🔥 STOKOMANI

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      "content": "ACCORD RELATIF AUX SALARIES EXPERIMENTES\n\n\n\nENTRE :  \nLa Société STOKOMANI,\nSAS au capital social de 25.000.000 €, dont le siège social est situé 33 rue des Vanesses, Immeuble Emerson, 93420 à Villepinte représentée par M., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 317 780 062.\nCode APE/NAF : 4771Z.  \nCi-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »  \nD’une part,  \nET :  \n· CFDT représentée par M., et M. et M. en leur qualité de délégué syndical dûment habilités à l’effet des présentes.  \n\n· FO représentée par M., M. et M., en leur qualité de délégué syndical dûment habilités à l’effet des présentes. \n\n\n· CGT représentée par M. et M. et M., en leur qualité de délégué syndical dûment habilités à l’effet des présentes.  \n\n· CFE-CGC représentée par M. et M. et M., en leur qualité de délégué syndical dûment habilités à l’effet des présentes.\nD’autre part.  \nCi-après désignées ensemble « Les Parties ».  \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t4\nCHAPITRE 1.             CHAMP D’APPLICATION\t5\nArticle 1 -    Champ d’application personnel\t5\nCHAPITRE 2.             LES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES\t5\nArticle 1 -    Attractivité, recrutement et intégration des salariés expérimentés\t5\n1.1. Objectifs\t5\n1.2. Objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus\t5\n1.3. Prévention des discriminations liées à l’âge\t5\nArticle 2 – Parcours professionnels et développement des compétences\t6\n2.1. Objectifs\t6\n2.2. Entretien d’accompagnement de seconde partie de carrière\t6\n2.3. Accès à la formation et accompagnement des transitions professionnelles\t6\n2.4. Sensibilisation des managers à l’accompagnement des secondes parties de carrière\t7\nArticle 3 – Prévention de l’usure professionnelle et amélioration des conditions de travail\t7\n3.1. Objectifs\t7\n3.2. Création et composition du groupe de travail\t7\n3.3. Missions du groupe de travail\t8\n3.4. Élaboration et mise en œuvre du plan d’action\t8\nArticle 4 – Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi\t9\n4.1. Objectifs\t9\n4.2. Maintien dans l’emploi et prévention des situations d’inaptitude\t9\n4.3. Accompagnement des salariés faisant l’objet de préconisations médicales\t9\n4.4. Mobilité et reclassement interne vers des postes moins exposés\t10\nArticle 5 – Préparation de la fin de carrière et transition vers la retraite\t10\n5.1. Objectifs\t10\n5.2. Information des salariés sur la retraite\t10\n5.3. Accompagnement individuel à la préparation de la retraite\t11\n5.4. Autorisation d’absence pour les démarches liées à la retraite\t11\n5.5. Retraite progressive et aménagement de la fin de carrière\t12\n5.6. Stage de préparation à la retraite\t12\n5.7. Prévention et sensibilisation avant le départ à la retraite\t12\nArticle 6 – Suivi de l’accord\t13\n6.1. Commission de suivi\t13\n6.2. Indicateurs de suivi\t13\nCHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES\t14\nArticle 7 – Durée et entrée en vigueur\t14\nArticle 8 – Clause de rendez-vous\t14\nArticle 9 – Révision\t14\nArticle 10 – Notification, dépôt et publicité\t15\n\n\n \n\n\nPREAMBULE \nDans un contexte de vieillissement de la population active et d'allongement des carrières, la société Stokomani souhaite renforcer sa politique en faveur des salariés expérimentés, définis, dans le cadre du présent accord, comme les salariés âgés de 50 ans et plus.\n\nLe diagnostic préalable réalisé dans le cadre de la négociation met en évidence que les salariés de 50 ans et plus représentent une part significative des effectifs. Ils présentent un âge moyen de 55,4 ans, une ancienneté moyenne de 7,8 ans, sont majoritairement des femmes et exercent principalement au sein des métiers de magasin et de logistique.\n\nLe diagnostic met en lumière plusieurs enjeux majeurs en matière de recrutement, de parcours professionnels, de prévention de l'usure professionnelle, de maintien dans l'emploi et de préparation de la fin de carrière. Les constats qui en résultent s'appuient notamment sur l'analyse des données relatives à l'absentéisme, aux restrictions d'aptitude, aux inaptitudes et aux motifs de sortie de l'entreprise.\n\nLes parties signataires considèrent que l'anticipation des secondes parties de carrière constitue un levier essentiel pour favoriser le maintien durable dans l'emploi. Elles entendent, à ce titre, mettre en œuvre une démarche fondée sur la prévention, l'accompagnement des salariés et la recherche de solutions adaptées aux réalités des différents métiers de l'entreprise.\n\nLe présent accord a ainsi pour objet de définir un cadre d'actions destiné à favoriser l'emploi, le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des salariés expérimentés tout au long de leur parcours professionnel, en tenant compte des enjeux identifiés par le diagnostic et des contraintes d'organisation de l'entreprise.\n\nÀ cette fin, les parties ont souhaité structurer leur démarche autour de cinq axes :\n1. Attractivité, recrutement et intégration des salariés expérimentés ; \n2. Parcours professionnels et développement des compétences\n3. Prévention de l'usure professionnelle et amélioration des conditions de travail ; \n4. Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi ; \n5. Préparation de la fin de carrière et transition vers la retraite. \n\nÀ l'issue de leurs échanges, les parties sont convenues des dispositions suivantes :\n\n\n\nCHAPITRE 1.             