COFIDIS (COFIDIS)

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      "content": "ACCORD RELATIF\nA L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\nET\nLA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\nCOFIDIS\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\n\nSOMMAIRE :\nPREAMBULE\t4\nTITRE 1 – LES ACTEURS DE LA DEMARCHE\t5\nArticle 1.1. Le rôle de la Direction\t5\nArticle 1.2. Le rôle des ressources humaines, de la formation et de la communication\t5\nArticle 1.3. Le rôle de la ligne managériale\t5\nArticle 1.4. Le rôle des instances représentatives du personnel\t6\nArticle 1.5. Le rôle du service de prévention et de santé au travail et de l'équipe médico-sociale\t6\nArticle 1.6. Le rôle du responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail\t6\nArticle 1.7. Le rôle des collaborateurs\t6\nTITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\t7\nArticle 2.1. Le contenu et le sens au travail\t7\nArticle 2.2. L'organisation du travail\t8\n2.2.1. Mesures générales concernant l’organisation du travail\t8\n2.2.2. Mesures concernant l’organisation du télétravail\t9\nArticle 2.3. La réalisation et le développement professionnel\t11\nArticle 2.4. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés\t12\n2.4.1. Rappel des dispositifs existants\t12\n2.4.2. Autorisations d'absence exceptionnelles rémunérées\t13\n2.4.3. Conciliation de la vie professionnelle et de la parentalité\t13\n2.4.4. Conciliation de la vie professionnelle et du rôle de proche aidant\t16\n2.4.5. Conciliation de la vie professionnelle et de l'engagement citoyen\t19\nArticle 2.5. L'environnement physique de travail\t20\nArticle 2.6. Les relations sociales de travail et l'exercice du droit d'expression\t20\nArticle 2.7. Les conditions de travail, la santé et la prévention des risques professionnels\t21\n2.7.1. L'accompagnement des évolutions technologiques\t21\n2.7.2. La prise en compte de l'impact des projets d'entreprise sur les conditions de travail et l'accompagnement au changement\t21\n2.7.3. La charge de travail\t21\n2.7.4. La prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux (RPS)\t22\n2.7.5. La santé au travail\t23\nArticle 2.8. Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels\t24\n2.8.1. Le droit à la déconnexion\t24\n2.8.2. La régulation de l'usage des outils numériques et de communication professionnels\t25\nArticle 2.9. La mobilité\t26\nTITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NON DISCRIMINATION, A LA DIVERSITE ET AU HANDICAP\t27\nArticle 3.1. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et de promouvoir la diversité\t27\nArticle 3.2. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés\t28\nArticle 3.3. Mesures relatives au maintien dans l'emploi des salariés dits expérimentés ou séniors\t30\nArticle 3.4. Égalité de traitement des salariés à temps partiels\t30\nTITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\t30\nArticle 4.1. Définition de l'égalité professionnelle femmes/hommes\t30\nArticle 4.2. Évaluation de l'égalité professionnelle femmes/hommes\t31\nArticle 4.3. Objectif retenu et action en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes\t31\n4.3.1. La rémunération effective et les écarts de salaire\t31\n4.3.2. L'accès à l'emploi l'embauche\t32\n4.3.3. Articulation vie professionnelle et personnelle\t33\n4.3.4. La formation professionnelle\t33\nTITRE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD\t34\nTITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD\t34\nArticle 6.1. Champ d'application, durée et date d’effet\t34\nArticle 6.2. Clause de rendez-vous et révision\t34\nArticle 6.3. Formalité de dépôt et de publicité\t35\n\n\n\nLe présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est conclu :\n\nEntre \n\nLa Société COFIDIS SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61 Avenue Halley - 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par M ___________________________, Directeur Général, \n\nD’une part,\n\nEt\n\nLes Organisations Syndicales représentatives :\n\n· SNB / CFE-CGC, représenté par M___________________________, M___________________________ et M___________________________, délégués syndicaux,\n· FO-FEC, représentée par M___________________________, M___________________________ et M___________________________, délégués syndicaux,\n· CFTC, représentée par M___________________________, M___________________________ et M___________________________, déléguées syndicales,\n\nD’autre part.\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLa Direction de COFIDIS SA a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux articles L. 2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail.\n\nC’est dans ce cadre que la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 6 réunions, qui se sont déroulées les 3, 22 et 30 avril, les 15 et 26 mai, et le 12 juin 2025.\n\nA la suite d’un dialogue constructif et d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions reprises ci-après.\n\nIl est important de souligner que cette négociation s’inscrit dans un contexte d’activité en constante mutation, avec des évolutions importantes d’ordre économiques, sociales et sociétales qui continuent à s’accélérer depuis la crise sanitaire, et notamment :\n· Dans le comportement de nos clients et partenaires toujours plus avisés et exigeants, qui attendent des réponses et des solutions innovantes, performantes, claires et rapides pour répondre à leurs besoins, \n· Dans nos métiers qui sont également amenés à évoluer, en raison également d’une réglementation toujours plus contraignante, d’une concurrence accrue, de la poursuite du développement de la digitalisation, de la diversification et de notre promesse d’excellence relationnelle,\n· Dans les attentes de nos collaborateurs quant au sens donné à leur travail, à leur équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi qu’à leur qualité de vie et des conditions de travail. \n\nIl est rappelé qu’au-delà de cette négociation, les thématiques d’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie et des conditions de travail font partie de notre ADN et sont ancrées dans les valeurs de COFIDIS France[footnoteRef:1]. Elles font partie intégrante de notre raison d’être « Ensemble, écouter, agir », des objectifs et engagements pris en notre qualité de Société à mission depuis juin 2024, ainsi que de notre projet d’Entreprise « Nous les Cof » avec l’ambition « d’être un acteur de référence qui facilite une consommation plus responsable aux côtés de nos clients, nos partenaires et nos collaborateurs pour contribuer ensemble à bâtir un monde durable ». [1:  Simplicité, responsabilité, agilité, audace et considération] \n\n\nAinsi :\n· COFIDIS France et ses collaborateurs œuvrent chaque jour pour offrir à chacun les meilleures chances d'avancer en proposant notamment des parcours collaborateurs, clients, partenaires co-construits et personnalisés,\n· L’expérience de chacun est placée au cœur de ses préoccupations, pour faire vivre une aventure enthousiasmante et humaine mémorable en s’inscrivant pleinement dans son écosystème et en relevant les challenges d’aujourd’hui et de demain,\n· L’Entreprise allie humain et performance pour une société et un avenir toujours plus responsable.\n\nLa symétrie des attentions : « équipe heureuse, clients heureux » reste au cœur du projet d’Entreprise. \n\nEnfin, notre projet Groupe « Value for Humans » affirme un cap clair : « l’humain en priorité, parce qu’il sera toujours notre meilleure garantie de cohésion, de performance et de singularité ».\n\nPar la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de continuer à promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs de l’Entreprise, qui sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.\n\nDans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre de ce nouvel accord, de se fixer les principaux objectifs suivants :\n\n· Maintenir et promouvoir les mesures et dispositifs déjà existants ou en cours de déploiement dans l’Entreprise avec la volonté de renforcer la communication sur ceux-ci afin qu’ils soient connus de tous ;\n· Affirmer les engagements pris au travers du présent accord et approfondir et renforcer certains dispositifs au sein de l’Entreprise avec la mise en place de nouvelles mesures, notamment s’agissant de :\n· La santé au travail, la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs, \n· L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, en ce compris le soutien à l’exercice de la parentalité, au rôle de proche-aidant et à l’engagement citoyen,     \n· La non-discrimination, la diversité, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,\n· L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, \nEtant précisé que ces différents thèmes mobilisent de nombreux acteurs au sein de l’Entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive ;\n\n· Et, plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des collaborateurs, vecteurs indispensables de performance pour l’Entreprise. \n\n\nTITRE 1 – LES ACTEURS DE LA DEMARCHE\n\nArticle 1.1. Le rôle de la Direction\n\nL’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination en général et en raison du sexe. \nLe respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’Entreprise.\nAu-delà, la Direction s’engage à promouvoir et à impulser sa conviction selon laquelle la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail sont un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance de l’Entreprise et de la satisfaction des clients et partenaires.\nLa Direction est garante des actions prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en œuvre et le suivi.\n\nArticle 1.2. Le rôle des ressources humaines, de la formation et de la communication\n\nLa Direction de l’Expérience Collaborateur est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’Entreprise. \nL’ensemble des équipes Ressources Humaines, dont les équipes Développement des compétences et Communication, travaillent en lien avec la Direction ainsi que les autres acteurs cités afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques. \n\nArticle 1.3. Le rôle de la ligne managériale\n\nLes managers participent également activement et directement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs ainsi qu’à la non-discrimination et au développement de l’égalité professionnelle femmes-hommes. \nLeur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des collaborateurs, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’Entreprise. \nLa Direction encourage également les pratiques de coopération, de co-construction, de délégation, de confiance, de transparence, d’autonomie et de responsabilité. \nDans ce cadre, la Direction veille à accompagner et développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.\n\n\n\nArticle 1.4. Le rôle des instances représentatives du personnel\n\nL’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que le développement de l’égalité professionnelle femmes-hommes reposent également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.\nLes dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE - CSSCT, DS). Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives. A ce titre, il est précisé que la mise en œuvre des mesures de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté au Comité Social et Economique (CSE) (Cf. TITRE 5 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD). \n\nArticle 1.5. Le rôle du service de prévention et de santé au travail et de l'équipe médico-sociale\n\nLe service de prévention et de santé au travail avec le médecin du travail et l’équipe médico-sociale (infirmières, assistante sociale, assistante SQVCT, chargé de prévention / ergonome, responsable handicap et aidants et psychologue du travail) présents sur site, contribuent à l’amélioration de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail au travers notamment de propositions, de conseils et de prestations permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. \nL’assistante sociale, présente sur site lors de vacations hebdomadaires, accompagne et oriente les collaborateurs notamment dans la réalisation de leurs démarches professionnelles et/ou personnelles, y compris en lien avec le handicap, une situation de proche aidant, etc…\nLe chargé de prévention / ergonome, vise à améliorer les conditions de travail des salariés au travers notamment de l’évaluation et de la prévention des risques professionnels, d’observations de poste, et de son concours à la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT.\nLe responsable handicap et aidants a en charge la mise en place d’actions visant à favoriser, améliorer et promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail des personnes en situation de handicap et également de proche aidant.\nLa psychologue du travail, présente sur site lors de vacations hebdomadaires, joue également un rôle dans l’amélioration de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail au travers notamment de l’accompagnement et de l’écoute des collaborateurs.  \nLe médecin du travail a bien entendu également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail, dans le respect du secret médical.\n\nArticle 1.6. Le rôle du responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail \n\nLe responsable santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail (RSSQVCT), contribue à l’amélioration de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail notamment via le pilotage et/ou la coordination des activités de protection, de prévention des risques professionnels et des projets d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en lien avec les différentes parties prenantes de l’Entreprise. \nDans le cadre de ses missions, il est désigné « Référent santé - sécurité », conformément aux articles L. 4644-1 et R. 4644-1 du Code du travail, afin d’assister le chef d'entreprise en matière de protection et de prévention des risques professionnels, de contribuer à l’évaluation des risques professionnels (mise à jour du DUERP, PAPRIPACT, …), de planifier des actions de prévention ou encore de promouvoir la santé et la sécurité au travail auprès des collaborateurs. A ce titre, il a suivi une formation spécifique « Être référent sécurité en entreprise », complétée par d’autres thématiques de formation utiles à sa mission.\n\nArticle 1.7. Le rôle des collaborateurs\n\nLes salariés font également partie des acteurs concourant à cette démarche globale. \nSi la volonté de l’Entreprise est de les accompagner et de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle, cela passe également par l’investissement et la motivation de chacun pour s’inscrire dans cette démarche et contribuer ainsi au bien-être individuel et collectif dans l’Entreprise.\n\n\n\n\nTITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nVeiller à la qualité de vie et aux conditions de travail de ses collaborateurs est l’une des principales préoccupations de l’Entreprise pour laquelle elle est engagée depuis plusieurs années. La qualité de vie au travail peut se définir par « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des Entreprises » [footnoteRef:2]. [2:  Cf. Accord National Interprofessionnel « fondateur » du 19 juin 2013] \n\n\nLa qualité de vie et des conditions de travail reposent sur différents leviers au sein de l’Entreprise, dont notamment :\n· La poursuite du développement de conditions de travail favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance pour l’Entreprise, \n· La possibilité donnée aux salariés d’évoluer dans un environnement physique de travail agréable et un cadre social équilibré et respectueux de leur droit d’expression et de leur vie personnelle,\n· La prévention des risques professionnels et en particulier des risques psychosociaux. \n\nA ce titre, l’Entreprise réalise régulièrement un baromètre social, a minima tous les 2 ans, dont les résultats sont partagés avec les Instances représentatives du personnel et l’ensemble des collaborateurs. \nIl permet également d’identifier des thématiques à travailler via la construction et la mise en place de plans d’action afin de continuer à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs. Ainsi, à titre d’exemples, en dernier lieu la réalisation des baromètres « Great Place To Work » en 2025, « Vous avez la parole » en 2024 ou encore le questionnaire « Dis-nous tout » en 2025. L’Entreprise rappelle également sa participation régulière au baromètre Happy Trainees », destiné aux stagiaires et alternants.\n\nIl est rappelé qu’à l’issue des derniers baromètres « Great Place To Work » réalisés, COFIDIS France a obtenu la certification « Great Place To Work » et « Best Workplaces France » pour la 5ème fois en se classant 6ème Entreprise où il fait bon travailler au palmarès dans sa catégorie. COFIDIS France a également obtenu le label « Best Workplaces For Women » 2024.\n\nLes parties signataires entendent décliner les principaux facteurs en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail par thèmes : \n· Le contenu et le sens du travail,\n· L’organisation du travail, dont le télétravail,\n· La réalisation et le développement professionnel, \n· L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont le soutien à l’exercice de la parentalité, au rôle de proche-aidant et à l’engagement citoyen,\n· L’environnement physique de travail, \n· Les relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression, \n· Les conditions de travail, la santé et la prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux,\n· Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques de travail,\n· La mobilité. \n\nAu travers des thèmes ainsi retenus et développés ci-dessous, les parties rappellent, précisent, entérinent et améliorent les démarches existantes dans l’Entreprise en la matière, permettant d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que de la préservation du bien-être individuel et collectif des collaborateurs de l’Entreprise.\n\nArticle 2.1. Le contenu et le sens au travail \n\nLe contenu et le sens du travail sont des facteurs clés, qui préservent l’engagement et la motivation des salariés et déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte. \n\nDans ce cadre, l’Entreprise veille à communiquer régulièrement sa stratégie et sa politique globale (Ex : convention annuelle des vœux, réunions Connecté confiance, séminaires Directions, réunions de services et d’équipes, cafés skype, réunions Connecté managers RH, …).\nL’Entreprise vise à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie et la responsabilité de chaque salarié ainsi que le travail collaboratif et collectif. \nLa qualité et le contenu du travail peuvent être abordés individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. \n\nL’entreprise a développé des parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs adaptés à leur mission ainsi que des parcours d’accompagnement des alternants et de leurs tuteurs ou maîtres d’apprentissages.\n\nL’Entreprise développe des méthodes de travail de facilitation et de co-construction avec la volonté de permettre, dans la mesure du possible, à ses collaborateurs, de participer à des groupes de travail, réflexions, projets sur des thèmes variés, qui ne sont pas forcément en lien avec leur cœur de métier, afin de dynamiser leur quotidien, de leur permettre de découvrir et de traiter de nouvelles thématiques, de développer de nouvelles compétences, de rencontrer de nouveaux collègues et donc de vivre une expérience enrichissante pour eux et l’Entreprise.\n\nIl est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’Entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, peut être également liée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.\n\nArticle 2.2. L'organisation du travail \n\n2.2.1. Mesures générales concernant l’organisation du travail\n\nL’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’Entreprise en cohérence avec sa stratégie et sa politique globale, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’Entreprise pour ses clients et partenaires.  \nCette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’Entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’Entreprise. Elle doit en outre permettre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.\n\nAinsi, chaque collaborateur, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger régulièrement avec son manager au sujet de l’organisation de son travail et de la charge confiée. \n\nLa transversalité dans l’organisation du travail et les échanges au sein de chaque Equipe, Service ainsi qu’entre les différentes Directions de l’Entreprise sont favorisés et incités. \n\nLes initiatives de chaque salarié (en lien avec son manager) et le travail collaboratif sont encouragés permettant ainsi d’améliorer les processus de l’Entreprise. \n\nLes réflexions sur l’organisation du travail et sur les processus de travail dans l’Entreprise doivent veiller à intégrer la dimension qualité de vie et conditions de travail (Ex : éviter la mise en œuvre de processus qui amèneraient les collaborateurs à devoir accomplir plusieurs tâches simultanément sur la durée ou une même tâche démultipliée, continuer à veiller à adapter rapidement les moyens et/ou les objectifs fixés aux collaborateurs en fonction de l’évolution de l’activité et des flux notamment lorsqu’un décalage est constaté, continuer à veiller à ce que la charge de travail soit adaptée, continuer à veiller à la cohérence des effectifs, … ).\n\nLe respect de temps de pauses durant le temps de travail, dans des limites raisonnables et en cohérence avec les nécessités liées à la continuité de l’activité, contribuent également à la qualité de vie et aux conditions de travail. \nA ce titre, il est rappelé la possibilité pour les collaborateurs de pouvoir prendre le temps nécessaire entre deux appels clients (entrants ou sortants) pour terminer les tâches à réaliser (ex : compléter la fiche clients) ou pour pouvoir récupérer après une communication difficile ou une incivilité. \n\nPar le présent accord, l’Entreprise tient à rappeler à l’ensemble des collaborateurs et des managers l’importance de dédier et d’accorder sur le temps de travail un temps nécessaire à la lecture des mails, des procédures métiers ou encore aux formations obligatoires et non obligatoires proposées, notamment en cas de retour d’absence / de congés. \nA ce titre, l’Entreprise s’engage à lancer un groupe de travail à destination des métiers opérationnels ayant pour objectif de déterminer les modalités, la durée et la fréquence de ce temps dédié à la lecture des mails, aux procédures métiers ou encore aux formations obligatoires et non obligatoires.