MONTEX

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\nAU SEIN DE \n\n\n\n\t\nEntre :\n\tLa société MONTEX SAS, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président\n\n\n\nd’une part,\n\t\net l’organisation syndicale suivante : \n\tLa CGT, représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, accompagnée par 2 salariées de l’entreprise\n\n\n\nd’autre part,  \n\n\nCi-après dénommées «les parties ».\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t5\nCHAPITRE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION\t6\nARTICLE 1.1 – OBJET\t6\nARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION\t6\nARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE ET CLAUSE DE REVOYURE\t6\nCHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX\t6\nARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\t6\nARTICLE 2.2 – TEMPS DE REPOS\t7\n2.2.1 Repos quotidien\t7\n2.2.2 Repos hebdomadaire\t7\n2.2.3 Amplitude journalière de travail\t7\nARTICLE 2.3 – DROIT A LA DECONNEXION\t7\nARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES & HEURES COMPLEMENTAIRES\t8\n2.4.1. Heures supplémentaires\t8\n2.4.2. Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)\t9\n2.4.3. Contingent annuel\t10\n2.4.4. Contreparties\t10\n2.4.5. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement\t10\nARTICLE 2.5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS\t11\nARTICLE 2.6 – CONGES PAYES\t11\n2.6.1 Période de référence\t11\n2.6.2 Nombre de jours de congés payés\t11\n2.6.3 Prise des congés payés\t12\nARTICLE 2.7 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL\t12\nARTICLE 2.8 – MODALITES PARTICULIERES EN PERIODE DE COLLECTION\t12\n2.8.1 Définition d'une période de collection\t12\n2.8.2 Temps de pause et repos\t13\n2.8.3 Collations\t13\nCHAPITRE 3 : DEFINITION DES 3 CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISE\t14\nARTICLE 3.1 – SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES\t14\nARTICLE 3.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS\t14\nARTICLE 3.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS\t14\nCHAPITRE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES\t15\nARTICLE 4.1 – TYPES DE DUREE DU TRAVAIL\t15\nARTICLE 4.2 – DEFINITION DES HORAIRES INDIVIDUALISES\t15\nARTICLE 4.3 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL\t16\nARTICLE 4.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES\t16\nCHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS\t16\nARTICLE 5.1 – DEFINITION\t16\nARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT\t17\nARTICLE 5.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS\t17\n5.3.1 - Durée annuelle de référence\t17\n5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence\t18\nARTICLE 5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL\t18\nARTICLE 5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS\t18\n5.5.1 Rappels liminaires\t18\n5.5.2 Responsabilités individuelles et collectives\t19\n5.5.3 Garanties individuelles et collectives\t19\nARTICLE 5.6 -  REMUNERATION\t20\n5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence\t20\n5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte\t20\nCHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL\t21\nARTICLE 6.1 – DEFINITION\t21\nARTICLE 6.2 – PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT\t21\n6.2.1 Passage d’un temps plein à un temps partiel\t21\n6.2.2 Passage d’un temps partiel à un temps plein\t22\nARTICLE 6.3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL\t22\nARTICLE 6.4 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT\t22\nCHAPITRE 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OU LES JOURS FERIES\t22\nCHAPITRE 8 – Congés exceptionnels enfants hospitalisés\t23\nCHAPITRE 9 : CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT\t23\nCHAPITRE 10 : CONGE POUR MALADIE D’UN PROCHE A CHARGE\t24\nARTICLE 10.1 – OBJET\t24\nARTICLE 10.2 – CONDITIONS D’OUVERTURE\t24\nARTICLE 10.3 – PROCEDURE\t24\nARTICLE 10.4 – MODALITES DU CONGE\t25\nCHAPITRE 11 : ABSENCES\t25\nCHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES\t25\nARTICLE 12.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET\t25\nARTICLE 12.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\t26\nARTICLE 12.3 – REVISION DE L’ACCORD\t26\nARTICLE 12.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD\t26\nARTICLE 12.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE\t27\n\t\n\n\n\nPREAMBULESuite à l’engagement pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, la direction de l’entreprise et la délégation syndicale ont entamé un dialogue dès la fin d’année 2021 sur la révision de l’accord du 19 juillet 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail.\n\nCet engagement était conjointement lié à l’emménagement de la société dans de nouveaux locaux situés au 19M dans le 19ème arrondissement de Paris ainsi qu’à la nécessité incontestable de simplifier le traitement des heures supplémentaires après 3 années d’application de l’accord de 2018.\n\nFortes d’une vision commune, les parties se sont données pour ambition de rédiger dans un accord, des règles compréhensibles par tous, partagées par tous et adaptées à l'activité de.\n\nAu cours des 8 réunions loyales qui se sont tenues pour cette négociation, les partenaires sociaux se sont accordés pour bâtir ensemble un projet d’accord articulé autour des fondements suivants :\n\tL’intégration de l’usage de la majoration « bonus » de 25% dans l’accord à travers l’évolution du taux de majoration des heures supplémentaires\n\n\tLa fin de l’usage du bonus est également accompagnée d’une augmentation compensatoire de 0,9% de l’ensemble des salaires de bases non-cadres hors alternants à compter du 1er juin 2023 \n\n\tLa fin de la majoration des temps de pause en semaine de dérogation par collection, tout en maintenant leur paiement\n\n\tL’ouverture du choix pour les salariés du paiement ou de la récupération des heures supplémentaires dans un cadre formalisé\n\n\tL’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires\n\n\n\nLa direction a aussi intégré dans cet accord son engagement pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2023 sur la mise en place du congé proche à charge malade.