SIGMA ALDRICH CHIMIE

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      "content": "Sigma Aldrich Chimie S.A.R.L.\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n\n\n\nEntre la société SIGMA ALDRICH CHIMIE S.A.R.L., société à responsabilité limitée, au capital de 12 504 631 Euros, dont le siège social est sis 80 rue de Luzais – 38290 ST-QUENTIN-FALLAVIER, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vienne, sous le numéro B 340 275 924, représentée par _________________, agissant en qualité de Gérant ;\nD’une part,\n\n\nEt les organisations syndicales représentatives suivantes :\nLa CFE-CGC, représentée par son délégué syndical _________________, dument habilitée aux présentes.\nL’UNSA, représentée par son délégué syndical _________________, dument habilité aux présentes.\n\nD’autre part.\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nLa Société Sigma Aldrich Chimie Sarl compte 162 salariés à fin décembre 2025. \n \nDans ce cadre, elle dispose de l’ensemble des institutions représentatives du personnel prévues par la loi et est dotée d’une représentation syndicale. \n \nLa Société Sigma Aldrich Chimie Sarl se trouve donc assujettie à l’obligation d’engager annuellement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.\n \nUn accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de l’entreprise en date du 13 décembre 2023. Cet accord est valable pour une durée de 3 ans.\n\nConcernant la qualité de vie et les conditions de travail, un précédent accord avait été conclu pour une durée de 3 ans en date du 29 décembre 2022. Ce dernier étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure un nouvel accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail.\n\nLe présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail.  \n \nPar ce nouvel accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’Entreprise entend poursuivre la politique qu’elle a engagée depuis plusieurs années afin de proposer à ses collaborateurs un environnement professionnel motivant, bienveillant et attractif en adéquation avec ses valeurs d’inclusion, de respect des temps de vie et de responsabilité sociétale.  \n \nCet accord entend contribuer au développement de l’engagement des collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif et promeut une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place, en apportant des solutions qui protègent et facilitent tous les parcours de vie.  \n \nC’est dans cet esprit qui aborde les thèmes suivants : \n  \n· Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, \n· Mesures d’inclusion incluant la prévention des discriminations au recrutement, dans l’emploi et dans l’accès à la formation. \n· Mesures et dispositifs de sensibilisation des collaborateurs au handicap, incluant les mesures d’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation, d’évolution professionnelle ainsi que d’aménagement des conditions de travail. \n· Modalités de définition d’un régime de prévoyance et dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, d’un régime de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise,\n· Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs, \n· Modalités d’exercice du droit à la déconnexion, \n· Mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité. \n \n\n\n\n Les réunions de négociation en vue de la conclusion du présent accord ont eu lieu aux dates suivantes : \n· 7 novembre 2025, \n· 3 décembre 2025, \n· 9 décembre 2025. \n \nDans ce contexte, il a été convenu ce qui suit : \n\n\nArticle 1. Organisation de l’accord\n\nLe présent accord regroupe l’ensemble des axes validés conjointement et précise les mesures opérationnelles à mettre en œuvre.  \n \nUne seconde partie est constituée par des annexes qui définissent certaines mesures concrètes mises en œuvre dans l’entreprise. \n\n\nArticle 2. Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle\nArticle 2.1\tDéfinition\nL’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les collaborateurs vise à permettre d’équilibrer ces deux vies.\n\nElle vise à favoriser une conciliation harmonieuse, en prévenant toute situation d’empiètement de l’une ou l’autre et en reconnaissant que l’importance accordée à chaque sphère peut varier selon les moments de la vie. \n\nLes parties prennent également en considération la diversité des situations individuelles susceptibles d’exister entre les collaborateurs, afin d’adapter au mieux les dispositifs et mesures proposés dans le cadre du présent accord.\nArticle 2.2\tMesures mises en œuvre\nPour contribuer à ces objectifs, les parties conviennent notamment de mettre en œuvre les mesures suivantes : \n\n· Un bilan annuel sera réalisé pour évaluer le nombre de jours de télétravail réguliers pris par les collaborateurs éligibles à ce dispositif. Ce suivi vise à mieux comprendre et appréhender les pratiques de télétravail au sein de l'organisation.