🔥 LABORATOIRES ALCON

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      "content": "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels\n2027-2029\nLaboratoires ALCON SAS\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE : \n\nLa Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92 842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet, \n\n\nCi-après dénommés « la Société » ou « ALCON » ou « la Direction »\n\nD’une part,\n\n\n\n\nET\n\nL’Organisation Syndicale Représentative suivante :\n· Le SECIF/C.F.D.T. représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,\n\t\t\t\t\nCi-après dénommées « L’Organisation Syndicale »\nD’autre part,\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nCHAPITRE 1 – Cadre Juridique et organisation\t5\nArticle 1.1 - Champs d’application\t5\nArticle 1.2 - Objet de l’accord\t5\nArticle 1.3 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels\t5\nCHAPITRE 2 – Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels\t6\nArticle 2.1 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2027-2029\t6\nArticle 2.1.1 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences 2027-2029\t9\nArticle 2.2 – Mobilisation des outils Alcon pour favoriser le développement et l’évolution des salariés\t11\nArticle 2.2.1 – Promotion des opportunités d’évolutions professionnelles\t11\nArticle 2.2.2 – Découverte professionnelle / Immersion\t12\nArticle 2.3 – Evolution interne au service des parcours professionnels\t12\n2.3.1 Changement de domicile en France métropolitaine à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise (demande du salarié) :\t13\nCHAPITRE 3 – Accompagnement des fins de carrière\t14\nArticle 3.1 – Développer la transmission des compétences clés\t14\nArticle 3.2 – Anticiper les conditions de passage à la retraite\t14\n3.2.1 Communiquer et anticiper\t14\n3.2.2 La retraite progressive\t14\n3.2.3 Le Compte Epargne Temps\t15\nCHAPITRE 4 – Intégration des nouveaux embauchés\t16\nArticle 4.1 – Intégration parrainée : programme ‘’Buddy’’\t16\nArticle 4.2 – Poursuite des sessions « Best Start »\t16\nCHAPITRE 5 – Recours aux stagiaires et alternants\t16\nArticle 5.1 – Accueil des stagiaires et alternants\t16\nArticle 5.2 – Condition de recours et modalités d’accueil\t16\nCHAPITRE 6 – Communication et suivi de l’accord\t17\nArticle 6.1 – Communication autour de l’accord\t17\nArticle 6.2 – Suivi de l’accord\t17\nCHAPITRE 7 – Dispositions générales\t18\nArticle 7.1 - Durée de l’accord\t18\nArticle 7.2 - Révision de l’accord\t18\nArticle 7.3 - Dépôt\t18\nAnnexes à l’accord GEPP\t20\n\n\nPréambule\n\n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), constitue une opportunité pour ALCON de structurer et de valoriser sa politique des Ressources Humaines. \n\nL’une de ses composantes essentielles, est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.\n\nElle met également à la disposition des salarié(e)s des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. \n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est aussi un moyen de s’adapter à son environnement, et de garantir que l’entreprise dispose à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de son marché, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance d’Alcon.\n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein d’Alcon. Au-delà des outils d’identification des métiers et des parcours professionnels, notamment le référentiel « Job Framework » du Groupe, la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité.\n\nLe présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et à développer.\n\nIl concrétise la volonté de tous de développer, dans une perspective de progrès, les trois axes suivants\n· L’emploi et la mobilité,\n· L’intégration, le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,\n· La promotion des dispositifs permettant l'évolution des salarié(e)s tout au long de la vie professionnelle,\n\nLes parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord permettent de renforcer le maintien dans l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des transformations afin de développer leur employabilité.\n\nLa négociation obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail s’est déroulée en 3 réunions : les 16 juin, 9 juillet et 1er septembre 2026.\n\nL’ensemble des points présentés par la Direction et par les Organisations Syndicales ont été débattus au cours de ces réunions.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 – Cadre Juridique et organisation\n\nArticle 1.1 - Champs d’application \n\nLe présent accord est conclu en application d’une part des articles L. 2242-2 du Code du Travail qui prévoit une obligation de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les entreprises ou groupes d'au moins 300 salarié(e)s, ainsi que dans les entreprises ou groupes qui sont de dimension communautaire et qui comportent au moins un établissement en France qui compte au moins 150 salarié(e)s. \n\nD’autre part, il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail permettant la conclusion d’accords collectifs répondant aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver ou de développer l’emploi. \n\nIl tient compte des deux accords de branche du 4 juillet 2019, \n· Relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l’information et l’orientation \n· Relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications.\n\nCet accord bénéficie à l'ensemble des salarié(e)s de la Société sous contrat à durée indéterminée, afin que chacun d’eux puisse en mesurer l’impact et en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.