EG RETAIL (FRANCE) SAS

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Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.\n\nLa mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.\nEnfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.\n\n\nArticle 3 –  Principe de mise en œuvre\n\nLe passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.\n\nLe manager doit s’assurer au préalable que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.\n\nPour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger, le Directeur Général de la Société se substituera au responsable hiérarchique pour la mise en œuvre du présent accord.\n\nArticle 4 – Activités et postes de travail concernés par le télétravail \n\nLes salariés éligibles au télétravail doivent remplir les conditions suivantes : \n\n· Être titulaire d’un contrat de travail ou de stage, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stagiaire) et quelle que soit l’ancienneté;\n· Occuper un poste de travail dont les missions peuvent être exercées à distance ; \n· Disposer de l’équipement suivant :\n\n· Un ordinateur fixe ou portable avec un accès VPN dans le cadre de ses fonctions ;\n· Avoir une Box ADSL/Internet au domicile pour se connecter avec la Wifi ou le câble filaire communiqué avec la Box ; \n· Avoir un Téléphone portable professionnel ou, à défaut, personnel fixe ou portable. \n\nLes salariés qui occupent un poste de travail dont les missions ne peuvent être exercées à distance ne sont pas éligibles au télétravail. \n\nIl s’agit notamment : \n\n· Du poste de réception au Siège\n· Des salariés disposants du statut itinérant \n· Des salariés des sites autres que le siège social (à titre d’exemple et manière non exhaustive : les stations-service, les restaurants, …). \n\n\nArticle 5 – Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail \n\nTout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine maximum, hors application de mesures ou incitations gouvernementales ou de décisions de la Société plus favorables, le télétravail étant obligatoirement organisé par journée entière. \n\nCette journée de télétravail pourra être fixée dans la semaine ou définie sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification mensuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique.\n\nEn cas de nécessité, le jour initialement prévu en télétravail pourra être différé à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté au cours des 4 semaines suivantes, à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\n\nArticle 6 – Dispositions particulières liées aux départs et retours de congés\n\nEn cas d’absence pour congé quel qu’il soit, aucun jour de télétravail ne pourra être accordé au cours de la semaine.\n\n\nArticle 7 – Situations spécifiques\n\nLes parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.\nIl s’agit notamment des femmes enceintes, des situations individuelles à caractère médical, des personnes en situation de handicap ou des problèmes de transport en commun. Pour ces situations spécifiques, le nombre de jours de télétravail pourra être adapté.\n\n\nArticle 8 – Période d’adaptation\n\nDans le cadre du télétravail, une période d’adaptation de 4 semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.\n\nJusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.\n\nLe responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.\n\n\nArticle 9 – Le lieu du télétravail \n\nLe télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu où il habite habituellement ou encore d’une résidence secondaire domiciliée sur le territoire métropolitain. \n\nLe télétravail ne pourra pas être réalisé dans un espace de Co-working pour des raisons évidentes de confidentialité. \n\nLe collaborateur télétravailleur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace où il aura un équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (équipement minimum : table de travail, chaise, éclairage, installation téléphonique, connexion à internet et l’intranet de l’entreprise). En transportant son matériel professionnel dans le cadre du télétravail, le Salarié doit apporter une vigilance particulière à la sauvegarde régulière de ses données, au risque de perte / vol de ses équipements, au respect des consignes de sécurité imposant de ne pas communiquer à un tiers des éléments confidentiels, ou de laisser sans surveillance ses équipements. \n\n\n\nArticle 10 – Horaires de travail et modalités de contrôle du télétravail \n\nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail contractuellement défini en respectant les stipulations des accords en vigueur et a minima les durées maximales de travail, à savoir : \n\n· Durée maximale quotidienne de 10 heures ;\n· Repos quotidien minimal de 11 heures ;\n· Repos hebdomadaire minimal de 35 heures.\n\nPar défaut, le télétravailleur enregistre une journée complète (sur Kronos) sur la base d’une journée de télétravail de 7 heures. Si l’amplitude horaire réellement effectuée est supérieure ou inférieure à 7 heures, le télétravailleur doit en informer par mail son Manager en mettant en copie le service des ressources humaines.\n\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Il peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles que définies dans les accords en vigueur :\n\nPlages fixes (période de présence obligatoire) : du lundi au vendredi de 9h30 à 11h45 et de 14h00 à 16h. \nPlages mobiles (périodes de présence facultative) : du lundi au vendredi, de 8h30 à 9h30, de 11h45 à 14h00, et de 16h à 19h30.