OPSYNET

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      "content": "Accord d'entreprise – Temps de travail, astreintes, HNO, CET et télétravail (projet)\nProjet Accord d’entreprise relatif au temps de travail\nSommaire\nProjet Accord d’entreprise relatif au temps de travail\t1\nSommaire\t2\nPREAMBULE\t6\nChapitre 1 – Modalités standard ou Modalités 1\t8\nArticle 1 – Modalité de décompte de la durée du travail\t8\nArticle 2. Attribution de JRTT\t8\nArticle 3. Nombres de JRTT attribués dans le cadre de la Modalité 1\t9\nArticle 4. Prise des JRTT attribués dans le cadre de l'option\t10\nArticle 5. Horaires de travail et heures supplémentaires\t10\nArticle 6. Repos compensateur de remplacement\t11\nArticle 7. Contrepartie obligatoire en repos (RCO)\t12\nArticle 8. Temps partiel\t13\nChapitre 2 : Modalités dites « réalisation de missions » ou Modalité 2\t15\nArticle 1 – Régime de la Modalité 2\t15\nArticle 2 – Garanties particulières applicables à la Modalité 2\t16\nCHAPITRE 3 – Organisation du travail en forfait jours ou Modalité 3\t17\nArticle 1 – Objet et champ d'application\t17\nArticle 2 – Temps de travail et JRTT\t18\nArticle 2.1 : Temps de travail et rémunération forfaitaire\t18\nArticle 2.2 : Nombre de JRTT\t18\nProjection du nombre de JRTT pour les 5 prochaines années\t19\nArticle 2.3 : Prise des JRTT\t19\nArticle 3 – Gestion des absences, entrées et sorties\t20\nArticle 4 – Renonciation à des jours de repos\t20\nArticle 5 – Modalités de contrôle du temps de travail\t21\nArticle 5.1 – Les entretiens avec le manager pour contrôler la charge de travail\t22\nArticle 5.2 – Respect de l'amplitude journalière de travail / surcharge de travail\t22\nArticle 6 : Jours supplémentaires et compensation\t23\nArticle 6.1 : Nombre annuel de jours travaillés\t24\nArticle 6.2 : Jours travaillés au-delà du forfait : accord écrit préalable\t24\nArticle 6.3 : Plafond annuel\t24\nArticle 6.4 : Compensation des jours supplémentaires\t24\nArticle 6.5 : Santé, repos et suivi\t25\nArticle 7 : Droit à la déconnexion\t25\nChapitre 4 – Forfait jours à temps réduit\t27\nArticle 1 : le recours au régime\t27\nArticle 2 : La rémunération :\t28\nArticle 3 : Retour au forfait annuel de référence\t28\nChapitre 5 : Modalité « Cadres Dirigeants »\t29\nChapitre 6 : Les congés spéciaux d'ancienneté\t30\nArticle 1 : Les congés spéciaux et d'ancienneté\t30\nCHAPITRE 7 : ASTREINTES\t31\nPREAMBULE\t31\nArticle 1 – Définition de l'astreinte\t31\nArticle 2 – Champ d'application\t32\nArticle 3 – Organisation des astreintes\t32\nArticle 4 – Obligations du salarié d'astreinte\t33\nArticle 5 – Intervention durant la période d'astreinte\t34\nArticle 6 – Compensation financière\t35\nArticle 7 – Indemnisation de la période d'intervention\t35\nChapitre 8 : INTERVENTION EN « HEURES NON OUVRÉES » (HNO)\t37\nArticle 1 – Champ d'application\t37\nArticle 2 – Définition\t37\nArticle 3 – Programmation des interventions en « Heures Non Ouvrées » (HNO) et délai de prévenance\t38\nArticle 4 – Suivi et décompte des interventions en « Heures Non Ouvrées » (HNO)\t38\nArticle 5 – Rémunération des interventions en « Heures non Ouvrées » HNO\t39\nArticle 6 – Conséquences de l’intervention en « Heures non Ouvrées » HNO sur le décompte des temps de repos minimaux quotidien et hebdomadaires\t39\nChapitre 9 : Le Compte Épargne-Temps (CET)\t41\nArticle 1 : Objet\t41\nArticle 2 : Salariés bénéficiaires\t41\nArticle 3 : Ouverture du compte\t41\nArticle 4 : Alimentation du compte\t42\nArticle 5 : Utilisation du compte\t42\nArticle 5.1 – Modalités d'utilisation des droits inscrits sur le Compte Épargne-Temps\t42\nArticle 5.2 – Procédure d'utilisation\t42\nArticle 5.3 – Délai d'utilisation\t43\nArticle 6 : Rupture du contrat de travail\t43\nCHAPITRE 10 : TÉLÉTRAVAIL\t44\nPréambule\t44\nArticle 1 : Cadre du télétravail et principes généraux\t44\n• Le télétravail est volontaire et fait l’objet d’un accord réciproque\t45\n• Le télétravail est réversible\t45\n• Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.\t45\nArticle 2 : Télétravail régulier\t45\nArticle 2.1 : Éligibilité\t45\nArticle 2.2 : Critères liés à la nature du poste de travail\t46\nArticle 2.3 : Principe du double volontariat\t47\nArticle 3 : Volume et planification du télétravail régulier\t47\nArticle 3.1 : Détermination du volume de télétravail\t47\nArticle 3.2 : Planification du volume de télétravail\t48\n\tPour les consultants\t48\n\tPour l'équipe commerciale\t48\n\tPersonnel des fonctions support\t48\nArticle 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier\t49\nArticle 4.1 : Avenant au contrat de travail\t49\nArticle 4.2 : Période d'adaptation\t50\nArticle 4.3 : Réversibilité\t51\nArticle 4.4 : Réduction temporaire du volume de télétravail\t52\nArticle 4.5 : Suspension temporaire de l'avenant télétravail\t53\nArticle 5 : Télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié\t54\nArticle 6 : Télétravail exceptionnel (force majeure)\t55\nArticle 7 : Lieu du télétravail\t55\nArticle 7.1 : Équipements et applications mis à disposition du collaborateur en télétravail\t56\nArticle 8 : Santé et sécurité\t57\nArticle 8.1 : Prévention des troubles musculosquelettiques\t57\nArticle 8.2 : Prévention des risques psychosociaux\t57\nArticle 8.3 : Accident du travail\t58\nArticle 8.4 : Collaborateurs en situation de handicap\t58\nArticle 8.5 : Collaboratrices ayant déclaré leur grossesse\t58\nArticle 8.6 : Collaborateurs en télétravail thérapeutique\t59\nArticle 9 : Droit à la déconnexion et vie privée du salarié en télétravail\t59\nArticle 9.1 : Droit à la déconnexion\t59\nArticle 9.2 : Vie privée du collaborateur\t60\nArticle 9.3 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur\t60\nArticle 10 : Protection des données\t61\nArticle 11 : Bilan du télétravail\t61\nChapitre 11 : Dispositions finales\t62\nArticle 1 – Entrée en vigueur, durée et révision\t62\nArticle 2 – Dépôt et publicité\t62\nSignatures\t63\n\n\n\nPREAMBULE\nLa société, entreprise spécialisée dans l’ingénierie informatique et relevant de la convention collective applicable aux Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dénommée dans le présent accord convention collective nationale Syntec), souhaite adapter son organisation du travail aux réalités de son activité et à la diversité de ses missions. Le présent accord, conclu entre la Direction et les représentants du personnel élus au Comité Social et Économique (CSE), vise à instaurer un régime de temps de travail approprié à chaque catégorie de salarié.\nCet accord a pour objectif de concilier performance, autonomie et qualité de vie au travail, tout en garantissant un encadrement juridique strict, notamment en matière de charge de travail, de suivi, de prévention des risques professionnels et de respect des temps de repos et de déconnexion.\nLe présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à son aménagement, aux conventions individuelles de forfait en heures et en jours ainsi qu'aux stipulations de la Convention collective nationale Syntec. \nLes parties entendent assurer une mise en œuvre conforme aux principes de protection de la santé et de la sécurité des salariés, de respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos.\nLes parties rappellent que les dispositifs prévus par le présent accord poursuivent un double objectif : permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes opérationnelles propres aux activités d'ingénierie informatique, de conseil et de prestations réalisées auprès des clients, tout en garantissant aux salariés une visibilité suffisante sur leur temps de travail, leur charge de travail, leurs temps de repos et l'exercice effectif de leur droit à la déconnexion.\nConformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective Syntec actuellement appliquée au sein de la Société, et partant du constat que les salariés ne constituent pas un ensemble homogène, ils pourront, en fonction de leur autonomie et de leurs missions, relever de l’une des catégories suivantes :\n· les ETAM et cadres ne réalisant pas des missions en autonomie complète et ne relevant pas des modalités standards (modalité 1)\n· les ETAM et cadres exerçant leurs fonctions principalement dans le cadre de missions réalisées auprès des clients de la Société (modalité 2).\n· les cadres réalisant des missions en autonomie complète (« modalité 3 – forfait annuel en jours ») ; \n· les cadres dirigeants. \nUn régime particulier d’aménagement du temps de travail est appliqué à chaque catégorie.\nLes parties conviennent que les différentes modalités d'organisation du temps de travail prévues par le présent accord répondent à des situations professionnelles distinctes et sont déterminées exclusivement en fonction des responsabilités exercées, du degré d'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son activité ainsi que des contraintes inhérentes aux missions qui lui sont confiées.\nLes dispositions du présent accord s'interprètent de manière cohérente avec les règles légales et conventionnelles applicables. Dans l'hypothèse où une disposition du présent accord deviendrait incompatible avec une disposition légale ou conventionnelle impérative, les autres stipulations demeureront applicables dans toute la mesure permise par les textes en vigueur.\n\n\nChapitre 1 – Modalités standard ou Modalités 1\nArticle 1 – Modalité de décompte de la durée du travail\nLa durée hebdomadaire de travail de ces salariés est de 35 heures (correspondant à 1 607 heures par an) pour un salarié à temps plein.\nLes salariés relevant de la Modalité 1 sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et exercent leurs fonctions dans le respect de l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'horaire applicable sur leur lieu de mission lorsqu'ils interviennent chez un client, sous réserve des dispositions du présent accord.\nCes salariés effectuent 37 heures 30 par semaine, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur l'année, sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures 30 par semaine, dont les 2 heures trente travaillées au-delà de la durée légale sont compensées par l'attribution de 15 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète d'activité. \nIl s'agit de l'option privilégiée pour la durée du travail des ETAM.\nExceptionnellement certains effectuent 35 heures par semaine, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire chaque semaine. \nL'option retenue est déterminée lors de l'embauche ou par avenant au contrat de travail. Toute modification ultérieure de l'option applicable au salarié fera l'objet d'un accord écrit entre les parties, sans remettre en cause son appartenance à la Modalité 1.\nLe salarié déclarera avant la fin de chaque semaine ses éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur dans l'outil mis à disposition.\nL'employeur assure un suivi régulier du temps de travail des salariés relevant de la présente modalité afin de garantir le respect des durées maximales de travail, des temps minimaux de repos ainsi qu'une charge de travail compatible avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\nArticle 2. Attribution de JRTT\nLe salarié effectuant une durée de travail hebdomadaire de 37 heures 30 acquiert la totalité des 15 JRTT lorsqu'il a travaillé une année complète.\nDans le cas du régime à 35 heures hebdomadaires, le salarié n'acquiert aucun JRTT.\nLes JRTT constituent exclusivement la contrepartie de l'organisation du temps de travail retenue. Ils ne peuvent être assimilés à des congés payés et n'ouvrent pas droit à acquisition de congés payés supplémentaires.