l’exercice normal de ses missions.\nLe responsable hiérarchique sera garant de la bonne organisation du travail de ses collaborateurs, et du bon fonctionnement de son service.\n\n\nArticle 8.3- Modalités du télétravail\n\nOrigine de la demande de télétravail\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Ainsi, le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié : \nle responsable hiérarchique restant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fait l'objet d'une motivation écrite et argumentée par son supérieur hiérarchique. Le salarié formalise sa demande à son n+1 et à l'assistante de direction selon les procédures en vigueur.\n\nLieu du télétravail\nLe télétravail régulier comme occasionnel s'effectuera au domicile du salarié. \nLe domicile du salarié s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, c'est-à-dire de la résidence principale connue du service du personnel et déclaré à l’employeur.\nSi pour une raison exceptionnelle le salarié n'est pas en mesure de télétravailler à son domicile il doit informer préalablement son n+1 et le service des ressources humaines pour autorisation.\n\nMoyens informatiques\nL'employeur met à la disposition du salarié un ordinateur portable destiné à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail. Ce matériel demeure la propriété de l'entreprise et devra être restitué dès la fin de la situation de télétravail ou à la rupture du contrat de travail.\n\nEnvironnement de travail à la charge du salarié\nConformément aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 8.2, le salarié s'engage à disposer et à maintenir à son domicile une installation compatible avec le télétravail, incluant notamment une connexion internet à haut débit, fiable et sécurisée, lui permettant d'exercer son activité dans des conditions performantes. Sur simple demande de l'employeur, le salarié devra pouvoir justifier de la conformité de son installation. L'incapacité à fournir un justificatif valable, ou la constatation par l'employeur d'une installation inadaptée, entraînera la suspension de l'autorisation de télétravail.\n\nConfidentialité et gestion des incidents informatiques\nEn application de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans la charte d’utilisation des outils informatiques. Le télétravailleur utilisera son matériel à titre professionnel dans le respect du Règlement Général des Données Personnelle (RGPD) et pour le seul compte de son employeur. \n\nRéversibilité du télétravail\nL'employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié, notamment pour l'une des raisons suivantes, après respect d’un délai de prévenance raisonnable, notifié par écrit :\n· Changement de poste ou de fonction du salarié rendant ses missions incompatibles avec le télétravail ;\n· Réorganisation du service ou de la direction nécessitant une présence physique accrue ;\n· Non-respect par le salarié des conditions d'éligibilité prévues à l'article 8.2 ou des modalités définies au présent accord ;\n· Baisse de la performance ou difficultés d'organisation constatées ;\n· Nécessité objective de service justifiée par le manager.\n\nCe délai de prévenance peut être réduit, voire supprimé, en cas de manquement grave du salarié à ses obligations, notamment en matière de sécurité informatique.\nLe salarié peut demander à mettre fin à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable.\n\nRespect des procédures et des outils de suivi\nLe salarié en télétravail demeure soumis à l'ensemble des procédures internes applicables sur site. Il a notamment l'obligation d'utiliser et de maintenir pleinement opérationnels tous les outils de suivi et d'authentification requis pour son poste (logiciel de pointage, logiciel de communication interne, connexion aux plateformes téléphoniques, téléphone mobile professionnel joignable, etc.).\nTout manquement avéré à ces obligations, tel qu'un défaut de connexion non justifié, pourra être considéré comme du temps de travail non effectué et ne donnera pas lieu à rémunération. Des manquements répétés pourront en outre entraîner une sanction disciplinaire et la cessation de l'autorisation de télétravail, conformément aux dispositions sur la réversibilité.\n\nSuivi et contrôle du télétravailleur\nLe salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux conditions et à la durée du travail applicables dans l'entreprise.\nLe suivi du temps de travail est effectué par le biais des outils en vigueur dans l'entreprise. Des modalités de contrôle de l'activité adaptées au télétravail sont mises en place pour suivre la performance du salarié, évaluer sa charge de travail et s'assurer de l'avancement de ses missions. Ces modalités s'appuient sur les outils de communication et de gestion de l'entreprise, tels que les statuts de présence sur les logiciels de messagerie collaborative (par exemple, Microsoft Teams) ou les journaux de connexion et de traitement des appels pour les salariés concernés (logiciel de centre d'appels). \n\nConformément à la réglementation, le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise en place de tout nouvel outil ou de toute nouvelle modalité de contrôle de l'activité des salariés.