VOLKSWAGEN BANK GESELLSCHAFT MIT BESCHRAENKTER HAFTUNG

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      "content": "ACCORD DE POLITIQUE DE MANAGEMENT PAR OBJECTIFS \nET REMUNERATION VARIABLE  \nUES Volkswagen Bank\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES : \n· Volkswagen Bank GmbH, une S.A.R.L. de droit allemand au capital de 318.279.200 Euros, ayant son siège social à Gifhorner Strasse 57, D-38112 Braunschweig, immatriculée au RCS du tribunal d'instance de Braunschweig sous le n° 1819, agissant par l’intermédiaire de sa succursale en France, sise Parc Mail, Bâtiment Ellipse, 15 avenue de la Demi-Lune, CS 30001 Roissy en France, 95735 Roissy Charles de Gaulle Cedex - immatriculée au RCS de Pontoise sous le n°451 618 904 (ci-après «Volkswagen Bank »), \n· Man Location et Services, société par actions simplifiée, au capital de 2.850.000,00 Euros, dont le siège social est situé au 12 Avenue du Bois de L’Epine à Courcouronnes (91008), immatriculée au RCS d’Evry, sous le numéro 505 201 384, \nReprésentées par Monsieur XXXX en sa qualité de Représentant de l’UES, \n\nCi-après dénommée l’UES, désignant les sociétés composants l’UES,\n\nd'une part et,\n\nL’ensemble des organisations syndicales représentatives aux dernières élections à la date de signature des présentes\n· SNB – CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical\n\nd'autre part,\nIl a été convenu ce qui suit : \n\nPréambule \n\nLe salaire fixe : la rémunération du travail attendu\nLe salaire fixe rémunère l’exercice normal et attendu d’une fonction. C’est la contrepartie de compétences mobilisées pour l’exécution d’un travail bien fait, dans le cadre du contrat de travail, le respect des processus et la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise définies dans le « people profile ».  Les augmentations individuelles viennent récompenser les collaborateurs qui s’engagent, prennent des initiatives, mettent en œuvre un potentiel et des compétences qui les distinguent \n\nLa politique de rémunération variable individuelle\nElle a pour but d’inciter chacun à mobiliser son potentiel sur des enjeux directement liés aux objectifs de l’entreprise et ainsi rémunérer la réalisation d'un résultat concret ne rentrant pas dans le cadre de l’exécution ordinaire du contrat. La prime est conditionnée par l’atteinte d’un résultat. \nLa prime doit-être un levier de reconnaissance et inciter à atteindre un résultat. \n\nArticle 1. Objet et champ d’application \n\nCet accord a pour objectif de définir une politique de rémunération variable qui s’applique dans le cadre d’un processus de reconnaissance de la performance formalisé par un dispositif de management par objectifs.\n\nA ce titre, les modalités de mise en œuvre et le calcul de la rémunération variable prévues à cet accord se substituent au dispositif antérieur, issu de l’accord du 21 mai 2010, conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ainsi que tout autre dispositif supplémentaire mis en place ultérieurement relatif à ce sujet.\nElles s’appliquent à tous les collaborateurs en CDI, ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois sur l’exercice de réalisation de la performance. Une durée minimale de 3 mois de temps de travail effectif sur l’année conditionne l’éligibilité au versement de la prime de performance pour l’année concernée.\nEn cas de départ elle ne s’applique que pour les collaborateurs dont la présence est effective sur les 4 premiers mois de l’année. Sont exclus les collaborateurs hors classification à qui s’applique la politique de rémunération Groupe (niveau MK 29 et plus).\n\nArticle 2. Fixation et révision des objectifs \n\nUn outil de gestion est mis à disposition par la DRH pour implémenter et suivre l’ensemble du processus de fixation et d’évaluation des objectifs. \n\nPrincipe de fixation et suivi des objectifs :\n\nLors des entretiens prévus à cet effet, managers et collaborateurs définissent les objectifs de performance pour l’exercice, en début d’année, le plus tôt possible, dans le cadre de la campagne ouverte par la DRH (date de début et de fin fixée et communiquée à l’ensemble des salariés). \n\nCes objectifs s’inscrivent dans le cadre de la déclinaison de la stratégie de la société et visent à développer la performance individuelle. \nLa performance se mesure par rapport à un résultat attendu, dans ce cadre, pour qu’il y ait performance le résultat attendu doit être supérieur à ce qui relève de la simple bonne exécution du contrat de travail. Tout objectif doit-être spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste et s’inscrire dans une durée précise.