\nLes JRTT sont acquis au fur et à mesure de la période de référence définie par le présent accord. Ils n'ont pas le caractère d'un avantage acquis d'une année sur l'autre et sont calculés en tenant compte de la présence effective du salarié dans les conditions prévues au présent chapitre.\nArticle 3. Nombres de JRTT attribués dans le cadre de la Modalité 1\nLe calcul du nombre de JRTT est déterminé pour chaque salarié concerné selon les modalités prévues ci-dessous.\n· Les salariés ayant opté pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 bénéficient de 15 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète travaillée. \nLes JRTT s'acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.\nÀ compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord :\n· les salariés relevant de l'option 37 heures 30 acquièrent un et quart (1,25) JRTT par mois complet effectivement travaillé. \nToutes les absences autres que celles légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à l'exclusion des congés payés, des JRTT et des absences bénéficiant d'une assimilation légale ou conventionnelle, réduisent à due proportion le nombre de JRTT acquis au cours de la période considérée.\nEn cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de JRTT est calculé au prorata temporis de la présence du salarié au cours de la période de référence.\nLorsque le calcul aboutit à une fraction de journée, celle-ci est arrondie au demi-jour supérieur.\nLe nombre de JRTT acquis figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé permettant au salarié d'en assurer le suivi.\n\n\nArticle 4. Prise des JRTT attribués dans le cadre de l'option\nLes JRTT peuvent être pris à la demande du/de la salarié(e), soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée de repos.\nParmi les JRTT :\n· deux JRTT sont pris à l'initiative exclusive de la Société ; \n· les jours restants peuvent être librement pris par le/la salarié(e), qui informe la Société des dates choisies en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés lorsque le nombre de JRTT demandés est inférieur à 7 jours et de 15 jours ouvrés au-delà. \nToutefois, la Société pourra, en cas de nécessité du service, de contraintes liées aux missions confiées aux salariés ou de circonstances exceptionnelles affectant l'activité, refuser la prise d'un JRTT sous réserve d'en informer le salarié dans un délai de huit jours ouvrés.\nPassé ce délai et à défaut de refus motivé, la demande est réputée acceptée.\nDans l'hypothèse d'un refus, le salarié pourra, en accord avec son supérieur hiérarchique, fixer une nouvelle date de prise du JRTT.\nLe refus opposé par la Société ne peut avoir pour effet de priver définitivement le salarié de son droit à JRTT. Les parties conviennent de rechercher une nouvelle date de prise compatible avec les nécessités du service avant la fin de la période de référence.\nLes JRTT sont pris sous réserve du respect des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, dans un souci de conciliation entre les impératifs d'organisation de la Société et la vie personnelle des salariés.\nSauf accord exprès de la Société ou disposition légale contraire, les JRTT non pris à l'issue de la période de référence sont perdus.\nArticle 5. Horaires de travail et heures supplémentaires\nLes salariés visés au présent article sont ceux dont le temps de travail est décompté en heures et qui doivent respecter les horaires collectifs qui leur sont applicables et qui auront été préalablement portés à leur connaissance.\nLorsque les salariés interviennent chez un client, ils respectent également les contraintes horaires inhérentes à la mission, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et des stipulations du présent accord.\nCes salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société (manager hiérarchique ou opérationnel).\nLa réalisation des heures supplémentaires, à la demande du client, devront être validées, au préalable, par la direction de la Société.\nLes parties rappellent que les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire d'activité ou à une circonstance particulière.\nLes heures supplémentaires ne peuvent résulter de la seule initiative du salarié, sauf situation d'urgence dûment justifiée ou validation expresse a posteriori par le responsable hiérarchique.\nLa qualification d'heures supplémentaires ne pourra être donnée qu'aux heures :\n· accomplies au-delà de l'horaire applicable au salarié (35 heures, 37 heures 30) ; \n· expressément demandées, validées ou rendues nécessaires par les besoins de la mission. \nAfin d'assurer un équilibre entre le respect de la vie personnelle du collaborateur et les impératifs de l'activité, les parties conviennent de limiter le contingent annuel des heures supplémentaires à 180 heures.\nLes majorations demeurent inchangées.\nLes heures supplémentaires et leurs majorations sont, par principe, rémunérées.\nLe salarié peut néanmoins demander qu'elles soient remplacées par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article suivant.\nLa Société assure un suivi régulier des heures supplémentaires réalisées afin de prévenir toute dérive de la charge de travail et de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des temps minimaux de repos.\nArticle 6. Repos compensateur de remplacement\nLe repos compensateur de remplacement (RCR) est celui qui est attribué au salarié qui, avec l’accord de son manager, choisit de récupérer tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, en lieu et place de leur paiement.\nLe recours au repos compensateur de remplacement est effectué dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Il porte à la fois sur les heures supplémentaires effectuées et sur les majorations qui leur sont attachées.\nLes heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur (heures travaillées et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel.\nPrioritairement, le RCR est pris sur les périodes d’intercontrat.\nAinsi, la prise du RCR est organisée par le manager afin de tenir compte des périodes de sous-activité (intercontrat, récupération, baisse ponctuelle d’activité…). Le salarié peut toutefois solliciter la prise de son RCR à son initiative, sous réserve de l’accord préalable de son manager.\nLe RCR peut être pris par journée dès lors que le compteur atteint 7 heures ou par demi-journée dès lors qu’il atteint 3 heures 30.\nIndépendamment de l’horaire initialement prévu durant la période au cours de laquelle le repos est pris, une journée est décomptée pour 7 heures et une demi-journée pour 3 heures 30.\nLe RCR doit être pris dans un délai de six mois suivant l’ouverture du droit. Au-delà de cette période, il peut être reporté jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. À défaut de prise avant cette date, il est automatiquement rémunéré.\nSur validation du manager, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le RCR peut être accolé à des congés payés ou à des JRTT.\nLe bulletin de paie ou un document annexé remis mensuellement au salarié mentionne le nombre d’heures de RCR acquises, prises et restant disponibles.\nLa prise du RCR ne peut avoir pour effet de méconnaître les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nArticle 7. Contrepartie obligatoire en repos (RCO)\nLe repos compensateur obligatoire (RCO) est attribué au salarié accomplissant des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable.\nLe RCO peut être pris par journée dès lors que le compteur atteint 7 heures ou par demi-journée dès lors qu’il atteint 3 heures 30.\nIndépendamment de l’horaire initialement prévu durant la période au cours de laquelle le RCO est pris, une journée est décomptée pour 7 heures et une demi-journée pour 3 heures 30.\nLe RCO doit être pris dans les deux mois suivant l’ouverture du droit.\nLa demande est formulée par le salarié auprès de son manager au moins une semaine avant la date souhaitée, en précisant la durée et la date envisagées.\nLe manager répond dans un délai maximal de sept jours ouvrés.\nEn cas de refus motivé pour des raisons tenant aux nécessités du service ou aux contraintes liées aux missions en cours, la prise du RCO est reportée sans pouvoir excéder un délai de deux mois.\nLe refus opposé par la Société ne peut avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice effectif de son droit au repos compensateur obligatoire. Les parties s’engagent à rechercher une nouvelle date compatible avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.\nSi le salarié n’a présenté aucune demande dans les deux mois suivant l’ouverture du droit, le manager organise la prise du repos dans un délai maximal d’un an à compter de cette ouverture.\nLe bulletin de paie ou un document annexé remis mensuellement au salarié mentionne le nombre d’heures de RCO acquises, prises et restant disponibles.\nLa prise du RCO est organisée dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles.\nArticle 8. Temps partiel\nSont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée hebdomadaire de 35 heures.\nCompte tenu de leur finalité, qui consiste à compenser une organisation du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de jours de réduction du temps de travail (JRTT).\nÀ la demande de l’employeur, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire prévue par leur contrat de travail.\nCes heures complémentaires sont effectuées sur les jours habituellement travaillés.\nLes heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale applicable à un salarié à temps plein.\nLes heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle.\nAu-delà de cette limite, les heures complémentaires ne peuvent être accomplies que dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.\nL'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de modifier durablement la durée contractuelle du travail du salarié sans son accord exprès et, le cas échéant, la conclusion d'un avenant au contrat de travail.\nChapitre 2 : Modalités dites « réalisation de missions » ou Modalité 2\nLes parties soulignent que la Modalité 2 constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail adaptée aux salariés exerçant leurs fonctions principalement dans le cadre de missions réalisées auprès des clients de la Société.\nCette modalité concerne les cadres dont les missions, les contraintes d'intervention et les conditions d'exécution ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des locaux de la Société, sans pour autant disposer d'une autonomie suffisante pour relever d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.\nL'accès à la Modalité 2 est ouvert à ces salariés quelle que soit leur ancienneté, leur coefficient ou leur niveau de rémunération.\nIl est ainsi convenu, par le présent accord, de déroger aux conditions d'application de la Modalité 2 prévues par la Convention collective nationale Syntec, notamment en ce qui concerne les conditions d'accès au dispositif.\nLes parties conviennent que cette modalité constitue un mode spécifique d'organisation du temps de travail répondant aux contraintes propres aux prestations réalisées chez les clients et ne saurait avoir pour objet ou pour effet de priver les salariés des garanties légales relatives à la durée du travail, aux temps de repos, à la santé et à la sécurité au travail.\nArticle 1 – Régime de la Modalité 2\nLes salariés relevant de la Modalité 2, la durée du travail est calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures, avec des variations d'horaires liées aux nécessités des missions confiées.\nCes variations ne peuvent conduire à dépasser une durée hebdomadaire de 38 heures 30, correspondant à la limite de variation de 10 % prévue par le présent accord.