\n· La poursuite de l'amélioration de l'environnement de travail, notamment par la finalisation des travaux d'aménagement du site\n· La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au respect des temps de travail, des temps de repos et de la prise des congés payés. Des communications ciblées à destination des collaborateurs ainsi que des managers locaux et globaux seront diffusées aux dates clés correspondantes.\n\nLes parties conviennent de maintenir les mesures concernant les chèques emploi service pour permettre aux salariés de libérer des temps supplémentaires pour leur vie personnelle.  \n \nLes modalités sont précisées en annexe 1. \n\n\n\n\nArticle 3. Mesures visant à l’inclusion des salariés\n\nArticle 3.1\tDéfinition\n\nLes mesures visant à prévenir toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle s’appuient sur l’ensemble des guides de conduite mis en place dans l’entreprise. \n\nCeux-ci ont pour objectif d’éviter, au-delà de la seule thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, toute autre forme de discrimination. \n \nA cet égard, des règles internes d’entreprise sont mises en œuvre. \n \nÉgalement, et en sa qualité de filiale du Groupe Merck, la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl applique la politique du Groupe constituée des dispositifs suivants : \n \n· Speak-up line permettant à tout collaborateur de faire part à une personne autre que son supérieur d’une situation de discrimination dans l’hypothèse où il l’estime inopportun, \n \n· Code de conduite ou comment « bien agir » érige en principe fort la non-discrimination. Il s’applique à la Société Sigma Aldrich en France depuis 2016 : \n· Les relations entre salariés doivent être empreintes de respect et de loyauté, nous respectons la vie privée de nos collègues et les traitons avec dignité.\n· Nous ne tolérons aucune discrimination basée sur le sexe, l’origine ethnique, la couleur de peau, la nationalité, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap ou tout autre motif réprimé par la loi. \n· Nous appliquons ces principes pour le recrutement, l’embauche, la formation et la promotion de nos salariés. \n· Créer un environnement de travail pesant et hostile, par des paroles ou par son comportement, et harceler un collègue est inacceptable. \n \nSi un salarié estime être victime de discrimination ou de harcèlement, il est conseillé, dans la mesure du possible, d'informer la personne concernée que son comportement est inapproprié et offensant.\nSi cette démarche directe n'est pas souhaitée, il est possible de se tourner vers le Responsable des Ressources Humaines ou le Compliance Officer. Les préoccupations pourront ainsi être exprimées en toute confidentialité.\n Politique et actions en faveur de la diversité et de l’inclusion \nLe Groupe Merck offre un environnement de travail sans préjugé ni discrimination. Ses référentiels de valeurs et de compétences décrivent et encouragent des comportements reflétant cet engagement. La diversité de nos collaborateurs est une richesse et un atout majeur pour la réussite de l’entreprise. \n\nDepuis 2011, le Groupe Merck a mis en place les ressources et dispositifs nécessaires au respect et à l’accroissement de la diversité dans l’ensemble de ses entités ainsi qu’à la mise en place de mesures favorisant l’inclusion : \n· Création du poste de « Chief Diversity Officer » rapportant directement à un membre du Directoire du Groupe, \n· Création d’un Conseil de la Diversité sous la responsabilité du « Chief Diversity Officer », \n· Mise en place d’une équipe de professionnels dédiés à la diversité, \n· Groupes et réseaux partageant des intérêts et expériences de la diversité (exemple : OWN)\n· Des leaders internationaux ayant le mandat de favoriser la diversité dans leurs environnements respectifs, \n· Des journées de la diversité, \n· Des webinars de sensibilisation accessibles à tous les salariés dans l’intranet de la Société,  \n· Un outil de compréhension des différences interculturelles « Cultural Navigator ». \nArticle 3.2\tMesures mises en œuvre \nLes parties souhaitent sur les trois prochaines années travailler plus particulièrement sur 2 axes majeurs visant à : \n \n· Renforcer l’inclusion de jeunes collaborateurs, \n· Faciliter la fin de carrière de collaborateurs expérimentés. \n \nLes parties conviennent, concernant le renforcement de l’inclusion de jeunes collaborateurs, de notamment : \n \n· Identifier certains futurs candidats parmi les alternants et stagiaires dans l’entreprise  \n· Favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs par la mise en place du tutorat.  \n \nExemple d’actions : la formalisation d’un guide de bonnes pratiques du tutorat, l’intégration d’une formation dédiée au tutorat et au management intergénérationnel dans le catalogue des formations proposées par Merck France. \n \nLes parties conviennent également, concernant la facilitation de la fin de carrière de collaborateurs expérimentés de notamment : \n· Communiquer sur les possibilités offertes aux collaborateurs par l’entreprise (PERECOL, CET, congé d’âge, …) ou par l’Etat (dispositifs de retraite progressive à partir de 60 ans …) et organiser des réunions d’information avec des partenaires externes. \n· Initier un travail sur les plans de succession des positions clé ou encore des compétences clé identifiées dans l’entreprise,  \n· Poursuivre les démarches entreprises afin de minimiser les impacts/contraintes physiques, particulièrement pour les collaborateurs de l’entrepôt, \n· Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, \n· Suivre annuellement les motifs de départ des collaborateurs plus âgés. \n\n\nArticle 4. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap\nArticle 4.1\tDéfinition\nDans le cadre de la négociation portant sur la qualité de vie au travail, la loi prévoit que soit abordé le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap. \n \nEn la matière, la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl a mis en place les mesures suivantes : \n· Respect de l’obligation d’emploi, \n· Aménagements spécifiques des postes de travail pour suivre les recommandations du médecin du travail, \n· Participation de l’entreprise à l’action « 1 jour, 1 métier » pour la découverte des métiers de l’entreprise par des personnes reconnues travailleurs handicapés. \n· Promotion de la politique Groupe en faveur des aidants et ses mesures d’accompagnement \nArticle 4.2\tMesures à mettre en œuvre\nLes parties conviennent, pendant la durée du présent accord, de maintenir l’ensemble de ces mesures avec un axe prioritaire à savoir réduire sur les 3 prochaines années le nombre d’unités manquantes. \n\nAvec également la volonté de déployer des actions de sensibilisation au handicap, ainsi qu’à certaines affections chroniques, telles que l’endométriose.\n\n\nArticle 5. Suivi de l’accord et règlement des litiges\nArticle 5.1\tDéfinition\nLa présente partie porte sur les garanties collectives dont bénéficient les collaborateurs, anciens collaborateurs et ayant droits en complément de celles qui résultent de l’organisation de la Sécurité Sociale. \n\nIl peut s’agir de prestations de prévoyance lourdes (invalidité, décès, incapacité temporaire de travail) ou de régime de couverture des frais de santé (maladie et maternité). \nArticle 5.2\tMesures à mettre en œuvre \nLa Société Sigma Aldrich Chimie est à ce jour couverte par : \n· Un régime de couverture des frais de santé pour tous les collaborateurs cadres et non cadres,   \n· Un régime de couverture des risques invalidité, incapacité et décès pour tous les salariés cadres et non-cadres. \n\nCes régimes sont collectifs et obligatoires sauf cas de dispense dont le collaborateur doit justifier selon périodicité correspondante.  \n\nLa Société Sigma Aldrich Chimie prend l’engagement de poursuivre l’application de ces régimes de manière au moins aussi favorable que le cadre légal et conventionnel qui lui est applicable (Article L911-7 du Code de la sécurité sociale et Convention collective nationale des industries chimiques). \n\nLes régimes applicables à l’entreprise répondant, à ce jour, à ces conditions, aucun engagement complémentaire n’est à viser dans le cadre du présent accord. \n\n\nArticle 6. Expression directe et collective\nArticle 6.1\tDéfinition légale \nLe droit d’expression directe et collective des salariés est visé par les dispositions de l’article L. 2281-1 et suivants du Code du travail. \n\nSelon ce texte, les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. \n\nA cette fin, l’employeur est tenu de négocier et de conclure avec les organisations syndicales ayant désigné un délégué, un accord à cette fin. \n\nL’expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise globalement.