LYRECO FRANCE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \n\n\n\n\nEntre : \n\n\nLes sociétés LYRECO France, GEFIREC et INTERSAFE MAINTENANCE composant L’UES LYRECO-GEFIREC, ci-après dénommées « l’Entreprise » et représentées par ………………………. agissant en qualité de ………………………. dûment mandatée à cet effet.\n\n\nEt :\n\n· L’organisation syndicale ……………… représentée par ……………, agissant en qualité de Délégué Syndical. \n\n· L’organisation syndicale ……………….. représentée par ……………………, agissant en qualité de Délégué Syndical. \n\n· L’organisation syndicale …………….. représentée par ……………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nL'UES LYRECO France/ GEFIREC et ses partenaires sociaux se sont réunis en 2019 afin d’évoquer le sujet de l'égalité professionnelle au sein de l'Entreprise et un accord a été conclu à l’unanimité illustrant ainsi une volonté partagée de promouvoir cette égalité au sein de l’Entreprise.\nConsciente que cette thématique demeure un des piliers de sa politique RSE, elle-même, ingrédient essentiel à sa performance économique et sociale durable, l’Entreprise s’est rapprochée de ses partenaires sociaux pour évoquer ces différents sujets.\nFort d’un index « égalité professionnel » bien positionné ces dernières années, les parties ont souhaité par le présent accord, renouveler leurs engagements et également proposer de nouveaux dispositifs en la matière. Par la signature du présent accord, les parties ont souhaité porter une attention particulière sur :\n\n· Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, recrutement, emploi, accès à la formation professionnelle ;\n· Les mesures garantissant les mêmes chances de promotion ;\n· Les mesures relatives à la déconnexion et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés ;\n· Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ayant un handicap ;\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 1 -  PÉRIMÈTRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord couvre l’ensemble des établissements de l’Entreprise et tous les salariés qui y sont occupés. Tout établissement ouvert après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire. \nIl est par ailleurs expressément convenu entre les parties que le présent accord se substitue, pour la durée de son application, à tout usage, engagement unilatéral ou pratique, mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. \n\nARTICLE 2 -  EGALITE DANS LE RECRUTEMENT\n\n1. Égalité dans le recrutement\n\nLes parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement d’un salarié doivent être strictement fondés sur les qualifications des candidats et leurs compétences, y compris l’expérience professionnelle. \nLe recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, l’Entreprise recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des établissements de l’entreprise.\nCela se traduit, notamment, par les actions suivantes :\n· Les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère sexué et fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formations et qualifications des candidats et perspectives d'évolution au sein de l'entreprise.\n· Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.\n· L'Entreprise évite toutes questions liées au genre ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.\n\n2. Diffusion d’offres d’emploi non genrées\n\nLes offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonctions, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient accessibles et attractifs de la même manière pour les hommes et les femmes. \nElles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.\n\nEnfin, les partenaires externes en recrutement sont informés et sensibilisés sur la politique de l’Entreprise en matière de non-discrimination.\n\n3. Formation et sensibilisation des salariés\n\nAfin que la politique en matière d’égalité professionnelle et de mixité puisse être portée par l’ensemble des salariés, il importe de continuer à agir contre les représentations et préjugés. \nC’est dans cette optique que l’Entreprise s’engage :\n· A ce que toutes les offres d'emploi fassent mention de la phrase suivante : Nous nous engageons à reconnaître et valoriser chaque talent. Chaque profil compte, et le vôtre aussi. Rejoindre Lyreco, c’est intégrer une équipe qui reflète la société dans toute sa richesse. Nous encourageons toutes les candidatures en assurant un recrutement équitable et sans discrimination », afin de faire connaitre aux candidats nos engagements en matière de diversité.