ENGIE INFORMATION ET TECHNOLOGIES

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Le Groupe a notamment accéléré sa volonté d’inclusion des femmes à travers son projet Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici à 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée.\nDepuis 2013, ENGIE IT met en œuvre des politiques inclusives pour intégrer et gérer des talents divers (mesures de rattrapage salarial, accords sociaux, développement de l’apprentissage )\nMalgré l’application de ces principes, les emplois du secteur d’activité de l’IT et du Digital sont davantage occupés par des hommes que par des femmes. En 2024, les chiffres clés en matière de féminisation des métiers chez ENGIE IT sont les suivants :\n· 95% de femmes et 98% des hommes sont cadres\n· 94 points dans l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2024. \n\nFace à ce constat[footnoteRef:2] et conscient que la diversité, en particulier par la féminisation des métiers, constitue un facteur de performance, d’innovation et de qualité de vie au sein de l’entreprise, ENGIE IT a souhaité s’engager dans la réalisation d’actions concrètes visant au développement de la féminisation de ses métiers. [2:  L’ensemble des documents recensant les constats sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont référencés en annexe au présent accord et le cas échéant, des liens hypertextes assurent le renvoi vers la documentation.] \n\nENGIE IT se fixe les objectifs suivants à périmètre équivalent et ne saurait se prévaloir de tout impact négatif lié à une évolution de l’organisation : \n· Maintenir la part de l’effectif féminin à plus de 40% de femmes cadres ; \n· Avoir un taux de femmes formées équivalent à celui des hommes ;\n· Obtenir un index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes supérieur ou égal à 90 sur la durée de l’accord ;\n· Mener une campagne sur la thématique égalité hommes-femmes. \n\nEn conséquence, pour atteindre ces objectifs, il a été convenu ce qui suit.\nARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord a pour objet de définir les actions et indicateurs en faveur du déploiement d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés d’ENGIE IT en CDD ou CDI y compris :\n· les salariés détachés, que ce soit pour des mandats représentatifs ou sociaux, \n· les salariés mis à disposition au sein d’ENGIE GBS et du Groupe ENGIE,\n· les salariés réalisant une prestation auprès d’une entité cliente du Groupe ENGIE.\nIl a vocation à s’appliquer à toutes les entités managériales existantes ou, à venir, appartenant à la société ENGIE IT. \nArticle 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE\nArticle 2.1 – Processus de recrutement : Prestataires internes et externes\nEn outre, le cahier des charges à destination des internes et prestataires externes de recrutement devra prendre en compte les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de présentation de candidatures. \nArticle 2.2 – Encourager la mixité professionnelle\nAfin d’accroître le nombre de candidatures féminines, ENGIE IT s’engage à : \n· Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.\n· Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.\nArticle 3 – REMUNERATION\nArticle 3.1 – Rémunération à l’embauche\nENGIE IT a conscience que la prévention en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche et notamment dans le cadre de la définition de la rémunération de la future collaboratrice. A cet effet, ENGIE IT détermine le salaire de la future embauchée à partir de courbes de tendance par rapport au personnel présent dans l’entreprise. \nLes courbes de tendance seront suivies dans le cadre de la commission de suivi de cet accord. \nArticle 3.2 – Prévention des écarts de rémunération\nAfin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent qu’une enveloppe spécifique, consacrée à la réduction de ces écarts, soit annuellement négociée lors de la négociation relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO).\nCette enveloppe sera pilotée par la  Direction des Ressources Humaines qui sera garante de sa bonne utilisation, fondée uniquement sur les critères d’appréciation de la réduction de ces écarts. Cette enveloppe égalité professionnelle ne se substitue pas à l’augmentation individuelle attribuée par le manager .  \nUn suivi spécifique sera réalisé quant à l’utilisation de cette enveloppe auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives. \nArticle 3.3 - Neutralisation des absences liées à la parentalité\nLe suivi des dispositions suivantes se fait dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO).  \nArticle 3.3.1 – Congé maternité \nToute salariée en congé maternité bénéficiera s’agissant de sa rémunération des dispositions suivantes : \nSi la salariée n’est pas éligible à une augmentation individuelle, elle se verra attribuée une augmentation dont le montant correspond à la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle.\nS’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé maternité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs.\nArticle 3.3.2 – Congé de parentalité \nTout(e) salarié(e) bénéficiaire d’un congé de parentalité reste éligible à une augmentation individuelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé de parentalité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs.\nArticle 3.3.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption\nEn cas de congé parental d’éducation[footnoteRef:3] ou d’adoption, ENGIE IT s’engage à étudier la situation salariale du ou de la salarié(e), à son retour de congé, en tenant compte du salaire moyen de sa classification conventionnelle et de son poste.  [3:  A noter, lors du congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail est suspendu.] \n\nUn rattrapage salarial sera réalisé le cas échéant en cas d’écart significatif constaté. \nArticle 3.3.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant\nTout salarié(e) bénéficiaire d’un congé de naissance et/ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste éligible à une augmentation individuelle. Cette absence n’aura pas d’impact sur la détermination de sa rémunération variable de la performance. \nArticle 3.4 - Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé\nAfin de s’assurer que les salariés bénéficiant d’un temps de travail aménagé connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein, une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés qui bénéficient d’un des dispositifs suivants : \n· Le temps partiel ;\n· L’aménagement du temps de travail financé par le CET ;\n· Le forfait annuel en jours réduit ;\n· Le forfait annuel en jours financé par le CET.