🔥 UP COOP (CCR)

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      "content": "La société UPCOOP\n\n\nACCORD SUR\nLA GESTION DES EMPLOIS\nET\nDES PARCOURS PROFESSIONNELS\n\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉES :\nLa Société UPCOOP, Société coopérative et participative à forme anonyme et capital variable, au capital variable de 883 480,00 € minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 9-11 boulevard Louise Michel – 92230 Gennevilliers, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines Groupe, , dûment habilitée aux fins des présentes\nci-après dénommée « la Société » ou « la Coopérative »\nD’UNE PART,\nET \nLes Organisations Syndicales représentatives suivantes :\n\nPour l’organisation syndicale CFDT :  \n\nPour l’organisation syndicale CGT : \n\nPour l’organisation syndicale FO : \n\nPour l’organisation syndicale CFTC : \n\nCi-après désignées « les organisations syndicales » ;\n\n\nD’AUTRE PART.\n\nTABLE DES MATIERES\n\nTITRE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD\t5\nArticle 1 Objet du présent accord\t5\nArticle 2 Champ d’application du présent accord\t5\nTITRE 1 – ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DES METIERS\t5\n1.1\tObservatoire des métiers\t5\n1.2\tIdentification des métiers en transformation ou émergents\t6\n1.3\tPerspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, etc.), au travail à temps partiel et aux stages\t6\n1.4\tConditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les éventuels effets des orientations stratégiques sur leurs métiers, l’emploi et les compétences\t7\n1.5\tAnalyse d’impacts RH (effectifs, compétences & métiers)\t7\n1.6\tActualisation de la cartographie des métiers et de la grille de classification\t7\n1.6.1\tCartographie des métiers\t8\n1.6.2\tRéférentiel de compétences & Fiche emplois\t8\nTITRE 2 – ACCOMPAGNER L’ACQUISITION DES NOUVELLES COMPETENCES ET LA DEFINITION DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES\t9\n2.1\tRôle des différents acteurs : salarié, manager et RH\t9\n2.2\tDéveloppement de compétences et culture digitale\t11\n2.2.1\tOffre de formation Groupe : Upcoop Academy\t12\n2.2.2\tMentorat : un levier de transmission et de développement\t12\n2.2.4\tAutres dispositifs individuels\t13\n2.2.4.1\tCompte Personnel de Formation (CPF)\t13\n2.2.4.2\tConseil en Evolution Professionnelle (CEP)\t14\n2.2.4.3\tProjet de Transition Professionnelle (PTP)\t14\n2.2.4.4\tBilan de compétences\t15\n2.2.4.5\tValidation des Acquis de l’Expérience (VAE)\t15\n2.3\tAccompagnement des trajectoires professionnelles\t16\n2.3.1\tEntretien annuel\t16\n2.3.2\tEntretien de parcours professionnel / Bilan à 8 ans\t16\n2.3.3\tEntretien de reprise\t17\n2.3.4\tEntretien à mi-carrière à 45 ans\t17\n2.3.5\tEntretiens RH à la demande du salarié\t18\nTITRE 3 – ASSURER L’EMPLOYABILITE DU SALARIE TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL\t18\n3.1\tActions d'accompagnement des salariés face aux évolutions liées à l’IA générative\t18\n3.2\tDéveloppement de la marque employeur\t19\n3.3\tAccompagnement des nouveaux entrants\t20\n3.4\tAlternance\t20\n3.5\tStages\t21\n3.6\tAccompagnement des salariés dans la vie coopérative\t21\n3.7\tMobilité interne\t21\n3.7.1\tEnrichir les dynamiques professionnelles\t22\n3.7.2\tAccompagnement pendant la mobilité\t23\n3.8\tMobilité externe\t23\n3.8.1\tParcours de reconversion dans le cadre d’une mobilité externe\t24\n3.8.2\tPrincipes\t24\n3.8.3\tConditions d’éligibilité\t24\n3.8.4\tModalités de mise en œuvre\t24\n3.8.5\tSuspension du dispositif\t26\n3.8.6\tSortie du dispositif\t26\n3.8.7\tAllocation mensuelle\t27\n3.8.8\tAllocation forfaitaire complémentaire\t27\n3.8.9\tProtection sociale du salarié en congé de mobilité\t27\n3.8.10\tAides à la formation professionnelle\t28\n3.8.11\tAccompagnement par un cabinet externe\t28\n3.8.12\tAides à la création ou reprise d’entreprise\t28\n3.8.13\tIndemnités de rupture\t30\n3.8.13.1\tIndemnité allouée dans le cadre d’un congé de mobilité\t30\n3.8.13.2\tIndemnité légale de licenciement\t30\n3.8.13.3\tIndemnité conventionnelle de licenciement\t30\n3.8.13.4\tIndemnité supplémentaire de mobilité\t30\n3.8.13.5\tIndemnité compensatrice de congés payés et solde de jours de forfait/jours de repos\t30\n3.8.14\tPortabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance\t31\n3.9\tParcours professionnels à tous les âges\t31\n3.9.1\tAccompagnement de la deuxième partie de carrière\t31\n3.9.2\tAccès à la formation\t31\n3.9.3\tVisite médicale de mi-carrière\t31\n3.10\tAccompagnement des séniors\t31\n3.10.1\tEntretien de parcours professionnel Senior\t31\n3.10.2\tAbsence rémunérée pour suivre une formation\t32\n3.10.3\tTemps partiel de fin de carrière\t32\n3.10.4\tUtilisation du compte épargne temps (CET) pour aménager la fin de carrière\t33\n3.10.5\tAccompagnement de la fin de carrière\t33\n3.10.6\tAmélioration des conditions de travail et de la pénibilité\t33\n3.10.7\tAccompagnement intergénérationnel et transmission des savoirs\t34\n3.10.8\tReverse mentoring : un levier d’apprentissage croisé et d’innovation\t34\n3.10.9\tMécénat de compétences\t34\n3.11\tValorisation des compétences acquises dans le cadre des mandats d’élus\t35\n3.11.1\tAccès aux formations liées au mandat\t35\n3.11.2\tAdaptation des objectifs professionnels\t35\n3.11.3\tReconnaissance officielle des compétences acquises dans le mandat\t35\nTITRE 4 MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD\t36\nArticle 4.1 Commission de suivi de l’accord\t36\nArticle 4.2 Information du CSE sur l’accord\t36\nTITRE 5 DISPOSITIONS FINALES\t36\nArticle 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application\t36\nArticle 5.2 Révision\t36\nArticle 5.3 Dépôt et publicité\t36\nArticle 5.4 Dispositions finales\t37\nANNEXES\t38\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nDans un contexte de profondes mutations économiques, technologiques et sociétales, UpCoop réaffirme que sa priorité, dans le cadre du présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est le maintien durable dans l’emploi de ses salariés. Cet objectif constitue le fil conducteur de l’ensemble des actions présentées dans cet accord : anticiper les transformations, accompagner les évolutions professionnelles et sécuriser les parcours, avant toute autre considération.\n\nConformément aux dispositions légales applicables, l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, notamment en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences en matière d’emploi, de compétences et d’organisation du travail en application de l’article L.2242-20 du Code du travail. \n\nÀ ce titre, le présent accord GEPP traduit opérationnellement les axes stratégiques du Groupe à horizon 2026 et qui se poursuivra avec le prochain plan stratégique :\n1. Poursuivre la digitalisation du Groupe pour améliorer l’expérience clients ;\n2. Accélérer le développement du Groupe tout en consolidant son assise financière ;\n3. Développer des offres soutenant une consommation responsable ;\n4. Renforcer l’implication des collaborateurs et des parties prenantes dans la démarche RSE.\n\nLa transformation digitale de nos outils et de nos pratiques, l’intégration progressive de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation (RPA), ainsi que l’évolution des attentes de nos clients et de nos salariés, imposent une adaptation continue de notre organisation et de nos compétences.\n\nFace à ces enjeux, UpCoop souhaite garantir à chaque salarié les moyens de rester acteur de son employabilité et de disposer des ressources nécessaires pour continuer d’exercer un emploi durablement, y compris lorsque les métiers évoluent profondément.\n\nFidèle à ses valeurs coopératives de solidarité, de responsabilité et de participation, UpCoop souhaite, à travers le présent accord, construire une dynamique collective permettant :\n· De maintenir les salariés dans l’emploi, en anticipant les impacts des évolutions sur les métiers et les compétences ;\n· De renforcer l’expérience collaborateur et client ;\n· D’accompagner les transitions professionnelles à tous les âges de la vie ;\n· De favoriser l’intégration des jeunes, la transmission des savoirs et le développement de l’employabilité au travers de parcours professionnels sécurisés.\n\nÀ travers cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires réaffirment que la sécurisation et la valorisation des compétences des salariés constituent le socle du maintien dans l’emploi et le premier levier de transformation de l’entreprise. Les salariés sont pleinement acteurs de ces évolutions, en construisant des parcours professionnels éclairés et adaptés.\nAnticiper, accompagner et préparer l’avenir, tout en garantissant la continuité et la sécurité de l’emploi, illustrent l’identité coopérative d’UpCoop. L’accord GEPP se positionne ainsi comme un outil de mise en cohérence entre la stratégie d’entreprise, l’évolution des métiers et la préparation des compétences, au service d’une transformation durable et partagée.\n\nConvaincues que l’anticipation constitue un levier essentiel de performance durable et de sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires ont souhaité inscrire ce travail dans une démarche globale. Ainsi, parallèlement à la négociation GEPP, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une réflexion ayant conduit à la refonte de la grille de classification des emplois – et à la conclusion d’un avenant à l’accord existant en la matière – afin de l’adapter aux évolutions des métiers et aux enjeux futurs de l’entreprise. Cette démarche vise à garantir une meilleure reconnaissance des compétences, à assurer une plus grande cohérence entre les responsabilités exercées et les positionnements conventionnels, et à renforcer la lisibilité des trajectoires professionnelles.\n\nUn bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord, conformément aux dispositions légales, afin d’évaluer les actions engagées et d’identifier les ajustements nécessaires pour les cycles suivants.\n\nLes parties signataires souhaitent rappeler la nécessaire implication de l’ensemble des acteurs – salariés, managers, direction, représentants du personnel et équipes RH. Seule une participation active et concertée permettra à cette démarche de porter pleinement ses effets dans la durée, au service du maintien dans l’emploi.\n\nDans ce contexte, des négociations se sont tenues aux dates suivantes, sur la base de l’ensemble des informations nécessaires :\n· 01 octobre 2025\n· 20 octobre 2025\n· 19 novembre 2025\n· 27 janvier 2026\n· 09 mars 2026\n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations triennales prévues aux articles L. 2242‑13 et suivants du Code du travail, lesquelles se sont déroulées conformément aux articles L. 2242‑1, L. 2242‑2 et L. 2242‑4 du Code du travail.\n\nLes Parties conviennent ainsi du présent accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, et des engagements qui suivent.\n\n\n\n\nTITRE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD\n\nArticle 1 Objet du présent accord\n\nLe présent accord a pour objet d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de UpCoop en définissant les modalités de gestion des emplois, de développement des parcours professionnels et de promotion de la mixité des métiers, conformément aux dispositions de l’article L2242‑20 du Code du travail, afin d’accompagner les transformations et les évolutions des métiers.\n\nArticle 2 Champ d’application du présent accord\n\nL’ensemble des salariés de la société Upcoop est concerné par les mesures du présent accord.\n\nTITRE 1 – ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DES METIERS\n\nDans un environnement en constante mutation, marqué par les transformations technologiques, économiques, sociétales, environnementales et réglementaires, Upcoop se doit d’anticiper les évolutions de ses métiers pour rester compétitive. Cette anticipation est au cœur de la GEPP, qui vise à aligner les compétences des salariés avec les besoins futurs de notre organisation.