\n· A mettre à jour le module e-learning relatif à la promotion de la diversité sur la durée de l’accord\n· A faire bénéficier les membres de l’équipe recrutement, sur la durée de l’accord, d’une formation relative à la non-discrimination\n· A continuer de déployer le module obligatoire, suivi par les managers, consacré aux exigences de la diversité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, susceptibles d'exister pour certains postes ou métiers. \n· A développer les campagnes de communication dans le cadre de la lutte contre les postes stéréotypés (table de ronde, etc…)\n \nIndicateurs de suivi annuel:\n\n· Répartition des effectifs par sexe, par CSP, par tranche d’âge ; \n· Répartition des embauches par sexe, par CSP et focus sur les métiers les plus recrutés dans l’année\n· Pourcentage de personnes ayant suivi le module de e-learning sur la diversité;\n· Evolution de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque grande direction (services support, force de vente, force logistique) par rapport à l’année n-1 ;\n· Nombre d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;\n· Nombre de visualisations des différentes vidéos de sensibilisation \n\n\n\n\n\n\nARTICLE 3 -  EQUITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \n\nAfin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, l’Entreprise s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes.\nPar ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes à emploi, qualification et expérience équivalents.\nElle s’engage également à corriger tout écart injustifié de rémunération, constaté entre les femmes et les hommes à emploi, qualification et expérience équivalents. Dans l’hypothèse d’un tel constat, et à situation identique, celui-ci devra être analysé. Un plan d’action, visant à corriger cet écart, sera alors mis en place.\nPar ailleurs, l’Entreprise s’engage à continuer de sensibiliser les managers afin de garantir l’absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles, notamment à travers la diffusion d’une note de cadrage rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. \nEnfin, l’Entreprise s’engage à ce que les congés de maternité et paternité, d’adoption, et parental d’éducation n’aient pas d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni n’affectent l’évolution salariale (avancement, augmentation collective de salaire, etc.) des salariés intéressés. En lien, il conviendra de s’assurer que 100% des femmes en congé maternité bénéficient d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie socio professionnelle (au moment de la campagne et non au retour de la personne)\n\nIndicateurs de suivi annuel :\n· Indicateur sur l’écart de rémunération prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes ;\n· Le nombre de femmes dans les 200 plus hautes rémunérations, présenté par palier de 10, 50, 100 et 200 plus hautes rémunérations ;\n· Taux de niveau d'augmentation individuelle par sexe ;\n· Nombre de personnes augmentées individuellement, par sexe ;\n· Nombre d’actions correctives effectuées en cas d’écart injustifié entre hommes et femmes.\n· Nombre de bénéficiaires d’une revalorisation salariale individuelle liée à un congé maternité ou d’adoption dans l’année ;\n· Taux moyen d’augmentation individuelle des personnes en congé maternité ou d’adoption au moment de la campagne\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 4 -  L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE\nLes parties signataires réaffirment que l’égalité professionnelle implique que femmes et hommes bénéficient des mêmes opportunités de progression de carrière et d’un accès équitable aux postes à responsabilité.\nL'évolution professionnelle intègre à la fois la mobilité promotionnelle, à savoir les changements de poste accompagnés d'une augmentation de salaire, et la mobilité fonctionnelle (c'est-à-dire un changement de fonction, sans changement de niveau ou d'augmentation de salaire).\nL'évolution professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un suivi attentif par sa hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle. Toutes les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques.\nAu sein de l’Entreprise, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maitrise de son métier. Le processus de promotion professionnelle doit se dérouler dans les mêmes conditions pour tous. Il doit être basé sur des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. \nAinsi, l’Entreprise s’engage à respecter strictement l’équité dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. \nPar ailleurs, fort de cet engagement, la part des femmes n’a cessé de croitre ces dernières années au sein de l’effectif des managers. En effet, alors que l’Entreprise avait pour objectif d’atteindre le taux de 30% en 2023, ce dernier a été surpassé de plus de 7 points.