HYPER-SOREDECO

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      "content": "VAACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n2025 – 2029\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n\t\nEntre\nLa société HYPER SOREDECO, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Denis sous le numéro 408 789 055 00022 et dont le siège social est situé 75, rue du karting- 97490 à SAINTE CLOTILDE,\nReprésentée par agissant en qualité de Directeur\n\nCi-après dénommée « la Société », « l’Entreprise » ou « l’Employeur » ;\n\n\nD'une part,\n\n\nEt :\n\n\n\nLes organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :\n\n· Le Syndicat CFDT, représenté par                        en sa qualité de Délégué Syndical, dument habilité à cet effet \n· Le Syndicat UNSA, représenté par                    en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;\n· Le Syndicat FO, représenté par                    en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;\n· Le Syndicat CFE/CGC, représenté par                    en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;\n\n\n\nD'autre part,\n\n\n\n\n\n\nIl a été exposé et convenu ce qui suit :\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLe présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. \n\nLa qualité de vie au travail permet d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés et constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise SOREDECO.\n\nS’inscrivant pleinement dans la démarche impulsée par le Plan Santé Travail 2021-2025 initié par le ministère de la santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes fortes des salariés en terme d’égalité professionnelle et de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.\n\nLes Parties signataires, attachées au respect du principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’engagent à promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en place les actions nécessaires à la suppression des inégalités entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (promotions, rémunérations).\n\nIl s’inscrit dans la continuité des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait suite :\n\n· au diagnostic réalisé par un consultant externe (annexé au présent accord),\n· aux résultats de l’Index Égalité Professionnelle 2024, dont la note globale est de 67/100, imposant la mise en œuvre d’actions correctives.\n\nL’entreprise comprend 51 % de femmes et 49 % d’hommes, avec des disparités marquées selon les services et les catégories professionnelles.\n\nI. Diagnostic synthétique\n\na) Répartition femmes / hommes\n\n· Caisse : 85,5 % F / 14,5 % H\n· Fonctions supports : 48,2 % F / 51,8 % H\n· Rayons : 26,4 % F / 73,6 % H\n\nb) Répartition par catégories socio-professionnelles\n\n· Employés : 111,04 F / 103,15 H\n· Agents de maîtrise : 2 F / 1 H\n· Cadres : 9 F / 16 H\n\nc) Temps partiel\n\n· 104 femmes à temps partiel contre 83 hommes.\n\nd) Rémunérations et évolutions\n\n· A l'année : salaire moyen cadres F : 48,6 K€ / H : 66,4 K€.\n· Aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.\n· Écart de rémunération 2024 : 2,1 % (global), mais forts écarts dans la catégorie cadres.\n\ne) Historique promotions :\n\n· 2022 : 3 H / 1 F\n· 2023 : 2 H / 1 F\n· 2024 : 1 H / 2 F\n\nf) Note Index égalité\n\n· Écart de rémunération : 15/40\n· Écarts d’augmentations et promotions : cohérents mais perfectibles.\n\nLes parties conviennent de mettre en place des actions concrètes permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.  \n\nCes mesures doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement total de l’ensemble des acteurs. \n\nLa Direction s’engage à mettre en œuvre ses meilleurs efforts afin d’atteindre les objectifs déterminés dans le cadre du présent Accord et réaliser les actions retenues.\n\n\n***\n\n\n\n\nChapitre 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS\n\n\nA titre liminaire, il est rappelé que la thématique de l'égalité professionnelle qui doit faire I ‘objet d'une négociation collective au titre de l'article L2242-1du Code du travail, aborde uniquement l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.\n\nLes données communiquées dans le cadre de la négociation de l’accord égalité Femme/Homme et de la qualité de vie et des conditions de travail sont issues du bilan social, de l’index égalité Femme/Homme, de I‘analyse des pratiques au sein de l'entreprise et permettent de faire l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.\n\nLes parties s'accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nMesurant le défi que constitue l'amélioration de la mixité dans l’entreprise, les parties s'engagent à promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.