CHAMP D’APPLICATION \n\nArticle 1 -    Champ d’application personnel\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel) de l’entreprise STOKOMANI, relevant de l’ensemble de ses établissements magasins, logistiques et du siège. \nSauf disposition contraire, les mesures spécifiques pour les « salariés expérimentés » concernent les salariés âgés de 50 ans et plus. \n\nCHAPITRE 2.             LES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES\n\nAu regard des constats issus du diagnostic, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes destinées à favoriser l’emploi des salariés expérimentés et à les accompagner à chaque étape de leur parcours professionnel.\n\nLes engagements définis dans le présent chapitre s’articulent ainsi autour de cinq axes complémentaires, qui constituent le socle de la politique définies par les parties en faveur des salariés expérimentés.\n\nArticle 1 -    Attractivité, recrutement et intégration des salariés expérimentés\n\n1.1. Objectifs\nL’entreprise entend favoriser l’accès à l’emploi des personnes âgées de 50 ans et plus et valoriser l’expérience professionnelle comme un atout dans le cadre de ses recrutements.\nElle veille, à ce titre, à garantir l’égalité de traitement des candidats et à prévenir toute discrimination fondée sur l’âge, à chaque étape du processus de recrutement et d’intégration.\n1.2. Objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus\nLe diagnostic préalable au présent accord fait apparaître que les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 3,84 % des recrutements réalisés par l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou déterminée.\nAfin de favoriser leur accès à l’emploi, les parties fixent pour objectif d’augmenter progressivement cette proportion de 0,25 point de pourcentage par an pendant la durée de l’accord. Sur la base du taux de référence de 3,84 %, les taux cibles sont ainsi fixés à :\n· 4,09 % à l’issue de la première année d’application de l’accord ; \n· 4,34 % à l’issue de la deuxième année ; \n· 4,59 % à l’issue de la troisième année. \nL’atteinte de cet objectif sera appréciée au regard du nombre de salariés âgés de 50 ans et plus recrutés au cours de l’année et de leur proportion dans l’ensemble des recrutements réalisés en CDI et en CDD.\nCes données seront présentées chaque année à la commission de suivi prévue par le présent accord. Elles permettront d’apprécier l’évolution des recrutements et, le cas échéant, d’identifier les actions complémentaires susceptibles de favoriser l’atteinte des objectifs fixés.\n1.3. Prévention des discriminations liées à l’âge\nConformément au principe de non-discrimination, l’âge du candidat ne peut constituer un critère de sélection ou de rejet d’une candidature, sauf lorsque la différence de traitement répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectivement justifiée et proportionnée.\nL’entreprise veille à ce que les offres d’emploi, les supports de recrutement, les entretiens et les outils d’évaluation reposent exclusivement sur les compétences, les qualifications, l’expérience et les aptitudes nécessaires à l’exercice de l’emploi proposé.\nUne attention particulière sera également portée à la formulation des offres d’emploi afin d’éviter toute référence, même indirecte, susceptible de décourager la candidature de personnes en raison de leur âge.\nArticle 2 – Parcours professionnels et développement des compétences\n2.1. Objectifs\nLes parties entendent accompagner les salariés expérimentés dans l’évolution de leur parcours professionnel, en anticipant les enjeux liés à la seconde partie de carrière.\nLes mesures prévues au présent article visent à maintenir et à développer leurs compétences, à favoriser leur évolution ou leur mobilité professionnelle et à sécuriser leur employabilité.\n2.2. Entretien d’accompagnement de seconde partie de carrière\nEn complément des entretiens de parcours professionnel prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables, tout salarié âgé de 45 ans et plus peut demander à bénéficier d’un entretien d’accompagnement de seconde partie de carrière avec le service des ressources humaines.\nCet entretien permet au salarié de faire le point sur son parcours, les compétences acquises, ses souhaits d’évolution ou de mobilité ainsi que ses éventuels besoins de formation. Il permet également d’identifier les difficultés ou contraintes rencontrées dans l’exercice de son activité et d’examiner les perspectives professionnelles envisageables au sein des différents secteurs de l’entreprise, notamment en magasin, en logistique ou au siège.\nLorsque des mesures d’adaptation ou d’aménagement du poste ont été préconisées par le médecin du travail, elles peuvent être examinées au cours de cet entretien, dans le respect du secret médical. Cet entretien ne peut donner lieu à la collecte d’informations relatives à l’état de santé du salarié.\nLes modalités de conduite de cet entretien feront l'objet d'une trame élaborée conjointement par la Direction des ressources humaines et la commission de suivi du présent accord. Cette démarche de co-construction vise à garantir un cadre commun, une mise en œuvre homogène du dispositif et une qualité de traitement équivalente pour l'ensemble des salariés concernés.