AUDITELECOM

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      "author": "DUFOSSE Lucie",
      "content": "Société AUDITELECOM\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE \nRELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TELETRAVAIL\n\n\n\nEntre les soussignés\n\n\n· La Société AUDITELECOM,\n\nSociété à responsabilité limitée, dont le siège social est situé à LE MANS (72100) – 136 rue Etienne Falconet, Immatriculée au RCS du Mans sous le n° 814 977 013,\n\nReprésentée par M……………………………………….., en sa qualité de Gérant, \n\nCi-après dénommée « la Société ou l’employeur »,\n\nD'UNE PART,\n\n\nET\n\n· Le personnel de la Société AUDITELECOM, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise,\nCi-après dénommé « le personnel de la Société »,\n\nD'AUTRE PART,\n\n\nCi-après dénommées ensemble « les Parties ».\n\n\n\n\n\n\n\n\nPRÉAMBULE \n\nDans le cadre de son développement mais également dans le cadre de sa politique sociale, la Société AUDITELECOM souhaite prendre en compte les nouveaux outils d’organisation et de gestion du temps de travail.\nL’activité de la Société AUDITELECOM et la spécificité des fonctions de certains salariés doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de la Société.\nA cet effet, la Société AUDITELECOM souhaite permettre à certains de ses salariés et à ses recrutements futurs bénéficiant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de conclure une convention de forfait annuel en jours.\n\nLa Société AUDITELECOM souhaite également formaliser les règles applicables relativement au télétravail.\n\nLa mise en place du forfait annuel en jours ainsi que du télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la qualité de vie au travail en favorisant l’attractivité de la Société AUDITELECOM. Le forfait annuel en jours concilie à la fois les intérêts des salariés bénéficiaires et ceux de la Société par le biais d’une relation de confiance, le développement d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et le développement des responsabilités de chacun.\nPartant de ce constat, la Société AUDITELECOM a entendu initier une négociation avec son personnel afin de mettre en place une convention de forfait annuel en jours en cohérence avec les besoins de la Société et dans l’intérêt de ses salariés, de formaliser les règles applicables au télétravail et négocier un contingent d’heures supplémentaires adaptés à son organisation.\nIl est précisé que la Société AUDITELECOM entre actuellement dans le champ d’application de la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148). \n\nEn application de l’article L.2253-3 du code du travail, « dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du même code, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. » \n\nCompte tenu de son effectif inférieur à onze (11) salariés, la Société est dépourvue d’institution représentative du personnel et de délégué syndical. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord d’entreprise à ses salariés.\nPar application des articles L.2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en mains propres contre décharge au plus tard le 05 février 2026.\nA l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord d’entreprise et des modalités de ratification, ces derniers ont été amenés à se prononcer sur ce projet le 23 février 2026.\nCelui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. \nCeci exposé, les Parties conviennent et arrêtent les dispositions suivantes.\n\nTITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord concerne tous les salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) de la SARL AUDITELECOM, sauf dispositions contraires dans l’accord.\nSont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :\n· Les salariés sous contrat d’apprentissage et sous contrat de professionnalisation,\n· les salariés exerçant sous le statut de voyageurs-représentants-placiers,\n· les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.\n\nTITRE 2 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nArticle 2.1 – Durée collective de travail – Période de référence\n\nEn application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. \nAu sein de la Société AUDITELECOM, la durée de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de travail de 36 heures hebdomadaires.\n  \nLa durée de travail s’organise sur la base d’un cycle de travail de deux (2) semaines comme suit en alternance une semaine sur deux : \n\n· Semaine basse : 32 heures\n· Semaine haute : 40 heures\n\nSur la durée du cycle de deux (2) semaines, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35,00 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et se compensent avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.\n\nL'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 36,00 heures, dans le cadre de la période de référence (le cycle de deux semaines), de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.\n\nLe décompte du temps de travail s’effectue donc sur le cycle de deux (2) semaines.\n\nLa durée collective de travail étant ainsi arrêtée à 36,00 heures de travail effectif en moyenne sur un cycle de travail de deux (2) semaines, l’heure supplémentaire donne lieu à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) équivalent à l’heure supplémentaire majoré du taux actuellement fixé à 25%, soit un RCR de 1 heure et 15 minutes (1,25 heures) par cycle.\n\n\n\nDans l’hypothèse où des heures de travail sont réalisées au-delà du volume horaire précité, notamment en cas de surcroît d’activité ou de remplacement temporaire d’un autre salarié, les heures de travail réalisées au-delà de la 36ème heure sur le cycle donneront également lieu à un RCR. \n\nArticle 2.2 – Programmation indicative de la durée de travail\n\nLes jours et horaires de travail sont déterminés par l’employeur. \n\nLa durée de travail est établie sur la base de cinq (5) jours calendaires sur la semaine haute (40 heures hebdomadaires) et sur la base de quatre (4) jours calendaires sur la semaine basse (32 heures hebdomadaires).