\n\nÀ l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties aboutissent à la conclusion du présent accord. \n\n\n\nCHAPITRE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATIONARTICLE 1.1 – OBJET\nLe présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ainsi que les congés au sein de.\n\nARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance, quelle que soit leur catégorie professionnelle.\n\nARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE ET CLAUSE DE REVOYURE\nLe présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.\nSi ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 12.3 du présent accord.\n\nD’une manière générale, les parties conviennent de se réunir, dans la limite maximale d’une fois par an à compter de 2024 et à l’initiative de la direction ou sur demande de la majorité des membres Comité Social et Economique, pour faire un bilan de l’application du présent accord et apprécier l’opportunité de le faire évoluer.\nCHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».\n\nAinsi, sous réserve du cadre spécifique prévu à l’article 2.8 du présent accord, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail, ni pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, ni pour l’appréciation des durées maximales du travail. Ils ne sauraient bénéficier d’une quelconque majoration liée à la durée du travail. \n\nLa durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.\n\nCette durée équivaut à 151 heures 67 par mois.\nARTICLE 2.2 – TEMPS DE REPOS 2.2.1 Repos quotidienOn entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.\n\nLe repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.\nExceptionnellement ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec l'accord du salarié sans que le refus puisse être assimilé à une faute ou un motif de licenciement comme le prévoit l'article L.3131-2 du code du travail en cas de surcroit d'activité (article D3131-5 du code du travail) lié aux périodes de collection ou de livraison, ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire.\nLe salarié dont le repos quotidien aura ainsi été réduit devra bénéficier, dans le trimestre qui suit la fin des situations précédemment évoquées, d’un repos équivalent au temps de repos supprimé.\n2.2.2 Repos hebdomadaireLe temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.\nCe temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.\nCe temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).\nSauf cas exceptionnel visé à l'article 2.2.1, concernant le repos quotidien réduit, où le repos hebdomadaire pourra être réduit à 33 heures (24 heures + 9 heures).\n\n2.2.3 Amplitude journalière de travailL’amplitude journalière est définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des autres temps (exemple : pauses, déjeuner…)\n\nL’amplitude journalière du travail, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures (24 heures moins 11 heures de temps de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel prévu à l’article 2.2.1. Dans le cas exceptionnel où le temps de repos quotidien serait réduit à 9 heures, l’amplitude journalière maximale passera, par conséquent de 13 à 15 heures. \nAinsi, l’amplitude journalière maximale est de 15h00 lorsque le repos quotidien est réduit à 9h00.\n\nARTICLE 2.3 – DROIT A LA DECONNEXIONEn-dehors du temps de travail, l’utilisation à titre professionnel des outils numériques doit rester exceptionnelle.\n\nTout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. \nIl est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions.\nEn application de ce principe, il est recommandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails ni de communications téléphoniques à titre professionnel :\n\tde 20h30 à 7h30 en semaine ;\n\n\tle week-end du vendredi 21h00 au lundi 8h00 ;\n\n\tau cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JRTT,…).\n\n\nDe même, il est rappelé que les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques pendant ces créneaux. \n\nLa direction établira par note interne les dispositions relatives à la possibilité de laisser sur leur lieu de travail les outils numériques de communication mis à la disposition des salariés.\n\nLe droit à la déconnexion est :\n\tLe droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;\n\n\tLe devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.\n\n\nUn devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.\nSans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.\n\nÀ ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :\n\tRéflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;\n\n\tMention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;\n\n\tGénéralisation des messages d'absence ;\n\n\tMise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.\n\n\n\nLes dispositions de cet article ne sont pas applicables :\n\taux cadres dirigeants, dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,\n\n\tà l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, le dimanche ou parfois en soirée lors des périodes de collection\n\n\tà l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.\n\n\n\nIl est recommandé aux salariés pour leurs échanges en interne de privilégier le recours à l'échange direct, plutôt que par messagerie électronique excepté dans les cas nécessitant une trace écrite.\nARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES & HEURES COMPLEMENTAIRES2.4.1. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail à la demande ou sur accord exprès et écrit de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.\nEn période de dérogation, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.