\nCet entretien ne se substitue pas à l’entretien de parcours professionnel organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, conformément aux dispositions légales applicables.\n2.3. Accès à la formation et accompagnement des transitions professionnelles\nL’entreprise veille à assurer aux salariés expérimentés un accès effectif aux actions de formation et de développement des compétences, dans des conditions comparables à celles dont bénéficie l’ensemble des salariés.\nLeur accès à la formation fera l’objet d’un suivi annuel. Le nombre et la proportion de salariés expérimentés ayant bénéficié d’au moins une action de formation seront comparés aux données constatées pour l’ensemble des salariés. Ces éléments seront présentés à la commission de suivi du présent accord afin d’identifier d’éventuels écarts et, le cas échéant, les actions correctrices nécessaires.\nUne attention particulière sera portée à l'accompagnement des salariés expérimentés souhaitant développer leurs compétences, valoriser leur expérience ou préparer une évolution professionnelle.\nDans ce cadre, l'entreprise accompagnera les salariés dans l'identification des dispositifs mobilisables, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF), ainsi que, lorsque cela est pertinent, les dispositifs de financement externes tels que le Fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU).\nSelon la situation du salarié et la nature de son projet, cet accompagnement pourra notamment prendre la forme d'un parcours métier, d'une mobilité interne, d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), d'un projet de reconversion professionnelle ou d'une action de formation.\nLes actions de formation susceptibles d'être financées par l'entreprise seront examinées dans le cadre des priorités définies par le plan de développement des compétences et sous réserve des capacités budgétaires de l'entreprise.\n2.4. Sensibilisation des managers à l’accompagnement des secondes parties de carrière\n\nLes managers jouent un rôle essentiel dans l'identification des situations susceptibles de fragiliser le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés, ainsi que dans l'accompagnement de leurs parcours professionnels.\n\nLorsqu'une situation le justifie, notamment en cas de difficultés liées à l'exercice du poste, de restrictions médicales, de risque d'usure professionnelle ou dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, les managers pourront s'appuyer sur les Ressources humaines et, le cas échéant, sur le Responsable Santé et Sécurité au Travail, afin d'identifier les solutions d'accompagnement les plus adaptées.\n\nCet accompagnement pourra notamment porter sur l'étude des possibilités d'aménagement du poste de travail, l'accompagnement des mobilités internes, l'orientation vers les dispositifs existants ou la mise en œuvre des préconisations formulées par le médecin du travail, lorsque celles-ci sont applicables.\n\nArticle 3 – Prévention de l’usure professionnelle et amélioration des conditions de travail\n\n3.1. Objectifs\nLes parties entendent inscrire la prévention de l’usure professionnelle dans une démarche pérenne, adaptée aux spécificités des métiers exercés en magasin, en logistique et au sein des fonctions support.\nCette démarche prend en compte les contraintes physiques, les conditions d’exercice de l’activité, l’organisation du travail ainsi que, dans la mesure du possible, les facteurs susceptibles d’accroître la charge mentale. Une attention particulière est portée aux salariés expérimentés occupant des emplois exposés à ces différents facteurs.\n3.2. Création et composition du groupe de travail\nUn groupe de travail paritaire consacré à la prévention de l’usure professionnelle est institué pendant la durée du présent accord.\nIl est composé de :\n· Deux représentants de la direction des ressources humaines comprenant le responsable santé sécurité au travail. \n· Chaque organisation syndicale signataire y est représentée, dans la mesure du possible, par l’un de ses représentants siégeant à la CSSCT. Lorsqu’une organisation syndicale signataire ne dispose d’aucun représentant au sein de cette commission, elle peut désigner un représentant pour participer aux travaux du groupe.\nSelon les sujets examinés, des représentants des métiers ou des secteurs d’activité concernés peuvent également être associés aux travaux. Le service de prévention et de santé au travail, notamment le médecin du travail, peut être invité à y participer, dans le respect de ses missions, de son indépendance et de ses disponibilités.\nLe groupe de travail se réunit au moins une fois par trimestre. Afin de favoriser une organisation efficiente des réunions, ses travaux sont, dans la mesure du possible, intégrés à une réunion ordinaire de la CSSCT, avec la participation des membres du groupe de travail, ou organisés dans son prolongement immédiat.\nLe temps consacré à ces travaux est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Pour les représentants du personnel, il n'est pas déduit de leur crédit d'heures de délégation.\nUn point d’étape est réalisé chaque trimestre par le groupe de travail, idéalement lors des réunions ordinaires trimestrielles de la CSSCT. Il porte sur l’avancement des travaux, les difficultés rencontrées ainsi que les actions envisagées ou engagées.