\nL'ensemble de ces heures constitue le temps de travail normalement rémunéré.\nLa rémunération mensuelle demeure indépendante des variations hebdomadaires d'horaire.\nLes heures effectuées en dehors des heures ouvrées demeurent soumises aux dispositions du Chapitre 8 relatives aux interventions en heures non ouvrées (HNO).\nOutre cette limite hebdomadaire, les salariés relevant de la Modalité 2 sont soumis à un plafond annuel fixé à 220 jours de présence ou d'activité, incluant les périodes de mission, les périodes d'intercontrat et les formations.\nLe suivi de ce plafond est assuré par la Société au moyen de l'outil de gestion du temps mis à la disposition des salariés.\nAu début de chaque année, il est déterminé un nombre de JRTT permettant de garantir le respect du plafond annuel.\nPour les salariés entrants ou quittant l'entreprise en cours d'année, ainsi que pour ceux dont le contrat de travail est suspendu, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis de la présence effective.\nLes JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.\nDeux JRTT sont fixés par la Société.\nLes autres sont pris à l'initiative du salarié selon les modalités prévues au Chapitre 1.\nLes dispositions relatives aux délais de prévenance, aux modalités de refus, au report des JRTT et à leur suivi sont identiques à celles applicables aux salariés relevant de la Modalité 1, sauf dispositions particulières du présent chapitre.\nArticle 2 – Garanties particulières applicables à la Modalité 2\nLes salariés relevant de la Modalité 2 bénéficient d'un suivi régulier de leur charge de travail et de leur amplitude de travail.\nLe manager veille à ce que les contraintes liées aux missions confiées demeurent compatibles avec le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos.\nLe salarié peut à tout moment signaler une difficulté liée à sa charge de travail, à l'organisation de sa mission ou au respect des temps de repos.\nToute alerte fait l'objet d'un examen avec le manager afin de mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires.\nLes salariés bénéficient des mêmes garanties en matière de droit à la déconnexion que celles prévues au Chapitre 3 du présent accord.\nCHAPITRE 3 – Organisation du travail en forfait jours ou Modalité 3\nArticle 1 – Objet et champ d'application\nLes parties soulignent que le présent accord institue un dispositif de forfait annuel en jours applicable aux salariés de la société répondant aux conditions légales et conventionnelles d'autonomie.\nL'accès à la modalité 3 est ouvert à ces salariés quelle que soit leur ancienneté, leur coefficient et leur niveau de rémunération.\nLes parties conviennent, dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale Syntec, de définir les modalités d'application du forfait annuel en jours au sein de la société afin de tenir compte de son organisation, de la nature de ses activités et des contraintes liées aux prestations réalisées chez les clients.\nIl est ainsi convenu par la présente de déroger aux conditions d'application de la modalité 3 de la convention collective Syntec en particulier aux conditions d'entrée des salariés dans le dispositif.\nSont concernés les salariés cadres ne relevant pas de la modalité 2 ci-dessus et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.\nL'autonomie s'apprécie au regard des responsabilités effectivement exercées, de la liberté dont dispose le salarié pour organiser son activité et son emploi du temps ainsi que de l'absence de soumission à un horaire collectif prédéterminé.\nCes salariés devront conclure une convention individuelle de forfait en jours fixant un plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.\nLa convention individuelle de forfait précise notamment le nombre annuel de jours travaillés, la période de référence, les modalités de suivi de la charge de travail prévues par le présent accord ainsi que les garanties relatives au respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.\nLe recours au forfait annuel en jours ne peut avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. L'employeur veille à ce que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.\nArticle 2 – Temps de travail et JRTT\nArticle 2.1 : Temps de travail et rémunération forfaitaire\nLes salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l'année, journée de solidarité incluse. Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.\nLes salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent librement leur activité dans le respect des missions qui leur sont confiées, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise et des dispositions du présent accord relatives au suivi de la charge de travail, au droit au repos et au droit à la déconnexion.\nLa rémunération forfaitaire annuelle couvre l'exercice des fonctions confiées dans le cadre du forfait annuel en jours et tient compte des responsabilités exercées ainsi que de l'autonomie reconnue au salarié.\nLe recours au forfait annuel en jours est sans incidence sur l'obligation pour l'employeur de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'à une charge de travail raisonnable.\nArticle 2.2 : Nombre de JRTT\nEn raison des 218 jours maximum travaillés dans l'année, ces salariés bénéficient de JRTT pour une année complète d'activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.\nLe nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d'année est déterminé sur la base du nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l'hypothèse d'une convention de forfait à temps réduit (cf. Chapitre 4).\nLe nombre de JRTT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.\nLe calcul ci-dessus est effectué conformément au calendrier applicable à chaque année civile et peut conduire à un nombre de JRTT différent selon les années.\n\n\n\nProjection du nombre de JRTT pour les 5 prochaines années\n\t\n\t2026\n\t2027\n\t2028\n\t2029\n\t2030\n\n\tNb de jours dans l’année\n\t365\n\t365\n\t366\n\t365\n\t365\n\n\tLimite 218 jours/an\n\t218\n\t218\n\t218\n\t218\n\t218\n\n\tSamedi et dimanche\n\t104\n\t104\n\t106\n\t104\n\t104\n\n\tJours fériés chômés\n\t9\n\t7\n\t9\n\t9\n\t10\n\n\tCongés payés ouvrés\n\t25\n\t25\n\t25\n\t25\n\t25\n\n\tJRTT\n\t9\n\t11\n\t8\n\t9\n\t8\n\n\nLe tableau ci-dessus est établi à titre prévisionnel afin de permettre aux salariés d'anticiper l'organisation de leur temps de travail. Le nombre définitif de JRTT est déterminé chaque année en fonction du calendrier applicable, de la situation individuelle du salarié et des dispositions du présent accord.\nArticle 2.3 : Prise des JRTT\nLes JRTT peuvent être pris à la demande du/de la salarié(e) soit sous forme de journée ou de demi-journée de repos.\nParmi les JRTT, deux JRTT sont pris à l'initiative exclusive de la Société, les jours restants peuvent être librement pris par le/la salarié(e), qui informe la Société des dates qu'il a choisies en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours ouvrés lorsque le nombre de JRTT est inférieur à 5 jours et un délai de prévenance de 15 jours pour un nombre de JRTT supérieur.\nToutefois, la Société pourra, en cas de nécessité du service et/ou de l'activité, refuser la prise d'un de ces JRTT sous réserve de prévenir l'intéressé dans un délai de 8 jours ouvrés ; passé ce délai et à défaut de refus motivé, les JRTT demandés seront considérés comme acceptés.\nDans l'hypothèse du refus par la Direction, le/la salarié(e) pourra choisir, en accord avec son supérieur hiérarchique, une nouvelle date pour prendre son JRTT sans avoir à suivre, à nouveau, ces délais.\nLes parties conviennent que les jours de repos sont pris au cours de la période de référence mentionnée au présent accord. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante qu'en cas d'accord exprès de la Société ou dans les hypothèses prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.\nLa Société veille à permettre aux salariés de bénéficier effectivement de leurs jours de repos afin d'assurer une répartition équilibrée des périodes de travail et de repos au cours de l'année.\nLes demandes de prise de JRTT sont examinées en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Tout refus est motivé et donne lieu, dans la mesure du possible, à la fixation concertée d'une nouvelle date de prise du ou des jours concernés.\nLa prise des JRTT ne peut avoir pour effet de méconnaître les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ni les dispositions du présent accord relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\nArticle 3 – Gestion des absences, entrées et sorties\nLes absences non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, absence injustifiée, maladie non rémunérée) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Les arrivées et départs en cours d'année donnent lieu à un calcul au prorata de la période de présence. La valorisation d'une journée d'absence est obtenue en divisant la rémunération annuelle brute par 218. \nLes absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont prises en compte conformément aux règles qui leur sont applicables et n'entraînent une réduction des droits à JRTT que dans les cas expressément prévus par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.\nEn cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT sont recalculés prorata temporis afin de garantir le respect du plafond annuel de 218 jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.\nLa régularisation éventuelle du nombre de jours travaillés ou de JRTT est opérée au plus tard à la clôture de la période de référence ou, en cas de rupture du contrat de travail, lors de l'établissement du solde de tout compte.\nLes absences, entrées ou sorties en cours d'année ne peuvent avoir pour effet de conduire le salarié à dépasser le nombre annuel de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait.\nArticle 4 – Renonciation à des jours de repos\nLe salarié pourra, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.\nCette renonciation revêt un caractère exclusivement volontaire et ne peut en aucun cas être imposée par la Société. Le refus du salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction, ni un motif de rupture du contrat de travail.\nLa renonciation fera l'objet d'un accord écrit entre la Société et le salarié.\nCet accord précise le nombre de jours auxquels le salarié renonce ainsi que le taux de majoration de rémunération applicable. Il est conclu pour l'année de référence considérée et ne vaut pas engagement pour les années suivantes.\nLes journées travaillées au-delà du forfait annuel donnent lieu à une majoration de rémunération conformément aux dispositions légales et au présent accord.\nEn tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder le plafond maximal autorisé par les dispositions légales en vigueur.\nLa décision de renoncer à des jours de repos est prise dans le respect des exigences de protection de la santé et de la sécurité du salarié. La Société veille à ce que cette renonciation demeure compatible avec une charge de travail raisonnable et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.\nArticle 5 – Modalités de contrôle du temps de travail\nLe temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fait l'objet d'un suivi régulier au moyen de l'outil de suivi mis à disposition par la Société.\nCe suivi permet notamment de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les journées de repos, les congés, ainsi que d'assurer le respect du plafond annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.