\n\nLes jours travaillés ainsi que les horaires de travail quotidiens sont définis individuellement en accord avec chaque salarié, dans le cadre du fonctionnement de la Société et fixés de manière à assurer une continuité et la permanence du service (alternance période basse et haute, entre les salariés et par service).\n\nLa programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. \nElle détermine pour chaque salarié et pour chaque semaine la répartition du temps de travail (jours et horaires journaliers). \nDe manière générale, les jours et horaires déterminés pour chaque salarié sont fixes. Néanmoins, la programmation indicative communiquée aux salariés peut faire l'objet de modifications, sous réserve d’une information par tout moyen du salarié au moins sept (7) jours ouvrés avant sa mise en œuvre. \nLorsque des circonstances exceptionnelles telles que des urgences nécessitant une intervention sans délai (absence d’un salarié, urgence à traiter, ...), le délai peut être réduit à trois (3) jours ouvrés. Par ailleurs, aucun délai n’est nécessaire si les parties le décident d’un commun accord.\nS’il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.\nLa programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.\n\nArticle 2.3 – Repos compensateur de remplacement (RCR)\n\nEn application de l’horaire de travail ci-dessus déterminé sur deux (2) semaines, les salariés concernés exécutent en moyenne une (1) heure supplémentaire par semaine.\n\nCette heure supplémentaire exécutée ainsi que sa majoration donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) en lieu et place d’un paiement et ce, en application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail. \n\nLes heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.\n\nLes heures supplémentaires sont majorées au taux de 25% pour les huit premières heures et au taux de 50% au-delà.\n\nUn compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) (appelé « compteur RCR ») est mis en place pour chaque salarié concerné. Ce compteur est mis à jour chaque fin de mois en tenant compte des repos acquis et des repos pris au cours du mois.\n\nLe droit à repos compensateur est ouvert dès que le « compteur RCR » du salarié est crédité de huit (8) heures. \n\nDans l’objectif d’une bonne organisation du travail, une fois que le salarié a acquis un crédit de huit (8) heures sur son « compteur RCR », le RCR doit être pris dans le mois qui suit, en tenant compte des impératifs de l’activité de la Société.\n\nL’objectif est que les salariés puissent bénéficier régulièrement de leurs RCR. Le salarié est invité à poser régulièrement les RCR acquis par journée entière. La prise de plusieurs jours de RCR accolée n’est pas autorisée, sauf circonstances particulières. Les RCR peuvent être accolés à des jours de congés payés.\n\nPour prendre son RCR, le salarié doit faire une demande écrite de prise de RCR en respectant le formalisme en place dans la Société et un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, le délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.\n\nLe RCR ne peut être pris qu’en cas d’accord exprès de l’employeur. L’employeur conserve son droit de ne pas accepter une demande de RCR en raison des nécessites de service et de continuité de l’activité. Dans ce cas, le salarié proposera d’autres souhaits à l’employeur. Les dates du repos, une fois acceptées, doivent être dûment respectées.\n\nEn tout état de cause, le RCR doit être pris dans un délai maximal d’un (1) an à compter de son inscription au « compteur RCR » du salarié. \n\nArticle 2.4 – Affichage et contrôle de la durée du travail\nLa programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans la Société sur le panneau réservé à l’information du personnel.\nSeront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.\nUn compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. \nCe compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. \nAu terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final est réalisé comptabilisant l'état des droits du salarié à la date de sortie.\n\nArticle 2.5 – Rémunération \nLa rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35,00 heures hebdomadaires sur toute la période de référence.\nLa rémunération des salariés est définie sur un horaire de travail mensualisé de 151,67 heures correspondant à : (35 heures x 52 semaines) / 12 mois = 151,67 heures mensualisées.\n\nArticle 2.6 – Incidences des absences  \n\nLes absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée.\nLes absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.\n\nArticle 2.7 – Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération    \n\nLorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération est opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :\n\n· En cas de solde créditeur :\nSi la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.\n\n· En cas de solde débiteur :\nSi la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte.\n\nArticle 2.8 – Durées maximales de travail     \n\n2.8.1 - Durée maximale quotidienne \n\nEn application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. \n\nSans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente. \n\n2.8.2 - Durées maximales hebdomadaires \n\nConformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. \n\nSans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. \nPar exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. \n\nL’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter de chantiers spécifiques, d’aléas techniques et/ou temporels mais également d’imprévus lors des interventions sur chantiers. Le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut également survenir en raison d’une pénurie de main-d’œuvre, d’un manque de personnel qualifié pour assurer lesdits travaux ou également d’un manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de la Société.