\nLa charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs en situation de télétravail sont équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.\n\nObligations de connexion et de joignabilité\nPendant ses horaires de travail, le télétravailleur a l'obligation d'être joignable. Le téléphone mobile professionnel mis à sa disposition doit être allumé et opérationnel. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations (appels, messagerie, etc.) dans les mêmes conditions que sur site.\nLe salarié en télétravail est également tenu d'utiliser et de maintenir pleinement opérationnels tous les outils de suivi et d'authentification requis pour son poste (logiciel de pointage, connexion aux plateformes téléphoniques, etc.).\nTout manquement avéré à ces obligations de joignabilité ou de connexion aux outils de suivi pourra être considéré comme du temps de travail non effectué et ne donnera pas lieu à rémunération. Des manquements répétés pourront en outre entraîner une sanction disciplinaire et la cessation de l'autorisation de télétravail.\n\nÉgalité de traitement du télétravailleur\nLe télétravailleur bénéficie du maintien de ses acquis et de ses droits (CP, RTT, tickets resto, formation, etc.). \nLe supérieur hiérarchique s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres collaborateurs, et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Il assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du collaborateur. Ces points devront être obligatoirement abordés lors de l'entretien annuel d'évaluation.\n\n\n\nProtection du télétravailleur et droit à la déconnexion \nL'employeur s'engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail.\nConformément aux dispositions légales, le présent accord vise à garantir l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par son employeur pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.\nLes plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable correspondent à ses horaires de travail habituels, tels que définis dans l'accord.\nEn conséquence :\n· Pour le salarié : Le salarié s'engage à ne pas utiliser les outils numériques professionnels (messagerie, téléphone, etc.) en dehors de ses horaires de travail, sauf cas d'urgence \n· messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail. Il est demandé à l'ensemble des collaborateurs, et en particulier aux managers, de ne pas solliciter d'autres salariés en dehors de leurs horaires de travail et de respecter leurs temps de repos. L'envoi de communications en dehors des horaires de travail, si nécessaire, ne doit pas entraîner d'attente de réponse immédiate.\n\nDérogation pour situation d'urgence exceptionnelle\nPar dérogation, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à ce qu'un salarié puisse être contacté en dehors de ses horaires de travail en cas de situation d'urgence exceptionnelle et imprévisible, nécessitant une intervention immédiate pour assurer la continuité de l'activité ou prévenir un risque majeur (par exemple : incident de sécurité grave, panne critique des systèmes, gestion de crise, etc.).\nLe recours à cette dérogation doit rester exceptionnel et être justifié par la nature de l'événement. Toute intervention du salarié sollicité dans ce cadre sera considérée comme du temps de travail effectif et donnera lieu aux contreparties applicables en matière de durée du travail, de repos et de rémunération.\n\nMesures d’accompagnement du déploiement du télétravail \nAfin d’accompagner un déploiement réussi du télétravail, des sessions d’informations spécifiques pourront être mises en place sur les thématiques suivantes : \n· Contraintes et avantages du télétravail (service RH) ; \n· Sensibilisation à l’utilisation des outils informatiques à distance (VPN, confidentialité, sécurité informatique, outils de visio, respect de la charte d’utilisation des outils informatiques, …) ; \n· Accompagnement des managers aux méthodes de management à distance. \n\nFormation et accompagnement : prérequis au télétravail\nAfin de garantir un déploiement réussi et sécurisé du télétravail, l'entreprise peut mettre en place un parcours de formation obligatoire pour tous les salariés candidats au télétravail, ainsi que pour leurs managers. Ce parcours de formation peut conditionner l'éligibilité et l'accès au télétravail.\nCe parcours s'articule autour des modules suivants :\n1. Pour les salariés :\n· Module sur le cadre et l'organisation du télétravail : Droits et devoirs, gestion du temps, organisation du travail, et prévention de l'isolement.\n· Module sur la sécurité et les outils numériques : Utilisation sécurisée des outils à distance (VPN, etc.), respect de la charte informatique, confidentialité des données et bonnes pratiques RGPD. La validation de ce module est indispensable pour obtenir les accès à distance.\n2. Pour les managers :\n· Module sur le management à distance : Techniques de pilotage de l'activité, maintien de la cohésion d'équipe, prévention des risques psychosociaux et conduite des entretiens de suivi.\nLe refus de suivre ces formations suspendra ou annulera l'éligibilité du salarié au télétravail jusqu'à sa mise en conformité.