ONTEX SANTE FRANCE

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Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.\n\nLe présent accord annule et remplace l’accord relatif au télétravail du 20 octobre 2021. Il est établi en lien avec la politique Groupe définissant le travail hybride du 01 septembre 2025.\n\n\n\n\n\nArticle 1 : Définition et champ d’application de l’accord\n\nComme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».\n\nLe recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.\n\nLe présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2.\n\n\nArticle 2 : Conditions du télétravail\n\n2.1 : Principe du volontariat \nLe télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.\nLes parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.\nLe salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.\n\n2.2 : Eligibilité au télétravail \nLe télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.\nLes parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.\nIl nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. \n\nLa hiérarchie et la DRH apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :\n· Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 28 heures hebdomadaires,\n· Ne pas être en période d’essai,\n· Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (voir annexe 1),\n· Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,\n· Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,\n· Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme,\n\nLe refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur par le responsable hiérarchique.\n\nAfin de prendre le temps d’analyser les conséquences sociales et fiscales individuelles d’une activité transfrontalière, les parties conviennent que la mise en place du télétravail des personnes résidents hors du territoire national remplissant les critères ci-dessus ne peut être prévue automatiquement dans le présent accord. La mise en place de ce télétravail transfrontalier est conditionnée à : \n· une analyse des conséquences sociales et fiscales pour le salarié et l’entreprise ;\n· un échange individuel avec le salarié sur les conséquences sociales et fiscales individuelles ;\n· l’acceptation par le salarié des nouvelles obligations sociales/fiscales et de leurs conséquences.\n\n2.3 : Lieu de travail \nLe lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). Si le lieu de télétravail est amené à évoluer, le salarié est tenu de recueillir une validation préalable de son responsable hiérarchique et d’en informer le service ressources humaines. \n\nToute demande de télétravail depuis l’étranger sera soumise à étude et validation préalables du service ressources humaines afin de prémunir la société de toute conséquence sociale et fiscale. Cette demande ne pourrait donc être réalisée que pour une durée temporaire, courte et clairement identifiée. \nSi l’entreprise permettait d’accéder à des espaces de co-working, le télétravail y serait également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile. Cependant, le télétravail depuis les lieux publics n’est pas autorisé car ils ne peuvent garantir le niveau de confidentialité nécessaire à l’activité.\n\n2.4 : Formalisation du télétravail \nEn cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un écrit du service ressources humaines formalise le passage en télétravail.\nLe salarié s’engage à soumettre les demandes préalables de télétravail auprès de son responsable par le biais du système de gestion informatique dédié avant le vendredi de la semaine précédant la demande. Cette demande préalable sera validée ou invalidée par le responsable hiérarchique.\n\nArticle 3 : Mise en place du télétravail\n\n3.1 : Date de mise en place \nL'exercice des fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord débutera au 05 janvier 2026.\n\n3.2 : Réversibilité \nLe salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 01 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.\n\n· A la demande du salarié\nLa demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.\n\n· A la demande de l'employeur \nL'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : \n· Réorganisation de l'entreprise,\n· Déménagement du salarié,\n· Développement personnel ou de la performance du salarié,\n· Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,\n· En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste…) et après entretien avec son responsable hiérarchique,\n· En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,\n· En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),\n· Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.\n\nCette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4 : Organisation du télétravail\n\n4.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur\nL’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\n\n4.2 : Rythme du télétravail \nLe télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.\nAfin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. \n\nSur une base standard, lorsque le salarié travaille 5 jours par semaine, il devrait travailler au moins 3 jours au bureau par semaine. Les deux jours de travail restants peuvent être télétravaillés.