\n\nLe manager et le collaborateur ont une responsabilité conjointe dans le suivi des objectifs. Il appartient au manager de piloter la performance de son équipe et d’utiliser dans ce cadre le processus de fixation des objectifs, il s’assure par des points réguliers (a minima trimestriels) de l’avancement des collaborateurs.\n\nEn milieu d’année, un point formel est prévu pour vérifier que les objectifs fixés en début d’année restent atteignables. Si des facteurs externes (indépendants du collaborateur et de son engagement) ont rendu un objectif hors de portée, il peut être ajusté. Il s’agit de ne pas pénaliser un collaborateur pour des aléas qui ne lui sont pas imputables.\nLe collaborateur de son côté doit reporter au manager ses avancées et toute difficulté rencontrée.\n\n\nArticle 3. Evaluation de la performance\n\nA la fin de l’exercice, une évaluation est formalisée à travers l’outil mis à disposition.\nLe manager organise un entretien d’évaluation au cours duquel il évalue les résultats atteints par le collaborateur, dite évaluation quantitative.\nIl effectue aussi une évaluation dite qualitative du collaborateur qui s’appuie sur le « people profile » du groupe Volkswagen.\n\n\nArticle 4. Principes et modalités de calcul de la prime de performance individuelle\n4-1 Les composantes du calcul de la prime de performance\n\n4-1-1 Le taux de performance société \nIl mesure la performance globale de l’entreprise en associant performance financière, excellence opérationnelle et la « customer centricity ».\n\n· La performance financière correspond au % d’atteinte du résultat financier (Operative Income 3) par rapport au budget de l’année concernée. Ce budget est par défaut le FC0+12 mais peut-être revu par la direction conjointement avec les organisations syndicales représentatives si nécessaire en début d’année (premier trimestre)\n· L’excellence opérationnelle se mesure à travers le Taux de défaut techniques et opérationnels\n· La « customer centricity » se mesure à travers 2 critères :\n· Le Taux de renouvellement\n· Le Taux de réclamation client\n\nLa performance financière représente un poids de 70% du taux de performance société. \nLes 3 autres critères représentent chacun un poids de 10% du taux de performance société.\n\nLe Taux de Performance Société sera calculé chaque année et le Taux de Performance retenu sera la moyenne de ce Taux sur les 3 dernières années.\n\nCette formule se mettra en œuvre progressivement comme suit : en 2028, pour le paiement du bonus correspondant à l’année 2027 sera retenu le Taux de Performance Société de l’année 2027. Pour le paiement en 2029 du bonus de l’année 2028, une moyenne sera effectuée sur les Taux de Performance société des années 2027 et 2028. Et en 2030, le Taux retenu pour le calcul du bonus sera la moyenne des taux de performance société des 3 années précédentes.\n\nModalités particulières concernant l’exercice 2026 :\n\nPour la prime de performance de l’exercice 2026, payable en 2027, la performance financière représentera un poids de 35%, le poids des autres critères reste inchangé ce qui conduit à un total de 65%.\n\nLes valeurs à atteindre suivantes ont été déterminées :\n\n\tOI3\n\t21.7 millions sur S2 2026\n\n\tTaux de défauts techniques et opérationnels :\n\t20%\n\n\tTaux de renouvellement\n\t48%\n\n\tTaux de réclamation client \n\t0.75\n\n\n\n\nDéfinition du critère financier :\n\nL’OI3 (operative income 3) correspond au résultat financier de la société déterminé comme suit :\n  \t    Marge d’intérêts + commissions et marge sur prestations\n\t   - coût du risque\n\t   - Frais généraux et commissions versées\n\t   + Autres revenus et coûts\n\t   + MTR / IS liabilities / ETR\n\t  =  OI III  \n\nMTR = performance de refinancement; IS liabilities = Revenus d’intérêts sur comptes courants; Equity transformation Result = rémunération des fonds propres)\n\n\nDéfinitions des critères de performance additionnels :\n\nTaux de renouvellement :\n\nNombre de renouvellements de contrats VWFS sur fins de contrats VWFS (avec une période de couverture de -3 mois à + 6 mois pour faire le rapprochement entre la fin de contrat effective et la mise en production du nouveau véhicule).\n\nLe taux de renouvellement inclut les transferts d’une marque* à l’autre (marques du groupe Volkswagen uniquement : Volkswagen, Audi, Skoda, Seat, Volkswagen Utilitaires).\n\nTaux de réclamation client :\n\nNombre de clients ayant émis une réclamation / Portefeuille de contrats actifs​ Asset based* Uniquement les contrats basés sur les véhicules, les prestations sont exclues. \n\nPérimètre concerné :\nEnsemble des réclamations spontanées des clients (client final, réseau, marques) lié à des contrats basés sur les véhicules, reçues par l’entreprise, à exclusion des détracteurs issues de tout type d’enquêtes (CHI, NPS, Satisfaction Globale)\n\nTaux de défauts techniques et opérationnels : \n\nProportion des EAD (montant auquel VW Bank est exposé) ayant basculés en défaut en raison de problèmes internes techniques ou opérationnels (erreur de saisie etc..) .