\n\nEn termes d’organisation de travail, il est en outre précisé que les réunions doivent être organisées, dans la mesure du possible, entre 9 et 12h puis entre 14h et 18h, dans un format court et efficace. \nLes parties recommandent par ailleurs de réduire la durée des réunions de 5 minutes et ainsi de favoriser l’organisation de réunions d’une durée de 25 minutes (au lieu de 30 minutes), de 55 minutes (au lieu d’une heure), …, afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir se rendre d’un bâtiment à l’autre, faire une pause « technique » ou encore se préparer à la réunion suivante.\n\nEnfin, il est rappelé que lorsqu’un collaborateur rencontre une problématique technique de connexion à l’outil informatique sur site (problème technique, de branchement, de réseau, …), il devra en informer son manager qui pourra apporter une correction au pointage horaire. \n\nL’Entreprise veille en outre à accompagner les managers et les collaborateurs dans l’évolution de l’organisation du travail, notamment dans le cadre du développement du travail « hybride*» avec le télétravail, via le déploiement de formation sur le management hybride et sur les outils d’animation à distance, qui vont se poursuivre.\n* Travail « hybride » = organisation du travail qui mixe travail réalisé « en présentiel » sur le site de l’entreprise et travail réalisé à distance dans le cadre du télétravail. \n\nDans ce cadre, il est rappelé l’équipement de nombreuses salles de réunion avec du matériel de visioconférence sur le site du Campus.\nIl est également rappelé la possibilité pour l’ensemble des managers de s’équiper de haut-parleurs (type Jabra) afin de faciliter la tenue des réunions et des entretiens sur site et/ou à distance. \n\nDe façon plus générale, l’Entreprise affirme sa volonté d’homogénéisation des pratiques managériales afin de parvenir le plus possible à une équité de traitement, tout en laissant au manager une marge de manœuvre / d’appréciation en fonction de la situation du collaborateur.\n\n2.2.2. Mesures concernant l’organisation du télétravail\n\nIl est rappelé la mise en place du télétravail dans l’Entreprise suite à la signature de l’accord relatif au télétravail le 23 Avril 2019. \nLa survenance de la crise sanitaire COVID-19 en 2020 a accéléré le déploiement du télétravail au sein de l’Entreprise. En effet, dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles de pandémie et de l’activation du PUPA, le télétravail a été généralisé et déployé massivement afin de permettre à nos collaborateurs de continuer à travailler depuis leur domicile et de garantir la poursuite de l’activité de l’Entreprise.\nCe retour d’expérience « grandeur nature » a amené l’Entreprise à engager dès 2021 une nouvelle négociation avec ses partenaires sociaux, finalisée par la conclusion le 30 septembre 2021 d’un avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail, afin d’aller plus loin dans le dispositif en ouvrant davantage l’accès au télétravail, et ce dans une logique de souplesse organisationnelle, de qualité de vie au travail et d’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs ainsi que de réduction de notre empreinte carbone, tout en conservant une présence majoritaire sur site afin de préserver le collectif de travail indispensable.\n\nLe dispositif de télétravail a également évolué suite à la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2023 avec la mise en place depuis le 1er janvier 2023, d’une bourse de 12 jours de télétravail par année civile par collaborateur télétravailleur, conformément aux critères d’éligibilité et au cadre général définis dans l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail précité. \n\nIl est également précisé que l’Entreprise permet en outre aux collaborateurs télétravailleurs qui travaillent sur 6 jours dans la semaine (en raison d’heures supplémentaires, de semaine 45 heures ou de permanence le samedi) de pouvoir télétravailler le samedi en plus des 2 jours de télétravail effectués dans la semaine dès lors qu’ils ont réalisé le nombre de jours de travail minimum sur site dans la semaine (3 jours sur site pour un temps plein présent toute la semaine / 2 jours sur site pour un temps partiel ou en cas d’absence sur la semaine). En d’autres termes, si un collaborateur travaille 6 jours sur la semaine, il pourra télétravailler 3 jours sur la semaine (2 jours de télétravail du lundi au vendredi et 1 journée de télétravail le samedi) dès lors qu’il a travaillé le nombre de jours minimum requis sur site.\n\nEn outre, dans le cadre du présent accord, à titre dérogatoire et uniquement dans le cadre de la réalisation de semaines 45 heures ou d’heures supplémentaires, l’Entreprise s’engage à permettre aux collaborateurs concernés et qui le souhaitent de pouvoir travailler de manière « hybride » sur une même journée, c’est-à-dire de venir travailler majoritairement sur site puis de télétravailler depuis son domicile pour la réalisation des heures supplémentaires. Il est précisé que cette « hybridation » n’est possible qu’à la demande du collaborateur télétravailleur acceptée par le manager au regard des contraintes d’activité, et ne donne pas droit à la perception de l’indemnité télétravail pour les journées concernées réalisées majoritairement sur site. \n\nPar le présent accord, il a été convenu d’apporter des précisions quant aux dispositifs particuliers de télétravail prévues à l’article 14 de l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2019 conclu le 30 septembre 2021 :\n\n· L’entreprise rappelle son engagement à faciliter le télétravail pour les collaborateurs en situation de handicap, conformément aux dispositions de l’article 14.1 de l’avenant précité – Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés. \n\nElle s’engage également à faciliter le télétravail aux collaborateurs justifiant d’une affection de longue durée (ALD) ou encore d’une maladie gynécologique inflammatoire chronique et ainsi à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Ainsi, le dispositif télétravail, tel que prévu par l’avenant précité, pourrait être aménagé pour un travailleur concerné par une de ces situations liée à l’état de santé, sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.\n\n· L’Entreprise rappelle en outre la possibilité de pouvoir recourir au télétravail exceptionnel pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels, conformément aux dispositions de l’article 14.2 de l’avenant précité – Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles.\n\n· S’agissant des circonstances conditions climatiques exceptionnelles (exemples : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution) prévues par ledit avenant, il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles est automatiquement déployé en cas d’alerte vigilance Météo France de niveau orange et rouge pour neige-verglas, pluie-inondation ou vent violent.\n\t\n· S’agissant des circonstances liées à une immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail (exemples : grossesse « pathologique », fracture d’un membre inférieur, …), il est précisé que le télétravail exceptionnel pourra également s’exercer en cas d’empêchement physique temporaire en lien avec l’état de santé, sur avis médical du médecin traitant pour une durée inférieure à un mois justifié par la production d’un certificat médical et à défaut de pouvoir solliciter l’avis du médecin du travail dans ce délai, et si nécessaire au-delà de cette durée après avis du médecin du travail.\n\n· En dehors de ces situations, il est rappelé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager. La demande du collaborateur et la réponse du manager devront être formalisées et motivées par écrit, via la zone de commentaire figurant sous le motif de demande de travail à distance occasionnel (TADO) dans LSRH.\n\nIl a enfin été convenu d’apporter des précisions quant aux dispositions prévues en cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement prévues à l’article 10 – Equipements liés au télétravail de l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2019 conclu le 30 septembre 2021 : \n\nIl est ainsi rappelé qu’en cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance matérielle, le collaborateur télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.\nEn cas de panne lié à un problème relatif à la connexion internet ou au réseau électrique du domicile, le collaborateur télétravailleur devra prendre contact avec les fournisseurs d’accès ou d’électricité afin de résoudre le plus rapidement possible cette dernière.\nDans tous les cas, le collaborateur télétravailleur devra informer sa hiérarchie de tout dysfonctionnement afin de définir avec elle les conséquences sur la journée de travail.\n \nAu regard de la situation, différentes solutions peuvent être trouvées en cas d’impossibilité de résoudre la panne à distance :\n· Le collaborateur revient sur site, notamment si la panne apparait en début de journée. Si le retour sur site est demandé par le manager, l’entreprise prend en charge le temps de trajet du collaborateur ;\n· Le collaborateur a la possibilité de poser un congé, une récupération, un JRTT ou à défaut un congé sans solde plutôt que de revenir sur site, sous réserve que l’activité le permette et de l’accord du manager ; \n· En cas d’impossibilité pour le collaborateur de revenir sur site, il sera demandé au collaborateur de poser un congé, une récupération, un JRTT ou à défaut un congé sans solde afin de justifier son absence.\n· En cas d’absence du manager, la règle est la même que sur site : le collaborateur doit contacter le manager de permanence ou son N+2.\n\nArticle 2.3. La réalisation et le développement professionnel \n\nLa réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’élargir ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle. \n\nLes parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et son développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel. \n\nPour cela, l’Entreprise reconnait et valorise la montée en compétences ainsi que la performance individuelle et collective des collaborateurs, via notamment le management, la rémunération (dont la structure a évolué en 2021 et en 2023 avec la nouvelle classification ainsi que la réintégration de la prime d’ancienneté et de la rémunération variable individuelle dans le salaire fixe – hors primes challenges et défis collectifs) en ce compris l’intéressement et la participation, les évènements festifs, … \n\nDes temps d’échanges réguliers sont assurés entre les collaborateurs et leurs managers permettant d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur, étant rappelé que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets : \n\n· L’entretien annuel compétences, qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé sur la base du référentiel de compétences. \nC’est l’occasion pour le manager de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec le manager doivent s’inscrire dans une logique de montée en compétences et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet entretien est également l’occasion de formaliser les échanges sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la déconnexion et la rémunération.