\nCe premier axe de l’accord traduit la volonté de l’entreprise de construire une vision prospective des métiers, en s’appuyant sur une veille active, des diagnostics partagés et une concertation avec les parties prenantes. Il s’agit également de mettre en place des dispositifs d’accompagnement adaptés, permettant à chaque salarié de se projeter, de se former et d’évoluer dans un cadre sécurisé et valorisant.\nL’objectif est double : garantir l’employabilité durable des salariés et assurer la performance collective de l’entreprise face aux défis à venir.\n1.1 Observatoire des métiers\n\nL'observatoire des métiers est une instance de dialogue et d’échange qui a pour objectif d’identifier les évolutions des métiers, des emplois et des compétences Il permet de mieux comprendre les besoins futurs, d’accompagner les transformations et de donner de la visibilité à tous les acteurs (RH, managers, collaborateurs, instances représentatives du personnel).\n\nPlus précisément cette instance sert à :\n· Surveiller les tendances du marché et des métiers ;\n· Identifier les besoins en compétences et en formation ;\n· Partager des études et des benchmarks utiles ;\n· Proposer des actions concrètes (création ou évolution de métiers, formations...) ;\n· Favoriser le dialogue et la compréhension autour des enjeux RH ;\n· Présenter la liste à jour des emplois par catégorie (transformation, émergence, décroissance) ;\n· Identifier les métiers en tension de recrutement ;\n· Partager les évolutions de la classification.\n\nL’observatoire des métiers est constitué de : \n· 1 représentant métier par famille professionnelle désigné par la DRH ;\n· 2 représentants de la direction des ressources humaines (RH) ;\n· 1 représentant par organisation syndicale.\n\nEn fonction de l’ordre du jour, d’autres intervenants internes et/ou externes peuvent être conviés. Cette instance se réunira deux fois par an. La mise à jour de la liste des emplois en transformation/émergence/décroissance sera présentée. \n\n1.2 Identification des métiers en transformation ou émergents\n\nDans un contexte de transition digitale, écologique et sociétale, une analyse prospective par famille de métiers permet d’anticiper les évolutions (transformation des activités, nouvelles compétences, conditions d’exercice) et d’identifier les métiers en mutation ou émergents, afin de renforcer l’employabilité et l’attractivité des parcours professionnels.\nTrois grandes catégories d’emplois ont été définies pour structurer cette transformation. Ces catégories sont amenées à évoluer en fonction des besoins. \n· Les emplois en transformation sont des emplois dont la finalité reste inchangée, mais pour lesquels les compétences attendues évoluent, de manière progressive ou significative. Cette évolution nécessite un accompagnement adapté, notamment en matière de formation, de méthodes de travail et d’outils, afin de permettre aux salariés de s’adapter aux nouvelles exigences du poste.\n· Les emplois émergents : ce sont de nouveaux emplois, souvent liés au numérique, à la donnée, à l’innovation ou à l’environnement, pour lesquels les compétences sont rares en interne. Ils peuvent nécessiter une montée en compétences rapide ou un recrutement externe ciblé.\n· Les emplois en décroissance : ce sont des emplois dont l’activité et les effectifs sont amenés à diminuer en raison des évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques (notamment l’IA). Ils mobilisent des compétences en perte d’usage ou dont la pertinence diminue, et nécessitent un accompagnement spécifique pour favoriser la mobilité ou la reconversion vers des emplois plus porteurs.\n\nLa qualification d'un emploi en transformation, émergent ou en décroissance est réalisée par la Direction des Ressources Humaines sur la base des travaux d'analyse prospective, des études d'impacts RH et dans le cadre du suivi du plan stratégique de l’entreprise. Cette qualification est présentée au sein de l'Observatoire des métiers.\n\n1.3 Perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, etc.), au travail à temps partiel et aux stages\n\nLes différents types de contrats suivants sont utilisés au sein de l'entreprise :\n\n· Contrats à durée indéterminée ;\n· Contrats à durée déterminée ;\n· Intérim ;\n· Contrats à temps partiel ;\n· Stages ;\n· Contrats d'apprentissage et de professionnalisation.  \n\nSeuls les contrats à durée déterminée ou l’intérim sont utilisés afin d’accompagner la transformation ou la disparition de certains métiers.\n\n\n1.4 Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les éventuels effets des orientations stratégiques sur leurs métiers, l’emploi et les compétences\n\nNous veillerons à informer les entreprises sous-traitantes de tout impact significatif (hausse ou baisse des volumes ou de la durée, évolution des exigences qualité et conformité, modalités de rupture ou de renouvellement...) sur la relation contractuelle de la prestation ou sur l’évolution des métiers. \n\n1.5 Analyse d’impacts RH (effectifs, compétences & métiers)\n\nL’analyse d’impacts RH constitue une étape clé de la démarche GEPP. Elle permet d’anticiper les effets des projets de transformation sur les emplois, les compétences et les parcours professionnels, notamment sur la base des orientations stratégiques définies au niveau de l’entreprise et présentées au CSE si nécessaire, afin de mettre en œuvre des actions d’accompagnement ciblées et efficaces.\n\nCette démarche repose sur une méthodologie en quatre étapes :\n\n· Identification des projets de transformation : chaque projet stratégique ou opérationnel (digitalisation, automatisation, évolution des offres, externalisation d’activités…) est analysé pour en comprendre les enjeux RH ;\n\n· Ciblage des populations concernées : les métiers et les salariés potentiellement impactés sont identifiés, en lien avec les managers et la RH ;\n\n· Analyse des impacts par population : analyse sur l’évolution des effectifs (hausse, baisse, redéploiement), les transformations des compétences (obsolescence, montée en expertise, nouvelles compétences à acquérir), les impacts sur les conditions de travail et l’organisation ;\n\n· Définition d’un plan d’accompagnement du changement : des actions concrètes sont déployées pour chaque typologie de métier ou population concernée. \n\n1.6 Actualisation de la cartographie des métiers et de la grille de classification\n\nLa GEPP repose sur quatre grandes phases : cartographier, classifier, dessiner les parcours professionnels et établir les plans d’actions RH. Dans un contexte de transformation continue des activités, il est essentiel de disposer d’une vision claire, partagée et actualisée des métiers de l’entreprise. La cartographie des métiers et la grille de classification constituent des outils stratégiques de pilotage RH, permettant d’identifier les évolutions en cours, de soutenir les dynamiques de mobilité, de développement des compétences et de donner de la visibilité sur les trajectoires possibles.\nDans le cadre de la GEPP, la classification des emplois constitue en effet un outil de référence pour structurer et objectiver la cartographie des métiers. Construite selon une méthode et des critères partagés, elle permet de positionner les emplois de manière homogène, d’identifier les familles professionnelles et les passerelles d’évolution, et de repérer les métiers en transformation. Elle contribue ainsi à sécuriser les parcours professionnels et à nourrir un dialogue social transparent au service de l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences. \n\nDans ce contexte, et à l’occasion de la réouverture des négociations relatives à la GEPP, la Direction et les partenaires sociaux ont partagé la nécessité de disposer d’une vision globale et cohérente des emplois et de leur classification, condition préalable à la définition d’une stratégie GEPP efficace.\nC’est dans cette perspective qu’il a été décidé d’engager, en parallèle des travaux relatifs à la GEPP, une réflexion spécifique ayant conduit à la refonte de la grille de classification des emplois, afin de l’adapter aux évolutions des métiers, des compétences et aux enjeux futurs de l’entreprise. Cette démarche a donné lieu, et donnera lieu, à la conclusion d’un avenant à l’accord de classification existant.\nLa cartographie des métiers issue du présent accord s’inscrit ainsi en cohérence avec la grille de classification actualisée, l’ensemble constituant un socle commun de référence au service du pilotage des emplois et des parcours professionnels.\n\n1.6.1 Cartographie des métiers\n\nElle constitue le socle de la démarche GEPP. Elle structure l’ensemble des métiers existants dans l’entreprise et en donne une vision organisée et partagée. Élaborée dès les premières étapes de la démarche, elle reflète la manière dont les métiers sont pensés, regroupés et articulés entre eux. \nLa cartographie des métiers est une représentation structurée et hiérarchisée des emplois de l’entreprise. Elle permet :\n· D’organiser les métiers en familles professionnelles cohérentes ;\n· De donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles et les passerelles de mobilité interne ;\n· De faciliter l’analyse prospective des métiers et des compétences ;\n· D’identifier les métiers en tension de recrutement ; \n· De servir de base aux travaux de l’Observatoire des métiers.\nLa cartographie évolue régulièrement en fonction des travaux menés par l’Observatoire des métiers qui intègre les évolutions organisationnelles, technologiques et sociétales. Elle est ainsi un outil vivant, mis à jour pour refléter les réalités du terrain et les perspectives d’avenir.\nEn septembre 2025, la cartographie des métiers identifie 9 familles professionnelles, chacune regroupant des métiers aux compétences et finalités proches. Cette structuration permet d’identifier les dynamiques d’évolution et d’anticiper les besoins en compétences.\nAnnexe : Cartographie des métiers\n\n1.6.2 Référentiel de compétences & Fiche emplois \n\nLes fiches emplois et le référentiel de compétences constituent des outils complémentaires et structurants du dispositif GEPP.\n\nLes fiches emplois ont pour objet de décrire chaque emploi de manière homogène. Elles précisent notamment la finalité de l’emploi, ses principales activités ainsi que les compétences clés attendues, tant techniques (hard skills) que comportementales (soft skills). Elles sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs via le SIRH, avec une consultation facilitée par une organisation par familles de métiers.\n\nLe référentiel de compétences constitue une bibliothèque commune recensant l’ensemble des compétences mobilisables dans l’entreprise. Il est alimenté à partir des compétences identifiées dans les fiches emplois et permet d’en proposer une lecture transversale et partagée.\n\nEn articulation avec les fiches emplois, ce référentiel permet d’identifier les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exercice des emplois, en lien avec les enjeux de l’entreprise. Il constitue un socle commun au service du recrutement, de l’évaluation, de la formation, de la mobilité et plus largement de la gestion des parcours professionnels.\n\nLe référentiel de compétences a vocation à être intégré aux entretiens annuels, afin de permettre une évaluation structurée et homogène des compétences. Il contribue ainsi à la construction d’une cartographie des compétences au sein d’UpCoop, facilitant l’identification des compétences détenues et le pilotage des besoins en formation, des mobilités internes et des parcours professionnels.\n\nTITRE 2 – ACCOMPAGNER L’ACQUISITION DES NOUVELLES COMPETENCES ET LA DEFINITION DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES \n\nChez Upcoop, les différents dispositifs et outils mis en place dans le cadre de la GEPP permettent à chaque salarié, accompagné par son manager et les RH, d’être acteur de sa trajectoire professionnelle en :\n· Donnant de la visibilité sur les métiers et sur les opportunités d’emploi, pour permettre à chacun de se projeter ;\n· Accompagnant l’acquisition de nouvelles compétences ;\n· Mettant à disposition des salariés les moyens pour dynamiser leurs trajectoires professionnelles et développer leurs compétences (Forums RH, Café RH, Webinaires divers…) ;\n· Réaffirmant le rôle des 4 acteurs : salarié, manager, direction et RH ;\n· Dédiant des moments d’échange individuel sur la trajectoire professionnelle ;\n· Facilitant l’intégration dans un métier (mobilité, reconversion) ;\n· Positionnant la formation au service de la transformation, du développement des compétences et des trajectoires professionnelles.