\n\nArticle 2.9 – Durée de travail individualisée\n\nLa Société se réserve d’embaucher des salariés selon une modalité d’organisation du temps de travail différente de celle prévue au présent accord, dans le cadre des dispositions offertes par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables à la Société.   \n\n\nTITRE 3 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nArticle 3.1 - CHAMP D’APPLICATION \n\nPar application de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :\n· les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n· les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nLes salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.\nPar application de l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours les salariés disposant du statut « cadre » ainsi qu’aux salariés non-cadres, bénéficiant d’une classification minimale au groupe D de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148), à condition qu’ils disposent d’une technicité et de responsabilités leur permettant d’exercer leurs fonctions avec autonomie.\nDe manière générale, tout salarié répondant aux critères énoncés au présent article a vocation à être soumis à cette organisation du temps de travail et ce, quel que soit son niveau de rémunération.\nArticle 3.2 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS \nLa mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.\nChaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.\nLa convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :\n· la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;\n· la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;\n· le nombre de jours travaillés dans l’année ;\n· qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du code du travail ;\n· que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;\n· la rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ; \n· le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappelle que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant et que ledit avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.\n\n\nArticle 3.3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT \n\n3.3.1 – Période de référence \n\nL’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait s’étale du 1er janvier N au 31 décembre N (année civile). \n\n\t3.3.2 – Durée annuelle du travail en jours \n \nPour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 (deux cent dix-huit) jours (journée de solidarité comprise).\n\nLes jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :\n\n· aux jours de repos hebdomadaire,\n· aux jours ouvrés de congés payés légaux,\n· aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,\n· à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels sont déduits du plafond prévu par la convention de forfait en jours.\nLe droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent de 30 jours ouvrables) pour tous les salariés concernés.\nPour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\n\n\n\nArticle 3.4 - JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (« JRS ») AU TITRE DU FORFAIT JOURS\n\nAfin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. \n\nA cet effet, le nombre de jours de repos est évalué chaque année, de la manière suivante :\n\nNombre de jours calendaires dans l'année\n- Nombre de jours tombant un samedi/un dimanche\n- Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés)\n- Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé\n= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année\n- 218 jours effectivement travaillés\n= Nombre de JRS dans l'année considérée.\n\nEn pratique, les JRS sont crédités au début de la période de référence. Néanmoins, il est précisé que l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ainsi, le calcul du nombre de JRS est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.\n\nLes JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.\n\nLes JRS sont pris selon les modalités suivantes :\n\n· l’employeur peut décider des dates de prise de cinq (5) JRS par année de référence,\n· les JRS restants sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces JRS de façon étalée sur la période annuelle de référence en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail. La Direction peut s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.\n\nLa prise des JRS doit nécessairement intervenir dans la période de référence en cours, les JRS ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.\nEn accord avec l’employeur, les salariés peuvent, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à des JRS moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours dans l’année.\nCette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.\nArticle 3.5 – FORFAIT DE JOURS REDUITS\n\nEn accord entre l’employeur et le salarié, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.\n\nLe salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait convenue et sa charge de travail tient compte du volume convenu. \n\nPour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours avec un plafond réduit, le nombre de JRS est obtenu selon la formule suivante arrondi à l’entier supérieur :\n\nNombre de jours du forfait réduit x (Nombre de JRS de l’année considérée/Nombre de jours du forfait temps plein).\n\nArticle 3.6 - SUIVI DU FORFAIT JOURS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL\nLes salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.\nIls doivent organiser leur activité professionnelle dans des conditions compatibles avec :\n· leurs missions et les délais de traitement ;\n· leurs responsabilités professionnelles ;\n· leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs ;\n· l’organisation et le fonctionnement de la Société, et notamment l’ensemble des services avec lesquels ils collaborent.\nLes salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires, à savoir :\n· un repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;\n· un repos hebdomadaire (35 heures consécutives).