\n\nArticle 1. Objectifs généraux\n\nConformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, et compte tenu des constats opérés et de l’analyse de la situation des femmes et des hommes établis et publiés dans la base de données économiques et sociales, les Parties signataires ont décidé de construire le présent Accord autour des quatre domaines d’action suivants : \n\n1. Réduire les écarts de rémunération femmes / hommes, en particulier parmi les cadres.\n2. Favoriser l’accès des femmes aux emplois et postes sous-représentés, notamment en rayon et dans l’encadrement.\n3. Améliorer l’équilibre femmes / hommes dans les promotions et augmentations.\n4. Réduire les écarts liés au temps partiel subi.\n\nEt d’assurer un suivi régulier et mesurable des indicateurs d’égalité.\n\nArticle 2. Actions et engagements par axes\n\nL’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.\n\nL’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.\n\nAinsi, une/un salarié(e) s’estimant en écart de rémunération par rapport à un homme/une femme occupant le même emploi, à la possibilité de s’adresser à son responsable afin de lui en faire part pour étude.\n\nLes Responsables hiérarchiques, la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale se réunissent afin d’étudier l’attribution des augmentations individuelles pour la population cadre afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\n\nLa mesure de cet objectif implique d’avoir la capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.\n\nPour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre les Femmes et les Hommes, les mesures suivantes sont retenues :\n\nAxe 1 : Réduction des écarts de rémunération\n\nConstat : 2,1 % d’écart global, mais disparités fortes chez les cadres (–17,8 K€ en moyenne pour les femmes).\n\nActions\n\n1. Analyse annuelle des rémunérations, par métier, catégorie professionnelle et ancienneté.\n2. Correction systématique si un écart injustifié de plus de 5 % est constaté pour des postes \"de même valeurs\" c'est à dires à compétences équivalente, qui nécessite un effort comparable, des responsabilités similaires et des conditions de travail analogues. Lorsque des écarts persisteront, la direction devra démontrer des éléments objectifs ayant conduit à des écarts de rémunération (diplôme, expérience, profil senior ou junior, mutation, mobilité groupe par exemple).\n3. Revalorisation progressive des cadres femmes, via :\n· Augmentations individuelles ciblées,\n· Enveloppe corrective dédiée. 5 000€\n\nObjectif chiffré\n\n· Réduire l’écart cadres femmes / hommes à moins de 5% d’ici 2 ans, puis moins de 8 % d’ici 3 ans et 10% d’ici 4 ans pour atteindre un écart global de 1,89%\n\nMode de calcul et preuve d’atteinte\n\n· Comparaison des salaires moyens F/H par métier et catégorie.\n· Analyse évolution annuelle via un tableau de bord annexe.\n\nAxe 2 : Accès à l’emploi et diversité des métiers\n\nIl est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. \n\nLe processus de recrutement au sein de la Société doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, qu’ils soient appliqués aux femmes ou aux hommes.\n\nLa Société s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. A cet effet, l’entreprise communiquera le code de bonne conduite rédigé par le ministère du travail et demandera à nos recruteuses(eurs) et nos partenaires de respecter les règles instaurées dans le guide de bonne conduite.\n\nQuel que soit le type de poste à pourvoir, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être directement ou indirectement discriminatoire.\n\nL’entreprise s’engage à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement lors de la mise en place de jobdating notamment.\n\nCes principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.\n\nLa situation familiale pour la sélection des candidats ne doit en aucun cas être prise en compte. \n\nConstat : Fortes disparités dans les rayons (26,4 % F) et dans l’encadrement (36 % F chez les cadres).\n\nActions\n\n1. Diffuser les offres internes de SOREDECO dans le magasin\n2. Neutralisation des biais dans les recrutements :\n· Formations des managers au recrutement inclusif.\n· Sous condition de vivier, présentation systématique d’au moins 1 candidature féminine par shortlist sur les postes d’encadrement.\n3. Prise en compte des demandes d’évolution professionnelles formulées dans les entretiens professionnels\n4. Étude d’adaptation de certains postes pour lever les contraintes physiques.\n\nObjectifs\n\n· Passer la part de femmes en rayon de 26,4% à 30 % en 3 ans.\n· Atteindre 40% de femmes cadres d’ici 3 ans.\n\nMode de calcul\n\n· Suivi annuel des effectifs F/H par service et CSP.\n\n\nAxe 3 : Égalité dans les promotions et les augmentations\n\nLa mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous niveaux hiérarchiques de la Société.\n\nL’entreprise affirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.\n\nLors de l’élaboration des plans de succession, l’entreprise portera une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».\n\nA cette fin, chaque manager sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.