\n\n· L’entretien parcours professionnel (tous les deux ans, étant précisé que l’entreprise entend maintenir cette périodicité dans le cadre de la réforme issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être solutionnées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail. \n\nPar ailleurs, il est rappelé le travail mené actuellement en RH sur le projet de nouveau référentiel emploi compétences qui fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel et d’une procédure d’information et de consultation préalable du CSE. \n\nEn outre, l’Entreprise réitère l’engagement précédemment pris que chaque collaborateur soit reçu individuellement en entretien par son manager (ou à défaut un autre manager) afin que lui soit déclinée la décision d’octroi ou non d’une augmentation individuelle (AI) dans le cadre de l’exercice d’AI. Dans l’hypothèse où un collaborateur ne serait pas augmenté, ses axes de progression devront lui être communiqués ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite communiquée au salarié (via formulaire sur TALENT).\n\nIl est rappelé que la mobilité est favorisée au sein de l’Entreprise et du Groupe, via notamment l’outil interne d’offres d’emplois JOBS, le dispositif MOBILITOI, ainsi qu’une politique de gestion de carrière dynamique.\n\nEnfin, chaque collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien RH – point carrière.\n\nArticle 2.4. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés\n\nL’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle. \nL’implication de l’Entreprise en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels est un sujet majeur en ce que la vie personnelle et la vie professionnelle, bien que séparées, sont intimement liées.\n\n2.4.1. Rappel des dispositifs existants\n\nTout d’abord, les accords d’aménagement et de Réduction du Temps de Travail et relatifs au télétravail en vigueur permettent notamment aux collaborateurs, le cas échéant et selon les nécessités liées à l’activité, de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur journée et/ou semaine de travail (ex : horaires fixes avec demi-journée ou journée non travaillée, horaires variables, forfait annuel en jours, jours de télétravail variables ,.…), de congés et de temps libres significatifs. \n\nAu-delà, en fonction des contraintes de l’activité et des nécessités de service, il est rappelé les possibilités :\n· D’aménagements horaires,\n· De temps partiel choisi (outre les temps partiels liés à des congés parentaux, les temps partiels thérapeutiques ou dans le cadre d’une invalidité pour lesquels les préconisations organisationnelles du médecin du travail, notamment d’aménagements du temps de travail et des horaires, sont mises en œuvre),\n· D’aménagements horaires le jour de la rentrée des classes (ex : absence autorisée, arrivée décalée, …),\n· De fermeture anticipée les 24 et 31 décembre, sur décision de la Direction,\n· D’utilisation de la bourse annuelle de jours de télétravail pour les télétravailleurs, \n· De demande de télétravail exceptionnelle, inhabituelle et temporaire (sous réserve de validation du manager ; la demande du collaborateur et la réponse du manager devant être formalisées et motivées par écrit, via la zone de commentaire figurant sous le motif de demande de travail à distance occasionnel (TADO) dans LSRH).\n\nEn termes d’organisation de travail, il est en outre précisé que les réunions doivent être organisées, dans la mesure du possible, entre 9 et 12h puis entre 14h et 18h, dans un format court et efficace. \n\nIl est également rappelé que l’Entreprise a mis en place au profit des collaborateurs :\n· Un dispositif de Compte Epargne Temps (CET), suite à l’accord relatif au CET du 26 novembre 2018 ;\n· Un dispositif de don de jours de repos, suite à l’accord sur le don de jours de repos du 26 novembre 2018.\n\n\n\nEn outre, il est rappelé :\n· L’existence d’un dispositif d’indemnisation maladie plus favorable et protecteur pour les collaborateurs via notamment le maintien de salaire sous conditions d’ancienneté et la pratique de la subrogation ;\n· L’existence de régimes frais de santé et de prévoyance définis et mis en place dans l’Entreprise, étant précisé que ces dispositifs font l’objet d’échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives et constituent également des mesures importantes en faveur des collaborateurs.\n\nL’Entreprise s’engage à sensibiliser les équipes RH, notamment le service du personnel et le service médico-social, sur l’accompagnement social qui peut être proposé par notre contrat frais de santé/prévoyance pour accompagner nos collaborateurs dans les moments sensibles de leur vie. L’objectif étant de pouvoir davantage orienter les collaborateurs en besoin d’accompagnement dans une situation de fragilité ou suite à un accident de la vie, vers des solutions d’écoute, de conseil, d’orientation ou d’aide financière adaptée (sous condition de ressources).\n\nIl est rappelé qu’à l’occasion de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (NAO RTTPVA), les parties négocient chaque année sur la proposition d’un dispositif CESU (Chèque Emploi Service Universel) permettant aux collaborateurs de bénéficier de services au domicile ou à la personne (Ex : garde d'enfants, assistance à la personne, tâches ménagères ou familiales, …).\n\nEnfin, l’Entreprise réaffirme l’importance du droit à la déconnexion ainsi qu’au bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (repris et développé ci-après à l’article 2.8).\n\n2.4.2. Autorisations d'absence exceptionnelles rémunérées\n\nDans le cadre du présent accord et afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et des contraintes personnelles d’une particulière importance ou gravité, il est convenu que l’Entreprise accorde de nouvelles autorisations d’absence rémunérées exceptionnelles (fractionnables en ½ journées), outre celles déjà existantes :\n\n· Trois jours d’absences rémunérées pour les collaborateurs victimes de violences conjugales, après avis de l’Assistante sociale et/ou de la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC) qui est décisionnaire, sur présentation d’un justificatif (Ex : dépôt de plainte). Ces jours d’autorisation d’absence peuvent être pris consécutivement ou de manière fractionnée, et sont octroyés une fois par évènement et par année civile, sauf circonstances exceptionnelles après avis de l’Assistante sociale et de la DEC. \n\n· Deux journées d’absence rémunérées pour les collaborateurs en cas de logement insalubre, après avis de l’Assistante sociale et/ou de la Direction de l’Expérience Collaborateur (DEC) qui est décisionnaire, sur présentation d’un justificatif. Ces jours d’autorisation d’absence peuvent être pris consécutivement ou de manière fractionnée, et sont octroyés une fois par évènement et par année civile, sauf circonstances exceptionnelles après avis de l’Assistante sociale et de la DEC. \n\n· Une demi-journée d’absence rémunérée pour renouvellement du titre de séjour du salarié, sur présentation d’un justificatif de rendez-vous / d’une convocation à la préfecture. Cette autorisation d’absence est valable une fois par évènement et par année civile.\n\n2.4.3. Conciliation de la vie professionnelle et de la parentalité \n\nConvaincues que la conciliation de la vie professionnelle et de la parentalité est un enjeu sociétal majeur et un élément clé permettant d’assurer le bien-être des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les actions/mesures déjà existantes et mettre en place de nouvelles mesures afin de favoriser l’exercice de la parentalité, et ce à différentes étapes de la parentalité.\n\nL’entreprise s’engage également à mettre en place un guide de la parentalité visant à transmettre à ses collaborateurs toutes les informations nécessaires afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie professionnelle et la parentalité. \n\n2.4.3.1. Mesures relatives à l'accompagnement des collaborateurs inscrits dans un parcours de procréation médicalement assisté (PMA) \n\nLes collaboratrices engagées dans un parcours de PMA peuvent bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée suite à l’implantation embryonnaire (le lendemain), sur présentation d’un justificatif médical. \n\nDe plus, le nombre d’autorisations d’absence pour les conjoint(e)s de collaboratrices engagées dans un parcours de PMA est porté à 6 (au lieu de 3), sur présentation d’un justificatif médical / de rendez-vous. \n\n2.4.3.2. Mesures relatives à l’accompagnement des salariés pendant la grossesse \n\nAfin de pouvoir concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur grossesse, les collaboratrices enceintes et ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, soit au-delà des dispositions prévues par l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2019 conclu le 30 septembre 2021. La demande de travail à distance occasionnel (TADO) pour ce motif lié à l’état de santé doit être enregistrée dans LSRH.\n\nIl est par ailleurs rappelé qu’en cas de grossesse « pathologique », le dispositif de télétravail prévu par l’avenant précité peut être adapté pour circonstances exceptionnelles, sur avis médical du médecin traitant pour une durée inférieure à un mois justifié par la production d’un certificat médical et à défaut de pouvoir solliciter l’avis du médecin du travail dans ce délai, et si nécessaire au-delà de cette durée après avis du médecin du travail.\n\nEnfin et en application de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières applicable (article 32), il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient, soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les 5 derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire.\n\n2.4.3.3. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant\n\nIl est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 et suivants du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance.\n\nEn application de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières applicable (article 30), pour la naissance ou l’adoption / l’accueil d'un enfant, la durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrés rémunérés pour les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté. \nPour les collaborateurs ayant plus d'un an ancienneté, un jour ouvré rémunéré supplémentaire est accordé au salarié, soit 4 jours ouvrés rémunérés au total. \nCes jours doivent être posés dans le LSRH par le collaborateur (salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou d'adoption) et sont à prendre au moment de la naissance.\n\nLa durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires. Il comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire : \n· Période obligatoire de 4 jours calendaires : Immédiatement après le congé de naissance, le salarié doit prendre la 1ère période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;\n· Période facultative de 21 jours calendaires : le salarié peut prendre la 2nde période du congé de paternité et d'accueil immédiatement après la 1ère période ou au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, selon son souhait.