\n\nArticle 1.2 - Objet de l’accord\n\nLe présent accord a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein d’Alcon, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.\n\nAu regard des objectifs fixés, le présent accord contient 4 volets :\n\n· Un volet relatif au développement des compétences et à l’accompagnement des salariés dans leur évolution (Chapitre 2)\n· Un volet relatif à la transmission et à la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement de fin de carrière (Chapitre 3) ;\n· Un volet relatif à l’intégration des nouveaux embauchés (Chapitre 4) ; \n· Un volet relatif au recours aux alternants (stagiaires et apprentis) (chapitre 5).\n\nCes dispositions intègrent également la promotion d’une culture managériale qui facilite le respect des équilibres et des différences.\n\nAu-delà de l’accord, l’entreprise renouvelle l’importance qu’elle porte aux accords en vigueur sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.\n\n Article 1.3 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels\n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Directions de Franchises et de Départements, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. \n\nL'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.\n\nLes Directions de Franchises et de Départements orientent et soutiennent la démarche par leur vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elles portent.\n\nLa Direction des Ressources Humaines pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.\n\nLes Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.\n\n· La DRH et les managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle.\n· Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.\n\nLe Collaborateur est au cœur de la GEPP. Il est le moteur de son propre développement. Il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.\n\nLes Représentants du Personnel et le Représentant Syndical contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain. Ils jouent un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salarié(e)s en évolution d’emploi.\n\n\nCHAPITRE 2 – Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels\n\n Article 2.1 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2027-2029\n\nLes orientations stratégiques de formation accompagnent la GEPP sur l’ensemble de la période 2027-2029. \n\nEn soutenant à la fois l’adaptation des salarié(e)s, l’évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel. Ces orientations générales participent à :\n\n· Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel,\n· Positionner l'investissement dans la formation professionnelle comme levier de développement des compétences et d’accompagnement des évolutions des métiers, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’entreprise, \nRenforcer la lisibilité de l'offre de formation et des opportunités de développement, afin d'en faciliter l'accès et de permettre aux salarié(e)s d’être acteurs de leur évolution professionnelle. \n\nLa formation, au travers du Plan de Développement des Compétences, constitue un levier d’accompagnement des salarié(e)s et la transformation des emplois. \nLa volonté des Laboratoires Alcon est de garantir l’employabilité de ses salarié(e)s en mettant à niveau leurs compétences de façon régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences en lien avec leur métier ou dans une perspective d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. \n\nDans ce contexte, afin de soutenir la stratégie d’Alcon et de répondre aux besoins de développement de ses salarié(e)s, sont définies dans cet accord les grandes orientations pluriannuelles de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC).\n\n4 grandes orientations pluriannuelles définies par l’entreprise : \n1. Assurer le développement des compétences nécessaires pour accompagner l’évolution des métiers et l’adaptation de l’entreprise à son environnement, et soutenir l’employabilité des salarié(e)s\n2. Assurer les transformations liées au numérique et aux évolutions des outils et des modes de travail (connectivité, digitalisation, intelligence artificielle)\n3. Renforcer la maitrise de l’anglais sur les postes nécessitant des échanges avec des interlocuteurs internationaux\n4. Faciliter la mobilité professionnelle et le développement des parcours au sein de l’entreprise\n\n5 axes pour les exercices 2027-2029, définissent les objectifs du Plan de Développement de Compétences (PDC) : \n1. Conduite du changement (à tous les niveaux de l’organisation)\n· Afin d’accompagner les transformations de l’entreprise et l’évolution des métiers, l’entreprise met en œuvre des actions visant à développer la capacité d’adaptation des salarié(e)s, notamment au regard des évolutions numériques, technologiques et organisationnelles. À ce titre, des formations peuvent être proposées afin de permettre aux salarié(e)s d’accompagner les évolutions, de développer des compétences transversales favorisant l’adaptabilité (travail en mode projet, collaboration, communication) ou de mieux appréhender les nouveaux enjeux liés à leur environnement de travail\n· L’entreprise favorise également le développement des compétences linguistiques, notamment en anglais, pour les salarié(e)s dont les missions nécessitent des échanges réguliers avec des interlocuteurs non francophones.\n\n2. Développement commercial et métier (commercial, formation produits, expertise)\n· Renforcer les compétences techniques avec un focus particulier sur l’accompagnement des nouveaux embauchés. \n· Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salarié(e)s.