\n\n\nConstat : Tendances historiques favorisant les hommes, bien qu’une amélioration soit constatée en 2024.\n\nActions\n\n1. Elaboration d’un plan de succession\n2. Formation des managers à l’entretien professionnel nouvelle mouture\n3. Comité paritaire d’étude des promotions, composé du Directeur, de la Responsable des Ressources Humaines, de la Direction Générale et de la Directrice des Ressources Humaines, garantissant une équité réelle.\n4. Traçabilité des critères de promotion, communiqués à l’ensemble des salariés.\n5. Suivi spécifique des promotions internes et mobilités intragroupe.\n\nObjectifs\n\n· Assurer un taux de promotions proportionnel à la répartition femmes / hommes dans chaque service.\n· Atteindre un équilibre des augmentations annuelles dans un écart maximal de 10 points.\n\nMode de démonstration\n\n· Tableaux de suivi F/H des augmentations et promotions.\n\nAxe 4 : Temps partiel et articulation des temps de vie\n\nConstat : Le temps partiel concerne majoritairement les femmes.\n\nActions\n\n1. Analyse des demandes de temps partiel pour déceler les cas \"subis\".\n2. Priorité de retour à temps plein pour les femmes qui en font la demande, sous réserve d’un poste ouvert et compatible avec leurs compétences. Mise en place de dispositifs de polyvalence et de poly‑activité pour faciliter ces retours.\n3. Aménagements d’horaires lors des retours de congé maternité, lorsque cela est compatible avec l’organisation globale du secteur.\n\nObjectifs\n\n· Réduire la part de temps partiel féminin à moins de 60 % du total temps partiel d’ici 3 ans.\nSuivi\n\n· Rapport annuel comportant la répartition des F/H à temps partiels et les retours à temps plein.\n\nArticle 3. Suivi de l’accord\n\nLe suivi des engagements et de l’application du présent Accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé tous les ans et présenté par l’entreprise aux organisations syndicales représentatives au sein de la société, notamment par la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-18 du Code du travail. \n\nLe comité de suivi égalité professionnelle se réunira au moins deux fois par an avec les organisations syndicales.\n\nIl sera chargé de :\n\n· analyser les indicateurs,\n· vérifier l’avancement des actions,\n· proposer des actions correctives si nécessaire.\n\n\n\nChapitre 2 : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL \n\nUne démarche sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) a pour enjeu le développement, l’amélioration de la créativité, de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout en réduisant les impacts négatifs stress au travail et l’absentéisme.\nLes parties entendent développer des axes d’amélioration portant sur l’aménagement et l’organisation du travail, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, le bien-être au travail, l’environnement du travail, la prévention et la sensibilisation aux risques psychosociaux.\nL’ensemble des managers seront sensibilisés sur les dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiale. Un bilan sera réalisé sur le nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques.\nArticle 1 : Autodiagnostic QVCT\n\nLa QVCT est un facteur du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle. \n\nLa mise en œuvre d’une démarche QVCT nécessite un audit préalable par le biais d’un autodiagnostic. \n\nCet autodiagnostic, administré en interne, s’appuierait sur les travaux de l’ARACT (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail) en matière de QVCT et pourrait comprendre les thématiques suivantes :\n\n· Le contenu du travail\n· La santé au travail\n· Perception de l’image de l’entreprise\n· L’employabilité et le développement professionnel\n· La relation de travail et le climat social\n· L’égalité des chances\nLes modalités de réalisation et d’exploitation seront présentées en CSE avant le lancement du questionnaire.\nLes résultats seront compilés par le service RH et une réunion de travail sera organisée avec les partenaires sociaux au cours de l’année 2026 pour définir une démarche QVCT.\n\nArticle 2 : Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes\n\nEn accord avec sa hiérarchie, la femme enceinte pourra bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail (changement de rayon, passage d’un temps plein à un temps partiel, adaptation des horaires de travail,…).Un suivi des demandes et des aménagements sera réalisé chaque année pour présentation à la commission de suivi. Les demandes d’aménagement seront validées avec le médecin du travail afin de s’assurer de l’aptitude au poste lorsqu’il y a un changement d’affectation (rayon/caisse par exemple).\n\nIl est interdit d’occuper les femmes enceintes pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont au moins six semaines après l’accouchement.