\n\nLe traitement des temps de pause sera effectué comme suit : \n\tAssimilation des temps de pause\n\tHors période dérogation\n\tEn période de dérogation\n\n\tPour le calcul de la rémunération\n\tOui\n\tOui\n\n\tPour le décompte des heures supplémentaires / complémentaires\n\tOui\n\tNon\n\n\tPour l’appréciation des durées maximales de travail\n\tNon\n\tNon\n\n\nAinsi, le décompte des heures supplémentaires s’opère sur la base du temps de travail effectif enregistré pour la semaine considérée, ou sur la base des temps d’absence légalement et expressément assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (heures de délégation, temps passé à la visite médicale, formation, Repos compensateur, Compensation obligatoire en repos et congé pour évenement familial…).\n\nLe jour férié chômé, par dérogation aux dispositions légales, est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, à hauteur d’une valeur de 07H00 par jour férié chômé (temps complet) ou à hauteur de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. En revanche, ce temps d’absence n’est pas comptabilisé dans le calcul des durées maximales de travail au titre de la semaine considérée.\n\nA l’inverse, ne sont pas prises en compte les absences suivantes dans le calcul des heures supplémentaires :\n\tles congés payés, y compris les congés d’ancienneté,\n\n\tles périodes de maladie, accident ou maternité, y compris les accidents du travail ou maladies professionnelles,\n\n\tles repos financés (en tout ou partie) par l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps.\n\n\tLes congés spéciaux mentionnés aux chapitres 8, 9 et 10 du présent accord.\n\n\n\nCette liste n’est pas limitative dès lors que les autres types d’absence n’ont pas lieu d’être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, du moment qu’elles ne sont pas assimilées expressément à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.\n\nLes heures supplémentaires seront traitées conformément au calendrier de paie.\n\n2.4.2. Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail à la demande expresse de l’employeur.\nLes heures complémentaires seront traitées conformément au calendrier de paie.\n\nLes heures complémentaires ne pourront en aucun cas être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement. Par ailleurs, elles demeurent majorées à :\n\t10% pour les heures complémentaires comprises entre la durée contractuelle et le 1/10ème de cette durée. \n\n\t25% pour les heures complémentaires comprises entre le 1/10ème et le 1/3\n\n\nPar ailleurs et en tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra pas conduire le salarié à temps partiel à réaliser un horaire équivalent à celui d’un salarié à temps complet. \n\nLa valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.\nEn dehors des périodes de collection, ces heures complémentaires ne sauraient être imposées au salarié et devront faire l’objet, dans ce cas, d’un délai de prévenance tel que prévu par la loi.\n\n2.4.3. Contingent annuel\t\tLe contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures.\n\n\t\n\n\n\n\n2.4.4. Contreparties \t\tLes heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de déclenchement feront l'objet, pour l'ensemble des catégories de salariés d'une majoration égale à :\n\n\t\n\n\n\n\n\t50% à partir de la première heure supplémentaire et jusqu’à la huitième heure supplémentaire hebdomadaire (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse),\n\n\t60% à partir de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire (soit à compter de la 44ème heure de travail effectif dans la semaine).\n\n\n\n\t\tIl est précisé que ces taux de majoration dérogent plus favorablement à ceux prévus à l’article L.3121-36 du code du travail.\n\n\t\n\n\n\n\n2.4.5. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement \nLes salariés ont la possibilité de solliciter le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par du repos compensateur.\nLe salarié aura le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires réalisées dans la mesure où son solde de repos compensateur sera inférieur à 56 heures. Si le ditsolde, égal ou supérieur à 56 heures, les heures supplémentaires seront automatiquement mises en paiement.\n\nExemple : au 31 mars, une salariée dispose de 53 heures de repos dans son compteur de repos compensateur. La semaine suivante, elle accomplit un horaire de travail de 41 heures qui génère 6 heures supplémentaires (41-35) et qu’elle décide de convertir en un repos équivalent de 9 heures (6+50%).\nSon compteur étant plafonné à 56 heures, les 6 heures supplémentaires seront ainsi traitées :\n- 2 heures supplémentaires pourront être converties en 3 heures de repos compensateur (2+50%), portant le compteur individuel au plafond de 56 heures (53+3)\n- 4 heures supplémentaires seront indemnisées avec la majoration de 50%\n\n\nLe temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.\n\n2.4.5.1. Modalités d’information du salarié de son droit à repos Le salarié sera informé de son droit à repos par une mention sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les congés. \n\n2.4.5.2. Prise du repos\nLa prise du repos compensateur fait l’objet d’une demande écrite auprès de la hiérarchie, indiquant la durée et les dates de prise du repos, qui peut être pris par journée entière (valeur : 7 heures) ou par demi-journée (valeur : 3,50 heures). La demande de repos devra observer un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. La prise de repos compensateurs n’est pas possible lors des périodes couvertes par une prime collection. \nLa prise est à éviter en période dite « de souplesse », c’est-à-dire la semaine accolée à la période de collection et couverte par la demande de dérogation, mais pourra être étudié au cas par cas par la hiérarchie.\nPour toute demande d’absence anticipée au moins deux mois à l’avance, le retour de la hiérarchie sera fait dans le mois suivant la demande.