CEMENTIS (REUNION)

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Objet de l’accord et champ d’application\nLe présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLe présent accord a pour objet la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES CEMENTIS titulaire d’un contrat de travail.\n\nCet accord a pour objectif : \n· Assurer l’égalité de traitement entre les genres sur l’ensemble du parcours professionnel\n· Favoriser l’accès des femmes aux métiers historiquement masculins\n· Garantir un environnement de travail inclusif, sécurisé et respectueux\n· Promouvoir la parentalité sans freiner les carrières.\nArticle 2 - Durée de l'accord\nL'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. \n\nArticle 3 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes\n\nLe diagnostic effectué par la Direction des Ressources Humaines s’est fondé sur les rapports annuels fournis au CSE ainsi que sur le résultat de l’indicateur de l’index égalité femmes-hommes de 2024, publié en 2025.\nLes parties conviennent que les éléments confidentiels de la société seront exclus du présent accord.\nLes informations issues de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES CEMENTIS permettent de faire le constat suivant, au 31/12/2024 :\n\n· 21.63 % de femmes composent l’effectif de l’UES CEMENTIS.\n· Il n’y a aucune femme dans la catégorie ouvriers, lié à la typologie de certaines activités (travail de nuit posté, conduite d’engins…),\n· Les femmes représentent 32.36 % de l’effectif cadre,\n· Un écart massif d’ancienneté : 10,48 ans pour les femmes contre 17,31 ans pour les hommes,\n· Un âge moyen plus élevé chez les hommes (48,44 ans vs 42,96 ans), signe d’une entreprise historiquement masculine, où les carrières longues sont davantage masculines,\n· L’écart en salaire de base entre femmes et hommes est relativement faible (-9.67% pour la catégorie ouvrier/employé, -5.05% pour la catégorie agent de maitrise, +9.35% pour la catégorie cadre),\n· En 2024, les hommes et les femmes ont fait l’objet de promotion, à parts égales,\n· Au 31/12/2024, il y avait cinq femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’UES CEMENTIS.\nCes données montrent que CEMENTIS est une entreprise historiquement masculine, avec un fort potentiel pour l’ouverture des métiers et le développement de la mixité.\n\nArticle 4 – Axes d’actions et objectifs\n\nL’UES CEMENTIS a déjà engagé, dès 2025, des actions de formation sur la protection du lanceur d’alerte ainsi que sur la prévention et la gestion du harcèlement au travail, incluant un volet relatif aux agissements sexistes.\nDans la continuité de ces démarches et en cohérence avec les objectifs du présent accord sur l’égalité professionnelle, ces formations seront poursuivies afin de couvrir l’ensemble des salariés et d’ancrer durablement une culture de respect, d’équité et de sécurité au travail, conditions indispensables à une égalité réelle dans les parcours professionnels.\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4.1 – L’embauche\n\nLes parties constatent que la procédure de recrutement mise en œuvre respecte les dispositions légales garantissant l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes.\nLa procédure d’embauche se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou sur la situation familiale du candidat.\nLes critères de sélection retenus lors du recrutement sont uniquement fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.\nDe manière générale, la proportion des femmes de 21.63% de l’effectif est due à la typologie d’emplois.\n\nObjectifs :\n· Sensibiliser aux stéréotypes et promouvoir la mixité dans les recrutements.\n· Augmenter la présence des femmes dans les métiers historiquement non mixtes.\n\tObjectifs de progression\n\tActions \n\tIndicateurs chiffrés\n\tÉchéances\n\n\tSensibiliser aux stéréotypes\n \n\tFormer les personnes en charge du recrutement et assurer une sensibilisation des managers\n\t100% des recruteurs formés et 100% des managers sensibilisés\n\tAvant la fin d’application du présent accord \n\n\t\n\tCommuniquer sur l’accord et les comportements sexistes par diffusion interne \n\n Intégration d’une note sur les agissements sexistes et sexuels dans le dossier d'intégration\n\tNombre de collaborateurs informés / Nombre de salariés dans l’entreprise\n\n\tActions de communication avant le 31/01/2026 et tout au long de l'accord\n\n\t\n\tFormer et sensibiliser les responsables, le service RH, les partenaires sociaux, sur les agissements sexistes et sexuels et tout type de discrimination\n\tNombre d’actions de formation et de sensibilisation\nmises en œuvre/\nNombre de personnes formées\n\tPendant toute la durée de l'accord\n\n\t\n\n\nAugmenter la mixité des métiers\n\tDévelopper des visites avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers\n\tRéaliser 10 visites écoles sur la durée de l’accord \n\tPendant la durée de l'accord \n\n\t\n\tMissionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA\n\tAu moins 3 interventions de femmes à l’occasion de\ndifférents évènements (CFA, ambassadrices\nmétiers dans les écoles…) par an\n\tPendant la durée de l'accord \n\n\n\n\nArticle 4.2 – La rémunération\n\nLes parties signataires constatent qu’en 2024, l’écart de la rémunération moyenne annuelle est légèrement en faveur des femmes, compte tenu de la faible proportion de femmes dans l’entreprise et de leur forte représentation dans des postes d’encadrement.\nAucun écart significatif n’est constaté dans l’entreprise. Toutefois, des actions peuvent être mises en place afin de faire en sorte que cette situation perdure dans le temps.\nLes parties concèdent également que si des actions correctives doivent avoir lieu à l’avenir, elles ne pourront se faire qu’en prenant en compte la situation économique de l’UES.