\n\nCe droit s’exerce dans le cadre de réunions qui doivent impérativement être organisées sur les lieux et pendant le temps de travail. \n\nEnfin, il est rappelé que la mise en œuvre du droit d’expression directe et collective dans l’entreprise ne prive pas les institutions représentatives du personnel de leurs attributions respectives. \nDispositifs existants au sein de la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl / Réunions collectives \nDans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction rappelle que plusieurs dispositifs existent d’ores et déjà au sein de l’entreprise. \n\nIl s’agit notamment de l’enquête d’engagement annuelle qui permet d’améliorer et d’encourager le dialogue avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe de manière anonyme, de créer une plateforme de feedback confidentiel pour les collaborateurs, de s’assurer que les résultats de la précédente enquête ont bien été communiqués aux collaborateurs et de vérifier si les mesures prises vont dans la bonne direction. \n\nL’enquête d’engagement est réalisée de manière volontaire par la Direction, annuellement par le biais d’un questionnaire en ligne. \n\nSont en outre organisées plusieurs réunions collectives d’information et/ou de décision :\n \n· Réunions « Town Hall » :  \nCes réunions sont initiées par le Directeur de site et sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs de l’entité. \nElles peuvent être effectuées de manière présentielle ou en visioconférence. \nElles traitent des résultats de l’organisation et des projets majeurs de l’entité. \nElles intègrent systématiquement une session questions-réponses avec la possibilité pour les collaborateurs de transmettre leurs questions en amont. \nLa fréquence de ces réunions est de 1 à 2 par an. \n\n· Comité de pilotage : \nLe Comité de pilotage constitue une instance transverse de pilotage de la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl du site de Saint-Quentin Fallavier et de l’ensemble de ses activités. \nLe COMPIL coordonne les actions globales et locales du point de vue des ressources, règlementation locale, capacités du site. \nC’est un lieu de partage de l’information sur les projets en cours et à venir dans chaque département du site. \nIl s’agit également d’une instance de remontée d’informations sur les besoins et problèmes rencontrés au niveau des directions et des responsables de projets globaux. \nIl est composé de 9 membres permanents. \n\n· Réunions managers : \nCes réunions se déroulent à l’échelle de la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl. \nLes participants à ces réunions sont les managers Sigma Aldrich Chimie Sarl ou les collaborateurs qui ont un rôle de référent managérial. \nLa fréquence des réunions est de 1 réunion toutes les 6 semaines.  \nLes réunions sont animées par deux membres tournants du COMPIL. Elles comprennent un tour de table afin que la Direction puisse recueillir les éléments relatifs au climat social et difficultés constatées. Elles consistent aussi à former et informer les managers aux outils et processus du Groupe Merck notamment en matière de gestion et de développement des Ressources Humaines, aux obligations légales de l’employeur et leur évolution en fonction de la jurisprudence et des nouvelles lois, aux projets majeurs du site  \nLes managers ont ensuite la charge de démultiplier l’information reçue auprès de leurs équipes sous forme de réunion de service. \n\n· Réunions de service : \nCes réunions, animées par le premier niveau de management, permettent le pilotage de l’activité du service.\nLeur fréquence est à l’appréciation du manager du service. \nElles visent à un partage d’informations reçues des différents canaux d’information et de communication (Town Hall, réunions managers, comité de pilotage et autres réunions), et s’accompagnent d’une série de questions-réponses. \n\n· Les points mensuels :  \nCette réunion virtuelle est organisée mensuellement pour les collaborateurs disposant d’un ordinateur. \nElle permet le partage d’informations sur les échéances importantes du mois à venir. Les représentants des différents services partagent avec les collaborateurs les résultats de leur service ainsi que des informations importantes à connaître pouvant impacter leur propre activité. \n\n· Newsletter :  \nCette lettre d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl paraît mensuellement.  \nSa vocation est de communiquer des informations pratiques sur la vie du site, les équipes, les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent donc être contributeurs du contenu de la Newsletter en proposant des articles. \n \nDispositifs existants au sein de la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl / Remontées individuelles \n\nSont également organisés annuellement les entretiens individuels des collaborateurs relatifs à l’évaluation de la performance et du potentiel et également les entretiens de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche puis tous les 4 ans ainsi que bilan à 8 ans conformément aux dispositions légales, récemment réaménagées. \n\nL’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il est consacré aux compétences et aux qualifications du salarié mobilisées dans son emploi actuel, ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, à sa situation et à