\nCes jours peuvent être pris en une seule fois ou de manière fractionnée. Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en deux périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours. Le congé doit être pris.\n\nPar le présent accord, il est convenu que la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant puisse être portée à une durée de 32 jours calendaires (au lieu de 25 jours calendaires) en cas de naissance ou d’accueil d’un enfant, soit un allongement d’une semaine supplémentaire rémunérée par l’Entreprise.\n\nIl est rappelé que le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'accueil de l'enfant au moins 1 mois avant l'événement. Il doit également informer son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé des dates et de la durée du congé.\n\nEnfin, il est précisé qu’un nouveau congé supplémentaire de naissance indemnisé par la Sécurité Sociale accessible à compter du 1er juillet 2026, d’une durée d’un à deux mois, sera accordé aux parents dont les enfants sont nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, selon des conditions et modalités qui seront précisées par décrets d’application à paraître. \n\n2.4.3.4. Mesures relatives à l'accompagnement des collaboratrices après leur retour de maternité \n\n· Temps dédié pour l’allaitement :\nConformément aux dispositions du Code du travail, l’Entreprise rappelle que, pendant une année à compter du jour de la naissance, la collaboratrice allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.\nCette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.\nLa période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Légalement, ces temps de pause « allaitement » ne sont pas rémunérés. Toutefois, afin de permettre aux salariées de concilier leur vie professionnelle et leur vie de parent, l’Entreprise décide d’autoriser un temps d’allaitement non décompté du temps de travail et rémunéré dans la limite d’une heure par jour. \n\n· Mise à disposition d'une salle dédiée à l'allaitement :\nL’entreprise s’engage à mettre à disposition des femmes allaitant leur enfant, une salle adaptée et confortable, équipée notamment d’un réfrigérateur et à proximité d’un point d’eau, afin de leur permettre de tirer et de conserver leur lait dans de bonnes conditions.\nIl est également rappelé que les collaboratrices ont également la possibilité de continuer de se rendre à l’infirmerie pour tirer leur lait, étant rappelé que celle-ci est équipée d’un point d’eau et d’un réfrigérateur.\n\n· Entretien de retour d'absence et entretien de parcours professionnel suite à un retour de congé maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance ou d'un congé parental d'éducation :\nIl est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance ou d'un congé parental d'éducation, le/la salarié(e) bénéficie d’un entretien de retour d’absence avec son manager ainsi que d’un entretien de parcours professionnel si le/la salarié(e) n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.\nCes entretiens ont notamment comme objectif d’échanger sur d’éventuels besoins d’aménagements, sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée ou encore sur ses besoins d’accompagnement et de formation.\n\n2.4.3.5. Aménagement horaire le jour de la rentrée des classes\n\nIl est rappelé que les collaborateurs parents ont la possibilité de bénéficier d’aménagements horaires le jour de la rentrée des classes (ex : absence autorisée, arrivée décalée, départ anticipé, …) de leur(s) enfant(s).\n\n2.4.3.6. Congé annuel pour enfant malade\n\nIl est rappelé l’existence d’un congé annuel pour enfant malade, prévu à l’article 30 bis de la convention collective nationale des sociétés financières, pour le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes : \n\n\n\n· Un jour par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans. Cette durée est portée à deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en présence d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.\nDans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à améliorer le dispositif en octroyant, dans les mêmes conditions, deux jours supplémentaires en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans par année civile et par enfant, soit à titre d’exemples : \n· Trois jours au total pour un enfant à charge, quatre jours au total pour deux enfants à charge, …\n· Quatre jours au total pour un enfant à charge en situation de handicap, ...\n\n· Deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation, y compris d’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de dix-huit ans. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap.\nDans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à octroyer, dans les mêmes conditions, un jour supplémentaire en cas d’hospitalisation par année civile, soit trois jours au total quel que soit le nombre d’enfant.\n\nCe congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise.\nLe salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation.\nEn cas de présence dans la même Entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.\n\n2.4.3.7. Dispositif de chèque emploi service universel (CESU) parent\n\nEn outre, dans le cadre du présent accord et afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie parentale, il est convenu que l’Entreprise reconduise et améliore le dispositif spécifique de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les collaborateurs ayant un enfant de moins de 16 ans à charge, quel que soit le nombre d’enfant(s), pour une valeur forfaitaire fixée à 150 € sans contribution du salarié.\n\nCe dispositif sera proposé, pour la durée de l’accord, une fois dans l’année à chaque collaborateur remplissant cette condition d’éligibilité et présent à l’effectif au moment de l’ouverture de la campagne de commande (y compris les contrats suspendus), soit :\n· Pour l’année 2026, au plus tard avant la fin du mois d’avril 2026.\nIl est précisé que la valeur forfaitaire des CESU sera exceptionnellement doublée et fixée à 300 € pour 2026 sans contribution du salarié, et ce en compensation du retard pris dans la rédaction et l’entrée en vigueur du présent accord négocié en 2025. Cette mesure de doublement de la valeur forfaitaire des CESU concernera les collaborateurs présents à l’effectif et remplissant les conditions d’éligibilité au 1er juillet 2025 pour 2025 et au moment de l’ouverture de la campagne de commande pour 2026 ;    \n· Pour les années 2027 et 2028, au plus tard avant la fin du 1er trimestre 2027 et du 1er trimestre 2028. \n\nLes modalités précises du dispositif feront l’objet d’une communication ultérieure.\n\n2.4.4. Conciliation de la vie professionnelle et du rôle de proche aidant \n\nAyant conscience que le handicap ou la perte d’autonomie d’un proche peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les actions/mesures déjà existantes et mettre en place de nouvelles mesures afin de favoriser l’exercice du rôle de proche aidant. \n\nDans le cadre du présent accord, le bénéfice des mesures supra-légales ou conventionnelles négociées et reprises ci-après (dont l’accompagnement spécifique et individualisé, le CESU proche aidant et le congé de proche aidant aidé) est conditionné au respect des conditions définies tant quant à l’éligibilité du proche aidant que des justificatifs à fournir :\n· Définition retenue du proche aidant :\n\nLes proches aidants au sens de l’accord sont les collaborateurs contraints d’aider / de prendre en charge :  \n· Un conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité (PACS), \n· Un ascendant au 1er degré (père-mère),\n· Un descendant au 1er degré (enfant),\n· Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,\n· Un collatéral au 2ème degré (frère-sœur),\natteint d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou ayant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, afin d’accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.\n\n· Définition des justificatifs à transmettre :\n\nLes justificatifs à transmettre dans le cadre de l’accord sont :\n· Un justificatif de proximité avec la personne aidée :\nCopie du livret de famille ou extrait d’acte de naissance, ou à défaut déclaration sur l’honneur du lien familial du collaborateur avec la personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;\n· Un justificatif du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne aidée :\n· Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 50%,\n· Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles ;\n· A défaut, un certificat médical du médecin traitant de la personne aidée attestant que cette dernière a besoin d’une aide importante, de manière régulière et fréquente, pour accomplir les actes de la vie quotidiennes et précisant le degré de perte d’autonomie,\n· Une attestation sur l’honneur de l’aidant indiquant la fréquence et la régularité de son aide (sur le modèle de la CAF)\n· En complément, pour le dispositif de congé de proche aidant aidé : \nUn justificatif attestant d’une décision d’attribution de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) en cours de versement\n\n2.4.4.1. Dispositif d’accompagnement proche-aidant\n\nLes collaborateurs concernés par l’accompagnement d’un proche pourront solliciter un « entretien proche aidant ».\n\nPour se faire, les collaborateurs concernés devront se rapprocher du Responsable handicap et aidants, afin de pouvoir :\n· Évoquer les problématiques rencontrées,\n· Obtenir des informations complémentaires concernant les dispositifs proche aidant, \n· Être orienté,\n· Etudier les éventuelles solutions pouvant être mises en œuvre au regard de la situation individuelle, en ce compris les mesures prévues par le présent accord reprises ci-après, en lien avec le manager et la Direction de l’Expérience Collaborateur.\nL’Entreprise s’engage également à communiquer sur les dispositifs dont peuvent bénéficier les collaborateurs pour s’occuper d’un proche (dispositifs et congés légaux, recours à l’assistante sociale, don de jours, aménagement de l’organisation du travail, CESU proche aidant, congé de proche aidant aidé, ...).\n\n\n2.4.4.2. Aménagement de l'organisation du travail \n\nPar le présent accord, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux demandes d’aménagements horaires et/ou du temps de travail et/ou du télétravail pour les collaborateurs proches aidants. \n\n· Aménagement horaire et aménagement du temps de travail :\n\nAinsi, après étude de la situation individuelle du collaborateur avec le Responsable handicap et aidants sur base de justificatifs, puis échange avec le manager et les équipes RH et en considération des contraintes de l’activité et/ou du métier, le collaborateur proche aidant (répondant à la définition précitée) pourra bénéficier temporairement d’un aménagement horaire et/ou du temps de travail. \n\n· Aménagement du télétravail :\n\nPar le présent accord, il a été convenu d’apporter des aménagements à l’avenant portant révision de l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2019 conclu le 30 septembre 2021 : \n\n· Concernant le lieu d’exercice du télétravail prévu à l’article 5.1 – Lieu d’exercice du télétravail :\n\nL’Entreprise s’engage à permettre au collaborateur télétravailleur proche aidant (répondant à la définition précitée) d’exercer également le télétravail depuis le domicile du proche aidé, à titre dérogatoire et temporaire, après étude de la situation individuelle du collaborateur avec le Responsable handicap et aidants sur base de justificatifs, puis échange avec le manager et les équipes RH ; étant précisé que les caractéristiques de ce potentiel autre lieu de télétravail devront respecter les dispositions de l’article 5.2 dudit avenant.