\n\nIl est précisé qu’en tout état de cause, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. \n\nAfin de permettre à chaque salarié de bénéficier de ce temps de repos, tout en leur garantissant l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est préconisé à chaque salarié de ne pas travailler avant 8 heures du matin, ni après 20 heures le soir et de prendre chaque jour de travail une pause méridienne de repas et de détente d’une durée minimale d’une heure.\n\nLe temps de travail peut être réparti par journée ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrés de la Société. Au regard du fonctionnement de la Société AUDITELECOM, les salariés en forfait jours organiseront leur travail librement sur la semaine d’ouverture de la Société, à savoir du lundi au vendredi, en tenant compte des contraintes de l’activité et du fonctionnement de la Société. \n\nAfin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur met à la disposition du salarié un document de contrôle faisant apparaître :\n· le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, \n· le positionnement des jours de repos,\n· la qualification des jours de repos en :\n- jours de repos hebdomadaire,\n- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,\n- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,\n- jours de repos supplémentaires.\nCompte tenu de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce document est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.\n\nUn espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.\n\nL’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.\nL’employeur (ou le responsable hiérarchique) assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié en forfait jours afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.  \nCe suivi effectif et régulier par la hiérarchie a pour objectif de veiller aux surcharges de travail et de permettre à cette dernière de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.\nA cet effet,  \n\n· il revient à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. \n\nS'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il reçoit le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation et sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et de mettre en œuvre dans les plus brefs délais toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.\n\n· pour sa part, le salarié doit alerter, à tout moment, sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.\n\nSi un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. \n\nL’employeur accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des temps de repos et de congés.\nEn outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : \n\n· la charge de travail du salarié,\n· l'organisation du travail dans la Société,\n· l'amplitude des journées d'activité du salarié,\n· l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,\n· la déconnexion,\n· la rémunération du salarié.  \n\n\n\nL’entretien annuel est en principe tenu physiquement. Toutefois, il peut, en cas de circonstances exceptionnelles, être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance (visio-conférence). Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit.\n\nEnfin, le salarié soumis au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord. \n\nArticle 3.7 - REMUNERATION\n\t3.7.1 – Généralités \n\nLes salariés sous convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. \n\nCette rémunération, dans son ensemble, constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du salarié dans le cadre du nombre de jours de travail défini annuellement.\n \nLa rémunération brute des salariés concernés par ce type de forfait est lissée et versée mensuellement sur l’année. \n\nElle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois.\n\nLa rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. \n\nLe bulletin de paie mensuel fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.\n3.7.2 – Impact sur la rémunération des embauches et départs en cours de période de référence \nEn cas d’embauche dans la Société ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la convention individuelle conclu entre l’employeur et le salarié définit le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour la période de référence en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée corrélativement.\nDans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le plafond de 218 jours est calculé proportionnellement et est augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris.\n\nLa formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés non acquis ou non pris) x (Nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / Nombre de jours calendaires de la période de référence concernée).\n\nEn cas de fraction de jours, il est procédé à un arrondi comme suit :\n· Fraction inférieure à 0,25 = reliquat de 0\n· Fraction égale ou supérieure à 0,25 et inférieure à 0,75 = 0,50\n· Fraction supérieure ou égale à 0,75 = 1.\nEn cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de JRS dû au salarié est déterminé en fonction du temps passé dans la Société en tenant compte du forfait de jours travaillés déterminés sur cette période infra-annuelle. \nEn cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée selon que le salarié a travaillé un nombre de jour supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.\nLe cas échéant, une compensation est effectuée avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (exemple : indemnité compensatrice de congés payés, …).\n3.7.3 – Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence \nLorsque l’absence ouvre droit à indemnisation, cette indemnisation est effectuée sur la base de la rémunération lissée.\nPour une absence non indemnisée, il est opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de journées d’absence sur la base de la rémunération lissée.\nQue ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence ou bien pour connaître la valeur d’une journée de travail dans le cadre de la renonciation à certains jours de repos prévue par l’accord, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.