\n\n4-1-2 Le bonus cible\nChaque fonction de l’entreprise est rattachée à un niveau de classification interne. A chaque niveau correspond une valeur exprimée en % du salaire annuel de base brut (incluant le 13ème mois).\n\n\tClassification\n\tValeur\n\n\tL1\n\t8,50%\n\n\tL2\n\t8,50%\n\n\tL3\n\t9,50%\n\n\tL4\n\t10,00%\n\n\tL5\n\t12,00%\n\n\tL6\n\t13,00%\n\n\tL7\n\t15,00%\n\n\n\nEn cas de mobilité en cours d’année impliquant un changement de classification, le calcul s’effectuera au prorata du temps passé dans chaque niveau de classification. \n\n4-1-3 Le Bonus de référence\nIl s’agit du montant correspondant à l’application du bonus cible au salaire de base (fixe) perçu sur l’exercice (dont 13e mois) retranché des absences cumulées supérieures à 30 jours calendaires (hors Congés Payés, RTT, Congés évènement familiaux et CET).30 jours calendaires sont comptés comme un mois de salaire.\nA ce montant total est appliqué le taux de bonus cible (4.1.2) selon le grading et le taux de performance société (4.1.1) formant ainsi le bonus de référence\n4-1-4 Le taux de performance Individuelle\n\nIl s’agit du résultat de l’évaluation de la performance de chaque collaborateur. Il s’exprime par l’addition de la performance quantitative (atteinte des objectifs) pour 70% et de la performance qualitative (« people profile ») qui compte pour 30%.\nPour conserver le caractère incitatif de la prime on considère qu’en dessous d’un taux de 70% de performance individuelle, il n’y a pas performance et la valeur est égale à 0.\n\nConcernant l’évaluation dite qualitative le barème de notation est le suivant :\n\n\tEchelle\n\tSignification\n\tRésultat\n\n\t5\n\tDépasse de loin les exigences\n\t120%\n\n\t4\n\tDépasse les exigences\n\t110%\n\n\t3\n\tREPOND PLEINEMENT AUX EXIGENCES\n\t100%\n\n\t2\n\tRépond partiellement aux exigences\n\t70%\n\n\t1\n\tLa plupart du temps, ne répond pas aux exigences\n\t0%\n\n\n\n\nUn défaut d’intégrité constaté et démontré entraînera une évaluation qualitative = 0.\n\n\n4-1-5 La prime de performance \n\nC’est la valeur obtenue en appliquant le Taux de performance individuelle au montant du bonus de référence (4.1.3).\n\n\n\n\nArticle 5. Cas particuliers - Gestion des exceptions\nEn cas de circonstances exceptionnelles survenues après le recalibrage, et susceptibles d’expliquer une non-atteinte malgré un engagement réel, chaque Directeur métier peut faire remonter des situations individuelles dans le cadre du processus de revue de rémunération. \nLa Direction Générale veille à la cohérence et à l’intégrité de traitement de ces exceptions, pour que leur gestion reste juste, sans créer de précédents qui fragiliseraient le principe général.\n\nArticle 6. Modalités de mise en œuvre \n\nCet accord est conclu pour une durée indéterminée. \nLes valeurs définies pour chacun des critères permettant d’établir le Taux de performance Société pourront être revues annuellement dans le cadre du processus de NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).\n\nArticle 7. Date d’effet et suivi de l’application de l’accord \n\nLe présent accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de signature et s’appliquera sur l’exercice 2026 dans les conditions précisées à l’article 4-1-1. \n\nArticle 8. Révision et dénonciation \n\nChacune des parties signataires du présent accord pourra en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. \n\nUne négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. \n\nEn outre, en cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord.\n\nEnfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail (clause de survie). \n\nArticle 9. Dépôt légal et publicité \n\nLe présent accord est établi en 3 exemplaires. \n\nUn exemplaire du présent accord sera remis à l’organisation syndicale signataire et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail. \n\nUn second exemplaire sera conservé par la partie employeur. \n\nLes formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. \n\n· Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de \n· Une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS unité départementale 95.\n\n\n\n\nFait à Roissy, le 22 juillet 2026\n\n\n\tPour les organisations syndicales\n\n\n\n\n\n\n\nMonsieur XXXX\nDélégué Syndical SNB/CFE-CGC\n\tPour les sociétés de l’UES \n\n\n\n\n\n\n\nMonsieur XXXX\t\t \nReprésentant de l’UES \n\n\n\n6\nimage1.png"
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