\n\n2.4.5.3 Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires Le temps au cours duquel le repos remplace le paiement des heures supplémentaires donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. \nARTICLE 2.5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELSLes conditions de déplacements professionnels des salariés sont régies selon les modalités applicables dans l’entreprise et précisées par note de service qui sera présentée au comité social et économique en septembre 2023.\nARTICLE 2.6 – CONGES PAYES2.6.1 Période de référence La période de référence des congés payés est fixée du 1er Juin de l'année N-1 au 31 Mai de l'année N. \n2.6.2 Nombre de jours de congés payésLe nombre de jours de congés payés au sein de est de 25 jours ouvrés. \nLes salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés temps plein.\n\n2.6.3 Prise des congés payés\nLes congés payés sont pris lors des périodes de fermetures annuelles de l'entreprise, à savoir : \n\t4 semaines consécutives en été (Juillet/Août) \n\n\t5 jours entre Noël et le jour de l'an.\n\n\nLa date effective de ces périodes est communiquée aux instances représentatives du personnel au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année.\n\nLa direction pourra modifier ces dispositions pour un service en particulier ou en fonction d’une évolution imprévue de l'activité commerciale.\nARTICLE 2.7 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAILIl est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont fixées comme suit : \n\tConcernant la durée hebdomadaire du travail : elle ne peut, en principe, excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-23 du Code du Travail) ; par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine (article L.3121-20 du Code du Travail) ;\n\n\tConcernant la durée quotidienne du travail, en application des dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, les parties conviennent de porter cette dernière à 12 heures au sein de l'entreprise compte tenu de la nature de ses activités liées à la mode et la haute couture, activités nécessitant des périodes d'activités accrues ainsi qu'une grande réactivité aux fins de répondre à des commandes de clients urgentes.\n\n\nCette dérogation sera toutefois mise en œuvre principalement dans les seules circonstances qui le justifient, notamment en période de collection.\n\nLa direction pourra effectuer des demandes auprès de l'autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail et après consultation des instances représentatives du personnel, pour déroger à la durée maximale hebdomadaire et pour répondre aux exigences des clients lors des périodes de collection.\nIl est entendu que les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.\n\nARTICLE 2.8 – MODALITES PARTICULIERES EN PERIODE DE COLLECTION2.8.1 Définition d'une période de collection\nUne période de collection est une période de 2 à 3 semaines consécutives ou non précédant le défilé ou la présentation de la collection du client. \nLors de cette période, la direction de, après consultation des élus du personnel peut demander une dérogation à la durée hebdomadaire du travail à l'inspection du travail.\nChaque année, la direction communique à titre d'information, le planning prévisionnel des périodes de collection au plus tard le 23 décembre de chaque année. Il peut être amené à être modifié en fonction du planning des clients de l’entreprise. Toute modification donnera lieu à la consultation du CSE.\n2.8.2 Temps de pause et reposEn période de collection, tel que défini dans la demande de dérogation, et sous réserve d'avoir obtenu une dérogation à la durée hebdomadaire du travail, chaque collaborateur bénéficie d'une pause d'une durée de 20 minutes après 2 heures de travail.\nCes pauses d'une durée de 20 minutes sont rémunérées mais ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.\nCes pauses se prennent comme suit :\n\tentre 11h et 11h30, \n\n\tentre 16h et 16h30, \n\n\tentre 18H et 18h30.\n\n\n\n2.8.3 CollationsLa direction offre le diner en période de collection pour les salariés présents jusqu' à 22H. \nLa pause pour le diner est d'une durée de 30 minutes et se prend à 20h00 \n\nLe samedi, un petit-déjeuner est offert entre 9h et 9h30. \n\nUne collation est également offerte sous forme de boissons, fruits, denrées nutritives et friandises pour la pause de 18h (16h le samedi). \n\n\n2.8.4 Traitements de temps de pause en période de collection.\nLes pauses visées aux articles 2.8.2 et 2.8.3 du présent accord ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas assimilées comme tel.\nCes pauses ne sont ainsi pas prises en considération, ni dans le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires au titre de la semaine considérée, ni pour l’appréciation des durées maximales de travail.\n\n2.8.5 Evolution des rythmes de pauses et collations en collection\nIl est entendu que la Direction sera en mesure de consulter le personnel concerné sur l’évolution du rythme des pauses et collations visées aux articles 2.8.2 et 2.8.3. Dans le cas où la majorité du personnel concerné est favorable aux évolutions proposées, la Direction serait en mesure de procéder à une période d’expérimentation, et donc de modification temporaire des horaires, sur une période de deux collections.\nLa révision définitive des horaires sera formalisée par un avenant au présent accord.\nCHAPITRE 3 : DEFINITION DES 3 CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISEARTICLE 3.1 – SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES\nL'horaire individualisé est un dispositif qui permet à tout salarié qui en bénéficie de choisir ses horaires de travail. Les salariés ne sont pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Cependant, ils doivent respecter une plage fixe pendant laquelle chaque salarié doit être présent dans l'entreprise.\nSont soumis aux horaires individualisés, les personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'entreprise.\n\nARTICLE 3.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS\nSont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121-58 du code du travail les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\nConformément aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail qui dispose que l'accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. Relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.