🔥 UNION FRANCAISE CENTRE VACANCES LOISIRS (UFCV)

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Elle participe à la cohésion interne, à l’attractivité des métiers, à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance globale de l’organisation.\nBien que le score obtenu à l’index de l’égalité professionnelle demeure très élevé car il s’établit à 93% en 2025, et donc bien supérieur au seuil de 75 %, la direction réaffirme sa volonté de maintenir un suivi rigoureux des indicateurs afin de garantir durablement l’égalité entre les femmes et les hommes et de prévenir tout déséquilibre indirect, notamment en matière d’accès aux responsabilités. \nDans ce contexte, le présent accord vise à consolider les pratiques existantes et prévenir l’apparition d’écarts. \nIl s’inscrit dans la continuité des travaux menés avec la commission égalité professionnelle du CSE, réunie trimestriellement.\nLe présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code de travail. \n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UFCV (établissements et filiales), quels que soient leur statut, la nature de leur contrat de travail, leur ancienneté, leur catégorie professionnelle ou leur durée du travail.\n\nARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPARÉE\nL’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée à partir des indicateurs relatifs aux rémunérations par CSP (employés, techniciens agents de maitrises, cadres), à la répartition de l’effectif hommes – femmes par CSP, aux recrutements, aux promotions, à l’accès à la formation.  \nL’analyse des données sociales 2025 met en évidence une structure des effectifs marquée par une prédominance féminine, les femmes représentant 65 % de l’effectif total. Cette configuration constitue un élément structurant de l’organisation et doit être prise en compte dans l’appréciation des indicateurs d’égalité professionnelle.\nS’agissant des mesures de correction des inégalités, 4 % de l’effectif global a bénéficié d’augmentations individuelles spécifiques. La répartition de ces mesures montre une surreprésentation des femmes (58 %) par rapport aux hommes (41 %). Cet écart traduit un effort de rattrapage ciblé, cohérent avec la structure sexuée des effectifs et les objectifs de réduction des inégalités antérieures.\nEn matière d’évolution professionnelle, 1,4 % de l’effectif a accédé à une promotion. Parmi ces salariés, 70 % sont des femmes, ce qui apparaît en cohérence avec leur poids dans l’effectif global, tout en traduisant une dynamique favorable à leur progression professionnelle. \nPour ce qui résulte de l’accès à la formation professionnelle, il est confirmé qu’il n’existe pas de freins pour l’entrée en formation car 73% des salariés formés sont des femmes, toutes CSP confondues. \nPar ailleurs, l’analyse de la pyramide des âges et de la répartition par catégories socio-professionnelles met en évidence une réduction progressive des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein de la catégorie des cadres. Cette évolution confirme un équilibrage dans l’accès aux fonctions à responsabilité. \nAu regard de ces éléments, il apparaît que :\n· les dispositifs de correction des écarts passés produisent des effets mesurables ;\n· les dynamiques d’évolution professionnelle sont globalement favorables aux femmes ;\n· des signaux positifs d’équilibrage émergent sur les postes d’encadrement.\nToutefois, compte tenu de la forte féminisation de l’effectif, une analyse régulière et approfondie des trajectoires professionnelles demeure nécessaire afin de prévenir tout risque d’inégalités indirectes, notamment en matière d’accès aux responsabilités et de déroulement de carrière.\nDans ce contexte, l’UFCV identifie comme axes prioritaires du présent accord :\n· l’articulation vie professionnelle – personnelle, \n· l’accès à la formation professionnelle,\n· l’évolution professionnelle,\n· et la rémunération. \n\n\nARTICLE 3 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – PERSONNELLE \nL’UFCV attache une importance particulière à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, facteur essentiel de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \nÀ ce titre, l’association veille à promouvoir des modalités d’organisation du travail permettant, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, de tenir compte des contraintes personnelles et familiales des salariés. L’UFCV rappelle également l’existence de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion, qui garantit le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle, en limitant les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail. Les managers sont sensibilisés à ces enjeux et veillent à adopter des pratiques respectueuses de cet équilibre.\nLes indicateurs de suivi sont les suivants : \n· Le nombre de salarié ayant recours au télétravail, \n· Le nombre de demande d’aménagement du temps de travail, \n· Le nombre de salarié revenant d’un congé lié à la parentalité. \n\n\nARTICLE 4 – ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE\nIl est rappelé que l’UFCV veille à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salariés, indépendamment de leur sexe.\nDans ce cadre, l’association s’attache à :\n-\tassurer une répartition équilibrée des actions de formation entre les femmes et les hommes ;\n-\tgarantir l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes, en particulier lorsqu’elles constituent un levier d’évolution professionnelle ;\n-\tporter une attention particulière aux situations de reprise d’activité, notamment à l’issue des congés liés à la parentalité, afin de sécuriser les parcours professionnels ;\n-\tveiller à ce que les conditions d’accès à la formation (organisation, modalités, contraintes logistiques) ne constituent pas un frein indirect, en particulier pour les salariés ayant des contraintes personnelles ou familiales.