\n\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions \n\tIndicateurs chiffrés\n\tÉchéances\n\n\t\n\n\n\n\n\nMaintenir l’égalité salariale et prévenir toute inégalité future\n\tAnalyser et suivre les évolutions salariales\ndes femmes et des hommes à\ntemps complet et à temps partiel\n\tAnalyse des augmentations individuelles, par sexe\nAnalyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe\n\tUne fois par an et pendant toute la durée de l’accord et présentation au CSE\n\n\t\n\tVérifier la répartition des enveloppes salariales et s’assurer du respect du principe des critères professionnels (objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe)\n\tRépartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification\n\t Chaque année et pendant toute la durée de l’accord\n\n\n\n\nArticle 4.3 – La promotion professionnelle\n\nLes parties souhaitent que l’égalité d’accès à la promotion soit assurée par des actions concrètes.\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions \n\tIndicateurs chiffrés\n\tEchéances\n\n\tAssurer l’égalité d’accès à la\npromotion professionnelle\n \n\tMise en place d’un plan de succession pour assurer le suivi des carrières des équipes\n\t% de femmes et d’hommes dans le plan de succession / % de femmes et d’hommes dans l’UES\n\t Une fois par an et pendant toute la durée de l’accord\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4.4 – Qualité de vie et parentalité\n\nL’entreprise s’engage à promouvoir un retour serein après congé maternité ou parental, et à favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour tous.\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions \n\tIndicateurs chiffrés\n\tEchéances\n\n\t\n\n\n\n\nFavoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial\nde plus de 6 mois\n \n\tPrioriser l’accès aux formations sur le plan de l’année N+1 suivant le retour\n\tProportion de salariés revenant de congé\nfamilial de plus de 6 mois ayant suivi une\nformation au cours de l’année suivante\n\t Pendant toute la durée de l’accord\n\n\t\n\tMise en place d’un entretien de réintégration et d’un plan de développement sur 2 ans, pour les salariés au retour d’un congé parental ou familial de plus de 6 mois\n\t100% des collaborateurs concernés\n\tPendant toute la durée de l’accord\n\n\n\nArticle 4.5 – La formation professionnelle\n\nPar la formation professionnelle, tous les salariés développent des compétences. C’est un outil offrant aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.\nLes parties constatent que compte tenu de la proportion des femmes et hommes dans l’effectif de l’UES et de la typologie du métier exercé par les hommes et les femmes, il apparait que les femmes suivent davantage de formations non réglementaires contrairement aux hommes.\n\n\tObjectifs de progression\n\tActions \n\tIndicateurs chiffrés\n\tEchéances\n\n\tGarantir un accès équitable aux formations et au développement.\n\n\n\n\n \n\tOrganisation d’ateliers sur le leadership, la prise de parole et la confiance en soi, à destination des équipes féminines\n\tNombre de femmes ayant bénéficié d’actions / total des femmes\n\tPendant toute la durée de l’accord\n\n\t\n\tConsacrer une part du budget de formation aux formations non réglementaires destinées aux hommes\n\tNombre d’hommes ayant bénéficié d’actions/total des hommes\n\n% d’hommes et de femmes ayant pris part à des formations non règlementaire\n\tPendant toute la durée de l’accord\n\n\t\n\tReporting annuel de la participation aux formations par sexe et par poste.\n\tÉcart moyen de participation aux formations : ≤10 % entre femmes et hommes.\n\tPendant toute la durée de l’accord\n\n\nArticle 5 – Entrée en vigueur\n\n5.1 Durée de l’accord – Prise d’effet\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. \n\n5.2 Adhésion\n\nConformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.\nL’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.\n\n5.3 Modification et révision de l’accord  \n\nConformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : \n· toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;\n· le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; \n· les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.\nLes dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.\n\nArticle 6 – Suivi du présent accord\n\nLes indicateurs du présent accord et les analyses associées, seront présentés au CSE et aux Délégués Syndicaux chaque année.\n\nArticle 7 – Dépôt et publicité\n\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes :\nUn exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail. La notification de l’accord sera effectuée à l’ensemble des organisations représentatives, qu’elles soient ou non parties à la négociation. \n\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).\n\nUn exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.\nLe présent accord sera publié en application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.\nLa communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.\n\nFait à Le Port, le 03 décembre 2025\n\nEn 5 exemplaires,\n\n\t\nPour l’UES CEMENTIS, le xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx\n\n\n\n\n\nLe délégué syndical CFDT, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx\t\t\t \n              \t\t\t\t\n\n\n\n\n\nLe délégué syndical CGTR, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx\t\t\n\n\n\nCEMENTIS (RÉUNION) S.A.S\nS.A. au capital de 4 799 600 Euros   |   RC 72 B 25 – Siren 310 863 014  – APE 2351Z \nCEMENTIS (Réunion) S.A. : Z.I. N°1  -  Rue Armagnac  -  CS 61087 -  97829 Le Port cedex  - Ile de la Réunion  | \nT : +262 (0)262 42 58 00  |  F : +262 (0)262 42 58 01 |   www.cementis.io",
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