\n\nCes salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit au chapitre 5 du présent accord.\nARTICLE 3.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTSSont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.\n\nLes cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur le temps de travail, hormis les congés payés.\n\n\nCHAPITRE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISESARTICLE 4.1 – TYPES DE DUREE DU TRAVAIL\nLa durée hebdomadaire du travail est à 35h pour l'ensemble des collaborateurs, ouvriers, employés, techniciens supérieurs et agents de maîtrise de l'entreprise.\nARTICLE 4.2 – DEFINITION DES HORAIRES INDIVIDUALISESLes horaires individualisés ont été construit autour du modèle initial d’une journée de travail comme suit : 09h00 – 13h00 et 14h00 – 17h00.\n\nLes horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit, la plage mobile de milieu de journée intégrant la pause de déjeuner : \n\tPlage fixe :\n\tDu lundi au vendredi : 09h30 à 12h30 et 14h30 à 16h00\n\n\n\n\tPlage mobile :\n\tDu lundi au vendredi : 08h30 à 09h30 et 16h00 à 18h00\n\n\n\n\tPause de déjeuner :\n\tLa pause sera prise à l'intérieur de la plage horaire 12h30 à 14h30, sauf autorisation particulière, et sera d'une durée minimale de 30 minutes.\n\n\n\n\n\nDans le cadre de la journée de travail, les salariés sont autorisés à prendre 15 minutes de pause toutes les 2 heures de travail.\n\nLa mise en œuvre de plages fixes et mobiles a pour but de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale des salariés. Elle ne constitue aucunement une autorisation implicite donnée aux salariés de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord formel de la direction, dès lors que les salariés doivent (sauf demande explicite de la hiérarchie) s’en tenir à 7 heures de travail effectif par journée et 35 heures de travail effectif par semaine.\n\nSur autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie, les salariés pourront être autorisés à déroger ponctuellement aux plages fixes et mobiles des horaires individualisés.\nEn ce cas, un salarié qui arrive ou doit partir pendant la plage fixe pourra compenser son retard par la pose de repos compensateur à hauteur de ce retard.\nSi le salarié ne dispose pas d'un nombre suffisant de repos compensateur, il devra prendre des jours de congés sans solde. En outre, la hiérarchie pourra autoriser la compensation du retard sur la journée même par une présence additionnelle à son poste de travail durant les places mobiles à sa disposition.\n\nAucun report d'heures d'une semaine sur l'autre n'est autorisé. Tout temps supplémentaire non validé par la hiérarchie ne sera pas pris en compte.\n\n\n\nARTICLE 4.3 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL  \nL'horaire habituel de travail des salariés soumis aux horaires individualisés est fixé à 35 heures sur la semaine civile.\nLa valeur de la journée de travail est fixée à 7 heures et celle de la demi-journée à 3h50 centièmes, soit 3h30 minutes.\nCes valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d'absence.\n\nARTICLE 4.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures. Elles ont un caractère obligatoire pour le salarié.  \n\nLes heures supplémentaires sont effectuées en respectant notamment les limites visées par l’article 2.7.\n\nARTICLE 4.5 – CONDITIONS ET MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS\na) Ouverture du droit à repos \nIl pourra être pris dès que le salarié aura acquis un droit équivalent à 3,50 heures de repos.\n\nb) Prise du repos \nLe repos compensateur doit être pris dans les 6 mois de son acquisition.\nLe repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée (3h50 soit 3h30 minutes)\n\nLe salarié ne peut disposer de plus de 56 heures de repos compensateurs dans son compteur.\nLe salarié et sa hiérarchie veillent à prendre de façon régulière les heures de repos.\n\nc) Délai et date de prise \nTout complément quant aux modalités de prise du repos définies à l’article 2.4.5.2 du présent accord sera précisé par l’entreprise par note interne.\n\nCHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURSARTICLE 5.1 – DEFINITIONConformément aux dispositions de l’article L.3121-53 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent. \n\nLes salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadre dite des « cadres autonomes ». \nARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT\nLa période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre). \nARTICLE 5.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS5.3.1 - Durée annuelle de référence La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 217 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.\nLe nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés sera calculé comme suit : \n\n365 jours – (nombre de samedis et dimanche + nombre de jours fériés légaux ou conventionnels correspondant à un jour ouvré + 25 jours ouvrés de congés payés + 217 jours) = X nombre de jours de repos.\n\nLe nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce nombre n’est ainsi pas garanti car il dépendra des contingences propres à l’année en question (année bissextile, année commençant un dimanche, position des jours fériés…) et du rythme individuel de travail (droit incomplet à congés payés, absences récupérables…). En clair, le salarié a droit au nombre de jours de repos nécessaire pour ne pas dépasser 217 jours de travail sur l’année.\n\nTous les congés supplémentaires résultant de la loi viendront en déduction des 217 jours travaillés. Les jours de congés conventionnels (ancienneté notamment) seront également déduits pour les salariés qui en sont bénéficiaires.\n\nLes 217 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. \n\nLe solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes :\nDe 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos\nDe 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos\n\nCes salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.