\n\nSachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail est déterminée comme suit :\n\nValeur d’une journée de travail = rémunération brute annuelle du salarié / (nombre de jours annuel de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés d’une année + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année).\n\nArticle 3.8 - DROIT A LA DECONNEXION\nLes présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. \nIl est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. \n\nLes Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.\n\nSont ainsi visés :\n\n· les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;\n· et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… \n\nL’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.\n\nEn cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la Société.\n\nPour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).\n\nPour l’ensemble de ces raisons, la Société a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.\n\nLa bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail), il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.\n\nLors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :\n\n· désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;\n· actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;\n· favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; \n· cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;\n· limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; \n· préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;\n· ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.\n\nLa Société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos.\n\nIl est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.\n\nLe salarié en forfait annuel en jours dispose d’un droit à la déconnexion.  Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :\n\n· des périodes de repos quotidien ;\n· des périodes de repos hebdomadaire ;\n· des absences justifiées pour maladie ou accident ;\n· et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, …).\n\nAinsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.\n\nDe même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.\n\nIl doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.\n\nEn conséquence, un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).\nLes règles et principes énoncés ici doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la Société.\n\nLes présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. \n\nBien entendu, en cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.\n\nTITRE 4.\tCONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES \n\nArticle 4.1. Définition des heures supplémentaires \n\nSont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.\n\nCompte tenu de l’aménagement du temps de travail sur deux (2) semaines, sont des heures supplémentaires toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures appréciées et calculées sur la durée du cycle de deux (2) semaines.\n\n\tArticle 4.2. Exécution des heures supplémentaires \n\nAfin de mener à bien les missions, de respecter les délais et de répondre aux demandes de nos clients, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif défini dans le cadre du cycle (période de référence), dans le respect de la législation en vigueur.\n\nPar suite, des heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif peuvent être demandées par l’employeur de manière occasionnelle ou régulière, afin de répondre aux exigences de l’activité de la Société.\n\nLa réalisation d’heures supplémentaires est soumise à l’accord préalable de l’employeur (ou du supérieur hiérarchique) qui apprécie tant la nécessité de les réaliser que leur volume. \n\nIl est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées journalières et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou la convention collective.\n\nArticle 4.3. Contingent d’heures supplémentaires \n\nLes heures de travail prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.\n\nSeules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi ou de la convention collective doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.\nCompte tenu de la nature de l’activité et des besoins de la Société, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 250,00 (deux cent cinquante) heures par an et par salarié.\n\nLe contingent s’applique et se calcule dans le cadre de l’année civile. \n\nConformément à l’article L3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une information préalable du comité social et économique s’il existe.\n\nEn outre, en vertu du même article, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent annuel après avis du comité social et économique s’il existe.\n\nToute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :\n1. 50 % si l’effectif de la Société est de 20 salariés au plus,\n1. 100 % si l’effectif de la Société de plus de 20 salariés.\n\nLa contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :\n1. en cas de rupture du contrat de travail ;\n1. ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.\n\nLes caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles\n\nTITRE 5 – TELETRAVAIL\n\nLa Société a souhaité préciser les modalités de mise en place du télétravail en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.\n\n\n\nCet accord répond à un double objectif à la fois de performance pour la Société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et permettent de réduire les inconvénients du temps de transport.\n\nEn ce sens, le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.\n\nLa Société affirme néanmoins en parallèle l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jour de télétravail par semaine.\nArticle 5.1- Définitions\nLe télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\nEst qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.