\n· Formations/Adaptations des forces de vente en fonction des priorités business et des évolutions des environnements commerciaux. \n\n3. Management\n· Des formations visant à renforcer les Compétences managériales et répondre à leurs problématiques seront organisées au profit des salarié(e)s exerçant des responsabilités hiérarchiques avec pour objectifs d’accompagner les managers dans la conduite du changement et dans leur capacité à développer les compétences et les parcours professionnels des équipes.\n· Des parcours de formation peuvent être proposés aux managers en fonction de leur expérience et de leur ancienneté dans leurs fonctions.\n\n4. Compliance & Qualité\n· Compliance : les formations dispensées viseront à garantir la capacité de chaque collaborateur à évoluer sereinement dans le cadre réglementaire strict applicable \n· Qualité : les formations dispensées viseront à garantir la maîtrise des exigences qualité applicables à l’activité, notamment en matière de respect des procédures, de traçabilité et d’amélioration continue\n\n\n\n\n\n\n5. Sécurité & Environnement\n· Sécurité Santé, Environnement et prévention des risques : les PDC assureront les formations réglementaires des salarié(e)s sur les équipements de travail, ainsi que des actions de formation et de sensibilisation relatives à la préservation de la santé / sécurité individuelle et collective\n· Environnement : sensibilisation des employés au enjeux climatiques et énergétiques, ainsi qu’à leurs impacts sur les activités\n\n\n\nCes objectifs permettent de mettre en adéquation les compétences des salarié(e)s avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme.\n\n\n\nArticle 2.1.1 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences 2027-2029\n\nLors de la mise en œuvre du plan, les besoins individuels sont identifiés en tenant compte des grandes orientations de l’entreprise, des souhaits exprimés par les salarié(e)s et les besoins remontés par les managers lors des Entretiens de Parcours Professionnels (EPP) [footnoteRef:1]. [1:  Entretien de Parcours Professionnel : \nCe dispositif a pour objectif de permettre à chaque salarié(e) de bénéficier d’un temps de réflexion et d’échange sur les compétences qu’il ou elle a acquis, celles qu’il ou elle souhaite développer et ses aspirations en termes d’évolution professionnelle.\nIl vise à accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel, en tenant compte de l’évolution de son métier et des besoins de l’entreprise, en vue notamment de l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de son projet professionnel au sein d’Alcon.\n] \n\n\nLors de l’élaboration et de la mise en œuvre des Plans de Développement des Compétences, une attention particulière est portée aux :\n\n· Salarié(e)s en seconde partie de carrière \n· Salarié(e)s qui reviennent de congés liés à la parentalité \n· Salarié(e)s à l’issue de mandats représentatifs,\n· Salarié(e)s reprenant leur activité après une absence de longue durée (maladie notamment) \n· Salarié(e)s en situation de handicap\n· Salarié(e)s à temps partiel / réduit,\n· Salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis 4 ans.\n\nCes demandes sont arbitrées par la Direction de département et le département ressources humaines en fonction des besoins opérationnels, des axes prioritaires définis ainsi que du budget consolidé dans le plan de formation.\n\nLes équipes RH vont s’attacher à développer des actions de sensibilisation auprès des managers pour que les demandes d’inscription à des formations au plan soient sensées en qualité (ex. en lien avec le métier et le poste visé) et en quantité (nombre de formations raisonnable pour une seule et même personne). La Direction RH s’attachera à veiller à la qualité des actions de formation, notamment en ayant recours à des organismes répondant aux exigences du Référentiel National Qualité.\n\nDe plus, la recherche des stages s’effectuera en compatibilité avec les contraintes climatiques (privilégier le distanciel et les transports collectifs doux ou le moins polluant).\n\nCependant, pour tous les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de formations hors cadre du plan, dans la préparation de leur évolution professionnelle au sein d’Alcon, il est convenu : \n\n· D’encourager l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) :\n· Sur le temps de travail si la formation est en accord avec un projet d’évolution professionnelle en lien avec les besoins du salarié et de l’entreprise. . Le(a) salarié(e) s’engage alors à suivre assidument la formation. Dans ce cas, Alcon remboursera en partie la participation forfaitaire salarié dans la limite de 50%. Il sera nécessaire de fournir un justificatif de paiement de votre participation financière obligatoire issu de la plateforme ‘’Mon Compte Formation’’.\n· Hors temps de travail dans les autres cas.\nLe CPF recense :\n· Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,\n· Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.\n\nIl s'agit de formations permettant notamment :\n· D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),\n· Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,\n· Ou d'être accompagné(e) pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),\n· Ou de réaliser un bilan de compétences,\n· Ou de créer ou reprendre une entreprise,\n· Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.