son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, à ses besoins de formation (qu’ils soient liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise où à un projet personnel), à ses souhaits d’évolution professionnelle (l’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. \n \nDe manière spécifique, les salariés disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année, bénéficient également d’un entretien annuel spécifique. \n \nLe collaborateur dispose également, à sa demande, de la possibilité de solliciter un entretien avec son manager ou avec la Direction des Ressources Humaines. \n \nDe manière dématérialisée, les collaborateurs disposent de l’Intranet du Groupe MERCK qui permet l’information régulière des collaborateurs sur l’ensemble des activités et résultats du Groupe Merck en France et dans le monde. Les dirigeants du Groupe s’y expriment régulièrement via leur propre blog.  \n \nEnfin, la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl et le Groupe bénéficient d’une « speak up line » qui constitue un dispositif d’alerte éthique, environnementale, sociétale et professionnelle.  \n \nAinsi un numéro gratuit est mis à disposition des collaborateurs pour signaler toute violation des procédures Merck ou des lois en vigueur dans les domaines suivants : \n· Lutte contre la corruption, \n· Financier, comptable, bancaire, \n· Pratiques anticoncurrentielles, \n· Lutte contre la discrimination, \n· Santé, hygiène et sécurité au travail, \n· Protection de l’environnement. \nArticle 6.2\tMesures mises en œuvre\n6.2.1\tInstauration du droit d’expression directe et collective \n \nLégalement et en dépit des nombreux dispositifs de communication existant d’ores et déjà, la Société Sigma Aldrich Chimie Sarl est tenue de mettre en œuvre le droit d’expression directe et collective tel que défini par l’article L2281-1 du Code du travail. \n \nDans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux actent de l’intégration du droit d’expression directe et collective au sein des différents dispositifs tels que décrits ci-dessus. \n \nLes principes fondamentaux du droit d’expression directe et collective sont les suivants : \n· Le niveau, le mode d’organisation et la fréquence, ainsi que la durée des réunions permettant l’expression des salariés, \n· Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés, ainsi que celles des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur et ce, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel, \n· Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés aux organisations syndicales représentatives et au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, ainsi que des propositions émanant des groupes, ainsi que des suites qui leur sont données, \n· Les conditions d’exercice spécifique du droit à l’expression pour le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. \n\n\n\n6.2.2\tAmélioration des dispositifs existants \n \nLes parties conviennent des améliorations suivantes aux dispositifs existants : \n \n· Concernant les communications des équipes dirigeantes du groupe :  \nLes managers de l’entité Sigma Aldrich Chimie Sarl profiteront de l’opportunité, a posteriori, d’un point mensuel/d’un Town Hall pour relayer les informations essentielles communiquer par les équipes dirigeantes du groupe. \n \n· Concernant les communications lors des Town Hall / Point mensuel : \nEn tant que de besoin, les éléments abordés en Town Hall / Point mensuel seront repris par la suite en réunion d’équipe s’il reste des interrogations ou conséquences spécifiques sur un service en particulier. \n\nArticle 7. Droit à la déconnexion\nArticle 7.1\tMesures mises en œuvre\nLe droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur. \n \nIl concerne toutefois l’ensemble des collaborateurs qui sont utilisateurs des nouvelles technologies de l’information et de la communication.  \n\nDe manière spécifique, il s’applique également aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, qui bénéficient d’un entretien annuel spécifique et qui sont chargés de compléter mensuellement un déclaratif leur permettant notamment d’attester le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. \n \nLes partenaires sociaux conviennent de considérer que le droit à la déconnexion constitue toutes les mesures permettant aux collaborateurs de ne pas être joignables dans certaines circonstances et l’ensemble des mesures permettant de ne pas constater une utilisation abusive des nouvelles technologies de l’information et de la communication. \n \nBien naturellement, il s’inscrit, de fait dans le cadre des règles liées aux temps de travail et au temps de repos et à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle. \n \nIl ne s’agit pas, à proprement