\n3.3. Missions du groupe de travail\nLe groupe de travail a pour mission d’identifier les métiers, les postes et les situations de travail susceptibles d’exposer les salariés à des facteurs d’usure professionnelle. Son analyse porte notamment sur les contraintes physiques, les horaires, l’environnement et l’organisation du travail ainsi que sur les facteurs pouvant affecter la charge mentale, tels que l’intensité du travail, le niveau de responsabilité, les exigences de polyvalence ou l’exercice de fonctions managériales.\nPour conduire ses travaux, le groupe s’appuie notamment sur les données disponibles relatives à l’absentéisme, aux accidents du travail, aux maladies professionnelles, aux restrictions d’aptitude, aux inaptitudes et aux motifs de sortie. Ces données sont examinées sous une forme agrégée et anonymisée, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.\nÀ partir des constats établis, le groupe définit des priorités d’action par métier ou famille de métiers. Il peut proposer la réalisation d’études de postes ou d’analyses de situations de travail intégrant les différentes dimensions de la charge de travail. Une attention particulière est portée aux postes exposés occupés par des salariés expérimentés.\nLes salariés concernés peuvent être associés à l’analyse de leur activité et à la recherche de solutions. Le groupe formule, à l’issue de ses travaux, des recommandations portant notamment sur l’organisation du travail, les équipements, l’ergonomie des postes, la formation ou l’accompagnement des salariés et des managers.\nLe groupe contribue également à améliorer l’articulation entre les actions de prévention conduites par l’entreprise et celles relevant du service de prévention et de santé au travail. Il peut lui signaler, dans le respect de la confidentialité et du secret médical, les postes ou situations de travail présentant des facteurs d’exposition particuliers.\nLes modalités du suivi individuel de l’état de santé des salariés, notamment la fréquence des visites et la réalisation d’éventuels examens complémentaires, relèvent exclusivement du service de prévention et de santé au travail. L’entreprise veille, pour sa part, à examiner et à mettre en œuvre les préconisations individuelles du médecin du travail dans les conditions prévues par la législation applicable.\nLes travaux du groupe ne se substituent pas aux attributions du CSE et de la CSSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.\n3.4. Élaboration et mise en œuvre du plan d’action\nSur la base de ses travaux, le groupe élabore chaque année des propositions d’actions adaptées aux spécificités des métiers de magasin, de la logistique et des fonctions support.\nLes actions pouvant être mises en œuvre immédiatement sont engagées au fur et à mesure de leur validation, sans attendre l’établissement du bilan annuel. Leur déploiement tient compte de leur faisabilité technique et organisationnelle ainsi que des moyens nécessaires à leur réalisation.\nUn bilan annuel présente les travaux menés, les actions mises en œuvre, celles restant à engager et les éventuelles difficultés rencontrées. Il est communiqué à la commission de suivi du présent accord, puis présenté au CSE.\nArticle 4 – Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi\n4.1. Objectifs\nLes parties entendent prévenir les risques de désinsertion professionnelle et favoriser le maintien durable dans l’emploi des salariés expérimentés.\nÀ cette fin, elles veillent à détecter le plus en amont possible les situations susceptibles de fragiliser la poursuite de l’activité professionnelle, à rechercher les mesures permettant d’adapter les conditions de travail et à limiter les ruptures du contrat de travail consécutives à une inaptitude, notamment lorsque celle-ci est d’origine professionnelle.\n4.2. Maintien dans l’emploi et prévention des situations d’inaptitude\nPendant la durée du présent accord, les parties fixent pour objectif de maintenir au minimum le taux de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés constaté dans le diagnostic.\nLe groupe de travail prévu à l'article 3.3 aura notamment pour mission de définir, en lien avec les services compétents, un processus de recensement et de suivi des salariés concernés par des restrictions ou préconisations médicales, dans le respect du secret médical et des règles relatives à la protection des données personnelles.\nLe taux de maintien dans l’emploi correspond à la proportion de salariés expérimentés ayant fait l’objet d’une préconisation d’aménagement ou d’adaptation de leur poste et qui sont toujours présents dans les effectifs, sur leur poste aménagé ou sur un autre poste, un an après cette préconisation. Les départs intervenus pour un motif sans lien avec l’état de santé ou les conditions de travail, notamment les démissions et les départs à la retraite, ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet indicateur.\nL’entreprise se fixe également pour objectif de réduire de 5 %, à l’issue de la durée d’application du présent accord, le nombre de licenciements pour inaptitude concernant les salariés expérimentés, par rapport à la moyenne annuelle constatée au cours de la période couverte par le diagnostic (année 2025).\nLe taux de maintien dans l’emploi, le nombre de salariés expérimentés concernés par une préconisation médicale ainsi que le nombre de licenciements pour inaptitude feront l’objet d’un suivi annuel. Ces données seront présentées à la commission de suivi, qui pourra analyser les causes des évolutions constatées et proposer, le cas échéant, des mesures complémentaires.