\nLe CPF est alimenté automatiquement chaque année au titre de l’activité professionnelle du salarié. \n\n· De mobiliser le dispositif de Conseil en évolution professionnelle (CEP) \n· Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d’un accompagnement personnalisé et confidentiel visant à faire le point sur sa situation professionnelle et à élaborer, le cas échéant, un projet d’évolution professionnelle (mobilité, reconversion, développement de compétences).\n· Ce dispositif peut être mobilisé indépendamment des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.\nL’entreprise veille à informer les salarié(e)s de l’existence de ce dispositif, notamment à l’occasion des entretiens de parcours professionnel.\nLe CEP peut constituer un appui en amont de tout projet d’évolution professionnelle nécessitant une réflexion approfondie.\n· D’utiliser le Projet de Transition Professionnel (PTP) \n· Validation dans les limites des dispositions légales – L6323-17-1\nLe Projet de transition professionnelle permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux formations dans le PDC de l’entreprise\nTout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions suivantes :\n\n❖\ten CDI, avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise \n❖\ten CDD, avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.  Le Projet de transition professionnelle se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.\n\n· D’accompagner la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)\n· Avec un accompagnement par l’entreprise si le projet est en accord avec un projet d’évolution professionnelle en lien avec les besoins du salarié et, le cas échéant, de l’entreprise. \n· Les salarié(e)s dont la VAE est accompagnée par Alcon pourront bénéficier \n· De 1 jour ou 2 demi-journées pour se rendre aux entretiens et/ou jurys auxquels ils sont convoqués,\n· Du remboursement de leurs frais de déplacement, sur justificatifs, dans la limite de 2 allers-retours et d’un plafond fixé à 150 € par salarié(e) et par an.\n\n\n\n« Être acteur de son développement » :\n· Les dispositifs extérieurs (CPF, CEP, PTP, VAE) sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise : Ressources Humaines / Compétences et Performances / La formation professionnelle\n\nChaque début d’année, la déclinaison du plan prévisionnel de Développement des Compétences (PDC) sera présentée au Comité Social et Economique (CSE) et une information annuelle du bilan du PDC réalisé sera faite au CSE.\nLe CSE sera consulté dans la cadre des consultations récurrentes relatives à la politique de l’emploi de l’entreprise selon la périodicité définie. \n\nArticle 2.2 – Mobilisation des outils Alcon pour favoriser le développement et l’évolution des salariés\n\nLes grandes orientations de formation accompagnent les stratégies de l’entreprise et les enjeux business, mais visent également à développer la gestion des carrières selon les principes suivants :\n\n· Accompagner la montée en compétence et les changements métiers : \n· Proposer aux collaborateurs des formations produits et/ou métiers leur permettant d’être à la pointe de la connaissance de leur fonction ou de prendre en main un nouveau poste ;\n· Proposer des immersions professionnelles ou des missions de découverte permettant l’apprentissage de tout ou partie d’un poste\n\n· Miser sur la transmission du savoir-faire dans l’entreprise :\n· Déployer des webinaires internes pour conserver un savoir-faire propre à l’entreprise ; \n· Mise en ligne de formations disponibles dans la plate-forme « Alcon Learning Academy » (ALA) et accessibles à tous.\n· Susciter des actions de mentoring, notamment en mobilisant des salariés expérimentés et volontaires pour accompagner des collaborateurs confrontés à des problématiques professionnelles spécifiques et ponctuelles.\n\n· Homogénéiser les pratiques managériales :\n· Continuer à former les nouveaux managers grâce aux parcours de formation sur mesure ;\n· Proposer des formations adaptées aux managers de managers et à leurs problématiques ;\n· Accompagner les managers dans leur rôle de facilitateur au développement des compétences et des parcours professionnels des collaborateurs.\n\n· Susciter l’expression du besoin au travers :\n· Les entretiens annuels de performance (EAP), notamment à mi-année, ainsi que les Entretiens de Parcours Professionnels (EPP) constituent des temps d’échange privilégiés entre le collaborateur et son manager permettant d’identifier les besoins de formation, les souhaites de développement des compétences et les perspectives d’évolution professionnelle. \n\nArticle 2.2.1 – Promotion des opportunités d’évolutions professionnelles\n\nDans le cadre de l’accompagnement à une réflexion de développement, les Ressources Humaines communiqueront régulièrement dans le but de :\n\nDévelopper des temps dédiés au développement des parcours professionnels et accompagner le dispositif « Development in Action » d’Alcon : \n· Découvrir les principaux outils de gestion des carrières et les mobiliser dans la construction de leur parcours professionnel ; \n· Découvrir le Site Carrière Alcon et les offres d’opportunité du Groupe. Chaque salarié(e) peut exprimer son souhait de mobilité ou d’évolution au sein de l’entreprise en postulant sur les postes ouverts au sein du Groupe Alcon.\n\nLe processus de mobilité interne est consultable sur le site intranet et ses modalités d’application ont pour objectif de favoriser l’acte de candidature.