\n\n2.1 Rôle des différents acteurs : salarié, manager et RH \n\nLa gestion de l’emploi et des parcours professionnels requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs ainsi que l’engagement de chacun : le salarié, le manager et les équipes RH.\nLa direction fixe le cap en définissant les priorités stratégiques de l’entreprise. Elle oriente les actions en lien avec les grandes transformations et enjeux à venir : évolutions des métiers, transition numérique, adaptation aux enjeux environnementaux, ou encore réorganisation des activités. Elle veille à ce que les moyens nécessaires soient mobilisés pour accompagner ces changements et garantir leur cohérence avec les politiques RH.\n\n\n\nRôle du salarié : \nLe salarié est l’acteur principal de son développement professionnel. À ce titre, il lui appartient de :\n· Être acteur de son parcours, en identifiant ses forces, ses axes de progrès et ses souhaits d’évolution ;\n· S’informer et mobiliser les ressources disponibles : fiches emploi, Upcoop Academy, documents RH, historique des entretiens, etc ;\n· Échanger régulièrement avec son manager sur ses compétences, ses besoins et ses perspectives professionnelles ;\n· Solliciter les dispositifs adaptés (bilan de compétences, VAE, CEP, CPF, Projet de Transition Professionnelle…), avec l’appui de la RH si nécessaire ;\n· S’engager dans l’acquisition de nouvelles compétences, notamment via l’autoformation et les actions mises à disposition ;\n· Construire son projet professionnel en lien avec les évolutions des métiers et les besoins de l’entreprise.\n\nRôle du manager :\n\nLe manager est un acteur clé du développement des compétences et de l’employabilité de son équipe. Il lui revient de :\n· Accompagner chaque collaborateur dans la durée, en facilitant son adaptation au poste et ses évolutions ;\n· Évaluer objectivement les compétences, identifier les points forts et les axes de développement ;\n· Co-construire avec le salarié des plans d’action incluant les besoins en formation et les mesures d’accompagnement ;\n· Orienter et conseiller sur les ressources disponibles (Upcoop Academy, dispositifs RH, outils internes) ;\n· Relayer et promouvoir les dispositifs d’évolution professionnelle et de développement des compétences ;\n· Être accompagné et formé à son rôle de manager (management, droit du travail, conduite d’entretiens…) ;\n· Créer un environnement propice à la montée en compétences et au développement des parcours.\n\nLes équipes RH\n\nLes équipes RH sont garantes de la cohérence, de l’anticipation et de l’accompagnement des trajectoires professionnelles. Elles ont pour missions de :\n· Accompagner et conseiller managers et collaborateurs sur les parcours et dispositifs d’évolution.\n· Construire et actualiser les dispositifs de développement des compétences et de GEPP, en lien avec les besoins métiers.\n· Assurer une veille sur l’évolution des métiers, des compétences et des tendances (technologiques, organisationnelles).\n· Mettre à disposition des outils et ressources facilitant la compréhension des trajectoires professionnelles.\n· Garantir l’équité et l’accès aux dispositifs, dans une logique d’accompagnement pour tous.\n· Évaluer et améliorer en continu l’efficacité des actions et dispositifs mis en œuvre.\n\n2.2 Développement de compétences et culture digitale\n\nUpcoop fait du développement des compétences un levier essentiel pour accompagner les transformations, maintenir l’employabilité des salariés et soutenir une performance durable, en cohérence avec sa mission coopérative. \nLe plan de développement des compétences, élaboré chaque année, s’inscrit dans cette dynamique et vise à permettre à chaque salarié :\n· D’assurer la tenue de son emploi ;\n· De s’adapter aux évolutions organisationnelles, réglementaires et digitales ;\n· De sécuriser et développer son parcours professionnel.\nArticulé avec la stratégie de l’entreprise, le plan concilie les priorités collectives et les aspirations individuelles. Il regroupe trois types d’actions :\n· Des actions stratégiques ou transversales, issues des orientations du Groupe ;\n· Des actions collectives, ciblant un métier, une filière ou un public spécifique ;\n· Des actions individuelles, permettant de développer ou renforcer les compétences d’un salarié.\nLes actions de formation s’appuient sur des modalités variées (présentiel, distanciel, réalité virtuelle, micro‑learning, tutorat, formation interne…), mobilisables sur le temps de travail. Annuellement, le plan de développement des compétences fait l’objet d’une présentation en CSE, incluant les principaux indicateurs de formation (budget formation, répartition du taux d’accès à la formation par genre et par tranche d’âge).\nPar ailleurs, dans un contexte de transformation numérique, Upcoop déploie un socle commun de sensibilisation aux compétences digitales (data, automatisation, cybersécurité, IA…), adapté aux métiers et niveaux de maturité. Cette culture digitale constitue :\n· Un vecteur d’employabilité ;\n· Un accélérateur de parcours professionnels ;\n· Un levier de performance collective, en soutenant innovation et collaboration.\nLa formation contribue également à diffuser les valeurs coopératives via des modules dédiés, un parcours d’intégration et des formations spécifiques pour les salariés sociétaires et administrateurs.\nUpcoop garantit un accès équitable à la formation pour tous, en portant une attention particulière à certains publics (salariés en situation de handicap, aidants, familles monoparentales, seniors). La Direction des Ressources Humaines assure un suivi qualitatif et quantitatif de l’offre de formation (accès, satisfaction, acquisition de compétences), afin d’en garantir la qualité, l’efficacité et l’adéquation aux besoins de l’entreprise et des salariés. \n\n\n\n\n\n2.2.1 Offre de formation Groupe : Upcoop Academy\n\nUpcoop Academy est l’offre de développement des compétences mise à disposition par l’entreprise. Elle permet à chaque salarié d’accéder à un catalogue de formations (présentiel, distanciel, tutorat, e‑learning, etc.) et à des modules d’auto-apprentissage couvrant les savoirs fondamentaux, les compétences émergentes et les parcours de développement managérial, notamment issus des cahiers de tendances. \nDans une logique d’entreprise apprenante et afin de favoriser la montée en compétences continue, l’entreprise encourage le recours à l’autoformation via la plateforme Upcoop Academy.\nLa direction des ressources humaines identifie les contenus de formation dans l’outil, répondant au projet stratégique et aux tendances d’évolution des métiers. Elle met ces contenus à disposition des salariés de manière ciblée, en leur recommandant les modules les plus pertinents.\nPar ailleurs, pour accompagner son évolution professionnelle, l’entreprise encourage chaque salarié à consacrer, sur son temps de travail : \n· Jusqu’à 7 heures d’autoformation par an, hors formations obligatoires et hors formations prescrites par l’entreprise (plan de développement des compétences) ;\n· À titre organisationnel, ces heures peuvent être réparties en 3h30 par semestre.\nLa planification de ces temps d’autoformation est soumise à information préalable du manager, afin d’assurer leur compatibilité avec l’activité du service.\nUne rubrique spécifique « Bilan autoformation » sera intégrée dans l’entretien de parcours professionnel. Elle permet notamment d’examiner :\n· L’utilisation du crédit d’heures d’autoformation sur la période écoulée (si réponse négative, préciser les freins rencontrés) ;\n· Les compétences développées en autonomie ;\n· Les besoins complémentaires éventuels. \nCes dispositions ont pour objectifs :\n· De favoriser l’appropriation autonome des compétences nécessaires à l’évolution professionnelle ;\n· De renforcer la culture d’apprentissage continu au sein de l’entreprise ;\n· D’optimiser l’usage des dispositifs de formation existants, notamment la plateforme Upcoop Academy.\n\n2.2.2 Mentorat : un levier de transmission et de développement\n\nLe mentorat est un dispositif d’accompagnement basé sur le volontariat et fondé sur une relation de confiance entre un salarié expérimenté et un autre salarié souhaitant progresser dans son parcours professionnel. Il favorise la transmission d’expériences, de savoirs et de conseils, dans une logique d’apprentissage mutuel et de développement continu. Complémentaire aux actions de formation, qu’il enrichit par un partage plus direct et contextualisé des pratiques professionnelles, le mentorat constitue un levier supplémentaire de montée en compétences au sein de l’entreprise.\n\nIl permet de :\n· Renforcer les liens intergénérationnels et transverses dans l’organisation ;\n· Favoriser la montée en compétences et la prise de recul du mentoré ;\n· Valoriser l’expertise interne et l’engagement des mentors.\n\n2.2.4 Autres dispositifs individuels\n\nLes dispositifs présentés ci-après relèvent de démarches individuelles et personnelles, initiées exclusivement par les salariés qui souhaitent développer leurs compétences, évoluer ou sécuriser leur parcours.\nCes dispositifs, pilotés par l’État, évoluent régulièrement selon les mises à jour légales et réglementaires.\nDes fiches explicatives sont disponibles sur l’intranet : elles précisent pour chaque dispositif sa finalité, les conditions d’éligibilité, la durée et les modalités de financement possibles.\nAprès consultation de ces ressources, le salarié peut solliciter la RH pour être accompagné dans la compréhension des étapes et des modalités de mise en œuvre.\n\n2.2.4.1 Compte Personnel de Formation (CPF)\n\nLe CPF est un droit universel permettant à chaque salarié de financer des actions de formation certifiantes ou diplômantes tout au long de sa vie professionnelle. Il constitue un levier essentiel d’adaptation aux mutations économiques, technologiques et sociales.\nL’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Toutefois, lorsqu’il souhaite mobiliser ses droits pour une formation répondant à un besoin de l’entreprise et se déroulant en tout ou partie sur le temps de travail, une démarche de co-construction devra être mise en place entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, une autorisation d’absence est requise pour toute formation suivie sur le temps de travail. Lorsque la formation est autorisée sur le temps de travail, Upcoop prendra en charge la participation financière obligatoire associée à la mobilisation du CPF.\nAfin de garantir une gestion cohérente et équitable du dispositif, les demandes de mobilisation du CPF sur le temps de travail seront examinées en priorité lorsqu’elles contribuent au maintien dans l’emploi ou à la sécurisation des parcours professionnels. \nÀ ce titre, sont considérées comme prioritaires :\n· Les formations nécessaires au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation aux emplois en transformation ;\n· Les compétences techniques directement liées au métier exercé ;\n· Les formations de reconversion pour les salariés occupant un emploi en décroissance, pouvant être réalisées sur le temps de travail.\nSi la demande du salarié concerne une formation sans lien direct avec ses fonctions ou avec les besoins de l’entreprise, l’action de formation devra être réalisée en dehors du temps de travail. \n\n\n\n\n2.2.4.2 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)\n\nLe Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif gratuit, confidentiel et personnalisé, accessible à tous les salariés, quels que soient leur âge, leur statut ou leur secteur d’activité. Il permet à chacun de faire le point sur sa situation professionnelle et d’être accompagné dans ses projets d’évolution ou de transition.