\n\nOrganisation de la prise des jours de repos pour les salariés en forfait-jour : \nIl sera préférable de ne pas prendre de jours de repos pendant les périodes de collection.\nLes jours de repos doivent être pris sur l'année civile d'acquisition. \nLesdits jours de repos non pris pourront également être affectés sur le compte épargne temps.\nA défaut d’une prise au plus tard le dernier jour du 1er mois suivant l’année civile d’acquisition (soit au 31 janvier de l’année N+1), ces jours seront perdus.\n\nLes salariés doivent avoir pris 1 jour de repos chaque mois, dans la mesure du possible et dans la limite du nombre de jours auxquels ils ont droit sur l’année considérée.\nPar ailleurs, les salariés sont invités à poser 6 jours de repos avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 5 jours de repos à la fin de chaque trimestre.\n\nUn délai de prévenance de 7 jours calendaires sera à respecter dans le cadre de la prise de jours de repos. \n\n5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence\nToutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an. \n\nLa rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu. \n\nDans le cadre d’un dépassement du forfait de 217 jours par an, le calcul de conversion du salaire forfaitaire en taux journalier s’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.\n\nARTICLE 5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.\nLes journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.\n\nUne journée entière sera comptabilisée dès lors que la présence au travail est constatée avant et après 13h00 et que la vacation de travail représente un volume suffisamment significatif.\n\nSi la présence au travail s’arrête avant 13h00 ou débute après 13h00, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.\n\nLe supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.\nARTICLE 5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS5.5.1 Rappels liminairesIl est rappelé :\n\tque les salariés au forfait jours bénéficient :\n\td’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (20h30 – 7h30) indiqués à l’article 2.3 du présent accord, les heures quotidiennes de début et de fin de ces temps de repos étant affichées dans l’entreprise ;\n\n\td’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h00 + 11h00) sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.8\n\n\n\n\n\tque ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;\n\n\tque la charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.\n\n\n5.5.2 Responsabilités individuelles et collectivesIl incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même, de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il lui appartient également de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.\nLe supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction. \nChaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des amplitudes maximales de travail et temps de repos définis ci-dessus.\n5.5.3 Garanties individuelles et collectivesUn contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :\n5.5.3.1 Suivi mensuel des journées travailléesUn état récapitulatif mensuel des jours de présence et d’absence est rempli chaque fin de mois par le salarié et co-signé par lui et son responsable hiérarchique.\nIl fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, Jours de repos, jours de récupération). \nCe suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop importants du fait de l’absence de prise de congés et jours de repos.\n5.5.3.2 Suivi semestriel des soldes de congés payés / jours de reposEn complément du suivi mensuel ci-dessus mentionné, une requête centrée sur le suivi des soldes de CP/jours de repos sera réalisée 2 fois par an par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les cas individuels nécessitant une action complémentaire de la Direction des Ressources Humaines vis à vis de l'intéressé et de son manager.\n\n5.5.3.3 Entretiens managériauxDans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, une rubrique permettra à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Pourront notamment être évoqués dans ce cadre des entretiens, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de cet entretien. \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grande période.). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien.\n5.5.3.4 Autres entretiens de suivi Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans un délai d’un mois au plus tard entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre.\nDans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, médecin du travail etc.\nARTICLE 5.6 -   REMUNERATION5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.\n5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte5.6.2.1 – Incidences des départs et arrivées En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition à un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.\nEn conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du temps de travail effectif.\nLes salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.\nExemple : un salarié sous forfait-jours prend ses fonctions le 1er mars. Compte tenu de sa date d’embauche, il va acquérir 20,8 jours ouvrés de congés payés sur l’année de référence (2,08 x 10 mois). Dès lors, son forfait sur l’année en question va faire l’objet d’une double proratisation :\n\t\t- 217 + (25 – 20,8) = 221,20 jours\n\t\t- 221,20 x 10/12 = 184,33 jours\n5.6.2.2 – Incidences des absencesIl est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :\n\tLes jours de formation professionnelle continue\n\n\tLes heures de délégation des représentants du personnel \n\n\tLes arrêts de travail pour accident du travail et pour maladie professionnelle.\n\n\n\nLa récupération des jours d’absence indemnisable est prohibée. \n\nEn cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence.\n\nEn ce qui concerne l’impact de l’absence sur le compteur annuel des jours travaillés, il sera fait application des principes suivants :\n\nCHAPITRE 6 : TEMPS PARTIELARTICLE 6.1 – DEFINITIONSont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.\nLes parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ainsi qu’un besoin de l’entreprise sur certains postes, le cas échéant.\nARTICLE 6.2 – PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENTLes règles sont les suivantes, à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales.\n6.2.1 Passage d’un temps plein à un temps partiel Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la Direction des Ressources Humaines.\nUne réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum de 6 semaines suivant la réception de sa demande.\nEn cas d’accord, la modification de la durée de travail du salarié n’est effective que sous condition de signature d’un avenant à son contrat de travail. Toute demande de changement de taux d’activité ou de répartition des jours travaillés est réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale.\n6.2.2 Passage d’un temps partiel à un temps pleinTout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 1 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines.\nUne réponse formelle est adressée au salarié dans un délai de 3 semaines suivant la réception de sa demande.\nARTICLE 6.3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Le taux d’activité et l’organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.\n\nLes impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (ex : formations, séminaires, réunions spécifiques) peuvent ponctuellement nécessiter la présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. \nDans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon le délai de prévenance de prévu par l’article L.3123-31 du code du travail soit 7 jours ouvrés à la date de la signature du présent accord.\nLa modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des heures travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s).\nARTICLE 6.4 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUITLes salariés relevant d’un forfait jours tels que définis au chapitre V peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours à temps réduit selon la même procédure que celle visée à l’article 6.2 du présent chapitre.\nLe taux d’activité et l’organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci. \n\nIl est entendu que le passage au forfait à taux réduit, ainsi que la répartition des jours travaillés dans ce cadre, résultent du libre choix du salarié de se dégager du temps pour des activités extraprofessionnelles et ne remettent nullement en cause l’autonomie de celui-ci.\n\nCHAPITRE 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OU LES JOURS FERIES Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi (article L3132-5 et R.3132-1 du Code du travail), les conditions ci-dessous s’appliqueront. \n\n\tpour les salariés soumis au régime horaire, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) et bénéficient d'une majoration à 100%\n\n\nLa valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.\n\n\tpour les salariés au forfait jours, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée commencée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée commencée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 10%. Pour cette majoration, le calcul du taux journalier s’articulera comme suit : Salaire mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours travaillés sur le mois). Dans cette formule, le salaire mensuel s’entend uniquement du salaire forfaitaire versé en contrepartie du forfait-jours, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération.\n\n\n\nCes journées de récupération feront l’objet d’un suivi via un compteur spécifique. \nCHAPITRE 8 – Congés exceptionnels enfants hospitalisés\nDes congés sont accordés aux membres du personnel de en cas d'hospitalisation des enfants :\n\t3 jours par an d'absence rémunérée en cas d'hospitalisation d'enfants à charge âgés de moins de 18 ans. Les jours peuvent être pris de façon continue ou discontinue. Ce temps d'absence est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. \n\n\n\t\nUn certificat d'hospitalisation devra être fourni. Cette absence n’est valable qu’en cas d'hospitalisation d'un enfant et non lors d’un rendez-vous médical. \n\nLe salarié devra prévenir son manager au moins une heure avant son heure habituelle d'arrivée.\nCHAPITRE 9 : CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENTLe salarié qui déménage dispose d'une journée de congé située le jour du déménagement ou un jour avant ou un jour après si le déménagement se déroule un week end.\nSi le déménagement a lieu pendant une des périodes de fermeture de l'entreprise, le salarié ne dispose pas de la journée de déménagement. D’une manière plus générale, le congé est accordé uniquement dans l’hypothèse où le salarié était planifié au travail sur la journée de déménagement en question (sauf déménagement durant le week-end).\nLe salarié souhaitant bénéficier de cette journée doit apporter la preuve de son déménagement, et de son changement de résidence principale.\n\nLa prise de ce congé est limitée à 1 fois par période de 12 mois glissants.\n\nSont éligibles, tous les salariés CDI, CDD, alternants dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an à la date de la demande de congé.\nCHAPITRE 10 : CONGE POUR MALADIE D’UN PROCHE A CHARGE ARTICLE 10.1 – OBJETCe nouvel accord permet également de mettre en place une nouvelle mesure souhaitée par la Direction concernant la situation des proches aidants : la possibilité pour les salariés de prendre 3 jours de congés rémunérés par période de 12 mois sur présentation de certificat médical.\n\nCe congé se distingue des congés prévus par les dispositions légales suivantes :\n\tLe congé de présence parentale, tel que prévu par l’article L.1225-62 du code du travail,\n\n\tLes congés spécifiques prévus par l’article L.3142-1 du code du travail.