\n\nProtection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs – accident du travail \nTout accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les horaires de travail est présumé être un accident du travail. Le salarié s'engage à informer l'entreprise de tout accident dans les plus brefs délais et à transmettre le certificat médical correspondant sous 48 heures. L'entreprise se réserve le droit de diligenter une enquête pour s'assurer du caractère professionnel de l'accident.\n\n\nArticle 8.4- Modalités spécifiques au télétravail régulier\n\nSauf situation particulière, le télétravail régulier est convenu pour une durée indéterminée. \n\nFréquence et organisation : Afin de préserver le lien social et la cohésion des équipes, le télétravail est limité à un jour fixe par semaine. Ce jour est déterminé d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des impératifs et de l'organisation du service. Il pourra être revu annuellement ou en cas de changement de fonction.\n\nNon-report des jours : Les jours de télétravail qui n'ont pas pu être pris, que ce soit du fait du salarié (congés, maladie, etc.) ou à la demande de l'employeur pour nécessité de service (réunion importante, événement, etc.), ne sont ni cumulables ni reportables.\n\n\nArticle 8.5- Modalités spécifiques au télétravail occasionnel \n\nLe télétravail occasionnel est une forme de travail ponctuelle, non régulière, visant à répondre à des besoins spécifiques et temporaires. Il est a l’initiative de l'employeur.\n\nLa Direction peut mettre en place le télétravail occasionnel pour tout ou partie des salariés dans les cas suivants :\n· Pour des raisons organisationnelles : Afin d'assurer la continuité de l'activité, de faire face à un pic d'activité ou de permettre la réalisation de tâches nécessitant une concentration particulière.\n· En cas de circonstances exceptionnelles rendant le déplacement sur site dangereux ou impossible : Notamment en cas d'événements climatiques majeurs (alerte rouge cyclonique, etc.), de pandémie, de coupure de la route du littoral, de pannes informatiques ou événement régional majeur. Dans ce cas, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail destiné à protéger les salariés et à maintenir l'activité. La décision est communiquée par la Direction par tout moyen.\n\nLa durée du télétravail occasionnel est par nature temporaire et liée à la situation qui le justifie.\n\n\n\nTitre 9 – Congés payés et journées spécifiques\n\n\nArticle 9.1 – Décompte des congés payés\n\nL’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. \nLe décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. Le décompte pourra se faire par demi-journée.\nPour les temps partiels, sont considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans la structure et non les jours effectivement travaillés par chaque salarié en raison de son horaire de travail à temps partiel. \n\n\nArticle 9.2 – Modalités d’acquisition des congés payés\n\nFixation de la période de référence pour l'acquisition des congés\nLe début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.\n\nNombre de jours de congés acquis\t\nSur la période précisée ci-dessus, l'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés de congés. \n\nSuspension du contrat de travail et acquisition de congés payés\nLa durée des congés payés est réduite prorata temporis en cas de suspension du contrat de travail sauf pour les périodes assimilées à du travail effectif listées ci-dessous. \n\nLes absences considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés sont notamment :\n· Les périodes de congé payé ;\n· Les jours fériés chômés ;\n· Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;\n· Les congés légaux pour événements familiaux (naissance, adoption, mariage, PACS, décès, deuil, annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant) ;\n· Les absences enfant malade rémunérées ;\n· Les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;\n· Les contreparties sous forme de repos des heures effectuées le dimanche, les jours férié et de nuit ;\n· Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;\n· Les jours de repos accordés aux salariés au titre de la réduction du temps de travail ;\n· Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;\n· Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;\n· Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel selon la règle de calcul la plus favorable entre ces deux méthodes :\n· Conformément à la convention collective : maintien de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois d’absence dans la limite 3 mois pour les salariés ayant au moins un an de présence soit 6,24 jours ouvrés de congés payés au maximum ;\n· Ou conformément aux dispositions légales : maintien de 1,67 jours ouvrés de congés payés par mois d’absence dans la limite de 20 jours ouvrés par an en cas d’absence sur toute la période d’acquisition des congés.\n\n\n\n\n\nCongés supplémentaires\nConformément à la loi, les parties rappellent que des jours de congés supplémentaires pour enfant à charge existent.\nLe congé n'est dû que si un droit au congé principal existe quelle qu'en soit la durée.