\nLe CEP s’inscrit pleinement dans la dynamique de la GEPP, en tant que levier d’accompagnement individuel pour :\n· Clarifier ses aspirations professionnelles ;\n· Identifier les compétences à acquérir ou à développer ;\n· Construire une stratégie d’évolution réaliste et personnalisée ;\n· Mobiliser les dispositifs de formation ou de reconversion adaptés.\nCe service peut être mobilisé à tout moment de la vie professionnelle, en complément des dispositifs internes de développement des compétences. À l’issue de l’accompagnement, un document de synthèse est remis au salarié, formalisant son projet professionnel et les étapes pour le concrétiser. Le rendez-vous avec un CEP peut être pris via le site  https://mon-cep.org.\n\n2.2.4.3 Projet de Transition Professionnelle (PTP)\n\nLe Projet de Transition Professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet à un salarié de changer de métier ou de profession en bénéficiant d’une formation certifiante, tout en maintenant sa rémunération. Il remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis 2019.\nCe dispositif s’inscrit pleinement dans la logique de la GEPP, en offrant un cadre sécurisé pour accompagner les reconversions professionnelles individuelles. \nLe PTP permet de :\n· Financer une formation certifiante en lien avec un projet de reconversion ;\n· Maintenir la rémunération pendant la durée de la formation ;\n· Sécuriser les parcours professionnels du salarié.\nPour être éligible, à un congé de transition professionnelle, le salarié doit :\n· Être en CDI avec 24 mois d’ancienneté, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ;\n· Adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur dans les délais légaux (60 ou 120 jours selon la durée de la formation) ;\n· Déposer en parallèle une demande de financement auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) de sa région ou l’association Transitions Pro (ATPro) compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail. \nLa demande de congé indique la date de début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. La réponse de Upcoop et le cas échéant, le report du congé ou l’ordre de priorité des demandes non satisfaites, sont effectués dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail.\n\nLe projet est évalué par une commission paritaire selon trois critères :\n· La cohérence du projet de transition professionnelle ; \n· La pertinence du parcours de formation et des modalités de son financement ;\n· Les perspectives d’emploi à l’issue de la formation, notamment au niveau régional.\nPendant la formation, le contrat de travail est suspendu (art. L. 6323-17-5), mais la rémunération est maintenue pendant la durée de l’action de formation sous certaines conditions. À l’issue du projet de transition professionnelle, le salarié retrouve son emploi initial ou s’il n’est plus disponible sur un emploi équivalent, sans engagement de l’entreprise à le repositionner sur un poste correspondant à la formation réalisée.\nIl est fortement recommandé d’être accompagné par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) avant d’engager un projet de transition professionnelle. Cette démarche, qui permet de sécuriser et structurer le projet, constitue un critère valorisant et donne des points bonus lors de l’examen du dossier de PTP.\n\n2.2.4.4 Bilan de compétences\n\nLe bilan de compétences est un outil d’accompagnement individuel qui permet à un salarié de faire le point sur son parcours professionnel, d’identifier ses compétences, ses motivations et ses aspirations, en vue de construire un projet d’évolution ou de reconversion.\nIl s’inscrit dans la démarche GEPP comme un levier de sécurisation des parcours professionnels et peut être mobilisé à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.\nObjectifs du bilan de compétences :\n· Identifier les compétences acquises et les axes de développement ;\n· Clarifier un projet professionnel ou de formation ;\n· Accompagner une évolution ou une transition professionnelle.\nLe bilan se compose de trois phases (préliminaire, investigation, conclusion) et donne lieu à un document de synthèse remis uniquement au salarié.\nLe bilan de compétences peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF) lorsqu’il est à l’initiative du salarié, ou par le plan de développement des compétences lorsqu’il est initié par l’entreprise.\n\n2.2.4.5 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)\n\nLa VAE permet à tout salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au cours de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole, en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification inscrite au RNCP. Elle constitue un outil de valorisation des parcours et peut faciliter une évolution, une mobilité ou une reconversion professionnelle. Elle permet :\n· D’obtenir une certification sans repasser par la formation initiale ;\n· De faire reconnaître son expérience ;\n· De sécuriser son parcours professionnel.\nLa démarche comprend plusieurs étapes : définition du projet, recevabilité, constitution d’un dossier, passage devant un jury externe.  La VAE peut être réalisée sur ou hors temps de travail, et financée via le CPF.  Les salariés candidats à une action de VAE peuvent solliciter un entretien avec le service RH afin d’être accompagnés dans leur projet. Sur le temps de travail, le congé VAE est d’une durée maximale de 48h par session d’évaluation. \n2.3 Accompagnement des trajectoires professionnelles\n\nLes entretiens individuels, entretiens entre le salarié, son manager et/ou les équipes RH sont autant d’occasions d’échanges, de conseils et de feedback pour le salarié afin de construire sa trajectoire professionnelle en cohérence avec son parcours, ses aspirations, ses compétences techniques et comportementales, et au regard des besoins d’Upcoop.\nEn interne, plusieurs moments clés permettent aux salariés de se développer et de construire leur parcours :\n· L’entretien annuel ;\n· L’entretien de parcours professionnel (tous les ans au lieu de tous les 4 ans) ;\n· L’entretien de parcours professionnel Bilan à 8 ans ;\n· L’entretien de reprise (après une absence de plus de 3 mois) ;\n· L’entretien de mi-carrière à 45 ans ;\n· L’entretien RH à la demande du salarié.\nLes entretiens annuels, de parcours professionnels et de reprise sont des actes managériaux à part entière, qui engagent le manager dans une dynamique d’accompagnement et de développement des compétences.\n\n2.3.1 Entretien annuel\n\nSauf dispositions particulières applicables à certaines catégories de salariés (notamment les dirigeants), chaque salarié en CDI bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation. Ce rendez-vous permet de faire le point sur l’année écoulée : performance, compétences mobilisées ou à développer, atteinte des objectifs, qualité de l’accompagnement du manager. Il sert également à fixer les objectifs pour l’année à venir.\nL’entretien s’inscrit dans une logique de progrès et d’amélioration continue. Il permet d’identifier les écarts entre les compétences attendues et celles maîtrisées, afin de définir des actions de développement adaptées. Le manager formalise les besoins et active les leviers disponibles : formation, coaching, accompagnement de proximité, mise en situation professionnelle.\n\n2.3.2 Entretien de parcours professionnel / Bilan à 8 ans\n\nConformément à l’article L.6315‑1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel dédié :\n· À ses compétences et ses qualifications mobilisées dans son emploi ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;\n· À sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, ;\n· À ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;\n· À ses souhaits d'évolution professionnelle (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou VAE) ;\n· À l'activation par le salarié de son CPF, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au CEP.\nA l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie de cet entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.\nUpcoop renforce ce dispositif en proposant aux salariés en CDI un entretien de parcours professionnel annuel, réalisé par le manager, afin d’accompagner la construction du projet professionnel et d’identifier d’éventuelles actions de formation, de mobilité ou de reconversion.\nUn entretien bilan à 8 ans est organisé et fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années des entretiens de parcours professionnel et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.\n\n2.3.3 Entretien de reprise\n\nL’entretien de reprise constitue un dispositif d’accompagnement individuel, organisé à l’issue d’une absence prolongée supérieure à trois mois (maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique, etc.). Il est conduit par le manager. Cet entretien a pour objectif de faciliter la réintégration professionnelle, de préserver l’employabilité du salarié de garantir les conditions favorables à un maintien durable dans l’emploi, dans une logique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).\n\n2.3.4 Entretien à mi-carrière à 45 ans\n\nUpcoop organise un entretien de mi‑carrière durant l’année des 45 ans conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien qui vise à accompagner le salarié dans la seconde partie de son parcours professionnel est réalisé par la RH, en lien avec le manager. Il permet de faire le point sur :\n· Les besoins en formation, en mobilité ou en reconversion ;\n· L’éventuelle réalisation d’un bilan de compétences ;\n· L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste ;\n· La prévention de l’usure professionnelle afin d’anticiper les risques liés à l’activité et préserver la santé au travail.\nA l’issue de l’entretien, selon le besoin un plan d’action sera formalisé dans le support d’entretien.\n\n2.3.5 Entretiens RH à la demande du salarié\n\nUpcoop propose aux salariés un accompagnement individualisé à travers des entretiens RH, accessibles selon deux modalités complémentaires :\n· À l’issue des entretiens de parcours professionnels : les demandes formulées par les salariés sont recensées, puis un rendez-vous RH est proposé pour approfondir leur projet professionnel ;\n· À tout moment de l’année : tout salarié peut solliciter un entretien RH pour faire le point sur son parcours, ses compétences, ses souhaits d’évolution ou de mobilité, ou encore pour être orienté vers les dispositifs adaptés.\nCes entretiens, confidentiels et centrés sur le projet professionnel, permettent d’évaluer la faisabilité du projet, d’identifier les moyens à mobiliser et de proposer des actions concrètes telles que des formations, des immersions métier au travers les \"Vis ma vie\", des tests d’orientation, des rendez-vous avec un CEP, etc.\n\nTITRE 3 – ASSURER L’EMPLOYABILITE DU SALARIE TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL \n\nDans un environnement en mutation rapide, Upcoop s’engage à développer les compétences et l’employabilité de ses salariés, en favorisant l’adaptabilité et l’apprentissage continu.\nL’employabilité se construit dans une dynamique partagée, où chaque salarié est acteur de son parcours, soutenu par des dispositifs d’évolution et de mobilité interne, en lien avec les besoins présents et futurs de l’entreprise.\nUpcoop utilise des outils de mesure et de diagnostic réguliers pour suivre les évolutions qui impactent les métiers et l’organisation du travail (seniors, égalité professionnelle, etc.). Ces éléments sont analysés et intégrés dans les plans d’action, afin d’apporter une réponse concrète et adaptée aux enjeux de l’entreprise et aux attentes des salariés, en tenant également compte des évolutions technologiques qui permettent d’améliorer les conditions de travail.\n3.1 Actions d'accompagnement des salariés face aux évolutions liées à l’IA générative\n\nDans un contexte de développement de l'intelligence artificielle générative (IAG) et de transformation des métiers, l'entreprise s'engage à anticiper les évolutions des compétences et des modes de travail. À cette fin, elle s'appuie sur une veille continue, les études prospectives, les observatoires des métiers et l'analyse des tendances de marché afin d'identifier les impacts potentiels de l'IA sur l'emploi, les activités et les compétences. \nL'entreprise s’attache ainsi à identifier les métiers les plus concernés par ces évolutions et apprécier leurs conséquences éventuelles. \nElle met également en œuvre des actions de sensibilisation, d'acculturation, de formation et d'accompagnement destinées à favoriser l'appropriation de ces technologies et à soutenir l'employabilité des collaborateurs.