\n\nLes salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé publique à savoir :\n\n\na) Les autorisations d’absence \n\n\nb) Rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée\nLa femme en état de grossesse peut, sur production d’un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.\nDe même, pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours à l’avance, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.\n\n2.1 : Retour de congé\n\nLe ou la salarié(e) qui est parti(e) en congé de parentalité doit, au minimum un mois avant la reprise de son activité, être reçu(e) en entretien afin d’examiner les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine (en cas de congé maternité / adoption) ou similaire (en cas de congé parental), soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.\n\nSans préjuger de la réponse qui lui sera apportée, le ou la salarié(e) pourra faire part de son souhait de reprendre son poste d’origine ou non au cours de cet entretien.\n\nAinsi, pourra notamment être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions de formation nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités. L’articulation vie privée/vie professionnelle (mode de garde des enfants, contraintes personnelles particulières, …) devra également être abordée avec l’accord du salarié.\n\n\n\nEn cas de congé parental supérieur à un an, le/la salarié(e) sera incité(e), à son retour de congé, à utiliser les heures de son CPF qu’il/elle a acquises pour suivre une ou plusieurs formations. \nPlus généralement, tout salarié revenant d’une absence supérieure à 4 mois au cours de laquelle des évolutions technologiques sont apparues, bénéficiera d’une formation d’adaptation.\n\nEnfin, à son retour de congé maternité ou d’adoption, le/la salarié pourra demander un aménagement de son emploi du temps en accord avec son supérieur hiérarchique, et ce jusqu’ à l’âge d’entrée en première année de maternelle de l’enfant. Une réponse écrite devra obligatoirement être apportée au salarié.\n\nIl est également rappelé que tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance d’un enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 16 ans, peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel.\n\nUn support est mis à disposition des opérationnels amenés à réaliser ces entretiens avant le départ en congé maternité/adoption ou parental et au retour de ces mêmes congés pour leur permettre de les préparer puis de les réaliser. Un suivi du nombre d’entretien sera réalisé afin de le présenté en commission de suivi de l’accord\n\n2.1.2 Gestion des remplacements pour congé parentalité\n\nLes départs de congé de parentalité devront être anticipés dès connaissance de l’évènement pour définir les mesures à mettre en place afin de pallier l’absence et permettre la continuité du service.\n\n2.1.3 Aménagement d'horaires pour la rentrée des classes\n\nAfin de permettre aux salariés parents d'enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail pourront faire l’objet d’un aménagement après validation par le manager et en respectant un délai de prévenance de 8 jours.\nLes heures non travaillées sont récupérées dans le courant du mois.\n\n2.1.4 Accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite « fausse couche »\n\nLa loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 supprime le délai de carence de 3 jours pour le versement des IJSS maladie et les intéressées ont droit, dès lors qu’elles remplissent la condition d’activité préalable requise, aux IJSS de maladie dès le premier jour d’arrêt de travail. Ces dispositions s’appliqueront pour les arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.\nA compter de la mise en application de cette loi, l’entreprise réduira le délai de carence de 3 jours applicable en cas d’arrêt maladie pour interruption spontanée de grossesse dite « fausse couche » à compter de la 13e semaine de grossesse et sur justificatif médical.\n\n2.1.5 Procréation médicalement assistée (PMA)\n\nUne loi entrée en vigueur le 2 juillet 2025 (loi n° 2025‑595 du 30 juin 2025) prévoit des « autorisation(s) d’absence » pour les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption. \n· Les hommes salariés traités pour infertilité peuvent désormais bénéficier de ces absences. \n· Les futurs parents en procédure d’adoption peuvent également bénéficier d’autorisations d’absence pour les entretiens obligatoires. \nCes périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. \n\nCompte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.\nLa/le Responsable des Ressources Humaines sera l’interlocuteur des salarié(e)s pour échanger sur ce sujet.\n\n2.1.6 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant\n\nPour les salariés du secteur privé, il est de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) depuis la réforme de 2021. \n· Les bénéficiaires : le père salarié, ou le conjoint/concubin lié à la mère par PACS ou vie commune. \nUne jurisprudence (décision du Conseil constitutionnel du 8 août 2025) a statué que ces dispositions ne peuvent « sans méconnaître le principe d’égalité devant la loi » exclure un parent (femme dans un couple de femmes) à l’égard duquel la filiation de l’enfant a été établie.