\nCe congé supplémentaire est attribué dans les conditions suivantes pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congés annuels soit 25 jours ouvrés (sauf cas spécifiques des moins de 21 ans) :\n\tAge du salarié au 30 avril N-1\n\tAge de l'enfant au 30 avril N\n\tDurée du congé (5e semaine comprise)\n\tNombre de jours de congés payés supplémentaires\n\n\t- de 21 ans\n\t- de 15 ans (ou sans condition si situation handicap)\n\t> 5 jours ouvrés\n\t2 jours par enfant à charge\n\n\t- de 21 ans\n\t- de 15 ans (ou sans condition si situation handicap)\n\t≤ 5 jours ouvrés\n\t1 jour par enfant à charge\n\n\t+ de 21 ans\n\t- de 15 ans (ou sans condition si situation handicap)\n\t> = 25 jours ouvrés\n\t0 jour\n\n\n\t+ de 21 ans\n\t- de 15 ans (ou sans condition si situation handicap)\n\t< 25 jours ouvrés\n\t2 jours par enfant à charge dans la limite de 25 jours ouvrés\n\n\n\nLes jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, à bénéficier d'un congé de 25 jours ouvrés même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Toutefois, les jours de congé en suppléments des jours acquis ne sont pas rémunérés. Il s'agit de congé sans solde.\nCes règles suivront le régime légal et seront susceptibles d’être modifiées en cas d’évolution du code du travail.\n\n\nArticle 9.3 – Modalités de prise des congés payés\n\nDétermination de la période de prise des congés payés\nLes congés acquis au cours de l’année civile N peuvent être pris du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1 dès lors qu’ils ont été acquis. \nLe congé principal ne pourra être inférieur à 10 jours ouvrés et supérieur à 20 jours ouvrés. Il devra être pris sur une période allant du 15 décembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.\nAu-delà du 31 décembre N+1, sauf exceptions définies à l’article 9.5 du présent accord, les congés non placés dans le CET et non posés seront considérés comme perdus. Un mail sera envoyé par le service Ressources Humaines en juin N+1 aux salariés qui doivent solder leurs congés au 31 décembre N+1. (nb : seule la 5ème semaine peut être placée dans le CET soit 5 jours ouvrés par an au maximum)\n\nModalités de prise des congés payés\nUn calendrier prévisionnel annuel des congés sera établi par chaque direction au plus tard le 28 février de chaque année pour l’année en cours.\nUne modification de l'ordre et des dates de congés fixés ne peut intervenir dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.\nEn cas de changement de dates de congés par rapport au planning prévisionnel, le salarié devra transmettre sa demande dans les délais suivants :\n· 1 mois avant la date de départ pour les absences > ou = à 1 semaine ;\n· 10 jours avant la date de départ pour les absences < à 1 semaine.\n\nLes dates de congés sont fixées en accord avec le responsable de service qui s’efforcera de satisfaire les demandes des salariés.  Les congés doivent avoir été formellement et expressément validés dans l’outil de gestion habituel préalablement à leur prise.\n\nLes congés pourront se prendre au fur et à mesure de leur acquisition. Ils ne peuvent pas être pris par anticipation.\nPour les salariés présents toute l’année, une période minimale de deux semaines de congés payés doit être obligatoirement prise en continu.\nSi le salarié souhaite prendre des congés payés pour une période allant au-delà de 4 semaines consécutives (disposition légale), il devra faire une demande justifiée par courrier au moins 2 mois avant la date de départ au service RH. Celle-ci sera soumise à validation de son directeur de pôle.\n\nDétermination de l’ordre des départs\nPour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants : \n· des contraintes de service ;\n· du roulement des années précédentes (en cas de différent sur le choix des dates entre les salariés, le manager appliquera obligatoirement l’alternance) ;\n· des situations personnelles et familiales (présence d’enfants scolarisés, congé du conjoint, etc.) ;\n· de l’ancienneté dans la structure.\nLes conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané.\nLes salariés qui ne poseront pas leur demande de congés dans le délai fixé à l’article ci-dessus « modalités de prise des congés » ne pourront se prévaloir des critères de priorité.\n\n\nArticle 9.4 – Fractionnement\n\nLe salarié a droit à un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes (sauf disposition article ci-dessus « modalités de prise des congés »). \nLe congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. La cinquième semaine n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement.\nLa faculté de fractionnement des congés payés hors 5e semaine, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.\n\nEn cas de fractionnement du congé principal :\n· un congé principal de 10 jours ouvrés minimum consécutifs acquis sur la période d’acquisition allant du 1er janvier N au 31 décembre N sera obligatoirement pris entre le 15 décembre N et le 31 octobre N+1. A défaut de respecter cette règle, le reliquat ne sera pas éligible aux jours supplémentaires pour fractionnement.\n· le reliquat du congé principal (au maximum 10 jours restants) lorsqu’il est pris sur la période s’étendant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1 fera l’objet d’attribution de jours supplémentaires.