parler, de règles contraignantes mais plutôt d’un guide des bonnes pratiques afin de permettre au salarié, comme à l’employeur, de bénéficier de l’ensemble des souplesses autorisées par les nouvelles technologies en supprimant ses inconvénients. \n \nArticle 7.2\tMesures à mettre en œuvre \n \nDans le cadre du droit à la déconnexion tel qu’entendu par l’article L2242-8 du Code du travail, l’entreprise est amenée à revoir la charte permettant d’assurer le droit à la déconnexion du salarié. Le document est consultable en annexe 2. \n \nÀ la suite du développement de la pratique du télétravail dans l’entreprise, les mesures spécifiques qu’entendent mettre en œuvre les partenaires sociaux dans le cadre de la présente négociation sont les suivantes : \n· Le droit à la déconnexion, \n· Les bonnes pratiques de réunion, \n· Le bon usage des outils numériques, \n· Les actions de formation et de sensibilisation des managers locaux et globaux. \n \n \nArticle 8. Durée, notification et dépôt de l’accord\nLe présent accord s’appliquera pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028 inclus.\nLes parties au présent accord conviennent de se rencontrer à chaque fois que cela et nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et/ou à l’interprétation des dispositions ci-dessus convenues.\nLes représentants de chacune des parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.\nLe présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.\nA St-Quentin-Fallavier, le 03 mars 2026\nPour la société :\n_____________________, agissant en qualité de Gérant de site Sigma Aldrich Chimie SARL\n\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales représentatives :\n\t\n\n\n\tPour le syndicat CFE-CGC\n\n\tPour le syndicat UNSA\n\n\n\t_____________________\n\n\n\t_____________________\n\n\n\nLes parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites. \nConformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.\nANNEXE 1 – CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU) \n \n\n\nSalariés bénéficiaires \n \nLes salariés bénéficiaires du CESU sont les suivants : salariés en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté supérieure à six mois (la référence étant la date à laquelle le CDI prend effet). \n \nForme de la remise \n \nLe bénéfice de cet avantage se matérialise par la remise aux salariés bénéficiaires tels que définis ci-dessus et qui en font la demande d’un carnet de CESU préfinancés. Le CSE assure la gestion des CESU : de la commande des carnets à la distribution aux salariés demandeurs. \n \nMontant alloué \n \nLe montant alloué par carnet remis par l’entreprise est établi en tenant compte de la limite du plafond établi par l’URSSAF, avant requalification d‘avantage en nature. \n \nL’employeur s’engage à augmenter la subvention attribuée au CSE, au titre des activités sociales et culturelles, de 25 000 euros afin de participer au financement des CESU. \n \n \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 – DROIT A LA DECONNEXION\n \n\nLa présente charte est conclue en application des dispositions de l’article L 2242-8 du Code du travail, relatives à l’exercice du droit à la déconnexion et à la régulation de l'utilisation des outils numériques. \nSon objectif est de s'assurer du respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.  \n \nLes parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Les NTIC sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone …) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet …) qui permettent d’être joignable à distance. \n \nLes parties rappellent que tout salarié bénéficie d’un temps de repos : \n· Quotidien de 11H00, \n· Hebdomadaire de 35H00. \n \n***\n \nAinsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, maternité…). \n \nLes parties réaffirment que chaque salarié n’a pas l’obligation de se connecter à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant ces périodes. \n \nLes parties demandent également à chaque salarié de limiter, au strict nécessaire, l’envoi d’e-mails ou d’appels avant 7 heures 30 et après 20 heures durant les jours travaillés, pour les salariés travaillant selon un horaire de journée. \n \nIl en est de même pour le manager qui, de par son devoir d’exemplarité, veillera à ne pas solliciter inutilement ses collaborateurs en dehors des heures de travail. \nSeules les situations d’urgence (présentant un caractère non commun et d’une particulière gravité, nécessitant une réaction immédiate) dérogent à cette règle. \n \nSur la durée d’application de l’accord, des actions de formation et de sensibilisation à un bon usage des outils numériques seront déployées auprès des managers locaux.  \n \nLes managers globaux se verront mettre à disposition une version de la présente charte, traduite en anglais. \n \n***\n \nL’augmentation du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces dernières.   \n \nLes parties s’engagent, dans ce cadre, à promouvoir les bonnes pratiques de réunion. Il est notamment recommandé de : \n· Privilégier les formats courts, \n· Respecter les horaires prévus, \n· Veiller à la bonne sélectivité des participants à la réunion, \n· Concentrer l’attention nécessaire au sujet de la réunion. \n \nEn outre, dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, les réunions seront planifiées, dans la mesure du possible : \n· Dans la plage horaire comprise entre 9H00 et 17H00,  \n· Et permettront le respect d’une pause déjeuner de minimum 40 minutes.  \n \nCette plage horaire fera l’objet d’une adaptation en cas de situation exceptionnelle. Il pourra s’agir notamment de la prise en compte de la dimension internationale ou des exigences clients. \n \n***\n \nLes parties s’engagent, dans ce cadre, à promouvoir le bon usage des outils numériques.  \n\nIl est important de rappeler que chaque collaborateur doit se responsabiliser dans l’organisation de son temps de travail au regard de l’autonomie qui lui est octroyée.  \n\nPour autant, la Société veillera à assurer la mise en place des moyens et dispositifs permettant à chaque salarié de maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et personnelle. Chaque collaborateur, et en particulier l’encadrement, s’attachera à respecter les règles garantissant un usage maitrisé des outils numériques, notamment :  \n \n1) La bonne gestion de l’envoi des messages \n \nAvant l’envoi d’un message, il convient de : \n \na/ S’interroger sur la pertinence du média utilisé, à savoir : \n \n· S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard d’autres outils de communication : face à face, téléphone, conversation Teams, \n· Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque les niveaux de compréhension et d’interprétation sont élevés ou lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou encore lorsque l’échange devient conflictuel. \n  \nb/ S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : \n \n· La messagerie électronique peut être consultée en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est essentiel de tenir compte qu’envoyer des messages en dehors des horaires de travail peut induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. \n· Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail.  \n· Il est également possible d’ajouter la mention « cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». \n· Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas envoyer de mails nécessitant un traitement conséquent dans la journée après 14 heures les veilles de week-end, jours fériés ou préalablement aux congés individuels des collaborateurs. \n \n c/ S’interroger sur la liste des destinataires du message :  \n \n· Adresser le message à la personne dont nous souhaitons recevoir une réponse, \n· Ne mettre en copie du message que les personnes directement concernées par le sujet. \n  \nd/ Veiller à la bonne forme du message : \n \n· Utiliser les règles élémentaires de politesse dans les messages, \n· Soigner l’objet du message qui doit être pertinent et explicite, \n· Rédiger le message de manière claire, \n· Préciser si une action est attendue (pour information, pour action, pour décision ...). \n \ne/  Indiquer explicitement le délai de réponse attendu : \n \n· Ne pas créer de sentiment d’urgence inutile et laisser au(x) destinataire(s) le temps de répondre au message, \n· Faire en sorte que l’urgence ne devienne pas une habitude,  \n· Différentier l’urgence et l’importance d’un sujet et utiliser à bon escient la fonction « important ». \n \n2) La bonne gestion de la réception des messages \n \nA la réception de messages, il convient de :  \n \na/ Assurer l’expéditeur de la bonne réception de son message : \n \n· Envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message n’est pas nécessaire et peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire, \n· Toutefois, lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent, il est par contre préférable d’envoyer une réponse attestant de la bonne réception de celui-ci. Il conviendra dans ce cas de s’interroger sur la pertinence d’utiliser la fonction « répondre à tous », \n· Activer d’autres médias de communication (téléphone, face à face) peut permettre de hiérarchiser les messages, \n· La fonction « accusé de réception » doit être utilisée avec parcimonie et réservée à des situations présentant un caractère d’urgence, en relation avec des autorités, des clients ou des fournisseurs ou après plusieurs relances sans suite. \n \n b/ Gérer au mieux la réception des messages en