\nUn suivi régulier des indicateurs relatifs à la formation sera réalisé, afin de s’assurer du maintien de ces équilibres et, le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires.\nLes indicateurs seraient les suivants : \n· Nombre de congés de maternité ou parental avec reprise de l’emploi à l’issue, \n· Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP (en% hommes – femmes). \n\n\nARTICLE 5 – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION\nL’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes ne met pas en évidence d’inégalités significatives en matière d’accès à l’évolution professionnelle ou aux promotions.\nToutefois, compte tenu de la forte féminisation de l’effectif et des enjeux liés à l’accès aux fonctions à responsabilité, notamment sur la CSP agent de maitrise, l’UFCV réaffirme sa vigilance afin de garantir une équité dans les parcours professionnels.\nÀ ce titre, l’association s’engage à :\n1. Garantir la transparence des processus d’évolution en veillant à l’objectivation des décisions d’évolution professionnelle ; et en sécurisant les pratiques managériales en matière d’évaluation et de reconnaissance des compétences.\n2. Assurer un égal accès aux opportunités professionnelles en garantissant une diffusion des opportunités de mobilité interne ; en veillant à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions d’accès aux postes à responsabilité ; tout en portant une attention particulière aux niveaux hiérarchiques pouvant présenter des déséquilibres.\nL’indicateur de suivi est la répartition des promotions par CSP et par sexe. \n\n\n\nARTICLE 6 – ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION\nL’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes n’a pas mis en évidence d’écarts significatifs de rémunération à situation comparable.\nDans ce contexte, l’UFCV réaffirme son engagement à garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini par le Code du travail, et à prévenir l’apparition d’éventuels écarts.\nÀ ce titre, l’association s’engage à :\n1. Assurer un suivi régulier des écarts en réalisant une analyse annuelle des rémunérations par sexe, à poste et classification comparables et en identifiant, le cas échéant, les écarts non justifiés et mettre en œuvre des mesures correctrices. \n2. Intégrer l’égalité salariale dans les décisions individuelles en veillant à une répartition équilibrée des augmentations individuelles ; en portant une attention particulière aux situations susceptibles de générer des écarts (retour de congé maternité, parental, temps partiel, etc.) ; et bien entendu, en garantissant que les absences liées à la parentalité n’impactent pas défavorablement l’évolution salariale.\nLes indicateurs de suivi sont : \n· les écarts de rémunération moyens et médians par CSP et par sexe et emploi type lorsque cette donnée est exploitable (postes comparables, effectif suffisant pour ne pas être discriminant) ;\n· les évolutions des rémunérations après retour de congés liés à la parentalité.\n\n\nARTICLE 7 – VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES \nA titre subsidiaire et en marge de cet accord, l’UFCV réaffirme son engagement en faveur de la prévention et de la lutte contre toute forme de violences sexistes et sexuelles (VSS), de harcèlement et de comportements inappropriés. \nL’association dispose d’une cellule dédiée, accessible à l’ensemble des salariés, bénévoles, volontaires, usagers et partenaires, permettant de signaler toute situation et de bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement adaptés. Afin de renforcer la sensibilisation de tous, des modules de formation et d’information ont été développés par cette cellule et sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs. \nLes modalités de saisine de la cellule ainsi que les ressources disponibles sont consultables sur le site institutionnel de l’UFCV ainsi que sur les sites internet dédiés à chacune de ses activités.\n\nARTICLE 8 – SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ACCORD\nLes indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle font l’objet d’un suivi annuel présenté aux représentants du personnel.\nCe suivi permet d’évaluer l’effectivité des engagements, d’identifier les éventuels écarts persistants et de définir les mesures correctives adaptées.\nUn bilan global est réalisé à l’issue de la période d’application du présent accord.\n\n\nARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date de signature.\n\n\nARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\nLe présent accord, conformément aux dispositions légales, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. \n\n\nARTICLE 11 – RÉVISION\nLe présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision donne lieu à l’ouverture d’une négociation entre les parties concernées.\n\n\nARTICLE 12 – DÉNONCIATION\nL’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis légal et de l’engagement de nouvelles négociations.\n\n\nARTICLE 13 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ\nConformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’UFCV à l’issue du recueil des signatures. \nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « téléAccords », transmis au greffe du conseil de prud’hommes compétent, par l’employeur, et publié conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nFait à Pantin, le 28 mai 2026 \nSignatures :\n\nPour l’UFCV\tPour les Organisations Syndicales Représentatives\nDirecteur Général\n\t\t\t\t\t\tLa CFTC\n\n\t\t\t\t\t\tDélégué syndical\n\n\t\t\t\t\t\tEt,\n\n\t\t\t\t\t\tDélégué syndical\n\t\t\t\t\t\tEt,\n\n\t\t\t\t\t\tDéléguée syndicale\n\nLa CGT \n\n\t\t\t\t\t\tDélégué syndical\n\n\n\n\nLe SEP-UNSA\n\nDélégué syndical\n\nEt,\n\n\t\t\t\t\t\tDéléguée syndicale\n\n\n\nPage 1 sur 2"
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