\n\nLes postes vacants et ouverts sont publiés sur le site carrière et régulièrement communiqués en interne. Le contenu des postes, les prérequis (capacités, savoirs et compétences) sont indiqués sur l’offre publiée.\nLe(a) salarié(e) intéressé(e) par une offre interne passée sur le site ‘carrière Alcon’, doit postuler directement via le système RH, en informant son manager de sa démarche. Les Ressources Humaines concernées recevront directement la candidature.\n\n Communiquer auprès des salarié(e)s sur l’importance de la mise à jour de leur « Profil Talent » dans le système RH afin de renforcer la visibilité de leurs compétences, de leurs expériences et de leurs aspirations en matière de développement et de mobilité interne. \n\nArticle 2.2.2 – Découverte professionnelle / Immersion \n\nDans le cadre du développement professionnel, les parties signataires souhaitent poursuivre la possibilité de favoriser la découverte d’un métier de l’entreprise. \n\nDécouverte : \n\nIl s’agit pour le(a) salarié(e), dans le cadre de sa réflexion d’évolution professionnelle et en lien avec son projet de développement, de se confronter concrètement au métier envisagé afin de confirmer ou d’affiner son projet professionnel. \n\nC'est pour lui/elle, l'occasion d'appréhender le métier dans son contexte, in situ, et de cerner des aspects de l'activité difficilement retranscrits dans une définition de poste.\n\nEn échangeant avec un titulaire du poste envisagé, et en partageant son quotidien (à chaque fois que cela est possible), sur une durée adaptée pouvant aller jusqu’à une journée, le(a) salarié(e) intéressé(e) explore ainsi les aspects du métier et de son environnement, et découvre les problématiques auxquelles il est confronté. Cette démarche peut, le cas échéant, être reconduite ou adaptée en fonction des besoins d’approfondissement identifiés.\n\nMission d’immersion :\n\nDans certains cas et selon les opportunités, une mission d’immersion professionnelle pourra être mise en place, en accord avec le salarié, son manager et les équipes concernées, afin de permettre au salarié de se projeter de manière opérationnelle dans le métier ou le poste cible pendant une période définie et adaptée à l’objectif poursuivi.\n\nCes démarches peuvent, le cas échéant, s’inscrire dans un parcours plus global intégrant des actions de formation ou d’accompagnement.\n\nArticle 2.3 – Evolution interne au service des parcours professionnels\n\nPour la Société, l’évolution traduit avant tout la volonté de développer les compétences des salarié(e)s et d’impulser une nouvelle dynamique par le changement et la diversité.\n\nL’évolution est un acte personnel qui implique l’entreprise et les salarié(e)s qui souhaitent poursuivre leurs évolutions en développant de nouvelles compétences.\n\nDans la Société, l’évolution professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salarié(e)s dans le cadre des besoins collectifs.\n \nMême s’il est parfois difficile de concilier les aspirations des salariés, les postes à pourvoir et les objectifs de l’entreprise, il est indispensable pour chaque salarié(e) de faire connaître ses souhaits d’évolutions, et pour chaque manager de mener une réflexion sur la mobilité à chaque fois qu’une opportunité se présente.\n\nL’évolution constitue un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut se faire au sein d’une même famille d’emploi ou vers un autre emploi.\n\nLes souhaits de mobilité sont recueillis en priorité lors des entretiens individuels (Entretien de Parcours Professionnel / Entretien à mi-Année) au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts.\n\nCes différents entretiens permettent d’une part au salarié(e) de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et d’autre part au manager et à la Direction des RH d’orienter ses propositions de postes et sa réflexion.\n\nL’entreprise facilite l’accès à la majorité des postes ouverts en affichant les offres d’emplois sur le site carrière et en communiquant régulièrement sur les postes vacants : le(a) salarié(e) peut formuler sa demande sur le site.\n\nLorsqu’un poste est ouvert, le(a) salarié(e) intéressé(e) par le poste ouvert à l’évolution informe son manager et transmet alors son dossier de candidature pour rentrer dans le processus de recrutement.\n\nLa validation par l’entreprise du projet d’évolution du salarié(e) est effectuée par le manager du salarié(e), le manager recruteur et les Ressources Humaines.\n\nDans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi, les Directions peuvent décider de modifier le processus de recrutement, et de recourir directement à une évolution parmi les salariés(es) ayant émis un souhait lors d’un des entretiens professionnels, ou encore en fonction des intérêts communs d’un(e) salarié(e) et de l’entreprise.\n\nDans tous les cas, le travail de validation est le résultat d’une concertation étroite entre le(a) salarié(e), le manager recruteur et les Ressources Humaines.\n\nIl sera défini les formations éventuellement nécessaires à la prise de poste. Un bilan régulier d’accompagnement sera formalisé avec le collaborateur.\n\nL’évolution interne, pour autant qu’elle s’entend au sein des Laboratoires Alcon, donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e), précisant les conditions liées à la nouvelle fonction.