\nLe salarié renseigne régulièrement cet outil afin de permettre un suivi effectif de sa charge de travail. Le manager s'assure de la régularité de ce suivi et procède, si nécessaire, aux échanges utiles avec le salarié.\nL'employeur assure un contrôle régulier des données renseignées afin d'identifier toute anomalie susceptible de révéler une charge de travail excessive ou une difficulté dans l'organisation du travail.\nEn cas de constat d'une situation anormale ou de dépassements répétés susceptibles de porter atteinte au respect des temps de repos ou à la santé du salarié, un échange est organisé dans les meilleurs délais entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de mettre en œuvre les mesures correctrices appropriées.\nArticle 5.1 – Les entretiens avec le manager pour contrôler la charge de travail\nLe salarié bénéficie d'au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.\nCet entretien a notamment pour objet d'évoquer :\n· la charge de travail ; \n· l'organisation du travail ; \n· l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; \n· la rémunération. \nL'entretien porte également sur :\n· l'amplitude des journées d'activité ; \n· le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; \n· la prise effective des jours de repos et des congés ; \n· l'exercice du droit à la déconnexion ; \n· les éventuelles difficultés rencontrées dans l'organisation du travail ou l'exécution des missions confiées ; \n· les moyens permettant, le cas échéant, de remédier à une charge de travail excessive ou insuffisante. \nLe salarié peut solliciter à tout moment un entretien complémentaire s'il estime que sa charge de travail devient incompatible avec le respect des temps de repos ou avec un équilibre satisfaisant entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.\nDe son côté, le responsable hiérarchique peut également provoquer un entretien lorsqu'il constate une évolution anormale de la charge de travail ou toute situation susceptible d'affecter la santé, la sécurité ou les conditions de travail du salarié.\nÀ l'issue de l'entretien, les mesures éventuellement décidées afin d'adapter la charge de travail, les objectifs, les moyens mis à disposition ou l'organisation de l'activité sont formalisées et font l'objet d'un suivi.\nLorsque la situation le justifie, un nouvel entretien est organisé dans un délai raisonnable afin de vérifier l'efficacité des mesures mises en œuvre.\nArticle 5.2 – Respect de l'amplitude journalière de travail / surcharge de travail\nLe salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours organise librement son activité dans le respect des missions qui lui sont confiées.\nCette autonomie ne saurait avoir pour effet de conduire le salarié à méconnaître les règles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires ni à travailler selon une amplitude ou une charge de travail incompatible avec la préservation de sa santé et de sa sécurité.\nLe salarié veille à organiser son activité de manière à respecter les temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles.\nL'employeur veille, de son côté, à ce que la charge de travail confiée au salarié demeure raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos, l'exercice effectif du droit à la déconnexion et un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nLe salarié qui estime que sa charge de travail est excessive, que l'organisation de son activité ne lui permet plus de respecter les temps de repos ou qu'il rencontre des difficultés susceptibles d'avoir une incidence sur sa santé ou sa sécurité, en informe sans délai son responsable hiérarchique, par tout moyen permettant d'en assurer la traçabilité.\nÀ réception de cette alerte, un entretien est organisé dans les meilleurs délais afin d'analyser la situation et de déterminer les mesures permettant d'y remédier.\nCes mesures peuvent notamment consister en :\n· une adaptation de la charge de travail ; \n· une révision des priorités ou des délais d'exécution ; \n· une réorganisation des missions ; \n· un renforcement des moyens mis à disposition ; \n· toute autre mesure permettant de rétablir une charge de travail compatible avec les exigences du présent accord. \nLes mesures retenues font l'objet d'un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique jusqu'à la résolution de la difficulté signalée.\nLorsque l'employeur constate lui-même une situation susceptible de révéler une surcharge de travail ou une amplitude excessive des journées de travail, il met en œuvre la même procédure, même en l'absence d'alerte du salarié.\nLe recours au forfait annuel en jours ne peut avoir pour objet ou pour effet de priver le salarié du bénéfice des garanties relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité.\nArticle 6 : Jours supplémentaires et compensation\nLe salarié relève du régime de la convention de forfait en jours sur l'année. Son temps de travail est décompté en jours et non en heures. En conséquence, il ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires à l'exception de la réalisation de son temps de travail en HNO.\nLe recours à des jours travaillés au-delà du forfait annuel revêt un caractère exceptionnel et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de compenser une charge de travail structurellement excessive ou un défaut d'organisation de l'entreprise.\nArticle 6.1 : Nombre annuel de jours travaillés\nLe nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours sur la période de référence annuelle.\nCe plafond inclut la journée de solidarité et s'apprécie prorata temporis en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas de forfait annuel en jours réduit dans les conditions prévues au Chapitre 4.\nArticle 6.2 : Jours travaillés au-delà du forfait : accord écrit préalable\nTout jour travaillé au-delà de 218 jours ne peut intervenir qu'à titre exceptionnel et sur la base d'un accord écrit préalable entre le salarié et l'employeur, formalisant la renonciation à tout ou partie des jours de repos dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nL'accord écrit précise le nombre de jours supplémentaires concernés, la période pendant laquelle ils seront accomplis ainsi que les modalités de rémunération correspondantes. Il est conclu pour la seule période annuelle considérée et ne vaut pas reconduction automatique pour les années suivantes.\nLe salarié demeure libre de refuser de conclure un tel accord, sans que ce refus puisse constituer une faute, un motif de sanction ou un motif de rupture de son contrat de travail.\nArticle 6.3 : Plafond annuel\nLe recours à des jours supplémentaires ne peut conduire à dépasser un plafond de 235 jours travaillés sur l'année.\nCe plafond constitue une limite maximale absolue. Il ne peut être dépassé, même avec l'accord du salarié.\nArticle 6.4 : Compensation des jours supplémentaires\nChaque jour travaillé au-delà de 218 jours ouvre droit à une rémunération complémentaire calculée sur la base du salaire journalier (rémunération annuelle de référence / 218), majorée de 10 %.\nCette rémunération est versée sur le bulletin de paie correspondant au mois au cours duquel les jours supplémentaires ont été accomplis ou, à défaut, sur le bulletin de paie suivant.\nLe paiement de cette majoration n'a pas pour effet de priver le salarié des autres garanties prévues par le présent accord relatif au suivi de la charge de travail, aux temps de repos et au droit à la déconnexion.\nArticle 6.5 : Santé, repos et suivi\nLa réalisation de jours supplémentaires ne peut avoir pour effet de méconnaître :\n· le repos quotidien ; \n· le repos hebdomadaire ; \n· le respect d'une charge de travail raisonnable ; \n· les garanties prévues aux articles 5, 5.1, 5.2 et 7 du présent chapitre. \nUn suivi individuel des jours travaillés et des jours de repos est tenu.\nUn point spécifique est réalisé lors de l'entretien annuel relatif au forfait jours, portant notamment sur la charge de travail, l'amplitude des journées et l'articulation vie professionnelle / vie personnelle.\nLorsque le recours à des jours supplémentaires révèle une augmentation récurrente de la charge de travail, la Société examine avec le salarié les mesures d'organisation susceptibles d'éviter que cette situation ne devienne permanente.\nLe recours répété à des jours supplémentaires ne peut avoir pour effet de remettre en cause les garanties destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.\nArticle 7 : Droit à la déconnexion\nIl est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de leurs horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.\nIl ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.\nCe droit ne s'applique pas en cas de période d'astreinte ou d'organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.\nLe droit à la déconnexion constitue une garantie essentielle de la protection de la santé, de la sécurité et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés soumis au forfait annuel en jours.\nEn dehors des périodes d'astreinte, d'intervention programmée ou de circonstances exceptionnelles nécessitant une intervention immédiate, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques, messages instantanés ou toute autre sollicitation professionnelle en dehors de leurs périodes habituelles de travail.\nLes managers veillent, par leur comportement et leurs pratiques managériales, au respect effectif du droit à la déconnexion. Ils s'abstiennent, sauf urgence ou nécessité de service dûment justifiée, de solliciter les salariés en dehors de leurs périodes normales d'activité.\nL'envoi d'un courrier électronique ou de tout autre message en dehors des périodes habituelles de travail n'emporte aucune obligation de lecture ou de réponse immédiate de la part de son destinataire.\nLe droit à la déconnexion est évoqué lors des entretiens prévus à l'article 5.1 du présent chapitre afin d'identifier, le cas échéant, les difficultés rencontrées par les salariés et les mesures propres à y remédier.\nLorsque des difficultés récurrentes sont identifiées dans l'exercice du droit à la déconnexion, la Société met en œuvre les mesures d'organisation ou d'accompagnement nécessaires afin de garantir l'effectivité de ce droit.\nLes dispositions des articles 5, 5.1, 5.2, 6 et 7 du présent chapitre constituent un ensemble indivisible de garanties destinées à assurer le suivi de la charge de travail ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Elles s'appliquent conjointement à toute convention individuelle de forfait conclue en application du présent accord. »\n\nChapitre 4 – Forfait jours à temps réduit\nLe présent chapitre a pour objet de permettre aux salariés relevant de la modalité 3 de bénéficier, à leur demande, d'un forfait annuel en jours inférieur au plafond annuel prévu par le présent accord.\nArticle 1 : le recours au régime\nLe recours au forfait annuel en jours à temps réduit repose exclusivement sur le volontariat et ne peut être mis en œuvre qu'avec l'accord exprès du salarié et de la Société.\nLes salariés concernés demeurent soumis à l'ensemble des dispositions du Chapitre 3 du présent accord, sous réserve des adaptations résultant de la réduction de leur nombre annuel de jours travaillés.\nToutes les garanties prévues au Chapitre 3, notamment celles relatives au suivi de la charge de travail, aux entretiens périodiques, au dispositif d'alerte, au droit à la déconnexion, au respect des temps de repos ainsi qu'à la protection de la santé et de la sécurité, demeurent intégralement applicables.