\nDans la continuité de cet engagement, les parties conviennent qu’idéalement l’objectif serait d’atteindre 45 %, soit la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif total de l’Entreprise en 2024.\nDans le cadre de cette démarche ambitieuse, les parties s’accordent pour convenir d’un taux intermédiaire, soit 42% à la fin de l’accord.\nDans cette optique, l'Entreprise poursuit ses actions de communication autour de la mobilité interne, afin de donner plus de visibilité sur les postes et les perspectives d'évolution existantes au sein de l'Entreprise. En ce sens, l’ensemble des postes à pourvoir en interne/externe est publié sur nos sites internes dédiés (Workday, Viva Engage, etc) et régulièrement mis à jour. \nDans cette optique, l’Entreprise s’engage à promouvoir le guide de la mobilité interne disponible dans la toolbox.\nDes temps de découvertes métiers pourront être organiser en duo (et notamment via le parcours de formation « devenir manager de Lyreco »).\nPar ailleurs, lors de chaque campagne d’entretiens annuels et professionnels, un rappel est effectué auprès de chaque manager quant à ses obligations légales en matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu'en matière de non-discrimination.\nDe surcroît, l’Entreprise, dans le cadre des revues d’effectifs et l’établissement de plans de succession, s’évertuera à porter attention à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes.\nPour accompagner à l’accession de certains postes, des coachings pourront être activés.\n\nEnfin, afin de déconstruire les préjugés sur l’accès au management pour les femmes, des actions de sensibilisation seront menés sur la durée de l’accord. \n\nIndicateurs de suivi annuel:\n· Nombre de femmes et d’hommes qui auront été promues par grande direction (services support, force de vente (en distinguant les départements corporate/SMB), force logistique (en distinguant les départements centre de distribution/livraison)\n· Nombre de femmes et d’hommes qui ont été promues à un poste de manager par grande direction (services support, force de vente (en distinguant les départements corporate/SMB), force logistique (en distinguant les départements centre de distribution/livraison)\n· La répartition des hommes et des femmes entre les postes de managers et de non-managers\n· Pourcentage d’entretien d’évaluation réalisés par sexe et grande direction (services support, force de vente, force logistique)\n\n\nARTICLE 5 -  MIXITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\nLa formation professionnelle est un levier essentiel en termes d'évolution professionnelle au sein de l'Entreprise. Cette dernière garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équitable leur employabilité et leurs compétences.\nDans cette optique, l’Entreprise réaffirme que les salariés de retour après une absence prolongée de plus d'un an, se verront suggérer différentes mesures de formation. Chaque responsable hiérarchique des salariés concernés veillera à la mise en place d'un plan pour une reprise du travail progressive, portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.\nAinsi, les salariés concernés pourront faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence ainsi que sur des actions de formation éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d'activité.\nEnfin, l'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité d'accès aux formations. Par conséquent, l'organisation matérielle des formations privilégiera la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, notamment par le développement du e-learning et en fixant des horaires et des jours de formation tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes de déplacement pour les salariés.\nEn ce sens, pour les formations en présentiel, dans la mesure du possible, l’Entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires entre l’envoi de la convocation et le début de la formation.\n\nIndicateurs de suivi annuel:\n· Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle et selon le sexe\n· Nombre d'heures d'action de formation par catégorie socioprofessionnelle et selon le sexe\n· Répartition des actions de formation par nature selon le sexe.\n· Le nombre de salariés ayant suivi des modules de formation e-learning \n\n\nARTICLE 6 -  LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE\n\nLes Parties attachent une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. L’objectif poursuivi est de concilier au mieux le respect de leur vie personnelle avec les contraintes opérationnelles de l’Entreprise. En effet, cette conciliation constitue un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle.\nEn complément des dispositifs légaux/conventionnels, il est convenu d’autres modalités :\n\n1. Rémunération des congés liés à la maternité/paternité\n\nLes Parties soulignent l’importance de permettre aux hommes et femmes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, en limitant la perte de rémunération due à la prise de congés liés à l’arrivée d’un enfant. \nAu titre du présent accord, l’Entreprise s’engage à assurer un maintien de salaire pendant la durée totale du congé maternité/paternité à hauteur de 100%, en complément de l’indemnisation par la CPAM. \n\n2. Information des salariées sur les droits liés à leur grossesse et maternité \n\nUn livret recensant les différents congés et droits associés à l’état de grossesse et à la parentalité, pour les femmes et les hommes, sera réactualisé pour tenir compte notamment des évolutions législatives et conventionnelles et bonnes pratiques sur la durée de l’accord. Il sera disponible dans la toolbox.\nA ce titre, après l’officialisation de la maternité/adoption, un exemplaire de ce guide réactualisé sera transmis à la collaboratrice concernée.\n\n3. Entretien professionnel de reprise \n\nL'entretien professionnel de reprise est, tout d’abord, un moment d’échange durant lequel le manager fait un point avec son collaborateur, après une longue absence. \nIl a pour objectif d’évaluer les conditions de reprise du collaborateur, de répondre à ses besoins d’adaptation potentiels et de lui assurer une réintégration dans l'entreprise et à son poste de travail dans les meilleures conditions possibles.\nCet entretien doit être organisé pour les salariés :\n• Au retour d’une période d’absence de plus de 60 jours\n• Au terme d’une période d’activité à temps partiel après congé maternité ou congé d’adoption\n\n\n\n\n4. Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée des classes\n\nA l’occasion de la rentrée scolaire qui suit les vacances d’été, et afin de permettre au collaborateur de participer à ce moment charnière, l’Entreprise accorde une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. Les modalités sont les suivantes : \n· Informer son manager quinze jours au préalable\n· L’heure d’absence correspond à l’heure à laquelle l’enfant débute sa journée de rentrée scolaire, et non à l’heure de prise de poste du collaborateur \n· Cette possibilité concerne les enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème \n· Pour les couples salariés, un seul des deux conjoints peut bénéficier de ce dispositif\nAu-delà d'une heure d'absence rémunérée, le temps utilisé, après accord du responsable hiérarchique, sera considéré comme une absence autorisée récupérable dans la même semaine \n\n5. Jour de repos additionnel pour les personnes de plus de 60 ans\n\nDans le cadre de cet accord, l’Entreprise souhaite mettre en place une journée de repos additionnel pour les collaborateurs de plus de 60 ans afin de contribuer à leur qualité de vie et de mieux gérer les contraintes personnelles telles que la période transitoire avant la retraite (démarches liées à la retraite) selon les modalités suivantes : \n\n· Une journée par salarié, qu’il soit à temps partiel ou temps complet, \n· Journée rémunérée au taux journalier de base \n· Pour tout salarié ayant au moins 60 ans\n· Jour de repos à prendre du 1er janvier jusqu’au 31 décembre \n· Cette journée n’est pas reportable sur l’année suivante\n· Prise par journée complète ou demi-journée via notre outil de gestion des absences\n\n6. Absences autorisées rémunérées pour permettre la garde d’un enfant malade\n\nPour rappel, la convention collective précise que tout salarié peut bénéficier de journées d’absence autorisées non rémunérées, pour s’occuper de son ou ses enfants malades sous réserve de la production d’un certificat médical attestant que la présence du parent au chevet de l’enfant est nécessaire.\n\n\n\n\n\n\nDans le cadre de cet accord, l’Entreprise souhaite, octroyer 2 journées d’absence rémunérées, selon les modalités suivantes :\n· 2 jours par salarié, qu’il soit à temps partiel ou temps complet, \n· Jours rémunérés au taux journalier de base\n· Enfants à charge de moins de 16 ans \n· Absences possibles du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année (jusqu’à l’année des 16 ans de l’enfant)\n· Ces absences ne sont pas reportables sur l’année suivante\n· Obligation de présenter, via notre outil de gestion des absences, un certificat médical précisant que la présence du parent salarié est indispensable au chevet de l’enfant.