\n\n· Concernant les dispositifs particuliers de télétravail prévus à l’article 14, dont la possibilité de pouvoir recourir au télétravail exceptionnel pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels prévus à l’article 14.2 – Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles : \n\nLe recours au télétravail pour le collaborateur proche aidant pouvant permettre de répondre à des besoins particuliers et ponctuels, de sorte que l’exercice du rôle de proche aidant constitue également une circonstance exceptionnelle de télétravail.\n\nAinsi, après étude de la situation individuelle du collaborateur avec le Responsable handicap et aidants sur base de justificatifs, puis échange avec le manager et les équipes RH et en considération des contraintes de l’activité et/ou du métier, le collaborateur proche aidant (répondant à la définition précitée) pourra bénéficier temporairement d’un aménagement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.\n\n2.4.4.3. Dispositif de chèque emploi service universel (CESU) proche aidant \n\nDans le cadre du présent accord et afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et le rôle de proche aidant, il est convenu que l’Entreprise propose annuellement un dispositif spécifique de Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour les collaborateurs proche aidant (répondant à la définition précitée), pour une valeur forfaitaire fixée à 200 € sans contribution du salarié, quel que soit le nombre de personne aidée.\n\nCe dispositif sera proposé, pour la durée de l’accord, une fois dans l’année à chaque collaborateur remplissant cette condition d’éligibilité, après étude de sa situation individuelle avec le Responsable handicap et aidants sur base de justificatifs, et présent à l’effectif au moment de l’ouverture de la campagne de commande. \n\nIl est précisé que la campagne de commande s’effectuera trimestriellement sur demande du collaborateur proche-aidant auprès du Responsable handicap et aidants, et validation de ce dernier ainsi que de la Direction de l’Expérience Collaborateur :\n· Pour l’année 2026, au plus tard avant la fin du 2ème trimestre, puis avant la fin du 3ème trimestre et du 4ème trimestre ;\n· Pour les années 2027 et 2028, au plus tard avant la fin de chaque trimestre. \n\nLes modalités précises du dispositif feront l’objet d’une communication ultérieure.\n2.4.4.4. Congé de proche aidant aidé \n\nLe congé de proche aidant permet au salarié d’interrompre temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en situation de handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité, à titre non professionnel, afin d’accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.\n\nIl est rappelé que les dispositions légales et règlementaires relatives au congé de proche aidant sont prévues aux articles L.3142-16 et suivants et aux articles D.3142-7 et suivants du Code du travail.\n\nPar le présent accord et afin de favoriser la prise d’un congé de proche aidant total, l’Entreprise s’engage à accompagner financièrement la prise de ce congé pour le collaborateur proche aidant (répondant à la définition précitée) en l’indemnisant à hauteur du double du montant de l’allocation légale de congé de proche aidant (AJPA), et ce dans la limite maximum du montant du salaire que le collaborateur aurait perçu s’il avait continué à travailler et de la même durée de 66 jours, et sous réserve que le collaborateur remplisse les conditions d’éligibilité.\n\nCe dispositif de congé de proche aidant aidé ne pourra être mis en œuvre qu’après étude de la situation individuelle du collaborateur avec le Responsable handicap et aidants (répondant à la définition précitée) sur base des justificatifs à fournir, puis validation de ce dernier ainsi que de la Direction de l’Expérience Collaborateur. \n\nPour bénéficier de cette mesure, le collaborateur devra également fournir le justificatif de versement de l’AJPA pendant la durée du congé de proche aidant aidé.\n\nLes modalités précises du dispositif feront l’objet d’une communication ultérieure.\n\n2.4.5. Conciliation de la vie professionnelle et de l'engagement citoyen \n\nPar le présent accord, les parties affirment leur volonté de soutenir l’engagement citoyen des collaborateurs et de faciliter la conciliation de leur vie professionnelle et de leur engagement citoyen.\n\n2.4.5.1. Réservistes \n\nL’Entreprise s’engage au travers de la signature d’une convention de soutien aux politiques de réserve opérationnelle (garde nationale) et d’une convention de soutien à la politique du volontariat chez les sapeurs-pompiers. \nCes conventions permettent aux collaborateurs engagés au sein de la réserve opérationnelle (militaires réservistes et policiers réservistes) ainsi qu’aux collaborateurs sapeurs-pompiers volontaires, de bénéficier des mesures suivantes : \n· Autorisation d’absence portée à 12 jours par année civile (au lieu de 10 jours) ;\n· Rémunération intégralement maintenue pour le collaborateur lorsqu’il accomplit ses activités au sein de la réserve opérationnelle ou en tant que sapeur-pompier volontaire ;\n· Pour la réserve opérationnelle (garde nationale) : \n· réduction du délai de prévenance à 3 semaines (au lieu de 4 semaines),\n· acceptation de la clause de réactivité afin de libérer les collaborateurs réservistes dans un délai inférieur à 15 jours en cas de mobilisation nationale.\nIl convient de préciser que pour bénéficier de l’autorisation d’absence mentionnée ci-dessus, le salarié devra informer l’entreprise en amont (son manager et son gestionnaire au Service du personnel), en indiquant la date de son départ et la durée de l’absence envisagée, dans le respect des préavis précisés dans les conventions précitées, et saisir sa demande d’absence pour ce motif dans LSRH.  Une fois la vacation effectuée, le salarié devra transmettre son justificatif d’absence à son gestionnaire au Service du personnel.\n\n2.4.5.2. Missions booster\n\nLes Missions Booster constituent un dispositif mis en place afin de favoriser l’engagement de l’Entreprise et de ses collaborateurs dans des actions solidaires et environnementales en apportant leur aide à des associations sélectionnées sur le territoire local.\nIl est rappelé la possibilité pour les collaborateurs de s’engager dans le cadre du dispositif Missions Booster leur permettant de participer à une mission (mentorat, compétences ou « coup de pouce ») auprès d’associations.\nA ce titre, il est alloué à l’ensemble des collaborateurs un jour par an, et jusqu’à deux jours par an maximum sous condition de justifier la réalisation d’un jour ou deux demi-journées de bénévolat dans les associations du programme Missions Booster sur le temps personnel, d’autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée pour réaliser ou une plusieurs missions booster en journée ou demi-journée (journée ou demi-journée solidaire dans LSRH).\n\nArticle 2.5. L'environnement physique de travail\n\nLa qualité de vie et les conditions de travail dépendent également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. \nL’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail. \n\nL’Entreprise dispose d’un cadre de travail agréable et elle s’engage à le préserver (Ex : espaces verts, espaces sportifs / détente (agrès sportifs, terrains de pétanque, tables de ping-pong..), accessibilité du site et des locaux, Wifi, Sanitaires, douches, salles de réunions et bureaux d’entretiens, offre de restauration large, espaces de restauration intérieurs et extérieurs, services facilitant la vie quotidienne : distributeur automatique de billets, recyclage, bibliothèque ou encore un espace médico-social équipé avec une salle de repos et avec une équipe médico-sociale sur site (infirmières, assistante sociale, psychologue du travail, chargé de prévention / ergonome, responsable handicap et aidants et médecin du travail). \n\nL’aménagement des locaux, le choix du mobilier, du matériel de travail, de l’implantation des bureaux collectifs (flex office, desk sharing, territoires d’équipe, …) ou individuels et des outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations du médecin du travail ou des services de prévention de la CARSAT, des observations du CSE / de la CSSCT, au regard des contraintes d’espace et de sécurité existantes.\n\nDe plus, un chantier de rénovation « nouveau campus » initié en 2019, est en cours avec pour objectifs de :\n· Incarner la transformation culturelle du Groupe,\n· Développer la transversalité et mutualiser,\n· Renforcer l’ouverture et la mobilité,\n· Favoriser le bien-être.\nL’ensemble des intérieurs et entrées des bâtiments sera rénové et les espaces de travail et de collaboration repensés. Les collaborateurs utilisateurs ainsi que les représentants du personnel sont associés à la construction et au déroulement du projet.\n\nDe même, une offre variée et qualitative de restauration est proposée aux collaborateurs sur le site du campus.\nLes représentants du personnel sont régulièrement informés quant à ses évolutions.\n\nL’Entreprise veille à continuer à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle dans le cadre de la politique Handicap (repris et développé ci-après à l’article 3.2).\n\nArticle 2.6. Les relations sociales de travail et l'exercice du droit d'expression\n\nLa qualité de vie au travail passe par la qualité des relations sociales de travail (relations, interactions entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation) et ainsi par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’organisation. \nLa qualité de vie au travail passe également par le fait de valoriser et de fêter les victoires au travers de l’organisation de moments de convivialité.\n\nAfin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance de continuer à œuvrer pour favoriser le « bien vivre ensemble ». \nL’attention portée aux échanges qu’ils soient formels et informels, au développement de la culture du feed-back (via notamment des formations), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, au management de proximité, etc… sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. \nIl est également rappelé la possibilité pour les managers d’accéder à la formation « Disk » pour leurs équipes.