\n\nCes actions comprennent notamment :\n· Un Passeport IA, accessible à l'ensemble des collaborateurs via Upcoop Academy, permettant d'acquérir un socle commun de connaissances sur l'intelligence artificielle générative, ses opportunités, ses limites, ses risques, les bonnes pratiques d'utilisation ainsi que les fondamentaux de l'art du prompt ;\n· Des actions de sensibilisation sous différents formats (webinaires, ateliers, démonstrations, retours d'expérience) visant à développer une culture commune de l'IA générative ;\n· Des Cafés de l'IA, favorisant le partage d'expériences, la découverte de cas d'usage concrets et les échanges autour des bonnes pratiques ;\n· Un accès en self-learning à des ressources pédagogiques multimodales consacrées à l'IA et à ses usages professionnels (modules e-learning, vidéos, podcasts, articles, tutoriels, etc.) ;\n· Un catalogue de formations spécialisées, notamment au travers de partenariats spécifiques, permettant aux collaborateurs d'approfondir leurs connaissances et de développer leurs compétences selon leurs métiers, leurs besoins et leur niveau de maîtrise ;\n· Des actions d'accompagnement dédiées lors du déploiement de nouveaux outils d'intelligence artificielle générative, incluant, lorsque cela est pertinent, des formations ciblées et des ateliers adaptés aux besoins des métiers afin de favoriser leur adoption dans un cadre éthique, responsable et sécurisé.\n\nPar ces dispositifs, l'entreprise entend développer la culture de l'innovation et la maîtrise des usages de l'intelligence artificielle, accompagner l'évolution des métiers et des compétences et renforcer durablement l'employabilité des collaborateurs. Son déploiement s'inscrit dans une démarche visant à préserver la valeur ajoutée des métiers venant en appui de l'expertise, du discernement et de la responsabilité des collaborateurs.trices. \n\nPar ailleurs, le Comité Social et Economique est régulièrement informé des actions mises en œuvres dans ce cadre. \n\n3.2 Développement de la marque employeur\n\nDans un contexte de transformation des attentes des salariés et des candidats, Upcoop réaffirme sa volonté de renforcer sa marque employeur comme levier d’attractivité, de fidélisation et d’engagement. Cette démarche s’inscrit dans une logique de valorisation de l’expérience collaborateur, de transparence et de cohérence entre les valeurs portées par l’entreprise et les pratiques internes. \nElle se traduit concrètement à travers plusieurs axes visant à renforcer l’attractivité, l’inclusion et la cohérence du projet coopératif.\n· Valorisation des parcours et des métiers : mise en lumière des trajectoires, évolutions et métiers via des contenus internes et externes (témoignages, portraits, vidéos, événements)\n· Promotion des engagements RSE, QVCT et coopératifs : intégration des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, de l’inclusion, de la diversité, de la transition écologique et des valeurs coopératives dans les éléments de communication RH ;\n· Renforcement de la visibilité digitale : développement d’une présence active et authentique sur les plateformes de recrutement et réseaux professionnels ;\n· Amélioration de l’expérience candidat : amélioration continue du parcours de recrutement, avec des processus transparents, inclusifs, réactifs et alignés avec le modèle coopératif ;\n· Mobilisation des salariés ambassadeurs : encouragement à la participation des salariés aux actions de rayonnement (forums, salons, réseaux sociaux …) ;\n· Qualité de l’onboarding : poursuivre l’amélioration du processus d’onboarding des nouveaux salariés pour leur offrir une expérience d’intégration optimale.\n\n\n\n\n\n\n3.3 Accompagnement des nouveaux entrants\n\nAfin de favoriser une intégration réussie et l’appropriation du modèle coopératif, Upcoop déploie un parcours obligatoire structuré pour chaque nouveau salarié, visant à renforcer le sentiment d’appartenance, la compréhension des enjeux de l’entreprise et l’engagement sociétal.\nCe parcours comprend plusieurs étapes clés :\n· Des événements permettant d’accueillir et intégrer les nouveaux avec un café de bienvenue, un Welcome Day, une journée dédiée au sociétariat et à la vie coopérative ;\n· Des formations multimodales autour des sujets ESS, modèle coopératif, règlementaire ;\n· L’attribution d’une marraine ou d’un parrain pour la transmission des valeurs coopératives.\nL’intégration des nouveaux salariés repose sur un dispositif structuré, piloté par le manager et soutenu par la RH. Il comprend :\n· La préparation et accueil dès le premier jour ;\n· Le partage du plan d’intégration ;\n· Les entretiens de suivi à différentes étapes clés ;\n· L’immersion \"Vis ma vie\" au service client pour les fonctions commerciales et organisé par le manager.\n\n3.4 Alternance \n\nChaque année, Upcoop s’engage à recruter des alternants, dans le but d’intégrer de nouveaux profils, de soutenir l’insertion professionnelle des jeunes, et de leur offrir une véritable chance de découvrir le monde de l’entreprise. Ce dispositif s’inscrit pleinement dans les valeurs d’ouverture, de transmission et de responsabilité sociale portées par Upcoop. \n\nLes alternants apportent un regard extérieur, des compétences en devenir, et une énergie précieuse au sein des équipes. Leur présence favorise le renouvellement des pratiques, la montée en compétences collective et le partage intergénérationnel. Upcoop veille à leur offrir un cadre d’apprentissage structuré et enrichissant, en lien avec les objectifs de développement des parcours professionnels. Pour soutenir leur progression, les alternants ont accès à un large éventail de formations : obligatoires ou facultatives via la plateforme dédiée. De plus, Upcoop applique un positionnement de rémunération plus favorable que le minimum légal : le Salaire Mensuel Conventionnel (SMC), offrant ainsi une rémunération plus avantageuse. \n\nAfin de garantir une expérience réussie, une réunion d’accueil et d’information est organisée tous les ans pour les tuteurs. Elle permet de les accompagner dans leur rôle, de partager les bonnes pratiques et de renforcer l’encadrement des alternants. \n\nSelon les besoins en recrutement et les opportunités internes, certains alternants pourront être amenés à poursuivre leur parcours au sein de l’entreprise ou du Groupe dans le cadre d’un contrat pérenne ou VIE. \n\n3.5  Stages\n\nChez Upcoop, l’accueil de stagiaires fait partie de notre engagement à ouvrir nos portes aux jeunes en formation. Ces périodes constituent une occasion de leur faire découvrir nos métiers, nos valeurs et notre environnement de travail, tout en leur permettant de mettre en pratique leurs apprentissages. C’est également pour l’entreprise une opportunité de bénéficier de leur curiosité, de leur énergie et de leur envie d’apprendre.\n\nLe stage est conçu comme une expérience enrichissante, à la fois pour le stagiaire et pour les équipes qui l’accompagnent. Afin de garantir un suivi de qualité, chaque stagiaire est accompagné par un tuteur dédié, chargé de faciliter son intégration et d’assurer un encadrement pédagogique cohérent. Le tuteur définit, en amont du stage, les missions confiées, les objectifs d’apprentissage et les modalités de suivi. À l’issue de la période de stage, il réalise un bilan formalisé, permettant d’évaluer les acquis, les contributions du stagiaire et les compétences développées.\n\n3.6 Accompagnement des salariés dans la vie coopérative\n\nUpcoop est une coopérative dans laquelle chaque salarié est élu sociétaire dans les 2 ans suivant son intégration dans l’entreprise. Afin que chaque futur « sociétaire » puisse appréhender son rôle, connaitre ses droits et ses devoirs, Upcoop a créé un parcours de formation obligatoire dans lequel sont abordés les éléments suivants : \n\n· Culture coopérative et histoire de Upcoop ;\n· Compréhension des statuts et de la gouvernance de l’entreprise (AG, CA...) ;\n· Compréhension de la structuration des comptes (bilan…).  \n\nAfin de leur apporter les compétences nécessaires à leur mission, chaque nouvel « administrateur » est intégré dans un parcours dédié dans lequel sont abordées les thématiques suivantes : gouvernance, stratégie, finance d’entreprise...  Des formations individuelles complémentaires peuvent être mise en œuvre selon les besoins exprimés par l’administrateur. \n\n3.7 Mobilité interne\n\nLa mobilité interne est un pilier de la politique RH de Upcoop, au service de la transformation des métiers, du développement des compétences et de l’employabilité durable des salariés. Elle s’inscrit dans une logique de progression professionnelle, d’adaptation aux enjeux business et de valorisation des parcours.\n\nElle implique une responsabilité partagée entre les acteurs :\n\n· Le salarié, volontaire et acteur de son parcours, qui exprime ses souhaits, construit son projet et s’informe ;\n· Le manager, facilitateur, qui anticipe les besoins, soutient les évolutions et encourage les mobilités ;\n· La RH, propose les outils d’accompagnement, soutient les acteurs impliqués et veille à la bonne application des règles de mobilité.\nUpcoop privilégie la mobilité interne à compétences égales avant tout recrutement externe, dans le respect des principes d’équité, de non-discrimination et de transparence. Une ancienneté minimale de 2 ans est généralement requise, sauf exception liée aux enjeux stratégiques. \nEn cas de changement d’emploi, une période probatoire, prévue dans l’avenant, peut être instaurée afin de sécuriser la transition, cette période, pouvant aller jusqu’à 4 mois, permet au salarié comme au manager de confirmer l’adéquation au poste ou, si nécessaire, de revenir à la situation initiale. De plus, un entretien de suivi mobilité est réalisé par la RH et le manager quelques mois après la prise de poste.\nMobilité géographique et prise en charge des frais\n\nLorsque la mobilité est à l’initiative du salarié, celui-ci prend en charge l’intégralité des frais liés à son déménagement et à son installation.\nLorsque la mobilité est décidée par l’entreprise dans le cadre d’un poste situé sur un autre site géographique, le salarié peut bénéficier d’une prise en charge des frais de déménagement dans les conditions suivantes :\n· Le montant de la prise en charge est déterminé en fonction de la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de résidence du salarié et des frais de déménagement engagés. Il est fixé à hauteur de 1 500 € TTC maximum. Toutefois, lorsque les frais de déménagement justifiés dépassent ce plafond du fait de l'éloignement géographique, la Direction pourra réexaminer le montant de la prise en charge sur présentation d'au moins trois devis de déménagement portant sur des prestations équivalentes ;\n· Exclusion des frais de garde-meubles, incluant l’enlèvement et le transport ;\n· La demande de prise en charge doit être formulée dans un délai maximal de trois mois suivant la prise de poste effective.\n\nLes frais liés au logement dans la nouvelle localisation ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Toutefois, celle-ci peut accompagner le salarié dans ses démarches de recherche de logement.\n\nUpcoop procèdera directement au règlement de la facture du déménageur sélectionné. Le déménagement devra intervenir dans les quatre mois suivant la prise effective du poste. Ce délai pourra être exceptionnellement étendu à dix mois, notamment en cas de contraintes liées à la scolarité des enfants ou de situation familiale particulière dûment justifiée par le salarié.\n\n3.7.1 Enrichir les dynamiques professionnelles\n\nLa mobilité interne constitue un levier stratégique de développement professionnel, d’adaptation aux évolutions des métiers et de valorisation des compétences. Elle permet aux salariés de diversifier leurs expériences, d’élargir leur champ de compétences et de construire des parcours professionnels cohérents avec leurs aspirations et les besoins de l’entreprise.