\nCes jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :\nPour toute fraction comprise entre 3 et 4,5 jours ouvrés consécutifs : 1 jour supplémentaire,\nPour toute fraction à partir de 5 jours ouvrés consécutifs : 2 jours supplémentaires.\n\nLes jours supplémentaires de fractionnement acquis en N+1 devront être pris avant le 31 décembre N+2. Dans le cas contraire, ils seront perdus.\n\nCes règles commenceront à s’appliquer pour les congés acquis entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.\nArticle 9.5 – Organisation du report des congés payés\n\nLes congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de congés sur l’année suivante, sauf à ce que tous deux soient d’accord sur ce point. \n\nEn cas de circonstances de travail particulièrement exceptionnelles, il pourra être accordé par la Direction Générale le report sur l’année suivante des congés devant être pris au plus tard le 31/12/N+1. Ils devront être obligatoirement pris au cours du premier semestre N+2. Un document accordant ce report devra être signé par le salarié et la direction générale avant le 31 octobre N+1.\n\nLes congés payés acquis en année N d’un salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels avant le 31/12/N+1 en raison d’absences liées à une maladie ou un accident de travail d’origine professionnelle ou non, à une maternité/adoption, à un congé parental d’éducation à temps plein, devront être pris dans le délai de quinze mois suivant la reprise de travail du salarié. Un courrier sera transmis au salarié à sa reprise précisant la date limite de prise de ses congés. \nLe droit au report des congés payés est réservé aux salariés dont l'absence pour les motifs ci-dessus a empêché la prise des congés pendant la période de prise des congés applicable dans l'entreprise. Un salarié qui revient au travail alors que cette période est toujours ouverte et reste suffisante pour inclure la prise de congés doit prendre ses congés à l'intérieur des dates prévues, sans pouvoir exiger une prise plus tardive. La demande de report formulée par le salarié pourra être acceptée si la prise des congés intervient dans un délai raisonnable, qui ne saurait excéder six mois à partir de la date de son retour. En revanche, lorsque le report est à l’initiative de l’employeur, le délai applicable est fixé à quinze mois.\n\nSi un salarié est malade pendant son congé annuel payé, il est tenu d'adresser un certificat médical à son employeur et une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties.\n\n\nArticle 9.6 – Journée de solidarité\n\nLa journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.\nElle s’applique à l’ensemble des salariés.\nLa date retenue pour la journée de solidarité dans la structure est le lundi de Pentecôte. Les établissements seront fermés.\n\nLe salarié aura le choix entre poser :\n· un jour de congés payés\n· ou un jour de repos accordé au forfait jour\n· ou un jour de repos accordé au titre de la réduction du temps de travail\n· ou les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;\n· ou les contreparties sous forme de repos des heures effectuées le dimanche, les jours férié et de nuit.\n\n\nArticle 9.7 – Journée exceptionnelle Fêtes de fin d’année\n\nDans le cadre des fêtes de fin d’année, si les journées du 24 décembre et du 31 décembre tombent sur un jour habituellement travailler, il est accordé aux salariés le bénéfice de :\n· deux demi-journées le 24 décembre et le 31 décembre après-midi (avec possibilité de compléter ces demi-journées avec des congés payés sous réserve de l’accord du manager) \n· d’une journée : le 24 décembre ou le 31 décembre.\nL’organisation de la prise de ces deux demi-journées ou de cette journée exceptionnelle se fera après la validation par le responsable de service.\nLorsque, pour des nécessités de service, un salarié ne peut bénéficier de cette journée exceptionnelle aux dates prévues (notamment en cas d’activité exceptionnelle telle qu’une escale de croisière), celle-ci devra être prise dans un délai maximal de sept jours.\n\n\nArticle 9.8 – Journée « cyclone »\n\nDispositions applicables en cas d’alerte rouge cyclonique\nEn cas de déclenchement d’une alerte rouge cyclonique par la Préfecture de La Réunion, les salariés sont tenus de se confiner à leur domicile et ne doivent, en aucun cas, se rendre sur leur lieu de travail.\nPendant toute la durée de l’alerte rouge, aucune activité professionnelle, y compris en télétravail, ne doit être effectuée par les salariés exceptés les personnes désignées par la direction. 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À l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.\nL’employeur invite donc l’ensemble des organisations syndicales à venir négocier la révision, ayant un délégué syndical dans l’entreprise, même non-signataires.\n\nUne réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.\n\n\nArticle 10.5- Dénonciation de l’accord \n\nLe présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de six (6) mois.\nLa partie qui dénonce l'accord devra notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des autres signataires.\n\nDurant la période de préavis, l'accord continue de produire tous ses effets. 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