\n4.3. Accompagnement des salariés faisant l’objet de préconisations médicales\nLorsqu’un salarié fait l’objet d’une préconisation d’aménagement ou d’adaptation de son poste formulée par le médecin du travail, l’entreprise examine sa situation dans les meilleurs délais afin d’identifier les mesures permettant de favoriser la poursuite de son activité professionnelle.\nCette démarche repose sur une coordination entre le salarié, le service des ressources humaines, le manager et le service de prévention et de santé au travail, dans le respect du secret médical et des compétences de chacun.\nSelon la situation, les solutions étudiées peuvent notamment porter sur l’aménagement des horaires, l’adaptation des tâches ou de l’organisation du travail, la mise à disposition d’un équipement approprié, l’aménagement matériel du poste, l’acquisition de nouvelles compétences ou la préparation d’une mobilité professionnelle.\nLorsque cela est nécessaire, un bilan de situation est organisé avec le salarié afin de formaliser les solutions envisagées, les actions à mettre en œuvre, les interlocuteurs concernés et les modalités de suivi. Aucune information relative à la nature de la pathologie ou à l’état de santé du salarié ne peut être demandée ni consignée dans ce cadre.\nUne attention particulière est portée aux salariés expérimentés exposés à des facteurs d’usure professionnelle ou rencontrant des difficultés susceptibles de compromettre leur maintien dans l’emploi.\n4.4. Mobilité et reclassement interne vers des postes moins exposés\nLorsqu’un aménagement du poste occupé n’est pas possible ou ne permet pas d’assurer durablement le maintien dans l’emploi, l’entreprise recherche les possibilités de mobilité vers un poste compatible avec les capacités du salarié et, le cas échéant, avec les préconisations du médecin du travail.\nCette recherche tient compte des compétences et de l’expérience du salarié, de ses souhaits professionnels, des possibilités de formation ou d’adaptation envisageables ainsi que des postes disponibles au sein de l’entreprise.\nLorsque le salarié est déclaré inapte, la recherche de reclassement est conduite conformément aux dispositions légales applicables. Dès lors, il est explicitement rappelé que les mesures prévues par le présent accord ne se substituent pas à l’obligation légale de reclassement incombant à l’employeur dans les conditions légales en vigueur.\nLe suivi annuel porte sur le nombre de salariés expérimentés concernés par une recherche de mobilité ou de reclassement, le nombre de postes proposés, le nombre de mobilités ou de reclassements effectivement réalisés ainsi que la nature des emplois occupés à l’issue de la démarche. Ces données, présentées sous une forme consolidée, sont communiquées à la commission de suivi du présent accord.\n\nArticle 5 – Préparation de la fin de carrière et transition vers la retraite\n5.1. Objectifs\nL’entreprise souhaite permettre aux salariés d’anticiper leur fin de carrière et de préparer leur départ à la retraite dans les meilleures conditions.\nÀ cette fin, elle met en place un accompagnement progressif reposant sur trois dimensions complémentaires : \n- L’accès à une information fiable ;\n- L’accompagnement des démarches individuelles et \n- La préparation de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.\n5.2. Information des salariés sur la retraite\nL’entreprise organise, pendant la durée du présent accord, des réunions d’information à destination des salariés en seconde partie de carrière, et plus particulièrement des salariés âgés de 55 ans et plus.\nCes réunions ont pour objet de présenter les principes généraux de la retraite, les régimes de base et complémentaire, les principales étapes de préparation d’un départ ainsi que les dispositifs permettant d’aménager la fin de carrière, notamment la retraite progressive et le cumul emploi-retraite.\nElles peuvent être organisées en présentiel ou à distance, avec le concours des organismes compétents, notamment l’Assurance retraite, l’Agirc-Arrco ou Malakoff Humanis, selon leurs offres de services et leurs disponibilités.\nLes salariés sont également informés des services auxquels ils peuvent accéder directement auprès de ces organismes, notamment les entretiens d’information retraite, les rendez-vous avec un conseiller, les réunions collectives, les relevés de carrière, les simulateurs et les espaces numériques personnalisés.\nAfin de centraliser ces informations, l’entreprise communiquera un kit intitulé « Bientôt la retraite ». Celui-ci regroupe les principaux contacts utiles, les liens vers les services numériques, ainsi qu’une présentation des dispositifs d’accompagnement disponibles. Il est accessible sur les supports internes de l’entreprise et peut être remis sous format papier aux salariés qui en font la demande.\nLes équipes des ressources humaines participant à l’accompagnement des fins de carrière sont régulièrement informées des évolutions relatives aux dispositifs de retraite. Elles peuvent notamment participer aux réunions ou webinaires proposés par les organismes compétents.\n5.3. Accompagnement individuel à la préparation de la retraite\n\nAfin d'accompagner les salariés dans la préparation de leur départ à la retraite, l'entreprise s'engage à promouvoir les dispositifs d'information et d'accompagnement proposés par Malakoff Humanis.