\n\n2.3.1 Changement de domicile en France métropolitaine à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise (demande du salarié) :\n\nSi à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise, le déménagement s’avère nécessaire (changement de site avec changement de bassin d’emploi) / changement de région sur domicile secteur), ce dernier sera accompagné par l’entreprise au travers d’une participation financière. \n\nTrois devis de déménagement doivent être établis et soumis pour accord à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date effective du déménagement, préalablement à tout engagement. \n\nLa commande prise en charge (devis le mieux-disant parmi les 3 proposés avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dans la limite d’un budget de 6.000€ HT) sera assurée directement par l’entreprise à la société prestataire.\n\n\n\nCHAPITRE 3 – Accompagnement des fins de carrière\n\nLes signataires du présent accord, souhaitent accompagner les fins de carrière de ses salariés les plus séniors afin :\n· D’anticiper les mouvements d’effectifs\n· De transmettre leurs compétences en préparant leur succession\n· D’étudier d’éventuel aménagement des conditions d’emplois\n· D’envisager et anticiper les conditions de passage à la retraite (dans le cadre légal)\n\nArticle 3.1 – Développer la transmission des compétences clés\n\nAfin de préparer sa succession, le(a) salarié(e) dans sa dernière année d’activité professionnelle contribue à la transmission d’une ou plusieurs compétences clés identifiés au sein de son département.\n\nCette transmission s’inscrit dans une démarche organisée de partage des savoir-faire au sein de l’entreprise.\n\nCette action de développement fera l’objet d’un référentiel.\n\nLe département RH mettra en place un accompagnement spécifique pour faciliter, organiser et valoriser cette démarche.\n\nArticle 3.2 – Anticiper les conditions de passage à la retraite\n\n3.2.1 Communiquer et anticiper\n\n Tous les 18 à 24 mois, l’entreprise organisera, avec Klesia, un webinaire à l’attention des salariés de 58 ans et plus, et communiquera sur les possibilités d’un entretien d’information retraite auprès de Klesia :\n· Pour comprendre \n· Les systèmes de retraite Français\n· Son RIS (relevé Individuel de situation)\n· Son EIG (Estimation Indicative Globale)\n· Pour s’informer\n· Les possibilités d’entretiens pour simuler sa future date et départ en retraite et pension\n· Pour, au moment venu, suivre le parcours du partenaire de Klesia et aborder sereinement sa fin de carrière\n\n3.2.2 La retraite progressive\n\nLa retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié, y compris en forfait jours, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Il touche son salaire correspondant à son activité à temps partiel/réduit et une partie de ses retraites (base et complémentaire). \nCe dispositif permet aux collaborateurs de pouvoir ‘’lever le pied‘’ progressivement tout en continuant à cotiser.\n\nDepuis le 1er septembre 2025, les conditions d’obtention de la retraite progressive sont désormais (sous réserve de modifications réglementaires) : \n· L’âge d’accès à la retraite progressive est fixé à 60 ans, conformément à la réglementation en vigueur et susceptible d’évoluer en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables ;\n· Une durée d’assurance au moins égale à 150 trimestres ;\n· L’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel / temps réduit entre 40 % et 80 % de la durée légale du travail. La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur la semaine, le mois ou l’année, ou en jours pour les salariés en forfait jours réduit.\n\nAfin de faciliter le maintien des salariés séniors dans l’entreprise et faciliter la transition de fin de carrière, l’entreprise s’engage à examiner 100% des demandes de passage en temps partiel/ temps réduit pour retraite progressive, des salariés qui en feraient la demande dans les conditions ci-après :\n· Les salariés à temps plein, ayant atteint l’âge d’accès à la retraite progressive fixé par la réglementation en vigueur pourront demander à bénéficier du dispositif ;\n·  Une étude de compatibilité du pourcentage de temps d’activité et de l’organisation du travail (notamment des jours non travaillés) sera réalisée en fonction des contraintes de l’activité et de l’organisation de l’équipe (au lieu de formulation actuelle), pour une période de 1 an renouvelable une fois, sous réserve de l’accord de l’entreprise\n\nDémarches à effectuer au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel ou réduit :\n· Faire une demande de temps partiel à l’employeur en recommandé avec avis de réception\n(Une absence de réponse dans un délai de 2 mois vaudra accord de l’employeur)\n· Compléter les formulaires disponibles sur le site du service public et fournir les documents demandés, notamment l’attestation complétée par l’employeur et l’avenant au contrat de travail \n\nRetraite progressive – L'Assurance retraite\n\nChaque salarié peut simuler sa situation de retraite, y compris une retraite progressive, depuis son compte retraite sur le portail ‘’Info-retraite.fr ‘’, via le service \"Mon estimation retraite\".\n\nIl sera communiqué au CSE, chaque année, le nombre de demandes, le nombre d’acceptations et de refus et les raisons du refus.\n\n3.2.3 Le Compte Epargne Temps\n\nPour conclure dans l’objectif d’anticiper un départ en retraite, les signataires du présent accord rappellent le dispositif de Compte Epargne Temps dans son article 7 : \n\n‘’Les salariés qui souhaitent anticiper leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous.\nA partir de 60 ans, le salarié pourra faire le choix de déplafonner son CET à la seule fin d’anticiper son départ à la retraite. Cette mesure pourra être avancée à 58 ans pour les personnes pouvant justifier d’une carrière longue. \n\nAinsi et pour ce seul motif, le salarié de 60 ans et plus pourra alimenter son CET au-delà de 15 jours avec un maximum de 10 jours par an (hors les 20 jours ouvrés du congé principal). Ce choix est irréversible.