\n· Prise par journée complète ou demi-journée via notre outil de gestion des absences\n\n\n7. Réduction d’activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation et maintien de la cotisation retraite à taux plein durant cette période\n\nDans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel dans lequel tout salarié aura la possibilité de demander à réduire son horaire hebdomadaire contractuel, l’Entreprise autorise le salarié de cotiser sur une base temps plein (cotisation assurance vieillesse, retraite complémentaire).\nPour se faire, le salarié devra impérativement le préciser à l’occasion de sa demande de congé parental d’éducation à temps partiel.\n\n\n8. Existence d’une crèche « LYRECO KIDS » pour les collaborateurs de Marly\n\nEntièrement dédié aux enfants de nos collaborateurs et pouvant accueillir jusqu’à 30 berceaux, cette crèche constitue un atout majeur pour l’équilibre vie professionnelle/vie privée des bénéficiaires. Cette crèche propose un accueil régulier, ponctuel ou d’urgence jusqu’à la veille des 4 ans de l’enfant.\n\n9. Existence d’une conciergerie pour les collaborateurs de Marly\n\nL’Entreprise a mis en place une conciergerie d’entreprise permettant aux collaborateurs d’accéder à des biens et services locaux payants, directement sur le lieu de travail, comme la livraison de paniers de fruits et légumes, un service de garde d’enfant, de nettoyage, de pressing, d’entretien de la voiture… Autant de services permettant de faciliter l’organisation au quotidien et améliorer l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.\n\n10. Mise en place d’une aide aux aidants\n\nEn partenariat avec nos organismes de Prévoyance, L’Entreprise s’engage à mettre un dispositif d’accompagnement pour faciliter la vie des aidants. Ces derniers se définissent comme une personne qui accompagne de manière régulière et fréquente un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. L’aidé peut être un conjoint, un ascendant (père et mère) ou ceux du conjoint, les descendants (enfants) ou ceux du conjoint.\nCette aide met à disposition du collaborateur un conseiller dédié qui prend le relai pour permettre de concilier au mieux l’activité professionnelle et le rôle d'aidant familial.\nIl est un facilitateur qui réalise un diagnostic complet de la situation de la personne et de son environnement, identifie les droits et les aides possibles, propose les solutions adéquates et s'assure de la mise en place des dispositifs centrés autour des besoins de la personne aidée.\n\nIndicateurs de suivi annuel :\n\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de naissance et nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité (année n et année n-1) par grande direction (services support, force de vente, force logistique)\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de base horaire dans le cadre de leur congé parental d’éducation \n· Nombre de maternité (année n et n-1) \n· Nombre de jours enfants malades répartis par sexe. \n· Taux d’occupation annuelle de la crèche\n· Nombre de salariés de plus de 60 ans ayant d’un jour additionnel sur une année civile\n\n\n\nARTICLE 7 -  LE DROIT A LA DECONNEXION\n\nL'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.\nL’Entreprise réitère son attachement à conserver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.  \nIl est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour tout salarié, manager ou non, de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.\nLe temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. \nEn ce sens, sous réserve des périodes d’astreintes éventuellement applicables au sein de l’Entreprise, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. \nA des fins de sensibilisation, une charte de déconnexion a été mise en place en 2017 et les parties conviennent de la nécessité d’une révision. En ce sens, l’Entreprise s’engage à actualiser cette charte sur la durée de l’accord ainsi que le guide relatif au bon usage de la messagerie électronique.\n\nIndicateurs de suivi annuel :\n\n· Nombre annuel d’alertes écrites en lien avec des sujets de déconnexion remontées à l’équipe RH \n\n\n\nARTICLE 8 -  L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP\n\nDepuis plusieurs années, l’Entreprise est engagée intensément dans une politique d’insertion de personnes en situation de handicap et permet d’améliorer régulièrement sa proportion d’effectif.\nA fin 2024, l’Entreprise comptait parmi ses effectifs, 5% des salariés en situation de handicap. Elle souhaite donc poursuivre ses efforts afin d’atteindre le taux légal de 6%.