\n\nIl est précisé que le service des ressources humaines n'a pas vocation à se substituer aux organismes de retraite pour le calcul des droits ou la réalisation de simulations personnalisées.\n\nÀ ce titre, tout salarié peut bénéficier, à partir de 45 ans, d'un entretien individuel d'information retraite personnalisé, assuré par un conseiller spécialisé de Malakoff Humanis. D'une durée de 30 à 45 minutes, cet entretien permet de faire un point sur les droits à retraite acquis au titre des régimes de base et complémentaires, d'analyser la carrière du salarié, d'estimer le montant prévisionnel de sa retraite et de présenter les principaux dispositifs légaux susceptibles d'optimiser ses conditions de départ, notamment la retraite progressive.\n\nLe service des ressources humaines informe les salariés de l'existence de ce dispositif et les oriente vers les interlocuteurs compétents. Les modalités de contact et de prise de rendez-vous feront l'objet d'un support d'information dédié, mis à la disposition de l'ensemble des salariés.\n\n5.4. Autorisation d’absence pour les démarches liées à la retraite\n\nLes salariés âgés de 58 ans et plus, dont le départ à la retraite est envisagé dans les vingt-quatre mois, peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence non rémunérée afin d'accomplir les démarches administratives nécessitant leur disponibilité pendant leurs horaires habituels de travail.\n\nCette autorisation est limitée à une journée correspondant à l'horaire habituel de travail du salarié pendant la période précédant le départ envisagé. Elle peut être fractionnée en deux demi-journées.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient de ce même droit, dans les mêmes conditions, sans proratisation de la durée de l'autorisation d'absence.\n\nCette autorisation peut notamment être utilisée pour participer à un rendez-vous auprès d'une caisse de retraite, d'un organisme de retraite complémentaire ou de tout autre organisme intervenant dans la préparation du dossier de retraite.\n\nLa demande est adressée au manager au moins quinze jours calendaires avant la date souhaitée de l'absence, sauf circonstance particulière ne permettant pas le respect de ce délai. Le salarié produit un justificatif de rendez-vous, sans avoir à communiquer d'information relative au montant de ses droits ou à sa situation personnelle.\n\nCette autorisation d'absence est non reportable et doit être utilisée au cours de l'année civile au titre de laquelle elle est accordée.\n\nCette autorisation est acceptée sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. Lorsque l'absence ne peut être autorisée à la date sollicitée, le manager et le salarié conviennent, dans les meilleurs délais, d'une autre date permettant la réalisation des démarches concernées.\n\n5.5. Retraite progressive et aménagement de la fin de carrière\nL’entreprise assure une information renforcée sur la retraite progressive, qui permet au salarié remplissant les conditions légales de réduire son activité tout en percevant une fraction de ses pensions de retraite.\nLe salarié souhaitant recourir à ce dispositif est invité à vérifier préalablement son éligibilité auprès de ses caisses de retraite, puis à adresser sa demande de passage à temps partiel au service des ressources humaines dans les conditions et délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nChaque demande fait l’objet d’un examen individuel tenant compte de la durée et de la répartition du travail souhaitées, de l’emploi occupé ainsi que des contraintes d’organisation et de continuité de l’activité. La réponse de l’entreprise est formalisée dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande. Tout refus est écrit et motivé conformément aux dispositions en vigueur.\nLorsque la demande peut être satisfaite, les modalités du passage à temps partiel sont définies avec le salarié et formalisées par un avenant à son contrat de travail.\nEn dehors du dispositif de retraite progressive, les demandes d’aménagement des horaires ou de passage à temps partiel formulées dans la perspective de la fin de carrière sont examinées au regard des possibilités d’organisation du service et des dispositions légales et conventionnelles applicables.\n5.6. Stage de préparation à la retraite\nLes salariés âgés de 58 ans et plus dont le départ à la retraite est envisagé dans les vingt-quatre mois peuvent demander à participer à un stage de préparation à la retraite.\nCe stage a pour objet d’aborder les principales conséquences administratives, sociales, patrimoniales et personnelles du passage à la retraite ainsi que l’organisation de cette nouvelle étape de vie.\nIl peut être intégré au plan de développement des compétences de l’entreprise, dans la limite du budget annuel consacré à la formation et des offres disponibles. Lorsqu’il est organisé à l’initiative de l’entreprise, le temps consacré au stage est considéré comme du temps de travail effectif.\nLorsque le nombre de demandes excède les capacités disponibles, la priorité est accordée aux salariés dont la date prévisionnelle de départ est la plus proche, puis selon l’ordre de réception des demandes.\n5.7. Prévention et sensibilisation avant le départ à la retraite\nLes salariés en seconde partie de carrière sont informés des bilans de prévention et des services d’accompagnement sanitaire ou social proposés par l’Assurance maladie, l’Agirc-Arrco et les autres organismes compétents. Ces dispositifs sont accessibles selon les conditions d’éligibilité et les modalités définies par chacun de ces organismes.