\n\nDans cette perspective, Upcoop s’engage à favoriser les passerelles entre métiers, fonctions et entités, en mobilisant un ensemble de ses dispositifs internes, dont les actions prévues dans l’accord égalité professionnelle, diversité, inclusion et QVCT\n\n· La diffusion régulière des offres ouvertes à la mobilité interne via les outils dédiés (SIRH, News, TV Up) ;\n· La mise en avant des parcours de mobilités réussis dans les communications internes (newsletter, intranet, TV Up), afin d’inspirer et d’encourager d’autres salariés ;\n· L’animation d’événements dédiés à l’information et à l’accompagnement des salariés, visant à les sensibiliser aux tendances émergentes (IA, digitalisation, automatisation), à les accompagner dans leur projet professionnel, à favoriser les échanges avec les RH et les recruteurs internes et à présenter les métiers et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.\n\nCes actions s’inscrivent dans une logique de performance durable, de valorisation des talents internes et de renforcement de l’attractivité du marché interne de l’emploi.\n\n\n\n\n3.7.2 Accompagnement pendant la mobilité\n\nAfin de favoriser la réussite des mobilités internes, Upcoop met en place un accompagnement structuré tout au long du processus de transition. Cette démarche repose sur une responsabilité partagée entre le manager et la RH, chacun contribuant à sécuriser le parcours du salarié.\n\n\tRôle du manager\n\t· Élaborer un plan d’intégration personnalisé, incluant des temps de formation, de transmission des savoirs et de suivi régulier ;\n· Assurer un suivi opérationnel dès la prise de poste, en lien avec les objectifs de la nouvelle fonction.\n\n\tRôle des RH\n\n\t· Organiser un point de suivi post-mobilité (environ 2/3 mois après la prise de poste), en présence du collaborateur et du manager ;\n· Veiller à la cohérence du parcours avec les orientations RH et les besoins de l’entreprise.\n\n\tResponsabilité partagée\n\t· Faciliter la communication entre les parties prenantes (manager, salarié, RH) ;\n· Identifier et lever les éventuels freins à l’intégration ;\n· Valoriser la mobilité comme un levier de développement professionnel.\n\n\n\n3.8 Mobilité externe\n\nDans le cadre de sa politique de GEPP, Upcoop privilégie prioritairement la mobilité interne comme première voie d’évolution ou de reconversion pour les salariés dont les métiers sont identifiés comme en décroissance.\n\nLorsque aucune solution de mobilité interne adaptée ne peut être proposée ou n’est souhaitée par le salarié, des dispositifs de mobilité externe peuvent être envisagés afin de sécuriser les parcours professionnels. Ces dispositifs visent à offrir un accompagnement individualisé vers une reconversion ou un nouveau projet professionnel en dehors de l’entreprise.\n\nLe CSE est informé de la possibilité ouverte aux salariés de recourir à ce dispositif, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les modalités d’accès, de durée et d’accompagnement associées au congé de mobilité sont précisées avec le salarié concerné dans le respect des textes applicables.\n\n3.8.1 Parcours de reconversion dans le cadre d’une mobilité externe \n\nLe congé de mobilité est un dispositif ouvert aux salariés qui souhaitent, à leur initiative, réorienter leur parcours professionnel en réalisant un projet en dehors de Upcoop. Ce dispositif repose exclusivement sur le volontariat du salarié, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité et des modalités définies dans les articles suivants.\n\n3.8.2 Principes\n\nDans le cadre de sa politique d’accompagnement des salariés exerçant des métiers en décroissance, Upcoop prévoit l’élargissement des solutions de reconversion professionnelle par le biais de dispositifs dédiés à la mobilité volontaire externe (congé de mobilité, conformément aux dispositions des articles L.2242-21 et L.1237-18 et suivants du Code du travail).\n\nCe congé a pour objectif de permettre au salarié de s’engager volontairement dans une démarche de mobilité externe, en bénéficiant, avant la rupture de son contrat de travail, d’un ensemble de mesures d’accompagnement, de formations ou de périodes de travail, dans le cadre d’un projet professionnel externe.\n\nPendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et n’est plus physiquement présent dans l’entreprise. Il consacre cette période exclusivement à la réalisation de son projet.\n\nIl est précisé que l’adhésion du salarié au congé de mobilité entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties, à l’issue du congé, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés bénéficiant d’une protection particulière contre la rupture de leur contrat, conformément aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.\n3.8.3 Conditions d’éligibilité\n\nLe dispositif de congé de mobilité est basé sur le volontariat. Afin de pouvoir bénéficier d'un congé de mobilité, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes : \n· Occuper un emploi en décroissance tel que défini au présent accord, et conditionné par un non-remplacement dans l’entreprise ;\n· Justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans dans le Groupe ;\n· Justifier d’un projet externe structuré et validé dans les conditions détaillées ci-après ;\n· Ne pas être en cours de préavis ;\n· Ne pas être en mesure de liquider sa retraite à taux plein dans les 20 mois à compter de sa date d’adhésion potentielle.\n\n3.8.4 Modalités de mise en œuvre \n\nLa demande de congé de mobilité doit être adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines, en précisant la nature du projet ainsi que la date souhaitée de départ en congé de mobilité. Au préalable le salarié s’engage à informer son manager de sa démarche.\nLe salarié candidat à un congé de mobilité devra déposer un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d'embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc. ...). Ce dossier sera monté au besoin avec l’appui du cabinet externe référencé par la société pour accompagner ces congés.\nLa RH examinera la demande en tenant compte :\n· Des conditions d’éligibilité définies à l’Article 3.7.3 ;\n· De la faisabilité ;\n· Et de la viabilité du projet du salarié.\n\nEn cas de validation, un formulaire d’adhésion au congé de mobilité valant convention de rupture d’un commun accord est remis au salarié volontaire, en deux exemplaires. Ce formulaire précise :\n· La durée du congé de mobilité au-delà de la durée du préavis ;\n· La date de prise d’effet (avec un délai de prévenance obligatoire de 3 mois) ;\n· Les modalités d’application ;\n· Les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité.\n\nCette adhésion via ce formulaire formalisera la rupture du contrat de travail et permettra d’en régler les modalités pratiques. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, soit par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, soit en main propre contre décharge. Une fois que le salarié a confirmé sa demande de départ, celle-ci est alors irrévocable, ferme et définitive.\nÀ défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir renoncé au congé de mobilité. La signature du formulaire vaut adhésion au congé de mobilité.\nIl est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur du fait notamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique pour les salariés protégés et notamment à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans cette hypothèse, la rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.\nLe service RH, en lien avec le manager du salarié candidat, disposera d’un délai maximum de 30 jours ouvrés pour informer individuellement par écrit le salarié de la suite donnée à sa candidature (par mail, courrier remis en main propre ou LRAR).\n\nLe service RH pourra refuser la demande du salarié à une mobilité, notamment dans les cas suivants :\n· Le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;\n· Le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;\n· Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité définies au présent accord.\nUne fois signé, le congé est fixé à une durée maximale de 9 mois, incluant le préavis.\nPar exception, cette durée maximale peut être portée à 15 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus ou en situation de handicap ayant une RQTH. \nUn document sera demandé au salarié afin de justifier de son âge et/ou de son handicap. \n\nLe salarié adhérant au congé de mobilité est dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif. Il doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet et s’engage expressément à cet effet.\n\nLe salarié s’engage à :\n· Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi ;\n· Suivre les actions de formation sollicitées et/ou proposées ;\n· S’engager dans un parcours de reconversion professionnelle vers un emploi salarié ;\n· Transmettre tous les justificatifs nécessaires à l’obtention d’aides et/ou d’accompagnements financiers.\n\n3.8.5 Suspension du dispositif\n\nLe congé de mobilité est suspendu lorsque le salarié exerce une activité professionnelle rémunérée en dehors de Upcoop, dans une entreprise non concurrente, y compris une entreprise sous-traitante. \n\n· Cas de CDD : Conformément à l’article L.1237‑18‑1, al. 2 du Code du travail, lorsque le salarié exerce une activité dans le cadre d’un contrat à durée déterminée éligible (conclu en application du 1° de l’article L.1242‑3), le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. À l’issue du CDD, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.\n\n· Cas de CDI : Lorsque le salarié exerce une activité dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée : \n\n· Le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai éventuelle ;\n· Si la période d’essai est concluante, le congé de mobilité prend fin de manière anticipée conformément aux dispositions de l’accord ;\n· Si la période d’essai n’est pas concluante (rupture de l’essai), le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.\nLe salarié doit informer par écrit le service RH au moins 15 jours ouvrés avant la date de début de l’activité, quelle que soit la nature de l’entreprise ou du statut d’accueil. \nPendant la période de suspension de congé mobilité :\n· L’allocation mensuelle cesse d’être versée ;\n· Le salarié reste tenu de transmettre mensuellement une copie de ses bulletins de paie ;\n· En cas de non-respect de cette obligation d’information ou de transmission, Upcoop se réserve le droit de mettre fin de manière anticipée au congé de mobilité.\n\n3.8.6 Sortie du dispositif\n\nLe congé de mobilité prend fin au plus tard, à l’échéance de la durée prévue dans le formulaire d’adhésion et pourra prendre fin avant son terme dans l’un des cas suivants :\n\n· En cas d’embauche définitive en contrat à durée indéterminée (CDI), et dans tous les cas à l’issue d’une période d’essai concluante ;\n· Si le salarié renonce expressément au congé avant son terme ;\n· En cas de non-respect par le salarié de ses engagements, tels que définis à l’article 3.7.4 du présent accord.\n\nDans ce dernier cas, le salarié est informé par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR). Cette lettre mentionne la date effective de fin du congé de mobilité, ce qui entraîne de fait la rupture de son contrat de travail.\nA l’issue du Congé de Mobilité, le salarié recevra un certificat de travail précisant sa date de sortie de l’entreprise qui sera celle de la rupture du contrat de travail.\n\n3.8.7 Allocation mensuelle\n\nConformément aux dispositions légales issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 supprimant l’obligation de préavis dans le cadre du congé de mobilité, et dans une logique de sécurisation du parcours des salariés et de maintien de leur niveau de ressources durant cette période, l’entreprise décide, à titre volontaire, de maintenir une période équivalente à la durée du préavis. Durant cette période assimilée au préavis, le salarié perçoit la rémunération afférente à celuici.