cas d’absence : \n \n· En cas d’absence d’au moins un jour (y compris jours fériés), l’utilisateur peut activer son gestionnaire d’absence du bureau permettant ainsi de limiter les relances pour non-réponse, \n· Il est préconisé une activation le jour du départ, si possible à 14h, \n· Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence en indiquant la durée de l’absence, le nom d’une personne à contacter et la date à laquelle il sera possible d’apporter une réponse après le retour du collaborateur. \n \n c/ Limiter le nombre d’interruptions : \n \n· Il est recommandé de ne pas activer des alertes sonores d’arrivée d’un nouveau message, particulièrement lorsque le collaborateur est dans un espace de travail partagé ou en dehors des horaires de travail, \n· Travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et réserver une à trois plages horaires par demi-journée pour consulter l’arrivée de nouveaux messages peut contribuer à limiter les interruptions. \n  \n\nd/ Ne pas traiter immédiatement un message : \n \n· Il est essentiel de se laisser le temps de la réflexion pour répondre, même si le destinataire vous demande une réponse immédiate. \n \nCette règle est d’autant plus importante lorsque : \n \n· L’échange est conflictuel, \n· Ou si le collaborateur utilise une messagerie mobile (depuis un téléphone portable par exemple) en dehors de l’entreprise (transport, réunion, etc…). Les pressions managériales pourraient créer une obligation de réponse en dehors des heures de travail. \n \n e/ S’interroger sur la pertinence du média utilisé : \n \n· D’autres médias de communication (face à face, téléphone, …) permettent de communiquer plus efficacement en termes de temps et de compréhension, \n· L’utilisation de médias permettant plus d’interaction est à favoriser tout particulièrement en cas d’échanges conflictuels. \n \n3) Équilibre et réciprocité \n \nL’utilisation des outils doit faire l’objet d’un équilibre et d’une réciprocité permettant de tirer des bénéfices partagés du respect d’obligations mutuelles. \n \n\tÉmetteur/Expéditeur\n\tRécepteur/Destinataire\n\n\tDisposer de moyens rapides pour joindre et informer ses collèges et ses clients/partenaires dans le cadre des missions de son poste sans entrave.\n\tDisposer de moyens rapides pour être joint et informé.\n\nPouvoir s’organiser selon les besoins de son poste pour se concentrer sur son travail.\n\n\tAvoir le soutien des équipes informatique ou formation pour bien maîtriser les outils mis à disposition.\n\nÊtre assuré de la confidentialité du contenu des messages envoyés et reçus (sauf enquête motivée ou notification préalable).\n\n\n\n\nLes devoirs des utilisateurs\n\n\tÉmetteur/Expéditeur\n\tRécepteur/Destinataire\n\n\tSignaler les mises à jour nécessaires de l’annuaire d’entreprise.\n\nUtiliser les outils partagés, en premier lieu l’agenda.\n\nDéfinir une stratégie de classement, conservation, archivage des messages envoyés et reçus.\n\n\tConsidérer la pertinence du choix du moyen de communication envisagé au regard des autres formes de communication. \n  \nIndiquer de manière explicite l’objet du message. \n  \nS’obliger à une rigueur de forme et de courtoisie dans la rédaction des messages. \n  \nPrivilégier les outils collaboratifs à l’envoi de pièces jointes. \n  \nReconsidérer systématiquement la pertinence du choix du destinataire du message, en direct et aussi en copie (accusé réception à utiliser avec modération). \n  \nS’accorder un temps de réflexion et de relecture avant d’envoyer son message. \n  \nExaminer le caractère sensible des informations transmises et le respect des consignes de confidentialité et de sécurité. \n  \nS’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message. \n  \nS’assurer selon l’urgence que le destinataire a bien pris connaissance du message. \n  \nPréférer l’usage d’une messagerie personnelle pour les communications non professionnelles. \n\tEstimer le degré d’urgence selon le délai qui s’impose pour répondre (avec l’éventualité d’une réponse d’attente cordiale). \n \nS’interroger sur le moyen de communication le plus approprié à la réponse et donc si le courriel est le meilleur moyen. \n \nMarquer un temps de réflexion préalable à l’envoi d’une réponse et éviter de surenchérir en cas de tension. \n \nAppréhender le niveau de complexité de la réponse qui devra être formulée. \n \nS’interroger pour répliquer la liste de diffusion créée par l’expéditeur. \n \nOrganiser le traitement de la réception des messages en cas d’absence prolongée. \n\n\n \n \n\n\n\n\n\nSIGMA ALDRICH CHIMIE S.A.R.L.\nAccord d’Entreprise relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail\nRéf : 2026-01\n\t\tPage 9\nimage1.jpeg"
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