\n\nArticle 5.2 – Critères d’éligibilité au télétravail\nPour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée selon une telle modalité sans compromettre le fonctionnement de l’activité et le service à la clientèle.\nPour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :\n· disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (notamment en terme de compétence technique et professionnelle) ;\n· avoir une ancienneté dans la Société d'au moins six (6) mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans la Société ;\n· être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'au moins six (6) mois ;\n· disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet illimitée haut débit, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.\nNe peuvent être éligibles au télétravail : \n· les apprentis,\n· les salariés en contrat de professionnalisation.\nEn tout état de cause, le télétravail est mis en place sous réserve d’assurer un accueil physique permanent de la clientèle sur site et une continuité du service. \nCompte tenu de cette organisation, aucun salarié ne peut prétendre au maintien du télétravail, si ce dernier contrevient à cette exigence d’activité. \nArticle 5.3 - Fréquence et nombre de jours de télétravail \nLe télétravail est limité à deux (2) jours par semaine.\n\nLe télétravail peut être régulier ou occasionnel notamment en cas de :\n\n· contrainte familiale ou personnelle du salarié ;\n· évènement exceptionnel, comme des intempéries (type neige ou verglas), une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, mouvement social paralysant les transports, … rendant impossible ou très difficile le déplacement sur le lieu de travail ;\n· rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire ou utile la venue ou un retour sur le lieu de travail.\nLe choix du volume du télétravail et des jours télétravaillés est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.\nA titre particulier, sous réserve d’un emploi compatible et d’une acceptation de l’employeur, le télétravail peut être étendu au-delà de cette limite pour les situations exceptionnelles suivantes : \n· salariés en situation de handicap, \n· salariées enceintes,\n· salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche,\n· salariés dont le domicile est particulièrement éloigné du siège de la Société, rendant nécessaire la mise en place d’une telle modalité d’exécution du contrat de travail. \nArticle 5.4 - Caractère volontaire\nLe passage en télétravail repose par principe sur le volontariat du salarié, qui décide seul d’en bénéficier ou non. \nDans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.\nArticle 5.5 - Procédure de passage en télétravail\n5.5.1 - Passage à la demande du salarié\nLe salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. La demande est soumise à l’acceptation expresse du responsable hiérarchique.  \nCette demande est faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié, qui accepte sans réserve les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que prévues par le présent accord. \nLe supérieur hiérarchique du salarié a un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, celui-ci est notifié par écrit au salarié et dûment motivé. \n5.5.2 - Passage à la demande de l'employeur\nDans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai d’un (1) mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.\n5.5.3 - Formalisation du passage au télétravail\nLe passage au télétravail est formalisé par écrit et ce, quel qu’en soit la forme, notamment par l’échange de consentements de l’employeur et du salarié quel qu’en soit les modalités (signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, échange d’écrits de demande et d’acceptation, …).\n\nArticle 5.6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail\n\nLe télétravail demeure par principe précaire et soumis à l’autorisation de l’employeur.\n\nDans le cas où le télétravail demandé par le salarié a été accepté, cette modalité d’exercice des fonctions peut prendre fin à l’initiative de l’employeur dans les situations suivantes : \n\n· changement de poste du télétravailleur ;\n\n· déménagement du salarié ;\n\n· modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour complet du salarié dans la Société ;\n\n· difficulté ou mauvaise exécution du travail et/ou des missions en raison du télétravail ;\n\n· non-respect par le salarié des règles de confidentialité et/ou de sécurité ;\n\n· circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.\n\nLe salarié peut, bien entendu, à tout moment demander à l’employeur de cesser de télétravailler.\nEn tout état de cause, le salarié bénéficiant d’une activité en télétravail reste tenu de se rendre ou de se présenter à toute réunion, formation, conférence, … sur demande de l’employeur, dans les locaux de la Société ou en extérieur, organisées dans le cadre de l’activité du salarié, y compris si ces réunions sont fixées un jour habituellement télétravaillé.\nArticle 5.7 – Lieu du télétravail\nLe télétravail est effectué par principe au domicile du salarié. Il peut néanmoins être effectué dans un autre lieu, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.\nPar domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.\nEn cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail ou après celle-ci.\nLa conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.\nEn cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société AUDITELECOM et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement peut également faire l'objet d'un contrôle de conformité. \nEn cas de contrôle du domicile, le salarié est prévenu des dates et heures du contrôle au moins sept (7) jours calendaires francs à l'avance.\nDans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il peut être mis fin au télétravail.\nArticle 5.8 - Travailleurs en situation de handicap – Salariées enceintes – Salariés aidants\nLes salariés en situation de handicap, salariées enceintes ou les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient des mêmes facultés de télétravail.