\nLe bénéfice d'un forfait annuel en jours réduit est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant :\n· le nombre annuel de jours travaillés ; \n· la rémunération correspondante ; \n· la date d'effet ; \n· la durée de l'avenant lorsqu'il est conclu pour une période déterminée ; \n· les modalités de retour au forfait annuel de référence lorsque le forfait réduit est conclu pour une durée déterminée.\nExemple : \n· Pour un 4/5ème = 174,4 jours travaillés, arrondis à 174\n· Rémunération mensuelle brute du salarié = 3.000 € \n· Salaire à temps partiel : 3.000x4/5 = 2.400 €\nCet exemple est présenté à titre pédagogique afin d'illustrer les modalités de calcul du forfait annuel en jours réduit. En cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou du calendrier annuel, les calculs sont adaptés en conséquence.\n\nArticle 2 : La rémunération : \nLa rémunération est réduite proportionnellement au nombre annuel de jours convenu entre les parties.\nCette réduction est sans incidence sur les garanties collectives applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours, sous réserve des adaptations résultant de leur durée de travail réduite.\nArticle 3 : Retour au forfait annuel de référence\nLe salarié peut solliciter un retour au forfait annuel de référence dans les conditions prévues par le présent accord.\nLe retour au forfait annuel de référence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, sauf lorsque le forfait annuel réduit a été conclu pour une durée déterminée venant naturellement à échéance.\nChapitre 5 : Modalité « Cadres Dirigeants »\nLes cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement et qui participent à la direction de l’entreprise.\nLa qualité de cadre dirigeant est appréciée au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et des conditions effectives d'exercice de ses responsabilités, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence applicable. La seule dénomination du poste ou la classification conventionnelle ne suffisent pas à conférer cette qualité.\nConformément à l’article L.3111-2 du code du travail, cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent avenant.\nLes salariés relevant de cette catégorie demeurent soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi qu'aux congés payés et aux autres droits qui ne sont pas liés à la réglementation de la durée du travail.\nChapitre 6 : Les congés spéciaux d'ancienneté\nArticle 1 : Les congés spéciaux et d'ancienneté\nLes jours de congés pour ancienneté accordés aux salariés concernés correspondent aux droits issus de la Convention Collective Nationale Syntec, à savoir :\n· A partir de 5 ans d'ancienneté : 1 jour ; \n· A partir de 10 ans d'ancienneté : 2 jours ; \n· A partir de 15 ans d'ancienneté : 3 jours ; \n· A partir de 20 ans d'ancienneté : 4 jours. \nL'acquisition des jours supplémentaires de congés d'ancienneté aura lieu à la date anniversaire de l'entrée du salarié concerné dans l'entreprise.\nIls suivent le même régime que les congés payés légaux.\nLes jours de congés d'ancienneté sont pris dans les mêmes conditions que les congés payés, sous réserve des nécessités de fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des règles de planification applicables aux congés.\nEn cas de modification des dispositions de la Convention collective nationale Syntec relatives aux congés d'ancienneté, les stipulations conventionnelles plus favorables se substitueront automatiquement aux dispositions du présent article.\n\nCHAPITRE 7 : ASTREINTES\nPREAMBULE\nL'entreprise dépend à ce jour de la Convention Collective SYNTEC (IDCC 1486) qui ne prévoit pas de dispositif particulier concernant les systèmes d'astreintes. C'est dans ce cadre que les parties se sont entendues sur les modalités de réalisation des astreintes.\nLa mise en place de ce régime d'astreinte est rendue nécessaire en raison de l'activité de l'entreprise. En effet, les compétences techniques de certains collaborateurs peuvent être sollicitées en dehors des heures habituelles de travail afin de garantir la préservation et le fonctionnement des systèmes informatiques des clients de la société.\nCe présent chapitre a pour objet de définir le cadre de réalisation des périodes d'astreinte ; il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux, décisions ou usages existants en la matière.\nLes parties rappellent que les périodes d'astreinte sont organisées dans le respect des dispositions des articles L. 3121-9 et suivants ainsi que D. 3121-1 et suivants du Code du travail, notamment en ce qui concerne l'information préalable des salariés, le respect des temps de repos et la remise d'un document récapitulatif des périodes d'astreinte et des interventions réalisées.\n\nArticle 1 – Définition de l'astreinte\nL'astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur.\nEn effet, l'astreinte est une période durant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à portée d'un point de connexion Internet afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.\nToute intervention effectuée pendant la période d'astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu d'intervention, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.\nLe temps durant lequel le salarié demeure simplement en astreinte, sans être appelé à intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, toute intervention, y compris le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention et en revenir lorsque celle-ci est réalisée sur site, est intégralement assimilée à du temps de travail effectif.\nLe salarié demeure libre d'organiser son temps personnel pendant la période d'astreinte, sous réserve d'être en mesure de répondre dans les délais compatibles avec la nature de l'intervention demandée. Cette obligation ne saurait avoir pour effet de placer le salarié à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.\nLes périodes d'astreinte ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Lorsque l'exécution d'une intervention est susceptible d'affecter ces temps de repos, ceux-ci sont réorganisés conformément aux dispositions légales et au présent accord.\nArticle 2 – Champ d'application\nLes astreintes sont mises en place pour les collaborateurs dont les fonctions sont parfois susceptibles de requérir une intervention immédiate afin de prévenir des incidents imminents ou réparer des incidents survenus aux logiciels et aux infrastructures informatiques.\nCompte tenu de ces éléments, tous les collaborateurs de la société pourraient être amenés à être concernés par le présent dispositif d'astreinte.\nLe recours aux astreintes est toutefois limité aux situations dans lesquelles la nature des fonctions exercées et les nécessités de continuité de service ou de sécurité des infrastructures informatiques des clients le justifient objectivement.\nL'inscription d'un salarié dans un planning d'astreinte relève du pouvoir de direction de l'employeur et tient compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes liées au fonctionnement des services ainsi que de la situation personnelle des salariés concernés.\nLes salariés concernés sont informés individuellement de leur intégration dans le dispositif d'astreinte ainsi que des règles applicables en matière d'organisation, de compensation et de rémunération prévues par le présent accord.\nLe recours aux astreintes est organisé dans le respect du principe d'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable, sous réserve des contraintes techniques, organisationnelles ou des compétences spécifiques nécessaires à la réalisation des interventions.\nArticle 3 – Organisation des astreintes\nLes périodes d'astreinte sont planifiées selon un calendrier établi par l'employeur et communiqué individuellement aux salariés concernés dans un délai raisonnable permettant l'organisation de leur vie personnelle. Sauf circonstances exceptionnelles, ce délai ne peut être inférieur à quinze jours calendaires.\nEn cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou par une demande imprévisible d'un client, ce délai peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc, conformément aux dispositions du Code du travail.\nLe planning précise notamment les périodes d'astreinte, les salariés concernés ainsi que, le cas échéant, les modalités de remplacement en cas d'empêchement.\nLes salariés peuvent, avec l'accord préalable de leur responsable hiérarchique, échanger entre eux une période d'astreinte, sous réserve que cet échange ne compromette ni la continuité du service ni les compétences techniques nécessaires à la réalisation des interventions.\nToute modification du planning d'astreinte est portée à la connaissance du salarié concerné dans les meilleurs délais, par tout moyen permettant d'en assurer la traçabilité.\nÀ l'issue de chaque mois, un document récapitulatif individuel, mentionnant les périodes d'astreinte réalisées ainsi que la durée des interventions effectuées, est tenu à la disposition du salarié, conformément aux dispositions légales.\nL'organisation des astreintes veille à assurer une répartition équilibrée entre les salariés concernés, dans le respect des compétences requises, des contraintes de fonctionnement de l'entreprise et des durées minimales de repos.\nArticle 4 – Obligations du salarié d'astreinte\nLe salarié placé en période d'astreinte s'engage à demeurer en mesure d'être joint pendant toute la durée de celle-ci et à pouvoir intervenir dans les conditions prévues par le présent accord.\nIl devra notamment disposer de l'ensemble du matériel nécessaire à l'exécution de son intervention, et notamment :\n· Un ordinateur portable ; \n· Un téléphone chargé ; \n· Chargeurs ; \n· Un badge pour accéder aux locaux et aux datacenters. \nLe salarié veille à maintenir en état de fonctionnement les équipements professionnels mis à sa disposition pour l'exécution des astreintes et informe sans délai son responsable hiérarchique de toute difficulté technique susceptible de compromettre sa capacité d'intervention.\nLe salarié en outre veillera à ne pas consommer de substances pouvant altérer sa capacité d'action et de discernement en cas d'intervention.\nSi, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.\nLorsque le salarié est empêché d'assurer son astreinte pour un motif légitime (maladie, accident, événement familial, force majeure ou toute autre circonstance indépendante de sa volonté), il en informe l'entreprise dans les meilleurs délais afin que celle-ci puisse organiser son remplacement.\nEn cas de manquement à ses obligations, la Société se réserve la possibilité de mettre fin aux astreintes du salarié.\nEn outre, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, la Société se réserve le droit de prendre les mesures disciplinaires appropriées.\nToute mesure disciplinaire est appréciée au regard de la nature du manquement, des circonstances dans lesquelles il est intervenu et des conséquences pour le fonctionnement du service, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.\nLes obligations mises à la charge du salarié pendant la période d'astreinte ne peuvent avoir pour effet de le placer à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Elles sont limitées à celles strictement nécessaires pour permettre une intervention dans les conditions prévues par le présent accord.\nArticle 5 – Intervention durant la période d'astreinte\nL'intervention débute dès lors que le collaborateur en période d'astreinte est appelé à intervenir.\nL'intervention se termine soit à la résolution de l'incident si le collaborateur est intervenu depuis son domicile, soit lorsque le collaborateur réintègre son domicile en cas d'intervention dans les locaux des clients de la société.