\n\nChaque Direction, Service et Equipe organise également des temps d’échanges avec les collaborateurs, via des cafés Skype, des réunions connectés confiance, des petits déjeuners Direction, des séminaires, des réunions de service et d’équipe, des groupes de travail collaboratifs, des challenges, … etc., afin de favoriser la communication des informations, le partage des pratiques professionnelles et l’expression des collaborateurs. \n\nIl est également rappelé l’existence :\n· Du baromètre social « Great Place to Work » et « Vous avez la parole » réalisés a minima dans l’Entreprise tous les 2 ans, \n· De correspondants de communication internes (CCI), qui constituent un relai de l’expression des salariés au sein de l’Entreprise, \n· Du réseau social d’Entreprise Com’Unity (COMU),\n· De l’univers Organisations syndicales sur l’Intranet / Pixis et de la BAL Publication Syndicale permettant de relayer l’information d’une publication syndicale auprès des collaborateurs. \n\nEnfin l’Entreprise s’engage à poursuivre les évènements festifs et de convivialité, tels que la convention annuelle des vœux, United Campus, la cérémonie des médailles du travail, la participation de collaborateurs à la caravane du tour de France, etc….\n\nArticle 2.7. Les conditions de travail, la santé et la prévention des risques professionnels\n\nLes parties entendent réaffirmer l’importance de pérenniser et de développer la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, au travers notamment de l’accompagnement des évolutions technologiques, de la prise en compte de l’impact des projets d’Entreprise sur les conditions de travail et l’accompagnement au changement ainsi que sur la santé et la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux (RPS).\n\n2.7.1. L'accompagnement des évolutions technologiques \n\nL’Entreprise veille à accompagner les collaborateurs quant aux évolutions technologiques, via des actions de communication, des webinaires ou des formations (Ex : Catalogue d’offres de formations thématique, ressources Outils / Data-IA dans ma bibliothèque libre-service dans FORMAD, formation IAvolution, sessions d’onboarding sur le Portail IA, …).\n\n2.7.2. La prise en compte de l'impact des projets d'entreprise sur les conditions de travail et l'accompagnement au changement \n\nL’Entreprise s’engage à continuer à intégrer dans ses projets pouvant avoir un impact sur les conditions de travail des collaborateurs, un volet d’étude d’impact sur les conditions de travail et un volet sur l’accompagnement au changement.\nLorsque cela est possible, elle s’engage également à tester, via des pilotes, les dispositifs pouvant avoir un impact sur les conditions de travail des collaborateurs, lesquels permettent les éventuelles adaptations nécessaires avant d’envisager le déploiement.\n\n2.7.3. La charge de travail \n\nIl est important de rappeler, qu’en dehors de l’EAC ou de l’EPP, le collaborateur qui rencontre des difficultés avec la charge de travail a la possibilité de signaler sa situation en se rapprochant en premier lieu de son manager, et au besoin des autres interlocuteurs suivants : la RH, les représentants du personnel, l’équipe médico-sociale dont notamment le psychologue du travail. Un échange sera organisé afin d’analyser la situation et de pouvoir identifier les éventuelles mesures adaptées. \nIl est également précisé que toutes les informations relatives au réseau d’aide, et à l’équipe médico-sociale sont à disposition sur Pixis, dans l’univers Oxylife. \n\n2.7.4. La prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux (RPS) \n\nDe multiples facteurs peuvent être à l’origine des risques psychosociaux (RPS), qui sont à l’interface entre l’individu et son travail. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels peuvent en être à l’origine. \nIls peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs liés à l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique ou l’environnement socio-économique de l’Entreprise.\n\nLa prévention des risques psychosociaux, telle que reprise dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui vient d’être refondu sur ce volet, nécessite la mise en œuvre d’actions à la fois collectives et individuelles.\n \nAvant tout, l’Entreprise souhaite valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes, de service. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retours sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées. \n\nIl est rappelé qu’au sein de l’Entreprise, chaque collaborateur, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter lorsqu’il se sent en situation de difficulté / de souffrance : \n· Sa ligne managériale, \n· Un membre du « réseau d’aide » interne (liste des membres accessible sur l’intranet / Pixis),\n· L'équipe médico-sociale présente sur le site du Campus, dont notamment les infirmières ainsi que l’assistante sociale et la psychologue du travail consultables sur rendez-vous dans les locaux de l'Infirmerie (informations accessibles sur l’intranet / Pixis), \n· Le service de santé au travail et le médecin du travail,\n· Les instances représentatives du personnel, \n· Et plus généralement tous les acteurs cités plus haut, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle. \n\nEn effet, en complément de ces actions internes, l’Entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une ligne d’écoute, de conseil et d'orientation (Oxyline), via un prestataire spécialisé dans l’aide et l’accompagnement psychosocial gratuit, anonyme et confidentiel, accessible par téléphone du lundi au samedi de 8h à 20h. Selon le besoin, le salarié sera orienté vers un(e) assistant(e) de service social et/ou un psychologue.\n\nLes collaborateurs qui le souhaitent pourront ainsi disposer d’un accompagnement psychologique avec des psychologues professionnels, à distance et à tout moment via la ligne d’écoute ou sur site sur rendez-vous, adapté au besoin et à la problématique rencontrée, qu’elle soit d’ordre professionnel et/ou d’ordre personnel (les facteurs pouvant être multiples). \n\nL’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail (mentale ou temporelle) et donne ainsi un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son Entreprise.\nIls sont également à la disposition des représentants du personnel qui auraient besoin d’y recourir pour eux-mêmes ou dans le cadre de l’accompagnement de situations spécifiques.\n\nL’Entreprise a en outre déployé une conférence spécifique sur la prévention des RPS et à la qualité de vie et des conditions de travail auprès des managers en 2025. Les membres des équipes RH et médico-sociale, ainsi que les membres du « réseau d’aide » bénéficient également d’une formation spécifique, dont ont également bénéficié les membres de la CSSCT.\n\nLes collaborateurs ont également la possibilité de suivre des parcours de formation en développement personnel, dont « mieux gérer son stress au quotidien pour améliorer son bien-être».\nIls peuvent également suivre les formations proposées dans les offres de formation de l’Entreprise sur l’efficacité individuelle et collective.\n\nDans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place un module de sensibilisation à la prévention des RPS pour l’ensemble des collaborateurs et à rendre obligatoire l’ensemble des modules de formation et/ou de sensibilisation à la prévention des risques professionnels.\n\nEn 2025, l’Entreprise a réalisé un diagnostic de son management de la santé et de la qualité de vie et des conditions de travail. Ce diagnostic donnera lieu à un plan d’action dès 2026 visant à faire de la santé au travail un levier stratégique de bien-être et donc de performance durable, lequel sera partagé avec les représentants du personnel (CSE).\n\nIl est précisé que la Directrice de l’Expérience Collaborateurs, le chargé de prévention / ergonome et la Responsable SSQVCT ont un niveau de compétences en santé au travail et QVCT, ces derniers étant certifiés « Référent santé, sécurité et QVCT ». \n\nDes escape games ont également été mis en place afin de sensibiliser les collaborateurs à la SQVCT.\n\nL’Entreprise s’engage par ailleurs à poursuivre les actions de communications afin de contribuer à une meilleure visibilité des dispositifs existants et des actions mises en place portant sur la SQVCT.\n\nIl est en outre rappelé la démarche de prévention des incivilités et des violences externes mise en place dans l’Entreprise pour les collaborateurs opérationnels ayant des contacts clients. \nUne formation sur la gestion des incivilités peut être proposée aux collaborateurs. \nDe plus, afin de prévenir, mesurer et contribuer à réduire les incivilités émanant de la clientèle ou des partenaires, l’Entreprise a mis en place un outil « INCIV » permettant aux collaborateurs de déclarer toute incivilité d’un client ou d’un partenaire externe envers lui. Le recensement des incivilités permet de faciliter la coordination des mesures d’accompagnement et d’anticiper les mesures de prévention.\nPar ailleurs, le collaborateur qui s’est senti « agressé », oralement ou par écrit, a la possibilité de demander un soutien RH auprès de la Direction de l’Expérience Collaborateurs ou de bénéficier des autres dispositifs d’accompagnement proposés par l’Entreprise.\nLa démarche de prévention des incivilités et des violences externes continue à se renforcer dans le temps, avec des évolutions telles que la possibilité de déclencher un message préenregistré à l’attention de l’auteur de l’incivilité ou encore un raccourci vers la ligne d’écoute de psychologues, outre le renforcement des actions à l’encontre des auteurs d’incivilité. \n\nEnfin et en lien avec la prévention des risques professionnels, et afin de s’assurer d’une évaluation des risques professionnels au plus juste et au plus près de la réalité de ses collaborateurs, l’Entreprise affirme sa volonté de s’engager à mener une réflexion sur une approche genrée des conditions de travail, notamment au travers du DUERP (Document Unique d’Evaluation des risques professionnels), en lien avec les représentants du personnel.\n\n2.7.5. La santé au travail \n\nL’Entreprise s’engage à poursuivre les évènements autour de la santé et de la qualité de vie et des conditions de travail (ex : Oxylife, semaine de la SQVCT,…) et à permettre aux collaborateurs de suivre les évènements organisés autour de ce thème en dehors du temps de travail (pause du midi, etc…) et, dans la mesure du possible et des contraintes d’activité notamment opérationnelles, sur le temps de travail.\n\nL’entreprise rappelle par ailleurs l’existence d’une plateforme dédiée Oxylife, avec différentes ressources disponibles sur les thématiques de SQVCT, facilement accessible aux collaborateurs sur l’intranet Pixis. \n\nL’Entreprise s’engage également à poursuivre les actions de promotion / sensibilisation sur le sport, l’organisation d’évènements sportifs (Ex : Trophées sport Groupe, challenges groupe, Ekiden, marathon, …), ainsi que la réflexion menée sur le développement de la pratique du sport en Entreprise, avec des mesures d’ores et déjà prévues comme la mise à disposition de salles et d’infrastructures sportives dans le cadre du projet rénovation Nouveau Campus.\nPar ces actions, l’Entreprise vise également à lutter contre la sédentarité.\nAu-delà des risques psychosociaux, l’Entreprise est sensible à la santé de ses collaborateurs et organise en lien avec l’équipe médicale différentes actions de préventions et de sensibilisations (campagne de vaccination anti grippale, campagne de don du sang avec l’EFS, hypertension, diabète, arrêt du tabac, nutrition, TMS, mise à disposition de défibrillateurs sur site, ainsi que des actions de bien-être telles que le fauteuil massant, la luminothérapie, le matelas à ondes magnétiques, …).