\n\nLes parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif au droit à la déconnexion.\n\n\nArticle 11 – Modalités de suivi des horaires et de la charge de travail \n\nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.\n\nEn conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sauf cas exceptionnel, à la demande du Responsable hiérarchique dans le cadre du recours aux heures supplémentaires. \n\nLe supérieur hiérarchique doit effectuer un suivi régulier avec son ou ses collaborateurs en télétravail par téléphone ou par e-mail sur ce qui a été réalisé par le télétravailleur et s’assurer de maintenir le contact avec eux. \n\nCet échange portera notamment sur le suivi de l’activité et l'évaluation de la charge de travail. \n\nChaque Responsable hiérarchique s’engage à avoir une attention particulièrement renforcée sur le suivi de la charge de travail et la réalisation des missions demandées à distance pour les télétravailleurs titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance ou d’une convention de stage. \n\nEn cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.  \n\nArticle 12 – Equipements liés au télétravail \n\nLe matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété (écran, souris, ordinateur, téléphone, etc.) et le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat sauf pour les représentants du personnel pour l’exercice de leurs mandats.\n\nIl est rappelé qu’en raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques conformément à notre règlement intérieur, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné. \n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.\nPour tout problème technique lié au matériel informatique ou de téléphonie, ou encore réseau le collaborateur ouvre, ou fait ouvrir un ticket support (https://support.eurogarages.com/).\n\nToutes les demandes seront traitées dans les meilleurs délais, en fonction du nombre de demandes reçues par le service IT et du niveau de priorité de chaque demande. \n\nEn cas de problématique ayant pour conséquence l’arrêt total de l’activité du salarié, ce dernier est invité à prévenir sans délai son responsable hiérarchique afin d’avoir un suivi renforcé de la demande.\n\n\nArticle 13 – Remboursement des frais téléphoniques liés au télétravail\n\nEn cas d’utilisation du téléphone portable personnel par le télétravailleur (à défaut de téléphone portable professionnel), l’éventuel surcoût des communications sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve que le collaborateur justifie que ce dépassement est lié à l’utilisation du téléphone à des fins professionnelles. \n\n\nArticle 14 – Titre restaurant\n\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie d’un titre-restaurant, pour l’exécution de chaque journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Cet avantage se substitue à l’indemnité lié au télétravail.\n\nArticle 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité \n\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. \n\n\nArticle 16 – Situation du salarié en télétravail \n\nEn application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. \n\nA ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés. Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire.\n \nEn outre, en application des dispositions du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. \n\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. \n\n\nArticle 17 – Suivi de l’accord\n\nArticle 17.1 – Durée d'application\n\nLe présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.\n\nArticle 17.2 – Révision\n\nLe présent accord pourra faire l'objet de demandes de révision par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. \nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.\n Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la signature par les Parties d'un tel avenant.\n\n Article 17.3 – Renouvellement\n\nLes Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de 3 mois avant le terme du présent accord. \nA défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’alinéa 3 de l'article L.2222-4 du Code du travail.\n\nArticle 18 – Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord\n\nDès sa conclusion, le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.\nLe présent accord sera déposé dès sa signature sur :\n\n· Support papier signé des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes;\n· Support électronique à la DREETS via la téléprocédure « Téléaccords».\n\nL’existence du présent Accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également transmis par la Société par message électronique à l’ensemble des salariés.\nEnfin, le présent Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, dans les conditions et à la diligence de la Société, prévues à l’article D. 2232-1-2 du code du travail. \n \n\n\n\nFait à Cergy Pontoise, le 18 Novembre 2025\n\nEn six exemplaires originaux,\n\n\n\n\tMadame XXXXXXXXXXXXXXX\nDéléguée syndicale UNSA\n\tMonsieur XXXXXXXXXXXXXXX\nDirecteur Général\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\tMonsieur XXXXXXXXXXXXXXX\nDélégué syndical C.F.T.C\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\tMonsieur XXXXXXXXXXXXXXX\nDélégué syndical C.F.E. - C.G.C\n\n\t\n\n\n\n\nSAS au Capital de 171 940 000 € - 439 793 811 RCS Pontoise - TVA FR 55 439 793 811\n\n\n  \n\n9",
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