\nToutefois, compte tenu de leur situation particulière, s’ils souhaitent télétravailler au-delà de deux (2) jours par semaine, ils peuvent en faire la demande à l’employeur avec lequel cela sera négocié.\nLes modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap doivent être définies dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.\nArticle 5.9 – Organisation du temps de travail\nPendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail selon les règles applicables dans la société.\nAinsi les salariés en télétravail respectent les horaires de travail applicables lorsqu’ils sont sur site.\nPar principe, sauf exception convenue avec le responsable hiérarchique, les salariés en télétravail demeurent joignables aux horaires habituels de travail dans la Société selon l’horaire collectif ou leurs horaires individuels.\n\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. \n\nLe salarié qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d’informer sa hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. A défaut, les plages de contact sont fixées de 9H00 à 12H00 et de 14H00 à 18H00. \n\n\nArticle 5.10 – Contrôle du temps de travail\nLes modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles applicables sur site.\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société AUDITELECOM dans les délais légaux et conventionnels.\nArticle 5.11 – Matériel de travail \n\t\t5.11.1 – Mise à disposition du matériel \nLa société AUDITELECOM fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.\nLes équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, des logiciels, es outils de communication et le cas échéant pour les salariés concernés, d’un téléphone portable.\nLe salarié s'engage :\nà prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;\nà avertir immédiatement la société AUDITELECOM en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.\nPar principe, le salarié restituera alors le matériel au siège pour permettre de résoudre l’incident. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail (si cela s’avère nécessaire).\nLa visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins un (1) jour ouvré avant l’intervention.\n5.11.2 - Utilisation du matériel de travail \nLe salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.\nLe salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la Société.\nLe salarié veille à ce que les outils de travail ne soient pas utilisés par d’autres personnes ou détournés de leur usage exclusivement professionnel en respectant toutes les consignes relatives à la sécurité informatique.\n\t5.11.3 – Restitution du matériel nécessaire au télétravail\nL'ensemble des équipements fournis par la Société AUDITELECOM restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.\nLe salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société AUDITELECOM dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'employeur ou en cas de rupture du contrat de travail.\n\n\nArticle 5.12 – Assurances \nLe salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société AUDITELECOM et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.\n\nLa société AUDITELECOM prend à sa charge les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance. \nArticle 5.13 - Prise en charge des frais\nLa société AUDITELECOM s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, et, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.\nLe télétravail étant mis en place exclusivement à la demande du salarié, aucune indemnité de frais de télétravail n’est versée aux salariés qui souhaite télétravailler.\nArticle 5.14 – Protection des données\nLe salarié s'engage à respecter les règles en vigueur dans la société AUDITELECOM, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.\nLe salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.\nLa Société AUDITELECOM ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. \nArticle 5.15 – Protection de la vie privée \nSi un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, ...), le salarié en est informé préalablement à sa mise en place. Ce dispositif doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.\n\nTITRE 6 - DISPOSITIONS GENERALES\n\nArticle 6.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord\n\nL’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des 2/3 du personnel de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mars 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.\n\nArticle 6.2 - Suivi de l’accord – Rendez-vous annuel\n\nUne commission de suivi est créée afin d’assurer le suivi du présent accord. \n\n\nLa commission de suivi du présent accord est composée de :\n· 2 membres du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté dans la Société et acceptant (dont, si les catégories sont présentes au sein de la Société, un représentant la catégorie professionnelle non-cadre et l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre) ;\n· 1 membre de la Direction. \n\nLa commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. 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La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en mains propres contre décharge ou envoyé en recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.\n\nLe personnel de la Société AUDITELECOM disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. \n\nConformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un (1) mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.\n\nEn toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.\n\nIl convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.\n\nArticle 6.5 – Interprétation de l’accord\nLes signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler toute difficulté d’interprétation d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\nLa demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.\nLa position éventuellement retenue fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. 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