\nLe kit « Bientôt la retraite » informe également les salariés des services numériques auxquels ils pourront continuer à accéder après leur départ de l’entreprise, notamment les espaces d’information et d’accompagnement proposés aux nouveaux retraités.\nArticle 6 – Suivi de l’accord\n6.1. Commission de suivi\nUne commission paritaire est instituée afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord.\nElle est composée de trois représentants maximum de la direction et de trois représentants par organisation syndicales signataire. La composition de la délégation syndicale est communiquée à la direction préalablement à chaque réunion.\nSelon les sujets inscrits à l’ordre du jour, notamment lorsqu’ils concernent la santé, la sécurité ou les conditions de travail, des représentants de la CSSCT et notamment ceux participant au groupe de travail sur la prévention de l’usure professionnelle peuvent être invités à participer aux échanges. Leur participation ne se substitue pas aux attributions légales de ces instances.\nLa commission se réunit une fois par an, sur convocation de la direction. Une réunion exceptionnelle peut également être organisée à la demande écrite et motivée de l’une des parties signataires. Dans ce cas, la réunion intervient dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la demande, sauf accord des parties sur une autre date.\nL’ordre du jour et les documents utiles à la réunion sont communiqués aux membres, dans la mesure du possible, au moins sept jours calendaires avant sa tenue.\nLe temps passé par les représentants des organisations syndicales aux réunions de la commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit de leurs heures de délégation.\n6.2. Indicateurs de suivi\nAfin d’apprécier la mise en œuvre du présent accord et l’atteinte des objectifs fixés, la commission examine chaque année les indicateurs définis ci-après.\n\tAxe\n\tIndicateurs examinés\n\n\tSituation générale des salariés expérimentés\n\tNombre et proportion des salariés expérimentés dans les effectifs ; répartition par tranche d’âge, sexe, secteur d’activité et, lorsque les données sont disponibles, par métier ou famille de métiers.\n\n\tAxe 1 – Attractivité, recrutement et intégration\n\tNombre de salariés de 50 ans et plus recrutés en CDI et en CDD ; proportion des 50 ans et plus dans l’ensemble des recrutements ; taux atteint au regard de l’objectif annuel ; nombre de recruteurs et managers sensibilisés.\n\n\tAxe 2 – Parcours professionnels et développement des compétences\n\tNombre d’entretiens d’accompagnement de seconde partie de carrière demandés et réalisés ; nombre et proportion de salariés expérimentés ayant bénéficié d’une formation ; comparaison de leur taux d’accès à la formation avec celui de l’ensemble des salariés ; nombre de mobilités internes, reconversions professionnelles, démarches de VAE et autres accompagnements professionnels réalisés.\n\n\tAxe 3 – Prévention de l’usure professionnelle\n\tDonnées d’absentéisme, d’accidents du travail, de maladies professionnelles, de restrictions d’aptitude, d’inaptitudes et de motifs de sortie, par tranche d’âge et par secteur ; nombre de réunions du groupe de travail ; métiers et situations de travail étudiés ; études de postes et analyses réalisées ; recommandations formulées ; actions engagées, achevées ou restant à mettre en œuvre ; difficultés rencontrées.\n\n\tAxe 4 – Prévention de la désinsertion et maintien dans l’emploi\n\tNombre de salariés expérimentés faisant l’objet d’une préconisation d’aménagement ou d’adaptation du poste ; taux de maintien dans l’emploi un an après la préconisation ; nombre de licenciements pour inaptitude et évolution au regard de l’objectif fixé ; nombre de mobilités ou reclassements réalisés ; nature des emplois occupés à l’issue de la démarche.\n\n\tAxe 5 – Préparation de la fin de carrière et transition vers la retraite\n\tNombre de réunions collectives d’information et de participants ; nombre d’entretiens individuels de préparation à la retraite ; nombre de bénéficiaires des autorisations d’absence ; nombre de demandes et de bénéficiaires d’un stage de préparation à la retraite ; nombre de demandes de retraite progressive reçues, acceptées, refusées ou en cours ; nombre d’aménagements de fin de carrière mis en œuvre ; nombre de salariés informés des bilans de prévention ; actions de diffusion du kit « Bientôt la retraite ».\n\n\nCHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES\nArticle 7 – Durée et entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.\nIl entre en vigueur le 1er janvier 2027 et prendra fin le 31 décembre 2029.\nConformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets de plein droit à son échéance, sans se poursuivre sous la forme d’un accord à durée indéterminée.\nArticle 8 – Clause de rendez-vous\nLe suivi du présent accord est assuré par la commission prévue à l’article 6, dans les conditions qui y sont définies.\nAu regard du bilan présenté à la commission de suivi, la négociation pourra être rouverte pendant la durée de l’accord à la demande motivée de la direction ou de l’une des organisations syndicales signataires.\nLa demande précise les constats issus du bilan ainsi que les dispositions ou les mesures qu’il est proposé de réexaminer. 