\n\n2.1.7 Mise en place de réunions portant sur les conditions de travail\nL’entreprise entend déployer chaque année des réunions portant sur les conditions de travail dans tous les sites. \nLes objectifs de ces réunions :\n· Fluidifier la communication entre la direction et les salariés sur les questions liées aux conditions de travail\n· Impliquer les salariés dans l'identification des solutions pour améliorer leurs conditions de travail\n· Renforcer le sentiment d'appartenance et de valorisation des salariés au sein de l'entreprise\n· Améliorer la qualité de vie au travail et favoriser un environnement de travail sain et productif\n· Mettre en place des actions pour améliorer les conditions de travail\n· Favoriser le dialogue social et la collaboration entre les différents acteurs de l'entreprise.\n\nLes thèmes abordés :\n· L'organisation du travail \n· L'environnement de travail\n· Les risques psychosociaux\n· Les outils et les équipements de travail\n· Les relations interpersonnelles\n· La communication interne\n\nL’organisation :\n· Les participants : le Responsable RH et au minimum 3 collaborateurs\n· Les réunions se tiendront pendant le temps de travail et sur le lieu de travail\n· Sur la base du volontariat \n· Information par affichage\n· Les volontaires qui se seront déclarés recevront une invitation écrite et le Directeur et les managers en seront informés afin d’en tenir compte dans l’organisation et la planification de la journée de travail\n· Chaque participant aura la parole pour s'exprimer\n· L’intérêt étant d’avoir une discussion ouverte et constructive\n\nBilan des actions :\n· Un bilan annuel sera réalisé et présenté en réunion de CSE en même temps que la présentation du DUERP afin d’inclure dans le document les risques et actions mises en œuvre\n\n2.1.8 Engagement de rénovation de la salle de pause du personnel\n\nDans le cadre de sa politique d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’entreprise s’engage à rénover la salle de pause du personnel afin d’offrir aux salariés un espace de détente propice au repos, à la récupération et au bien-être.\n\nÀ ce titre, l’employeur procédera à une restauration complète de la salle de pause durant le 1er trimestre 2026, pour un budget prévisionnel de 5 000 €.\n\nCette rénovation comprendra notamment :\n\n· l’amélioration ou le renouvellement du mobilier,\n· l’aménagement d’un espace convivial,\n· la mise en place d’un environnement favorisant le calme, la propreté et le confort,\n· et toute action permettant de garantir une ambiance saine et reposante.\n\n\nChapitre 3 : DISPOSITIONS FINALES\n\n\n\nArticle 1 : Durée de l’accord\n\nL’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.\n\n\nArticle 2.  Révision de l’accord\n\nL’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.\n\nPour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant ou la dénonciation devra intervenir dans les six premiers mois de l’exercice au cours duquel il doit prendre effet.\n\nTout signataire qui introduit une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.\n\nToute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.\n\nCe dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.\n\nDans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.\n\nPar exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L 3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord, intervenue suite à son dépôt dans le délai prévu à ce même article, et a pour objectif la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et règlementaires.\n\nArticle 3. Adhésion\n\nConformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.\n\nCette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.\n\n\nArticle 4. Publicité\n\nUn exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation Syndicale représentative de la société.\n\nLe présent accord sera déposé :\n\n· En un (1) exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (une version intégrale signée par les Partie au format PDF) ;\n· Et en un (1) exemplaire au Greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.\n· En application de l’article R 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.\n\n· Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun, conformément aux dispositions de l’article R 2262-1 du Code du travail.\n\nFait à, le 18/12/2025\n\nEn 6 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie,\n\n\tPour la Société HYPER SOREDECO\n\n\tPour la CFDT\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour FO\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour UNSA\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour la CFE/CGC\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n2\n\nimage1.png",
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