\n\nL’Entreprise rappelle également qu’elle permet aux collaboratrices et collaborateurs qui le souhaitent, de bénéficier jusqu’à 2h d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à un rendez-vous de dépistage du cancer du sein sur leur temps de travail.\n\nL’Entreprise s’engage également à sensibiliser le service Médico-social sur les maladies inflammatoires chroniques telles que l’endométriose, l’adénomyose, la dysménorrhée, sur les troubles des changements hormonaux tels que la ménopause, l’andropause, le syndrome des ovaires polykystique, ainsi que sur les aménagements particuliers et temporaires que peuvent nécessiter ces maladies.\n\nA ce titre, il est rappelé que l’Infirmerie dispose d’une salle de repos permettant aux collaborateurs de pouvoir s’allonger en cas d’inconfort ponctuel.\n\nIl est enfin rappelé l’engagement de continuer à sensibiliser les collaborateurs et/ou à les former :\n· Aux postures au poste de travail,\n· Aux premiers secours, notamment via la formation sauveteurs secouristes au travail (SST), et via la création de la communauté des SST,\n· A la prévention des incendies. \n\nArticle 2.8. Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels \n\nLes technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’Entreprise. \nUn bon usage des outils numériques professionnels* informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, constitue un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle (nécessaire respect des temps de repos et de congé).\nIl est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.\n\n* Outils numériques professionnels = outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, réseaux filaires, etc.…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, VPN, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) permettant d’être joignable à distance ;\n\n2.8.1. Le droit à la déconnexion \n\nLe Droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être contraint à être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps habituel de travail. \nLes parties considèrent que dans l’Entreprise ce droit à la déconnexion concerne particulièrement les collaborateurs dits « connectés » à savoir les collaborateurs qui ont la possibilité de se connecter en dehors de leur lieu habituel (bureau) à tout moment, via des outils numériques professionnels nomades (ordinateurs portables, VPN, Smartphone, clé 4G/5G, …).\n\nIl est néanmoins rappelé que l’utilisation de ces outils numériques professionnels nomades correspond à un besoin opérationnel et/ou à un choix d’organisation. \nIl convient dès lors de permettre à ces collaborateurs dits « connectés » d’exercer leur droit à la déconnexion (selon les modalités définies ci-après) mais également de respecter leur liberté de choix de tirer profit des outils digitaux nomades pour un besoin opérationnel et/ou pour organiser leur activité différemment dans une logique d’amélioration de leur bien-être professionnel et de leur qualité de vie au travail. \n\nLes parties entendent ici affirmer l’importance du respect des périodes de congés et de repos participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment au travers des mesures suivantes :\n· Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent, sauf situation grave ou urgente, être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise ;  \n· Les managers doivent éviter, dans la mesure du possible et sauf situation grave ou urgente, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires d’ouverture de l’Entreprise ; \n· Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ; \n· Le collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou ne pas y avoir répondu en dehors de son temps de travail. \nIl en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.\n\nA ce titre, il est rappelé que le temps de repos journalier est au minimum de 11 heures consécutives et que le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.\n\nIl est par ailleurs précisé que l’attribution des outils technologiques professionnels nomades doit rester encadrée. \n\nJusqu’alors attribués à l’encadrement de haut niveau et à des collaborateurs cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou à des collaborateurs dont l’activité et la mission exercée le nécessite, avec le déploiement du télétravail ils le sont également aux collaborateurs télétravailleurs, rendant aujourd’hui les collaborateurs dit « connectés » de plus en plus nombreux dans l’Entreprise. \n\nAussi, au-delà de la communication des principes retenus, des actions de sensibilisation et/ou de communication à destination des managers et des collaborateurs (repris ci-après), une sensibilisation au droit à la déconnexion et à l’utilisation de ces outils technologiques nomades a été intégrée à la formation sur le travail à distance mise en place pour l’ensemble des collaborateurs et a fait l’objet d’une communication spécifique à l’égard des managers. \n\nIl est enfin rappelé qu’un guide sur le droit à la déconnexion chez COFIDIS GROUP est disponible et accessible aux collaborateurs sur l’intranet / Pixis.\n\n2.8.2. La régulation de l'usage des outils numériques et de communication professionnels \n\nOutre les collaborateurs dits « connectés » évoqués ci-dessus, l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise sont amenés à utiliser les outils numériques pendant leur temps de travail dans l’Entreprise, notamment via les outils de téléphonie, la messagerie professionnelle ou les outils de tchat, de téléconférence ou de visioconférence (Skype).\n\nLes parties affirment donc l’importance de déterminer les modalités d’un usage raisonnable des outils numériques, notamment de la messagerie professionnelle, afin d’éviter une éventuelle surcharge informationnelle des collaborateurs, susceptible de générer du stress ou une charge mentale.\n\n· Recommandations visant à favoriser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels : \n\nIl est rappelé aux managers et, plus généralement, à chaque collaborateur de :\n· S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;\n· Pour les absences prévisibles (congés, repos, …), paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre / équipe de l'entreprise, en cas d'urgence ;\n· Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.\n\nLors de l'utilisation de la messagerie électronique, il convient de veiller à :\n· La pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;\n· La précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel (ex : « pour action », « pour information », « urgent », …) ;\n· La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;\n· Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;\n· A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.\n\nIl est enfin recommandé aux collaborateurs, lorsque leur activité / métier le permet, de ne pas activer systématiquement les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané (Skype) ou d'un appel téléphonique, voire d’utiliser au besoin et ponctuellement la fonctionnalité « ne pas déranger » de l’outil de message instantané (Skype).\n\nL’application de nombre de ces recommandations concourent également à notre démarche RSE et Entreprise à mission.\n\n· Action de sensibilisation et suivi :\n\nPour s'assurer du respect du droit à la déconnexion ainsi que des recommandations visant à favoriser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels prévus dans le présent accord, l'Entreprise continuera à organiser des actions de sensibilisation et/ou de communication à destination des managers et des collaborateurs. \n\nComme évoqué plus haut, une sensibilisation au droit à la déconnexion et à l’utilisation de ces outils technologiques nomades a été intégrée à la formation sur le travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs.\n\nL’Entreprise réitère son engagement à évoquer avec les collaborateurs la question de l’utilisation des outils numériques professionnels et de l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien compétences annuel et lors de l’entretien parcours professionnel. \n\nDans le cas où des difficultés seraient identifiées et après examen de la situation, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention et/ou correctives, pour parvenir à leur résolution. \n\nArticle 2.9. La mobilité \n\nLes parties affirment leur volonté de poursuivre et d’améliorer les démarches existantes en matière de mobilité pour les collaborateurs, et plus particulièrement de mobilités durables.\n\nLe site du Campus est situé à proximité de réseaux de transports en commun (métro, bus) et dispose de nombreux parkings. Dans le cadre du chantier rénovation « nouveau Campus » en cours, ils ont été récemment équipés de places de stationnement avec des bornes de rechargement électrique pour les véhicules ainsi que de garages à vélos sécurisés et électrifiés pour faciliter le rechargement des batteries des vélos ou des trottinettes électriques. Une bande cyclable a également été aménagée afin de sécuriser les déplacements des collaborateurs à vélos ou en trottinettes électriques.\n\nOutre la prise en charge par l’Entreprise aux frais de l’abonnement aux transports en commun à hauteur de 50%, il est rappelé :\n\n· Le dispositif de forfait mobilités durables (FMD) pris en charge par l’Entreprise, proposé depuis 2022 et reconduit pour l’année civile 2026 suite à la NAO Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2026 aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité pour leurs trajets domicile-travail réalisés avec des solutions de mobilités durables (Ex : covoiturage, vélo, trottinette, IKV à hauteur de 0,25 € par kilomètre, transports en commun hors abonnement, …) et pour un montant forfaitaire maximal de 300 € bruts ; \n\n· Le dispositif de Plan vélo pris en charge par l’entreprise, proposé depuis 2024 et reconduit pour l’année civile 2026 suite à la NAO Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée pour 2026 aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité et qui se compose de 2 offres :\n· offre 1 :  Le Vélo d'Entreprise, incluant le forfait services, avec mise à disposition d’un vélo à assistance électrique pour une durée de 36 mois et moyennant une contribution pour usage privé / personnel de 10 € par mois, avec une possibilité de rachat à tarif préférentiel à l’issue de la période,\n· offre 2 : Le Forfait services seul, pour les « vélotafeurs » déjà équipés.\n\nL’entreprise s’engage également à poursuivre ses actions de sensibilisation sur ce thème, en lien avec ses engagements RSE et Entreprise à mission.\n\n\nTITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NON DISCRIMINATION, A LA DIVERSITE ET AU HANDICAP \n\nArticle 3.1. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et de promouvoir la diversité\n\nL’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tel qu’il est défini à l’Article L.1132-1 du Code du travail :\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».\n\nElle rappelle également que la lutte contre l’exclusion est l’un des engagements"
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