\nLes parties signataires observent que la réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de favoriser un environnement de travail inclusif. \n\n1. Aménagement et adaptation du poste de travail\n\nSuivant les préconisations du médecin du travail, un aménagement matériel du poste de travail du salarié pourra être nécessaire afin de maintenir celui-ci dans son emploi. Si le salarié en situation de handicap dispose déjà d’un aménagement de son poste, il sera recherché toute mise en œuvre d’aménagement complémentaire qui pourrait être rendu nécessaire. \nBien entendu, les aménagements ne pourront avoir pour conséquence de modifier les fonctions et responsabilités associés au poste. \nDe surcroit, sur demande du salarié concerné, un membre de la Commission Santé, Sécurité et condition de travail compétente pourra l’accompagner.\nPour tenir compte de la compatibilité du poste de travail avec le handicap du salarié, tout changement important sur un même poste de travail devra faire l’objet d’une validation par le médecin du travail territorialement compétent.\nEn cas d’impossibilité d’aménagement, un courrier motivé sera adressé au salarié, courrier qui sera également communiqué au médecin du travail pour information.\n\n\n\n2. Aménagement des horaires de travail\n\nAu regard de l’état de santé du salarié, le médecin du travail pourra proposer un aménagement de ses horaires de travail, aménagement qui serait de nature à faciliter l’exercice de son activité et/ou son maintien dans l’emploi. \nEn cas d’impossibilité, un courrier motivé sera adressé au salarié, courrier qui sera également communiqué au médecin du travail pour information.\n\n3. Jour de repos additionnel \n\nDans le cadre de cet accord, l’Entreprise souhaite mettre en place une journée de repos additionnel pour les collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH) afin d’améliorer le bien-être & la qualité de vie, selon les modalités suivantes :\n· Une journée par salarié, qu’il soit à temps partiel ou temps complet, \n· Journée rémunérée au taux journalier de base \n· Pour tout salarié ayant une RQTH\n· Jour de repos à prendre du 1er janvier jusqu’au 31 décembre \n· Cette journée n’est pas reportable sur l’année suivante\n· Pour tout renouvellement/nouvelle RQTH, cette journée se créditera 1 mois plein maximum après réception par le service paie\n· Prise par journée complète ou demi-journée via notre outil de gestion des absences\n\n4. Sensibilisation et information sur le handicap\n\nPar le biais d’informations et de sensibilisations auprès de chaque collaborateur, l’Entreprise s’engage activement dans la promotion du handicap et prend le parti de communiquer, de manière régulière, sur ces sujets.\nA ce titre :\n· Un guide du handicap a été mis en place en 2024, et demeure mis à jour régulièrement\n· Régulièrement, une newsletter est publiée et partagée sur la toolbox\n· Des manifestations/ateliers/conférences organisés notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) avec différents prestataires.\n· \nIndicateurs annuels de suivi chiffrés :\n\n· Nombre de salariés RQTH (répartition F/H) sur une année civile\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour additionnel sur une année civile\n· Nombre de sensibilisations réalisées sur une année civile\n· Nombre de salariés en situation de handicap recrutés sur une année civile (répartition F/H)\n\n\nARTICLE 9 -  DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD\n\n1. Durée et suivi de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature et peut être révisé à tout moment par les parties signataires.\nL’ensemble des indicateurs sera partagé annuellement lors de la commission « égalité » du CSE.\nÀ l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de ses dispositions et pour examiner, en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler.\n\n\n2. Formalités de dépôt et de publicité\n\nDès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la diligence de l'Entreprise à l'Unité territoriale de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), selon la procédure dématérialisée prévue par les textes en vigueur, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Valenciennes.\n\nIl sera ensuite porté à la connaissance du personnel et mis à la disposition des salariés.\n\nFait Marly, le 16 janvier 2026\n\nLa Directrice des Ressources Humaines \n……………………….\n\n\n\n\nPour ……………………\n\n\n\n\nPour ……………………….\n\n\n\n\nPour …………………….\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png"
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