\n\n\n\nAinsi, les salariés restent naturellement en droit de mobiliser ces congés prévus par la loi, dès lors que le congé prévu au présent article vient en complément de ces derniers, sans s’y substituer.\nEn revanche, ce congé se substitue au congé pour enfant malade, tel que prévu par l’article L.1225-61 du code du travail, dans la mesure où les dispositions du présent article sont plus favorables. Ainsi, il n’est pas possible de cumuler les 3 jours de congés indemnisés prévus par le présent article et les 3 jours d’absences autorisés prévus par l’article L.1225-61 du code du travail.\nARTICLE 10.2 – CONDITIONS D’OUVERTURELe congé de proche à charge est ouvert à tout salarié, dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an (à la date de la demande de congé), dès lors qu’il est confronté à la maladie ou l’accident médicalement constaté :\n\tSoit d’un enfant de moins de 16 ans et dont le salarié assume la charge au sens fiscal du terme,\n\n\tSoit d’un proche ascendant, descendant, conjoint/concubin/partenaire PACS au 2ème degré \n\n\n\nLe droit au congé de proche à charge est subordonné à la fourniture d’un certificat médical attestant de l’identité du proche en question, de son lien avec le salarié demandeur, et de la nécessité d’une présence soutenue de la part du salarié demandeur.\n\nARTICLE 10.3 – PROCEDURE La prise de ce congé s’opère au moment de l’absence auprès du service RH avec les informations suivantes :\n\tLa durée de l’absence\n\n\tL’identité du proche concerné par la demande,\n\n\tLe certificat médical évoqué à l’article 10.2 du présent chapitre.\n\n\n\nCe congé ne pourra pas être acceptée dans les cas suivants \n\tDemande incomplète (ex : absence de justificatif), auquel cas le salarié sera invité à reformuler sa requête en complétant les points manquants,\n\n\tDéfaut de réunion des conditions exigées pour bénéficier du congé (ancienneté minimale, qualité du proche aidant…)\n\n\n\nARTICLE 10.4 – MODALITES DU CONGELa durée totale du congé de proche à charge est fixée à 3 jours maximum, par année civile et par bénéficiaire. Ce plafond s’applique :\n\tQuel que soit la qualité du proche à aider, qui peut varier d’un congé à un autre,\n\n\tQuel que soit le nombre de proches à aider durant le congé.\n\n\n\nCe plafond de 3 jours est immédiatement applicable pour l’année civile 2023, en dépit de la date d’entrée en vigueur du présent accord.\n\nLe congé peut être pris en journée entière de travail (7h) ou en demi-journée (3h30), à la convenance du salarié demandeur.\n\nLe volume de 3 jours de congé peut :\n\tÊtre pris de manière consécutive ou fractionnée,\n\n\tÊtre accolé à une période de congé ou de repos,\n\n\tVenir en complément d’un congé légal tel que ceux énumérés à l’article 10.1 du présent chapitre.\n\n\n\nEn revanche, aucun report ne sera possible d’une année civile à l’autre : les jours de congés non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année N+1.\n\nDurant le congé de proche à charge, le salarié conserve le bénéfice des avantages liés à son appartenance juridique à et à son ancienneté.\n\nNotamment, il conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise et perçoit une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant son congé.\n\nLes périodes d’absence, au titre du congé de proche à charge, ne sont cependant pas assimilées comme des périodes de présence ou de travail effectif :\n\tPour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, s’agissant des salariés en base horaire,\n\n\tPour le calcul des éventuels droits à participation ou intéressement, prime de collection.\n\n\nCHAPITRE 11 : ABSENCESToute absence doit faire l’objet d’un justificatif.\nEn cas d’absence pour maladie, accident ou prolongation d’un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical (CERFA) à l'entreprise.\nLes salariés sont invités à prévenir leur manager par tout moyen dans l'heure qui précède la prise de poste.\nCHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALESARTICLE 12.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.\nNotamment, le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 19 juillet 2018 portant sur le même objet ainsi qu’à l’usage du « bonus » de majoration des heures supplémentaires.\nIl se substitue également aux dispositions de la convention collective de la couture parisienne portant sur le même objet.\nAinsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail et les congés est donc dénoncé par le présent accord.\nARTICLE 12.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent au plus tard le 1er juin 2023.\n\nARTICLE 12.3 – REVISION DE L’ACCORD  \nChacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.\n\nLa demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.\n\nLes parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Au cours du cycle électoral correspondant à la date de signature du présent accord, seules les parties signataires ou adhérentes sont habilitées à signer un avenant de révision.\n\nLe présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. \nARTICLE 12.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.\nLa dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.\nCette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.\nPour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail. \nARTICLE 12.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord  est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la DREETS et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.\nLe texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\nEn outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.\nLe présent accord est notifié à La branche de la couture parisienne.\nEnfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.\nFait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.\n\n\nFait à Paris, le 26 avril 2023\n\n\nPour la déléguée syndicale\t\t\t\t\tPour la Direction\n\t\t\n\n\nAccord Temps de Travail 2023 – Atelier\t\t Page  sur"
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