\nLe temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention puis en revenir est pris en compte dans la durée de l'intervention lorsqu'il constitue du temps de travail effectif au sens des dispositions légales applicables.\nDans ces deux situations, le collaborateur devra réaliser après chaque période d'astreinte un rapport d'intervention qu'il transmettra à son responsable hiérarchique.\nCe rapport d'intervention mentionnera le début et le terme de chaque période d'intervention.\nLes déplacements qui auront été nécessaires durant cette période d'intervention devront également être consignés dans ce rapport.\nLe rapport d'intervention constitue le document de référence permettant le décompte du temps de travail effectif accompli pendant l'intervention ainsi que le calcul des rémunérations ou compensations correspondantes.\nEn cas de contestation portant sur le décompte de la durée de l'intervention, le salarié et son responsable hiérarchique procèdent à un examen contradictoire des éléments disponibles afin de régulariser, le cas échéant, la situation.\nArticle 6 – Compensation financière\nEn contrepartie des astreintes, les collaborateurs percevront, sauf exception, 400 € brut par astreinte.\nCette indemnité constitue la contrepartie de la sujétion résultant de la période d'astreinte pendant laquelle le salarié demeure susceptible d'être sollicité. Elle est due indépendamment de toute intervention effectivement réalisée au cours de cette période, sous réserve de l'exécution effective de l'astreinte.\nCette indemnité est distincte de la rémunération due au titre du temps de travail effectif accompli lors des interventions.\nLes modalités de versement de cette indemnité figurent sur le bulletin de paie correspondant à la période au cours de laquelle l'astreinte a été réalisée.\nArticle 7 – Indemnisation de la période d'intervention\nLes heures d'intervention effectuées durant les périodes d'astreinte sont rémunérées ou récupérées conformément aux dispositions établies par l'Entreprise.\nLes périodes d'intervention constituent du temps de travail effectif. Elles sont rémunérées ou compensées conformément aux dispositions applicables au salarié concerné au regard de son régime de durée du travail (modalité 1, modalité 2 ou modalité 3).\nLorsque l'intervention conduit à interrompre les temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ceux-ci sont reconstitués dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nL'indemnité d'astreinte prévue à l'article 6 demeure acquise, indépendamment de la rémunération ou de la récupération accordée au titre des interventions effectivement réalisées.\nLes temps d'intervention sont pris en compte pour l'appréciation des durées maximales de travail ainsi que des repos minimaux applicables au salarié concerné.\n\nChapitre 8 : INTERVENTION EN « HEURES NON OUVRÉES » (HNO)\nArticle 1 – Champ d'application\nLe présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise quel que soit son statut, occupant un poste technique.\nIl est rappelé qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'interventions en HNO pour les salariés concernés. La décision de diminuer ou de supprimer le nombre d'interventions en HNO réalisées par chaque salarié ne constitue donc pas une modification du contrat de travail.\nEn revanche, dans le cas où la société viendrait à supprimer les interventions en HNO réalisées par un salarié ou un service (boucle), un délai de prévenance d'un mois maximum devra être respecté.\nLes interventions en HNO sont organisées exclusivement pour répondre à des nécessités techniques, contractuelles ou opérationnelles liées à l'activité de la Société ou aux exigences de ses clients. \nL'affectation d'un salarié à des interventions en HNO tient compte, dans la mesure du possible, de ses compétences techniques, de son organisation de travail et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.\nArticle 2 – Définition\nL'intervention en « Heures Non Ouvrées » (HNO) s'entend comme une période pendant laquelle le salarié travaille à la demande de l'entreprise pour une intervention spécifique et identifiée comme telle s'effectuant en dehors des heures ouvrées et en dehors de toute situation d'astreinte telle que définie précédemment.\nLes interventions HNO sont des opérations fixées à l'avance en dehors de l'organisation habituelle de travail des salariés afin d'assurer l'ensemble des opérations nécessaires à l'activité et au bon fonctionnement de la société.\nCes interventions en HNO représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié est présent sur son lieu de travail ou en télétravail et intervient sans pouvoir ainsi vaquer à ses occupations personnelles.\nElles peuvent avoir lieu le soir, la nuit, le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés, dans le respect des dispositions légales en vigueur.\nLes interventions en HNO peuvent être récurrentes ou ponctuelles, c'est-à-dire liées à une intervention sur les systèmes informatiques des clients.\nLe travail en HNO est effectué sur la base du volontariat, à la demande expresse du manager et ne peut s'effectuer durant des congés, RTT, jours non travaillés et périodes de formation.\nLes interventions en HNO constituent du temps de travail effectif. Elles sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail, des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires applicables au salarié concerné.\nLes interventions en HNO sont distinctes des périodes d'astreinte. Lorsqu'une intervention est programmée en HNO, elle ne peut être assimilée à une période d'astreinte et donne lieu exclusivement aux contreparties prévues par le présent chapitre.\nArticle 3 – Programmation des interventions en « Heures Non Ouvrées » (HNO) et délai de prévenance\nLes interventions en HNO sont programmées par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service, des contraintes techniques des clients et des impératifs d'exploitation.\nLa programmation des interventions en HNO tient compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes personnelles portées à la connaissance de l'employeur, des périodes de repos, des congés et des autres interventions déjà réalisées par le salarié.\nLorsque plusieurs salariés disposent des compétences nécessaires à la réalisation de l'intervention, la Société veille à assurer une répartition équilibrée des interventions en HNO.\nArticle 4 – Suivi et décompte des interventions en « Heures Non Ouvrées » (HNO)\nChaque intervention en HNO fait l'objet d'un enregistrement permettant d'assurer le suivi des heures effectivement réalisées.\nLe salarié complète, à l'issue de chaque intervention, le support de suivi mis en place par la Société, en précisant notamment :\n· la date de l'intervention ; \n· l'heure de début ; \n· l'heure de fin ; \n· la nature de l'intervention réalisée ; \n· le cas échéant, les temps de déplacement accomplis lorsqu'ils constituent du temps de travail effectif. \nCes éléments servent de base au calcul de la rémunération ou des contreparties prévues au présent chapitre.\nLe salarié peut consulter les éléments de suivi le concernant et signaler toute anomalie à son responsable hiérarchique ou au service des ressources humaines afin qu'une régularisation puisse être opérée, le cas échéant.\nArticle 5 – Rémunération des interventions en « Heures non Ouvrées » HNO\n\nLes majorations prévues ci-dessous rémunèrent exclusivement les interventions réalisées en HNO. Elles ne se cumulent pas, pour une même heure de travail, avec une autre majoration, ayant le même objet, prévue par le présent accord ou par une disposition légale ou conventionnelle plus favorable.\nLes heures d’intervention sont rémunérées ou récupérées avec les majorations suivantes :\n\t\n\tPériodes d’intervention\n\tTaux de majoration\n\n\n\tdu lundi au vendredi \n\t19 h 00 – 21 h 00\n21h 00 – 06 h 00\n06 h00 – 08 h 00\n\t100%\n125%\n100%\n\n\tWeekends \n\n\tLe samedi (de minuit à minuit)\nLe dimanche (de minuit à minuit)\n\t150%\n200%\n\n\tJours Fériés \n\n\t\n\n\t200%\n\n\n\n\n\nDans le cas où la compensation de l’intervention donnerait lieu à rémunération, le paiement sera effectué avec le salaire du mois suivant. \nArticle 6 – Conséquences de l’intervention en « Heures non Ouvrées » HNO sur le décompte des temps de repos minimaux quotidien et hebdomadaires \n\nLes parties rappellent que chaque intervention en HNO constitue du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour le calcul des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables.\n\n\n\nA cet égard, les parties conviennent que : \n· La durée minimale de repos quotidien sera réduite à 9 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; \n· La durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. \n\nAfin d’assurer le respect des durées minimales de repos légales et conventionnelles, le salarié bénéficiera, dans la mesure du possible, des temps de repos requis avant le début de l’intervention en HNO.\n\nLorsque le salarié est amené à effectuer une intervention en HNO alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue quotidienne et/ou hebdomadaire, un repos intégral doit lui être donné à compter de la fin de l’intervention, le cas échéant en décalant l’heure de sa prise de fonction suivante. Dans ce cas, le salarié doit informer immédiatement son employeur de la nécessité de modifier son heure d’arrivée sur le lieu de travail afin de respecter la durée minimale de repos. \n\nLorsque le salarié a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de son temps de repos, il ne peut se prévaloir d’aucun droit au repos supplémentaire. \n\n\n\nChapitre 9 : Le Compte Épargne-Temps (CET)\nArticle 1 : Objet\nLe présent compte épargne-temps permet aux salariés bénéficiaires de préserver les JRTT de l'année N qu'ils n'auraient pas pu prendre au 31 janvier de l'année N+1, en les transférant sur leur compte.\nIl permet d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération différée, en contrepartie desdits JRTT non pris.\nLe CET permet également d'augmenter le pouvoir d'achat des salariés bénéficiaires en leur ouvrant la possibilité, tout en préservant leurs droits à JRTT, de remplacer ces jours par une rémunération différée.\nLe présent Compte Épargne-Temps est institué conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.\nArticle 2 : Salariés bénéficiaires\nTous les salariés de la Société, quelle que soit leur modalité de temps de travail leur ouvrant droit à des JRTT, bénéficient du présent compte épargne-temps, sous réserve d'avoir au minimum un (1) an d'ancienneté au 31 décembre de l'année N.\nL'ouverture d'un Compte Épargne-Temps est facultative et relève de la seule initiative du salarié.\nArticle 3 : Ouverture du compte\nL'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire. À défaut d'initiative du salarié avant le 31 janvier de l'année N+1, il n'y a donc pas d'épargne automatique des JRTT de l'année N non pris.\nLe salarié intéressé par l'ouverture d'un compte doit faire sa demande, au plus tard le 15 janvier de l'année N+1, auprès de son correspondant de l'administration et de la gestion du personnel ou, le cas échéant, via l'outil de gestion du temps et des absences.\nL'entreprise tient à la disposition du salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur son Compte Épargne-Temps.\n\nArticle 4 : Alimentation du compte\nLe compte peut être alimenté par le crédit de la cinquième semaine de congés payés, les JRTT de l'année N ainsi que les jours de renonciation au repos et éventuellement les jours de congés d'ancienneté. Le crédit porté au CET par année ne pourra dépasser cinq (5) jours.