\nAudelà de cette période, l’indemnisation versée au titre du congé de mobilité est fixée à 80% du salaire brut mensuel, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC ni supérieure à la rémunération nette avant impôt sur le revenu précédemment perçu par le salarié.\n\nL’allocation est calculée sur la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l’entrée en congé de mobilité. Lorsque le salarié n’a pas bénéficié d’une rémunération complète sur cette période (notamment en raison d’une absence maladie ou d’activité partielle), la rémunération des mois concernés est reconstituée.\n\n3.8.8 Allocation forfaitaire complémentaire\n\nAu terme du congé de mobilité, les salariés handicapés ou âgés de 55 ans et plus percevront une allocation complémentaire forfaitaire de 2 000 euros brut.\n\n3.8.9 Protection sociale du salarié en congé de mobilité\n\nLe salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :\n\n· Prévoyance et frais de santé : les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. \n\nLes taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.\n\nLes cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.\n\n· Couverture maladie : le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.\n \n· Assurance vieillesse : les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.\n \n· Retraite complémentaire : le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire, et ce comme s’il avait poursuivi son activité dans des conditions normales (Arrco et Agirc).\n\n3.8.10 Aides à la formation professionnelle \n\nLes salariés pourront bénéficier d’une formation de reconversion ou diplômante ou qualifiante appropriée afin d’améliorer leur employabilité. On entend par formation de reconversion tout projet comportant au moins 300 heures de formation, en un ou plusieurs modules.\nCes formations visent à permettre aux salariés de procéder à leur reconversion professionnelle ou d’acquérir un diplôme ou une nouvelle qualification.\nLe budget pour ces formations est plafonné à un montant individuel de 6000 € HT selon les projets et dans la limite de 10 000 € HT maximum par salarié. Ce budget couvre les seules dépenses pédagogiques.  La formation doit impérativement être suivie pendant la durée du congé de mobilité.\n\nL’octroi de ces aides est soumis à la présentation des justificatifs d’inscription et de la convention de formation dûment signée. Les montants sont directement versés à l’organisme de formation.\n\nUpcoop remboursera, sur présentation des justificatifs de dépenses et des attestations de présence, les frais de déplacements, de restauration et d’hébergement dans la limite du barème en vigueur dans l’entreprise. Au-delà de la date de rupture du contrat de travail, aucun frais lié à la formation (frais pédagogiques, déplacements, hébergement, restauration) ne pourra être pris en charge par Upcoop. Cette mesure est cumulable avec les aides à la création ou reprise d’entreprise dans les conditions visées aux paragraphes ci-dessous.\n\nD’autre part, le salarié peut demander à mobiliser les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) pour compléter le financement d’une formation définie ci-dessus.\n\n3.8.11 Accompagnement par un cabinet externe \n\nDans le cadre du congé de mobilité, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé par un cabinet externe référencé par Upcoop. Cet accompagnement vise à soutenir la construction du projet professionnel du salarié, qu’il s’agisse :\n\n· De conseils pour la reconversion ou la recherche d’emploi ;\n· D’un appui à la démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;\n· D’un accompagnement à la création ou reprise d’entreprise.\n\nCe dispositif vise à sécuriser les transitions professionnelles et à renforcer l’employabilité des salariés dans le cadre d’un départ volontaire.\n\n3.8.12 Aides à la création ou reprise d’entreprise \n\nUpcoop souhaite soutenir l’entreprenariat et entend mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création ou la reprise d’entreprise avec l’aide d’un cabinet externe spécialisé et par l’octroi d’une aide financière soumise à conditions.\n\nL’objectif de cette démarche est d’accompagner la formalisation et l’analyse d’un projet de création ou de reprise d’entreprise et d’optimiser les chances de réussite de ce projet.\n\nPour pouvoir bénéficier de l’aide financière telle que prévue au présent accord dans le point ci-après, les salariés concernés devront préalablement à leur adhésion au congé de mobilité :\n\n· Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par Upcoop et après avis du cabinet d’accompagnement ;\n· Créer ou reprendre une entreprise ou un commerce n’ayant pas pour objet de faire concurrence à la coopérative ou à son Groupe et à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 51% du capital ;\n· Exercer une activité non salariée : profession libérale, commerçant, agent commercial… ;\n· Exercer effectivement cette nouvelle activité dans le délai maximum de six mois suivant la fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs).\n\nSont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise lorsqu’elle est constituée sous forme de société :\n\n· Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;\n· Le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, au moins 35% du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;\n· Les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à  condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque  demandeur détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de  part.\n\nL’aide financière versée par Upcoop est impérativement conditionnée à l’exercice d’une activité salariée ou de mandataire social au sein de la société créée ou reprise par le bénéficiaire, la seule prise de capital étant insuffisante au bénéfice de l’aide. Cette mesure n’est mobilisable qu’une seule fois. Nonobstant d’éventuelles aides de l’Etat, la société accordera une aide d’un montant de 5 000 euros bruts, par entreprise créée ou reprise, à l’exclusion de l’auto-entreprise, dans la limite d’une aide par salarié, sous réserve du respect des conditions ci-après :\n\nL’aide sera versée en deux fois :\n· 2500 euros au moment de la création ou reprise sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, ...), avec remise préalable de la description du projet et des éléments chiffrés (cf. phase « décision : validation ») ;\n\n· 2500 euros à l'issue des 6 premiers mois d'activité, sur justificatifs également démontrant l’activité réelle et la participation effective du salarié à cette activité (notamment déclarations auprès des administrations fiscales et/ou sociales – tous justificatifs appropriés démontrant que l’activité s’est poursuivie.)\n\n3.8.13 Indemnités de rupture\n\n3.8.13.1 Indemnité allouée dans le cadre d’un congé de mobilité\n\nL’indemnité de rupture sera allouée aux salariés ayant adhéré à un congé de mobilité. Le montant de cette indemnité est calculé en comparant le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement : le montant le plus élevé est versé au salarié.\n\n3.8.13.2 Indemnité légale de licenciement \n\nLe montant de l’indemnité légale de licenciement, attribuée aux salariés justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein du même employeur, est calculé de la manière suivante :\n\n· 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté compris ;\n· Au-delà de 10 ans d’ancienneté le montant de l’indemnité de licenciement est égal à 1/3 de mois par année d’ancienneté.\n\n\n\n3.8.13.3 Indemnité conventionnelle de licenciement\n\nChaque salarié dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité de rupture au moins équivalente à l'indemnité de licenciement telle que déterminée par la Convention Collective applicable à la coopérative.\n\nL’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule sur les bases suivantes : un demi-mois du dernier salaire complet (salaire de base + prime d’assiduité + prime d’ancienneté éventuellement) par année de présence et calculée au prorata dans la limite de 6 mois de salaire.\n\nL’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera versée à la fin du congé de mobilité.\n\n\n3.8.13.4 Indemnité supplémentaire de mobilité\n\nL’indemnité supplémentaire de mobilité, calculée en année d’ancienneté au sein du Groupe à la date de conclusion de la convention de départ en congé de mobilité, sera un montant forfaitaire de :\n· 3 000 euros bruts pour une ancienneté de 1 à 5 ans,\n· 4 500 euros bruts pour une ancienneté de 6 à 10 ans,\n· 6 000 euros bruts pour une ancienneté de 11 ans et plus \n\nL’indemnité supplémentaire à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera versée à la fin du congé de mobilité.\n\n3.8.13.5 Indemnité compensatrice de congés payés et solde de jours de forfait/jours de repos\n\nLes indemnités compensatrices de congés payés et le solde des JRTT/jours de repos seront payés au terme du contrat de travail du salarié, c’est-à-dire pour le salarié ayant adhéré au congé de mobilité, au terme du congé de mobilité, au moment de l’établissement du solde de tout compte. \n\nIl est rappelé que pendant la durée du congé de mobilité excédant la durée du préavis, le salarié n’acquerra pas de congés payés ni de RTT.\n\n3.8.14 Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance \n\nLe salarié bénéficiaire du congé de mobilité pourra à compter de la date de cessation de leur contrat de travail - conserver le bénéfice des garanties de frais de santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois, sous réserve de justifier de sa prise en charge par l’assurance chômage. \n\nLe maintien temporaire des garanties de frais de santé et de prévoyance s’effectuera alors dans les mêmes conditions en termes de garanties que les régimes en vigueur au profit du salarié de la coopérative. Ce maintien temporaire des garanties de frais de santé et de prévoyance n’entraînera pas, en revanche, l’acquittement de cotisations salariales pour le salarié licencié.\n\n3.9 Parcours professionnels à tous les âges\n\nUpcoop s’engage à prévenir toute discrimination fondée sur l’âge, tant dans la rédaction des offres d’emploi que dans les décisions de gestion du personnel (recrutement, mobilité, formation, évaluation, promotion, etc.) ce principe est intégré à l’ensemble des pratiques managériales et RH.\n\n3.9.1 Accompagnement de la deuxième partie de carrière\n\nUpcoop accompagne au travers d’un entretien obligatoire de mi-carrière les salariés ayant 45 ans dans la gestion de leur parcours professionnel, en valorisant l’expérience acquise et en anticipant les évolutions possibles. Cette démarche, rappelée au présent accord, vise à renforcer l’engagement et à favoriser une projection sereine dans la suite de carrière.\n\n3.9.2 Accès à la formation \n\nPour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, Upcoop s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle. En particulier notamment ceux à partir de 45 ans et plus, doivent pouvoir, comme les autres salariés, s’inscrire, au-delà des formations métiers, à toute autre formation et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé.\n\n3.9.3 Visite médicale de mi-carrière\n\nConformément à l’article L4624-2-2 du Code du travail, une visite médicale est organisée à partir de 45 ans, dans une logique de prévention. Elle vise à anticiper les risques liés à l’âge, favoriser le maintien dans l’emploi et adapter les conditions de travail si nécessaire.\n3.10 Accompagnement des séniors\n\n3.10.1 Entretien de parcours professionnel Senior \n\nAfin d’accompagner les salariés dans la seconde partie de leur carrière et conformément aux orientations de l’ANI 2025, l’entreprise met en place un entretien de parcours professionnel senior dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire.\nCet entretien, conduit par le manager, a pour objectifs de :\n· Valoriser l’expérience du salarié et identifier les possibilités de transmission des compétences (tutorat, mentorat, mécénat de compétences) ;\n· Examiner les besoins éventuels d’aménagement ou d’adaptation des missions et du poste afin de maintenir l’employabilité et prévenir l’usure professionnelle ;\n· Informer le salarié sur les conditions de maintien dans l’emploi et les dispositifs de transition de fin de carrière (retraite progressive, temps partiel, compte épargne-temps, formation et accompagnement CEP, aménagement du temps de travail, etc.) ;\n· Accompagner la préparation du départ à la retraite, en donnant accès aux informations utiles et à un appui RH personnalisé si nécessaire.