\n\nDans le cas où le salarié ne travaille pas 5 jours pendant une semaine (contrat à temps partiel, absence, vacances...). La grille ci-dessous détaille le calcul au prorata pour une semaine de travail entre les jours de travail au bureau et les jours de télétravail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nUn jour de travail sur un autre site d'Ontex dans le même pays ou lors d'un voyage d'affaires pour Ontex est considéré comme un jour de travail au bureau. \n\nEn outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale, audit, visite client ou fournisseur…).\n\nSur une semaine donnée, si le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.\n\n4.3 : Gestion du temps de travail et contrôle\nL’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.\n\nAfin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager pourra le contacter dans les plages horaires de travail définies dans l’accord d’aménagement du temps de travail.\nL’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. \n\nPendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à être joignable, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.\n\nCompte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC  devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée et à défaut en ne sollicitant aucune réponse durant cette même période.  \n\nDans le cadre des entretiens individuels annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.\nIls mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.\n\n\nArticle 5 : Environnement et équipement\n\n5.1 : Environnement de travail\nLe télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme à la législation et notamment en matière de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.\nL’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.\n\n5.2 : Equipement de travail\nL’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.\nCet équipement est composé :\n· d'un ordinateur portable ou d’un ordinateur fixe accompagné de ses périphériques (souris, clavier, écran), \n· des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,\n· d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.\n\nLe matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.\nLe télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.\n\nL’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.\n\n5.3 : Maintien des avantages pendant le télétravail\nLe télétravailleur continue à bénéficier des mêmes avantages que ses collègues en présentiel sur le site et notamment, le cas échéant : ticket restaurant, indemnité de déplacement.\n\n\nArticle 6 : Droits et devoirs du télétravailleur\n\n6.1 : Protection des données, confidentialité\nLe télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.\nLe télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.\n\n6.2 : Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.\n\n\n\n6.3 : Assurances\nLe salarié atteste avoir déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. \n\n6.4 : Formation\nDes actions d’accompagnement spécifiques du management au travail à distance seront proposées.\nLe télétravailleur pourra bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. \n\n6.5 : Devoirs et responsabilités\nLe salarié s’engage à respecter les conditions du présent accord.\nLe responsable hiérarchique est responsable de s’assurer du respect des conditions du présent accord par le salarié.\nLe service ressources humaines pourra auditer la conformité des pratiques avec le présent accord.\nLe service ressources humaines est responsable de supporter les responsables hiérarchiques dans leurs questions sur la gestion du télétravail avec leurs équipes.  \n\n\nArticle 7 : Dispositions finales\n\n7.1 : Date d’application et durée de l’accord\nLes dispositions du présent accord prennent effet à compter du 05 janvier 2026 pour une durée indéterminée. \n\n7.2 : Suivi de l’accord \nLe suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre des activités du Comité Social et Economique (CSE). \n\n7.3 : Révision de l’accord \nConformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.\nCet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.\n\n\n\n\n7.4 : Dénonciation de l’accord\nLe présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. \n\n7.5 : Dépôt et publicité de l’accord \nLa société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :\n· sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale : à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\n\n· au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.\n\nFait à Dourges, le  07 octobre 2025\t\t\t\tEn 07 exemplaires originaux\nSignatures\n\n\nPour Ontex Santé France\t\t\t\t\t Pour la CFTC\n\n\n\n\n\t\nPour la CFDT\t\t\t\t\t\t\tPour la CFE-CGC\t\t\t\t\t\t\n\n\n\n\n\nPour FO\n\n\n\n\n\nANNEXE 1\n\n\n\nFONCTIONS/SERVICES DONT LES ACTIVITES PEUVENT PERMETTRE UN RECOURS AU TELETRAVAIL\n\n\n\n\n\nSite de Neuilly sur Seine\n· Service Digital Services \n\n\n\n\nSite de Sainghin en Mélantois\n· Service Financier\n· Service Client\n· Service Commercial et Commercial Support\n· Service Marketing\n· Services Achats et Contrôle de Gestion Groupe\n\n\n\n\nSite de Dourges\n· Service Ressources Humaines\n· Service Supply Chain (hors magasin)\n\n\n\n\n\n\n\tOntex",
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