\nEn tout état de cause, le CET ne pourra comporter plus de trente (30) jours quelle que soit l'origine des droits inscrits, sauf exception.\nLes droits susceptibles d'alimenter le Compte Épargne-Temps sont exclusivement ceux énumérés au présent article. À ce titre, seules les journées correspondant à la cinquième semaine de congés payés peuvent être affectées au Compte Épargne-Temps, à l'exclusion des quatre premières semaines de congés payés légaux.\nArticle 5 : Utilisation du compte\nArticle 5.1 – Modalités d'utilisation des droits inscrits sur le Compte Épargne-Temps \nChaque salarié bénéficiaire peut utiliser, dans les conditions définies ci-après, les JRTT versés sur son compte pour financer un congé correspondant ou solliciter leur monétisation.\nLa rémunération du congé ou la monétisation des JRTT épargnés est effectuée sur la base du salaire du salarié concerné à la date de sa demande.\nLa prise des jours inscrits sur le Compte Épargne-Temps est effectuée selon les règles applicables aux demandes d'absence en vigueur dans l'entreprise.\nArticle 5.2 – Procédure d'utilisation\nLe salarié concerné doit faire sa demande auprès de son correspondant de l'administration et de la gestion du personnel ou, le cas échéant, via l'outil de gestion du temps et des absences.\nEn cas d'utilisation pour la prise de congé, cette demande est faite et traitée selon les règles et la procédure en vigueur pour les demandes d'absence.\nEn cas de monétisation, cette demande doit être faite avant le 15 du mois en cours pour être prise en compte, après autorisation de la Direction, le mois même à l'échéance habituelle de la paie.\nL'autorisation préalable de la Direction est exigée uniquement pour les demandes de monétisation des droits inscrits sur le Compte Épargne-Temps.\nArticle 5.3 – Délai d'utilisation\nLes droits inscrits sur le Compte Épargne-Temps peuvent être utilisés à tout moment à l'initiative du salarié, dans les conditions prévues au présent accord et sous réserve des règles applicables à la prise des congés et, le cas échéant, de l'autorisation de la Direction lorsqu'une demande de monétisation est formulée.\nArticle 6 : Rupture du contrat de travail\nEn cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur, le salarié concerné perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des JRTT, ou fractions de JRTT, non utilisés et restant à son compte à la date de notification de ladite rupture.\nCette indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute applicable au salarié à la date de la rupture du contrat de travail et est versée avec le solde de tout compte.\nCHAPITRE 10 : TÉLÉTRAVAIL\nPréambule\nLe télétravail est un mode d’organisation dont la mise en œuvre s’inscrit dans une démarche volontariste qui contribue aux engagements de développement durable de la société.\nLe télétravail constitue une opportunité de mettre en place une organisation du travail permettant au collaborateur d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail a donc pour objectif de créer des conditions plus souples, pour un travail plus efficace, notamment en réduisant le stress et la fatigue liés au transport et en améliorant les capacités de concentration.\nLe télétravail doit aussi concourir à l’atteinte des objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, en prenant en compte ses contraintes opérationnelles, ainsi que celles de ses clients, qui peuvent parfois même conditionner l’existence de certaines missions confiées à l’entreprise.\nLa mise en place du télétravail présente aussi des risques. Il doit donc être encadré de façon à ne mettre ni le collaborateur, ni son manager, ni l’équipe à laquelle il appartient en zone d’inconfort ou en perte de performance.\nIl est également nécessaire de veiller au risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle notamment par le droit et le devoir à la déconnexion.\nEnfin, la grande majorité des collaborateurs de la société sont des consultants en mission chez des clients. Pour ces collaborateurs, la mise en place du télétravail requiert nécessairement l’accord du client et les modalités d’organisation doivent s’articuler avec celles en vigueur chez le client.\nLe télétravail est organisé dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il ne constitue ni un droit acquis pour le salarié, ni un mode d'organisation permanent du travail, et demeure subordonné aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ainsi qu'aux contraintes opérationnelles et contractuelles des clients.\nArticle 1 : Cadre du télétravail et principes généraux\nEn application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\nLes dispositions prévues ci-après se substituent aux pratiques en vigueur chez la société.\nLes principes généraux sont :\n• Le télétravail est volontaire et fait l’objet d’un accord réciproque\nIl ne peut pas être imposé à un collaborateur et réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord managérial. Le double volontariat étant au cœur du télétravail, il fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les principes et modalités.\nLe refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail ou de bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ne constitue pas, en lui-même, un motif de sanction, de rupture du contrat de travail ou de mesure discriminatoire, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail.\n• Le télétravail est réversible\nLe collaborateur en situation de télétravail ou l’entreprise peut décider, à tout moment, de mettre fin au télétravail de façon unilatérale sous réserve d’un délai de prévenance (article 4.3.2).\n• Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.\nLe télétravail est sans incidence sur les droits individuels et collectifs du collaborateur, notamment en matière de rémunération, d'évolution professionnelle, de formation, d'évaluation, de santé et sécurité au travail, d'accès aux informations syndicales et d'exercice des droits collectifs.\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes règles applicables en matière de durée du travail, de repos, de charge de travail et de droit à la déconnexion que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise, sous réserve des adaptations prévues par le présent accord.\nArticle 2 : Télétravail régulier\nArticle 2.1 : Éligibilité\nLe télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.\nSont éligibles au télétravail :\n· les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel ; \n· les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ; \n· les stagiaires. \nEn fonction des postes ou des collaborateurs concernés, il peut être demandé de justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois dans le poste avant de pouvoir prétendre au télétravail.\nL'éligibilité au télétravail est appréciée au regard des fonctions effectivement exercées par le collaborateur, de son autonomie dans l'organisation de son travail, de sa capacité à utiliser les outils numériques mis à sa disposition ainsi que des contraintes d'organisation de l'entreprise et, le cas échéant, des exigences du client.\nLe bénéfice du télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les conditions d'éligibilité sont appréciées à la date de la demande et peuvent évoluer en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de la mission confiée au collaborateur.\nArticle 2.2 : Critères liés à la nature du poste de travail\nLes critères liés au poste occupé retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :\n· le travail effectué ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ou du client ; \n· la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information ; \n· la nature du travail ne nécessite pas des outils ou du matériel non transportable ou non transposable (technologie accessible uniquement dans les locaux de la société par exemple) ; \n· la nature du travail permet d’être suivie au vu des résultats ; \n· la nature des activités exercées ne doit pas impliquer d’intervenir sur des données dont la confidentialité présente un risque pour l’entreprise ou pour le client. \nL'ensemble de ces critères est apprécié globalement. Le seul fait qu'un critère ne soit pas rempli n'exclut pas nécessairement le recours au télétravail lorsque les circonstances de la mission et les intérêts de l'entreprise le permettent.\nL'entreprise peut, pour des raisons de sécurité des systèmes d'information, de confidentialité des données ou de contraintes contractuelles imposées par un client, exclure certains postes, certaines missions ou certains projets du bénéfice du télétravail. Cette décision est fondée sur des critères objectifs et non discriminatoires.\nArticle 2.3 : Principe du double volontariat\nLe télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du collaborateur ou du manager et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le manager valide la demande d’avenant télétravail.\nAucun collaborateur ne peut être contraint d'accepter le télétravail, sauf cas exceptionnel lié à l’organisation du télétravail chez un client et à la mise en œuvre du télétravail le vendredi au sein de l’Entreprise.\nLe télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :\n· sans avoir à se justifier ; \n· sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière ; \n· sans faire l’objet d’une quelconque sanction. \nEnfin, le manager peut refuser le télétravail à un collaborateur. Dans ce cas, le refus éventuel du manager devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire.\nLa décision d'acceptation ou de refus est appréciée au regard des critères d'éligibilité définis par le présent accord, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, des contraintes de la mission et, le cas échéant, des exigences du client.\nLe refus opposé à une demande de télétravail ne fait pas obstacle à ce que le collaborateur présente ultérieurement une nouvelle demande si sa situation, son poste ou les conditions d'exercice de son activité évoluent.\nArticle 3 : Volume et planification du télétravail régulier\nArticle 3.1 : Détermination du volume de télétravail\nSauf exception (préconisation médicale du médecin du travail ou demande spécifique du client), le volume de télétravail régulier est compris entre 20 % et 60 % du temps de travail, soit entre un (1) jour et trois (3) jours de télétravail pour un salarié à temps plein, en tenant compte des spécificités détaillées à l'article 3.2.\nPar principe, le télétravail s'applique à la journée entière travaillée pour un salarié à temps plein ou à la durée journalière prévue en cas de temps partiel, afin d'éviter au salarié de devoir se rendre sur site pour une partie de la journée.\nLe volume de télétravail est déterminé en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, des exigences du client, des caractéristiques de la mission confiée au collaborateur ainsi que de son autonomie dans l'exercice de ses fonctions.\nLe volume de télétravail prévu dans l'avenant constitue un plafond et non un droit intangible. Il peut être adapté dans les conditions prévues au présent accord.\nArticle 3.2 : Planification du volume de télétravail\n· Pour les consultants\n• Le télétravail des consultants en mission est mis en œuvre en accord avec le client, en fonction des besoins de la mission et des règles de fonctionnement du client.\n• Le télétravail des consultants en intermission doit rester souple, la priorité étant la recherche d'une nouvelle mission. Le télétravail ne doit donc, notamment, en aucune façon, faire obstacle aux déplacements sur le site de l'entreprise ou sur site client, en fonction des besoins définis par le manager.