\n\n3.10.2 Absence rémunérée pour suivre une formation\n\nLes salariés ayant annoncé leur départ en retraite, pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation en lien avec des projets d’activité pendant la retraite dans le cadre du compte personnel de formation. Ils bénéficieront à ce titre d’une autorisation d’absence de Upcoop pour suivre la formation. A défaut de prise en charge par l’organisme financeur, Upcoop pourra octroyer une absence rémunérée à hauteur de 5 jours au salarié qui souhaite maintenir son projet personnel.\n\n3.10.3 Temps partiel de fin de carrière\n\nDans une logique de gestion anticipée des fins de carrière et de maintien dans l’emploi des salarié seniors, plusieurs dispositifs sont proposés :\n\n· Dispositif légal – Retraite progressive\nLa retraite progressive est un dispositif légal (à la date de conclusion de l’accord, Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 – entrée en vigueur le 1er septembre 2025) permettant aux salariés de réduire leur activité professionnelle en fin de carrière tout en percevant une fraction de leur pension de retraite (base et complémentaire). Ce dispositif offre une transition souple vers la retraite définitive.\nPour en bénéficier, les salariés doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :\n· Être âgés d’au moins 60 ans ;\n· Justifier d’au moins 150 trimestres de durée d’assurance tous régimes confondus (y compris périodes assimilées comme le chômage, la maladie, les trimestres rachetés ou validés par présomption) ;\n· Exercer une activité à temps partiel, comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet (ou à temps réduit si soumis au forfait jours) ; \n· Du maintien des cotisations retraite à 100 %.\nOutre la demande faite aux organismes de retraite, la demande de passage à temps partiel doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le temps de travail souhaité et la date de début du dispositif, la demande devant être adressée 6 mois avant cette date. L’employeur répondra dans le mois suivant la réception de la demande. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.\nLe refus de l’employeur doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise et rend compte, notamment, des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.\n\n· Dispositif conventionnel – Temps partiel de fin de carrière\nPour les salariés ne remplissant pas les conditions de la retraite progressive (notamment les 150 trimestres), un dispositif interne est proposé :\nSur demande écrite du salarié, et sous réserve d’acceptation par la Direction, celui-ci peut bénéficier :\n· D’un temps partiel ou réduit si forfait jours, à 80 % ;\n· D’un maintien de la rémunération à hauteur de 85 % ;\n· Du maintien des cotisations retraite à 100 %.\nCe dispositif est accessible aux salariés s’engageant formellement à partir à la retraite dans un délai de deux ans. Les modalités d’organisation seront définies d’un commun accord avec la hiérarchie, en fonction des nécessités de service.\n· Dispositif pour les personnes en situation de handicap\nCe dispositif sera intégré en cohérence avec les mesures prévues dans l’accord handicap de l’entreprise, afin de garantir une approche inclusive et équitable en fin de carrière.\n3.10.4 Utilisation du compte épargne temps (CET) pour aménager la fin de carrière\n\nAfin de faciliter l’aménagement de la fin de carrière, les salariés peuvent mobiliser leur compte épargne temps (CET) pour réduire progressivement leur activité, notamment en complément des dispositifs de temps partiel ou de retraite progressive, selon les modalités prévues dans l’accord Congés.\n\n3.10.5 Accompagnement de la fin de carrière\n\nPour aider les salariés à anticiper leur départ à la retraite et à engager une réflexion individuelle, Upcoop propose un dispositif d’accompagnement structuré : réunion d’information retraite, ateliers de préparation, rendez-vous individuels avec une personne RH dédiée, une journée de formation à la préparation de la retraite ainsi qu’un atelier de sensibilisation aux gestes qui sauvent.\nL’entretien de parcours professionnel senior peut également être l’occasion d’identifier un besoin d’accompagnement pour la préparation d’un départ retraite.\n\n3.10.6 Amélioration des conditions de travail et de la pénibilité\n\nL’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, intégrant les risques psycho-sociaux, constituent un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Upcoop accorde une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sur la période entre 50 ans (date anniversaire) et 54 ans (date anniversaire) puis chaque année pour les salariés de 55 ans et plus, pour faire un bilan de santé ou pour pouvoir faire le bilan de santé réalisé par la sécurité sociale, sur justificatif.\n\n3.10.7 Accompagnement intergénérationnel et transmission des savoirs\n\nDans un contexte de transformation et de déséquilibre démographique, la transmission des savoirs entre générations constitue un levier stratégique de continuité, d’adaptation et de cohésion. Elle s’inscrit pleinement dans la politique GEPP de la coopérative.\nL’accompagnement intergénérationnel prend appui sur des dispositifs concrets tels que :\n· Le reverse mentoring (partage d’expertise métier et de compétences numériques ou collaboratives) ;\n· Les parcours de transmission en fin de carrière piloté par les managers.\nLes managers jouent un rôle clé dans l’identification des compétences critiques, l’organisation du temps dédié à la transmission, et la valorisation des collaborateurs impliqués. Les entretiens annuels, de 45 ans (mi-carrière) et les entretiens seniors permettent d’anticiper les risques de perte de savoirs et de planifier leur transfert.\nCes démarches, fondées sur l’engagement volontaire et la responsabilisation des équipes, renforcent la culture du collectif et la dynamique d’apprentissage au sein de la coopérative.\n3.10.8 Reverse mentoring : un levier d’apprentissage croisé et d’innovation\n\nDans le prolongement des actions pour favoriser la coopération intergénérationnelle, Upcoop souhaite expérimenter un dispositif de reverse mentoring, favorisant l’échange de compétences entre générations. Ce programme permet à des salariés plus jeunes de partager leurs savoirs (notamment digitaux, collaboratifs ou liés aux nouveaux usages) avec des collègues plus expérimentés, dans une logique d’apprentissage mutuel.\nBasé sur le volontariat, ce dispositif contribue à :\n· Renforcer la culture numérique ;\n· Accompagner les transformations ;\n· Valoriser les expertises internes ;\n· Créer des ponts entre générations, métiers et cultures.\nLe reverse mentoring s’inscrit ainsi comme un outil stratégique de la GEPP, au service de la transmission, de l’innovation et de l’inclusion.\n\n3.10.9 Mécénat de compétences \n\nUpcoop met à disposition des salariés proches de la retraite, dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ en retraite, des actions de mécénat de compétences. \n\nCes actions de mécénat pourront se positionner comme étant un des éléments permettant au salarié d'exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite. \nCe mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, sera proposé, aux associations partenaires, ou en lien avec la fondation de Upcoop.\n\nLa durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 6 mois continus à temps partiel à hauteur de 50%. L'exercice du mécénat de compétences est subordonné à l'accord préalable de l'employeur. \n\nLe salarié désireux de bénéficier de cette mesure est tenu d'en faire la demande par écrit auprès de son manager et de la RH au minimum dans un délai de 3 mois avant la date de début envisagée du mécénat. Une réponse écrite sera apportée dans un délai d’1 mois à compter de la date de réception de la demande. Toute mission réalisée dans le cadre d'un mécénat de compétences donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail et à la formalisation d'une convention de mise à disposition.\n\n3.11 Valorisation des compétences acquises dans le cadre des mandats d’élus\n\nL’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue une expérience professionnelle à part entière, permettant le développement de compétences transversales et transférables. Upcoop reconnaît et valorise pleinement ces acquis, considérant le mandat comme un levier d’évolution, de professionnalisation et de sécurisation des parcours.\n3.11.1 Accès aux formations liées au mandat\n\nDans l’exercice de leurs missions, les représentants du personnel peuvent bénéficier :\n· De formations spécifiques en santé, sécurité et conditions de travail, dont les acquis sont reconnus dans le cadre de leurs fonctions ;\n· D’un stage de formation économique, d’une durée maximale de 5 jours, mobilisable selon les dispositions légales en vigueur.\nCes formations participent au développement de compétences mobilisables tant dans le cadre du mandat que dans le parcours professionnel du salarié. Le financement de ces formations est pris en charge par le comité social et économique (article L. 2315-63 du code du travail).\n3.11.2 Adaptation des objectifs professionnels\n\nAfin de garantir la cohérence entre l’exercice du mandat et le déroulement du parcours professionnel, les objectifs et attentes du poste doivent être adaptés en concertation avec le manager, en tenant compte de la charge de travail, du temps consacré au mandat, des responsabilités exercées et des compétences développées.\n\n3.11.3 Reconnaissance officielle des compétences acquises dans le mandat\n\nL’exercice d’un mandat permet de développer de nombreuses compétences (ex : organisation, gestion de projet, négociation, médiation, animation…). Ces compétences peuvent être officiellement reconnues à travers ce dispositif : \n· Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)\nLa VAE permet de transformer l’expérience (professionnelle, associative, syndicale…) en diplôme, titre ou certification RNCP. Les compétences acquises dans le mandat peuvent être intégrées dans le dossier VAE.\nUpcoop reconnaît que la démarche de VAE relève avant tout de la responsabilité du salarié élu, qui choisit de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice de son mandat. L’entreprise encourage cette initiative et peut informer et accompagner le salarié dans l’analyse de son projet, l’orientation vers les certifications pertinentes et, lorsque cela est justifié, soutenir la démarche sur le plan méthodologique. \nLa direction peut également étudier le co-financement de la VAE pour les élus ayant exercé au moins 2 mandatures au sein de l’entreprise, lorsque le projet s’inscrit dans une logique de reconnaissance des compétences développées et de sécurisation du parcours professionnel.\n\nTITRE 4 MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD\n\nArticle 4.1 Commission de suivi de l’accord\n\nLa commission OEC (Emploi et Compétences) suivra l’application du présent accord. \n\nLa commission se réunira au moins 1 fois par an, sur convocation de la Direction, afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation. Elle pourra également être réunie à l’initiative de la Direction ou des parties signataires, lorsque la situation le justifie.\n\nArticle 4.2 Information du CSE sur l’accord\n\nLe CSE sera informé chaque année sur le suivi de l’accord par le biais d’une restitution de la commission OEC. \n\nTITRE 5 DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et se substitue en totalité au précédent accord.\nIl entrera en vigueur le 6 octobre 2026 et en tout état de cause le lendemain du jour de l’accomplissement des modalités de dépôt.\n\nArticle 5.2 Révision\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et notamment les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.\nToute demande de révision sera notifiée par courrier"
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