\nCes jours seront obligatoirement pris juste avant la date de départ en retraite et ne pourront être payés, sauf rupture du contrat de travail pour autre motif que le départ en retraite.’’\n\n\n\nCHAPITRE 4 – Intégration des nouveaux embauchés\n\nArticle 4.1 – Intégration parrainée : programme ‘’Buddy’’\n\nPréalablement à la mise en œuvre de l’intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e), ou dans le cadre d’une prise de poste résultant d’une mobilité interne, l’entreprise souhaite reconduire l’accompagnement à la prise de fonctions.\n\nIl s’agit, en lien avec le dispositif « Associate Experience » d’Alcon, de toujours mieux accompagner l’intégration des collaborateurs avant, pendant et après leur arrivée dans l’entreprise.\n\nLe « Buddy » (terminologie utilisée au sein du Groupe Alcon), parrain ou marraine au sein du service ou du département, facilitera l’intégration du/de la salarié(e) dans son nouvel environnement et l’aidera à prendre ses repères.\n\nCe référent :\n· Sera proposé par le manager d’accueil au sein du service ou du département, en fonction de sa qualification et de son expérience professionnelle ;\n· Aura pour missions d’échanger avec le salarié, aussi bien sur des points techniques, le partage des savoir-faire, que sur la vie du service, du département et de la Direction ;\n· Basé sur le volontariat et avec un accompagnement des Ressources Humaines, il/elle disposera des informations nécessaires à l’exercice de sa mission et à son implication dans le dispositif\n\nArticle 4.2 – Poursuite des sessions « Best Start »\n\nLes parties conviennent de poursuivre le programme « Best Start », à raison de 6 à 8 sessions par an, qui a pour objectif :\n· De présenter chaque département ainsi que ses principaux enjeux et ses processus internes ;\n· De préciser les règles spécifiques à la réglementation et aux accords applicables en France ;\n· D’accompagner les collaborateurs dans la prise en main des principaux outils et dans la compréhension de leur environnement professionnel.\n\nCHAPITRE 5 – Recours aux stagiaires et alternants\n\nArticle 5.1 – Accueil des stagiaires et alternants\n\nLes stages en entreprise permettent aux étudiants de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.\n\nL’objectif de l’entreprise est de continuer à proposer des stages chaque année à des étudiants, et, quand la situation le permet, le recours à des contrats d’alternance dans le cadre de la professionnalisation et de l’apprentissage.\n\nDans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme que la formation professionnelle des étudiants, et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises, sont déterminantes pour leur insertion professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.\n\nArticle 5.2 – Condition de recours et modalités d’accueil \n\nToute demande devra être motivée auprès des Ressources Humaines et obtenir une validation préalable du Directeur de Département. \nUne fois la demande acceptée, il sera rappelé au maître de stage son rôle dans le cadre de l’accompagnement du stagiaire, les engagements de l’entreprise et le rôle du stagiaire / de l’alternant.\n\nLes stages ou période en entreprise devront faire l’objet entre le stagiaire / l’alternant, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention écrite et signée telle que prévue aux articles L.612-8 et suivants du Code de l’Education. Elle devra être réceptionnée par la Société au plus tard le premier jour du stage.\nCette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. \nSont précisés notamment :\n· Le projet pédagogique, \n· Le contenu du stage, \n· La définition des activités confiées au stagiaire, \n· Les modalités du stage (période de stage / Temps école / organisation du temps de présence en entreprise / modalités d’encadrement du stagiaire / protection sociale / gratification …)\n· Les obligations de chacune des parties\n\nLes stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.\n\nLa fonction de maître de stage constitue une opportunité de développement des compétences pour le salarié concerné. A ce titre, chaque maître de stage recevra de la part de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines un accompagnement spécifique, ainsi qu’un rappel des règles applicables notamment en ce qui concerne les conditions d’accueil et de suivi du stagiaire.\n\nSelon les dispositions conventionnelles et légales, en cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai :\n· Intégralement lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire ;\n· Dans la limite de la moitié de sa durée en cas d'embauche sur un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées au stagiaire.\nComme pour les nouveaux embauchés, les stagiaires bénéficieront d’un programme d’intégration. \n\nCHAPITRE 6 – Communication et suivi de l’accord \n\nArticle 6.1 – Communication autour de l’accord \n\nAfin de permettre à chacun de prendre connaissance du contenu de l’accord, il sera réalisé une communication écrite auprès de tous/toutes les salarié(e)s en CDI au sein des Laboratoires Alcon.\n\nCette information sera effectuée par e-mail (l’accord étant joint à l’e-mail), et, le présent accord sera déposé en sus sur le site intranet Insight/RH.\n\nArticle 6.2 – Suivi de l’accord \n\nAfin de permettre le suivi des dispositions du présent accord, un bilan annuel sera présenté au CSE au plus tard en avril de l’année qui suit.