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Ce bilan portera sur la mise en œuvre des mesures, l’atteinte des objectifs, l’évolution des indicateurs et les éventuelles difficultés rencontrées.\nÀ l’issue de cette réunion, les parties examineront l’opportunité d’engager une nouvelle négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.\nArticle 9 – Révision\nLe présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.\nJusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par la direction ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de celui-ci.\nÀ l’issue de ce cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée par la direction ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.\nLa demande de révision est adressée à la direction et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Elle précise les dispositions dont la révision est demandée ainsi que les motifs de la demande.\nLes parties habilitées à négocier se réunissent dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande.\nLes dispositions dont la révision est demandée continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant. 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répartition par tranche d'âge, sexe, secteur d'activité et, lorsque les données sont disponibles, par métier ou famille de métiers.\n\n\tAxe 1 – Attractivité, recrutement et intégration\n\tFavoriser le recrutement des salariés expérimentés et prévenir les discriminations liées à l'âge.\n\tAugmenter de 0,25 point, sur la durée de l'accord, la part des recrutements en CDI de salariés âgés de 50 ans et plus par rapport au taux de référence constaté dans le diagnostic.\n\tNombre de salariés de 50 ans et plus recrutés en CDI et en CDD ; proportion des 50 ans et plus dans l'ensemble des recrutements ; évolution au regard de l'engagement ; nombre d'actions de sensibilisation à la non-discrimination liée à l'âge ; nombre de recruteurs et managers sensibilisés.\n\n\tAxe 2 – Parcours professionnels, développement des compétences et transitions professionnelles\n\tAnticiper les secondes parties de carrière et accompagner les évolutions professionnelles des salariés expérimentés.\n\tAssurer la réalisation de 100 % des entretiens de seconde partie de carrière sollicités par les salariés.\n\tNombre d'entretiens de seconde partie de carrière demandés et réalisés ; nombre et proportion de salariés expérimentés ayant bénéficié d'une formation ; comparaison du taux d'accès à la formation avec celui de l'ensemble des salariés ; nombre de mobilités internes ; nombre de démarches de VAE ; nombre d'accompagnements CPF ; nombre de dossiers FIPU déposés et financés ; nombre d'autres accompagnements professionnels réalisés.\n\n\tAxe 3 – Prévention de l'usure professionnelle\n\tDévelopper une démarche pérenne de prévention de l'usure professionnelle et améliorer les conditions de travail.\n\tRéunir le groupe de travail au minimum trois fois par an et réaliser au moins deux études de postes ou de métiers prioritaires par an.\n\tDonnées d'absentéisme, d'accidents du travail, de maladies professionnelles, de restrictions d'aptitude, d'inaptitudes et de motifs de sortie, par tranche d'âge et par secteur ; nombre de réunions du groupe de travail ; métiers et situations de travail étudiés ; études de postes réalisées ; recommandations formulées ; actions engagées, achevées ou restant à mettre en œuvre ; difficultés rencontrées.\n\n\tAxe 4 – Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi\n\tFavoriser le maintien durable dans l'emploi des salariés expérimentés et prévenir les situations de désinsertion professionnelle.\n\tMaintenir un taux de maintien dans l'emploi des salariés expérimentés au moins équivalent à celui constaté dans le diagnostic et réduire de 5 % sur la durée de l'accord le nombre de licenciements pour inaptitude de salariés âgés de 50 ans et plus, par rapport au niveau de référence constaté dans le diagnostic.\n\tNombre de salariés expérimentés faisant l'objet d'une préconisation d'aménagement ou d'adaptation du poste ; taux de maintien dans l'emploi à un an  ; nombre de licenciements pour inaptitude et évolution au regard de l'engagement ; nombre de recherches de mobilité ou de reclassement ; nombre de postes proposés ; nombre de mobilités ou reclassements réalisés ; nature des emplois occupés à l'issue de la démarche.\n\n\tAxe 5 – Préparation de la fin de carrière et transition vers la retraite\n\tDévelopper l'information et l'accompagnement des salariés afin de préparer leur transition vers la retraite.\n\tOrganiser au moins une campagne annuelle de communication sur les dispositifs de préparation à la retraite et promouvoir systématiquement l'entretien retraite proposé par Malakoff Humanis auprès des salariés âgés de 45 ans et plus.\n\tNombre de réunions collectives d'information et de participants ; nombre d'entretiens retraite réalisés par Malakoff Humanis ; nombre de demandes de retraite progressive ; nombre d'aménagements horaires de fin de carrière mis en œuvre ; nombre de salariés informés des bilans de prévention ; nombre de salariés orientés vers les dispositifs d'information retraite ; actions de communication et de diffusion du kit « Bientôt la retraite ».\n\n\n\n\nANNEXE 2  – DIAGNOSTIC SALARIES EXPERIMENTES \n\n\n1\n \n \nimage1.png\n\nimage2.png"
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