\nLe consultant s'engage à demeurer disponible pour tout entretien client, réunion, action de prospection ou déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de la mission ou de l'intermission.\n· Pour l'équipe commerciale\nCompte tenu des enjeux de croissance de l'entreprise et de la forte intégration attendue de l'équipe commerciale, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans un cadre hebdomadaire et de façon uniforme, par la Direction générale.\nLe télétravail ne doit, en aucune façon, faire obstacle à d'éventuels déplacements professionnels nécessités à des fins de prospection commerciale, de rendez-vous clients ou de visites des collaborateurs en mission.\nLes impératifs commerciaux et les rendez-vous organisés avec les clients ou prospects demeurent prioritaires sur les journées de télétravail.\n· Personnel des fonctions support\nLes modalités de mise en œuvre du télétravail des collaborateurs des fonctions support et transverses sont définies par le manager et prennent en compte :\n· les nécessités de service et/ou du projet sur lequel le collaborateur travaille ; \n· dans la mesure du possible, les souhaits exprimés par le collaborateur. \nSauf cas particulier, la planification du télétravail est hebdomadaire et peut notamment inclure :\n· des jours fixes de télétravail ou de présence sur site ; \n· des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l'activité ; \n· des jours télétravaillés éventuellement non contigus entre eux ; \n· des jours télétravaillés éventuellement non contigus avec des jours non travaillés pour d'autres motifs ; \n· une limitation du nombre de collaborateurs de la même équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer une présence minimale sur site. \nLe manager veille, dans la mesure du possible, à assurer une répartition équilibrée des journées de présence et de télétravail au sein de l'équipe afin de garantir la continuité du service, le maintien du collectif de travail et la transmission des informations.\nPour l'ensemble des catégories ci-dessus, le volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l'activité.\nPour les collaborateurs à temps partiel, le volume de télétravail s'apprécie sur les jours de travail effectif.\nToute modification ponctuelle du planning de télétravail fait l'objet d'une information du collaborateur dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sauf urgence ou contrainte imposée par le client.\nArticle 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier\nArticle 4.1 : Avenant au contrat de travail\nLe télétravail repose sur :\n· un rapport de confiance entre le collaborateur et son management ; \n· la capacité du collaborateur à pouvoir exercer ses fonctions à distance, impliquant une autonomie suffisante dans le poste et une maîtrise des outils informatiques nécessaire à la bonne exécution du travail à distance. \nLe télétravail est formalisé obligatoirement :\n· dans un avenant au contrat de travail du collaborateur, y compris pour un nouvel embauché ; \n· dans la convention de stage et un courrier d'engagement réciproque pour les stagiaires. \nLes nouveaux embauchés et les stagiaires seront systématiquement informés des possibilités de mise en œuvre du télétravail.\nUn refus de télétravailler du candidat à un emploi ou à un stage ne peut faire obstacle à son recrutement ou à la conclusion de la convention de stage.\nToute demande d'avenant télétravail du collaborateur, dont le nouvel embauché et le nouveau stagiaire, doit être formalisée auprès du manager.\nLe manager dispose d'un délai d'un mois pour donner sa réponse à la demande d'avenant télétravail. En l'absence de réponse, le collaborateur se rapproche du service des Ressources Humaines qui veillera à ce qu'une réponse lui soit apportée.\nEn cas d'acceptation de la demande du salarié par le manager ou d'acceptation de la demande de la société par le salarié, l'avenant télétravail est transmis au collaborateur et est applicable le premier jour du mois suivant la date de signature par les deux parties ou à la date prévue dans l'avenant.\nL'avenant au contrat de travail est conclu :\n· pour les consultants en mission : pour la durée de la mission ; \n· pour les autres collaborateurs : pour une durée maximale d'un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties au moins quinze (15) jours ouvrés avant la date de reconduction. \nL'avenant précise notamment le volume de télétravail autorisé, les modalités d'organisation retenues, le lieu principal d'exercice du télétravail, les équipements mis à disposition ainsi que les conditions de réversibilité prévues par le présent accord.\nArticle 4.2 : Période d'adaptation\nL'avenant au contrat de travail peut prévoir une période dite d'adaptation d'un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d'adaptation est effective une seule fois.\nÀ l'issue de la période d'adaptation, ou à tout moment avant son terme si une difficulté rend impossible la poursuite du télétravail, un entretien pourra être organisé par le manager afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail.\nÀ défaut d'entretien demandé, l'avenant télétravail est confirmé.\nLa période d'adaptation permet à chacune des parties d'apprécier les conditions de fonctionnement du télétravail et son adéquation avec les exigences du poste, les besoins de l'entreprise et les attentes du collaborateur.\nArticle 4.3 : Réversibilité\n4.3.1 Exercice de la réversibilité\nL'exercice de la réversibilité met fin à l'avenant télétravail du collaborateur. La réversibilité peut être initiée, par écrit, par le collaborateur ou le manager.\nL'exercice de la réversibilité par le manager devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire.\nLes motifs de réversibilité du manager sont notamment les suivants :\n· manque d'autonomie ; \n· problème d'interaction ; \n· manque d'implication ou de motivation ; \n· sur-connexion ; \n· risque psychosocial. \nS'agissant des deux derniers motifs, la décision du manager d'exercer la réversibilité peut s'appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d'une alerte.\nLa liste des motifs ci-dessus n'est pas limitative. Toute décision de réversibilité prise par l'entreprise repose sur des éléments objectifs, liés au fonctionnement du service, aux exigences de la mission, aux contraintes du client ou à l'intérêt de l'entreprise, à l'exclusion de tout motif discriminatoire.\n4.3.2 Délai de prévenance\nL'exercice de la réversibilité implique le respect d'un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au collaborateur.\nCe délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d'un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.\nCe délai permet de gérer, de manière convenable, le retour du collaborateur sur site. Le manager apporte une attention particulière aux conditions de retour sur site du collaborateur, qu'il en soit ou non à l'initiative. Si un consultant éprouve des difficultés à gérer la situation de télétravail et que le retour sur le site du client ne peut être envisagé, la société met à disposition du consultant un poste de travail adapté dans ses locaux.\nPour les alternants et les stagiaires, afin d'assurer un bon apprentissage, la réversibilité peut être exercée par l'une ou l'autre des parties sans délai de prévenance.\nPendant le délai de prévenance, les parties poursuivent l'exécution de l'avenant télétravail, sauf accord contraire ou impossibilité liée à la mission, à une décision du client ou à une préconisation de la médecine du travail.\nArticle 4.4 : Réduction temporaire du volume de télétravail\nLe volume de travail à distance peut être réduit temporairement, en raison de :\n· décisions des clients ou du service ; \n· contraintes techniques temporaires ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sûreté et/ou de confidentialité ; \n· circonstances exceptionnelles. \nCes raisons sont objectivées et justifiées par écrit, non discriminatoires et expliquées par le manager au collaborateur concerné.\nEn tout état de cause et sauf préconisation de la médecine du travail, le collaborateur ne peut refuser une mission où le volume de télétravail prévu est inférieur au volume de télétravail précédemment pratiqué.\nUn dialogue entre le collaborateur et son manager est engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de cette réduction temporaire du volume de télétravail dans sa vie privée. Le manager tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou techniques qui s'imposent.\nSauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, à compter de la date d'information du collaborateur par le manager, devra être respecté.\nLa réduction du volume de télétravail est précisée dans un écrit du manager au collaborateur.\nLa réduction temporaire du volume de télétravail n'emporte pas modification de l'avenant télétravail. Elle cesse de produire effet dès la disparition des circonstances l'ayant justifiée, sauf si les parties conviennent d'une modification de l'avenant.\nLorsque la réduction temporaire est motivée par une décision du client, celle-ci s'impose pendant toute la durée de la mission concernée, sous réserve des dispositions du présent accord.\nArticle 4.5 : Suspension temporaire de l'avenant télétravail\n4.5.1 À l'initiative de l'entreprise\nLe télétravail peut être suspendu temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :\n· décisions des clients ou du service ; \n· contraintes techniques temporaires ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sûreté et/ou de confidentialité ; \n· circonstances exceptionnelles. \nCes raisons sont objectivées et justifiées par écrit, non discriminatoires et expliquées au collaborateur concerné par son manager.\nEn tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun collaborateur ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n'est pas applicable.\nUn dialogue entre le collaborateur et son manager est engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de la suspension temporaire de l'avenant télétravail dans sa vie privée. Le manager tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou techniques qui s'imposent.\nSauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, à compter de la date d'information du collaborateur par écrit par le manager, devra être respecté.\nLa suspension de l'avenant télétravail sera formalisée dans un écrit du manager au collaborateur.\nLa suspension prend fin de plein droit dès lors que les circonstances l'ayant justifiée disparaissent, sauf si les parties conviennent d'exercer la réversibilité prévue à l'article 4.3.\n4.5.2 À l'initiative du collaborateur\nLe collaborateur peut être confronté à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension temporaire de son télétravail. La durée de la suspension sera définie en accord avec le manager.\nDans ce cas, le collaborateur en informe son manager par écrit. 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L'absence de réponse du manager vaut accord.\nSauf accord exprès du manager, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une semaine civile continue.\nLe bénéfice du télétravail occasionnel ne crée aucun droit au renouvellement de celui-ci ni à l'octroi d'un avenant de télétravail régulier.\nLe télétravail occasionnel est mis en œuvre sous réserve de la compatibilité des missions exercées, des nécessités de fonctionnement du service et, le cas échéant, des exigences du client.\nArticle 6 : Télétravail exceptionnel (force majeure)\nEn cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l'entreprise (incendie dans le bâti"
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