\n\n\n\nCHAPITRE 7 – Dispositions générales\n\nArticle 7.1 - Durée de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.\nIl entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027. \n\nArticle 7.2 - Révision de l’accord \n\nIl pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.\nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : \n•\tune ou plusieurs organisation(s) de salarié(e)s représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;\n•\tune ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, \nselon les modalités suivantes :\n\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.\n\nSous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.\n\nArticle 7.3 - Dépôt \n\nConformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :\n· La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;\n· L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);\n· Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; \n· Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation\n\nUn exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Rueil-Malmaison, le 1er septembre 2026\n\nPour les Laboratoires Alcon :\n\nXXXXXXXXXXXX \nDirectrice des Ressources Humaines\n\n\nPour les Organisations Syndicales :\n\tPour le SECIF/C.F.D.T. \nXXXXXXXXXXXX\n\n\n\n\nAnnexes à l’accord GEPP \n\nPhotographie de l’Entreprise au 31/07/2026\n\nPyramide des âges : 230 salariés (226 CDI + 4 CDD surcroit) - hors CR et postes ouverts\nAge moyen : 45,02 ans\n\nAnc moyenne : 11.2 ans\n\n\n \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDépenses au titre de la formation professionnelle (période 2023-2025)\n\n\n\n\n\n\nMobilités / Promotions par Groupes (période 2023-2025)\n\n\n\n\n\n\nNomenclature des grands emplois par famille conventionnelle \n\nADM\n\tANALYSTE ET AUTOMATISATION COMMERCIALE\n\n\tASS DE DIRECTION\n\n\tASS DE SPECIALITE\n\n\tASS SPECIALITE SUPPORT OP CLIENT\n\n\tASS SPECIALITE FORMATION KOL\n\n\tASS SPECIALITE SUPPORT VENTES\n\n\tASS  SERVICES TECHNIQUES\n\n\tCHARGE DONNEES RH\n\n\tCHARGE SYSTEMES & DEPLOIEMENT \n\n\tRESP. COMMERCIAL EXCELLENCE\n\n\tCOMPTABLE\n\n\tCOORDINATEUR EFA et EQUIPEMENT\n\n\tDIRECTEUR IT INTERNATIONAL\n\n\tDIRECTEUR FINANCIER\n\n\tDIRECTEUR FINANCIER INTERNATIONAL\n\n\tDIRECTEUR JURIDIQUE\n\n\tDIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES\n\n\tRESPONSABLE SERVICE CLIENT\n\n\tRESPONSABLE SAV\n\n\tCHARGE EVENEMENTIEL\n\n\tEXPERT JURIDIQUE\n\n\tEXPERT POLITIQUE PRIX\n\n\tRESPONSABLE SUPPLY CHAIN FRANCE\n\n\tRESPONSABLE FINANCE\n\n\tRESPONSABLE RH \n\n\tRESPONSABLE RS/C&Benefits\n\n\tRESPONSABLE SCE GENERAUX\n\n\tSUPERVISEUR SUPPORT OP CLIENT\n\n\n\n\n\nLaboratoires Alcon S.A.S.\n\t20 rue des Deux Gares, \n92842 Rueil-Malmaison Cedex\nwww.alcon.com \n\n\n\n\n\n\nAccord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels                                                                                         p. 15\n\nCIAL\n\n\tCHARGE CLIENTELE SX\n\n\tCHEF DE PRODUITS SX  \n\n\tCHEF DE PRODUITS VC\n\n\tSPECIALISTE APPLICATION CAS\n\n\tDEVELOPPEMENT COMMERCIAL VC\n\n\tDIRECTEUR FRANCHISE VC\n\n\tDIRECTEUR FRANCHISE SX\n\n\tDIR. OPERATIONS CLIENT\n\n\tSPECIALISTE APPLICATION CAS MGR\n\n\tDIRECTEUR DES VENTES SX\n\n\tDIRECTEUR DES VENTES VC\n\n\tEXPERT FORM. SPECIALISTE SUPPORT TECHN\n\n\tDIRECTEUR MARKETING SX\n\n\tDIRECTEUR MARKETING VC\n\n\tRESP. SCIENTIFIQUE & FORMAT CONTACTOLOGIE\n\n\tEXPERT DIGITAL BUSINESS TRANSFORMATION\n\n\tEXPERT ACCES AU MARCHE\n\n\tEXPERT FORM. SPECIALISTE SUPPORT TECHN\n\n\tFORMATEUR SPECIALISTE SUPPORT TECHN \n\n\tEXPERT FORMATION VC\n\n\tEXPERT FORMATION SCIENT.\n\n\n\nPROD\n\n\tSUPERVISEUR SAV\n\n\tTECHNICIEN SAV\n\n\tTECHNICIEN SUPPORT SAV\n\n\n\nQ&R\n\n\tEXPERT AFFAIRES REGLEMENTAIRES\n\n\tDIR. SYSTEMES QUALITE\n\n\tDIR. AFFAIRES REGLEMENTAIRES\n\n\tRESPONSABLE VIGILANCE\n\n\tEXPERT QUALITE TS\n\n\tEXPERT AFFAIRES REGLEMENTAIRES\n\n\tPHAMACIEN ASSURANCE QUALITE\n\n\tRESP. SCIENTIFIQUE CHIRURGIE\n\n\n\nVENTES\n\n\tDELEGUE CHIRURGIE - GLAUCOME\n\n\tDELEGUE CHIRURGIE - IOL\n\n\tDELEGUE CHIRURGIE - EQUIPEMENT\n\n\tDELEGUE CHIRURGIE - VSS\n\n\tDELEGUE VISION CARE\n\n\tDIR. 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REGION VISION CARE\n\n\tEXPERT Grands Comptes SX (M)\n\n\tEXPERT Grands Comptes VC (M)\n\n\tEXPERT Grands Comptes Refract.Europe\n\n\tEXPERT Grands Comptes SX\n\n\tEXPERT Grands Comptes VC \n\n\n\n\n\n\n\n\nConduite du changement\n\n\nAdaptation aux évolutions numériques, technologiques et organisationnelles\n\n\nManagement\n\n\nCompliance & Qualité\n\n\nDéveloppement Commercial \n& Métier\n\n\nFormations commerciales & expertise métier\n\n\nFormations produits\n\n\nCompétences transversales (collaboration, mode projet, communication)\n\n\n\n\n\nDéveloppement des compétences linguistiques (anglais)\n\n\n\n\n\nFondamentaux managériaux (prise de poste, posture)\n\n\n\n\n\nRespect des exigences réglementaires et processus qualité\n\n\n\n\n\nSécurité & Environnement\n\n\n\n\n\nPrévention des risques et sécurité au travail (métier et non métier)\n\n\n\n\n\nManagers expérimentés (approfondissement des pratiques) \n\n\nAccompagnement et développement des équipes (compétences et parcours collaborateurs)\n\n\nSensibilisation aux enjeux environnementaux \n\n\nContribution à l'amélioration continue et qualité opérationnelle\n\n\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png\n\nimage4.emf\n\nimage5.emf\n\nimage6.png\n\nimage7.jpeg"
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