\nLe suivi sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO).  \nArticle 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES \nPour aller plus loin que la féminisation du recrutement, ENGIE IT souhaite s’engager sur un des leviers de la fidélisation de ses talents féminins via le processus de promotion interne. \nENGIE IT va développer un programme de promotion interne visant à soutenir les femmes dans leur évolution professionnelle.\nCe programme de soutien va reposer sur 3 piliers :\n· La gestion de carrière, \n· Le mentoring et le coaching, \n· Le développement et l’acquisition des compétences. \nArticle 4.1 – La gestion de carrière \nENGIE IT s’engage à avoir lors des people review, une attention particulière sur les salariées et notamment s’agissant des tables de succession sur les postes à responsabilité managériale ou sur des postes à périmètre ou expertises étendus. \nArticle 4.2 – Le mentoring et le coaching\nENGIE IT a conscience que le mentoring et le coaching sont des outils essentiels dans le développement des collaborateurs. Ainsi, ENGIE IT s’engage à mettre en œuvre et financer ce type d’accompagnement pour toute collaboratrice/ tout collaborateur dont le besoin a été identifié par le management et / ou la fonction RH. \nChaque année un bilan de la campagne mentoring sera réalisée pour suivre le nombre de candidature femme et homme sur le dispositif. \nLa direction souhaite tendre vers un objectif de mentoré / coaché proportionnel à la composition des effectifs annuels homme/femme. \n \nArticle 5 – SENSIBILISER et communiquer sur l’égalité professionnelle\nCet article précise les actions à mener pour sensibiliser et lutter contre toutes les formes de stéréotypes qui ont pour conséquence de déséquilibrer les chances d’égalité entre les femmes et les hommes. L’ensemble des collaborateurs bénéficiera de ces actions. Des actions spécifiques pourront également être déployées pour les managers. \n\nCette liste n’est pas exhaustive et pourra faire l’objet d’un suivi dans le cadre de l’observatoire.\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 5.1 – Sensibilisation et communication \nBien que la persistance de la faible attractivité des métiers du numérique résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, ENGIE IT souhaite montrer l’exemple en faisant connaître ses métiers et insuffler sa passion auprès des femmes en recherche d’orientation professionnelle. Cet engagement se concrétisera au travers des actions suivantes :\n· Un partage de la connaissance de ses métiers : \n· Des interventions de salarié(e)s auprès des lycées avant l'orientation en classe de première ;\n· Une présence accrue dans les forums femmes ingénieurs ;\n· La publication régulière de vidéos présentant les métiers et la culture de l’entreprise à destination d’un public féminin ciblé.\n· Des campagnes de communication ciblées :\n· La prise de parole du Directeur Général ;\n· La publication de posts sur les réseaux sociaux à destination d’un public féminin ciblé ;\n· La prise de parole de femmes pour parler de ses métiers.\n· Réseau WIN (Women In Network)\n· Formations pour les femmes : leadership féminin, syndrome imposteur,… \n· Le renforcement des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et des associations féminines.\nArticle 5.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme\nConformément à l'article Article 3.4.3. Sensibilisation contre le harcèlement, le sexisme et les RPS de l'accord relatif à la Qualité de vie et des Conditions de Travail et à la Mobilité durable au sein de la société ENGIE Information et technologies signé le 13 janvier 2025, les parties s'engagent à renforcer les mesures de lutte contre le harcèlement et le sexisme afin de garantir un environnement de travail respectueux et inclusif\nArticle 6 –SUIVI DE L’ACCORD\nArticle 6.1 – Documents de référence\nL’ensemble des documents de référence ayant contribué à l’établissement du diagnostic préalable à cet accord et permettant le suivi d’indicateurs est répertorié en annexe. \nArticle 6.2 – Instance de suivi\nL’ensemble des actions et indicateurs du présent accord et de son plan d’action en annexe seront présentés pour information au CSE au moins une fois par an. \nUne commission égalité professionnelle est créée pour suivre cet accord. Elle réunira les représentants syndicaux et des membres CSE avec la Direction de façon biannuelle. \nLa commission égalité professionnelle aura 2 rôles. \nArticle 6.2.1 Suivi du plan d’action\nLa commission aura la charge de suivre l’impact des mesures prises et déployées dans le cadre de cet accord à travers les modalités, indicateurs et actions répertoriées dans un plan d’action annexé au présent accord.\nENGIE IT définit comme indicateur principal un indicateur d’amélioration. Les indicateurs du plan d’action seront regardés et leur pertinence sera évaluée en fonction de l’évolution des résultats. Si l’amélioration de tel indicateur est inférieure à 5% d’un semestre sur l’autre, alors, la commission égalité professionnelle pourra réviser cet indicateur et/ou les actions associées.\n\nArticle 6.2.2 Mise en place d’un observatoire\nConscients que certains indicateurs peuvent être complexes à établir et / ou définir, la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle mettra également en place un observatoire sur différents items qui se réunit de façon biannuelle et notamment : \n· La rédaction des offres d’emploi (au fil de l’eau) ;\n· Les indicateurs de l’index égalité professionnelle (périodicité annuelle) ;\n· Le suivi des dispositifs liés à la parentalité (périodicité annuelle en lien avec les NAO) ;\n· Une synthèse des actions menées auprès des femmes potentiellement identifiées dans le cadre des tables de succession lors du processus de people review (périodicité annuelle);\n· Recensement des actions de sensibilisation managériale permettant de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs (en fonction des actions menées). \n\nArticle 6.2.3 Référents égalité professionnelle\nLes référents sexisme actuels voient leur mission étendue et sont également référent égalité professionnelle.\nArticle 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans reconductible une année, soit du 1er août 2025 au 31juillet 2028. \nArticle 8 – REVISION\nLe présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux règles légales et réglementaires.\nArticle 10 – PUBLICITE ET DEPOT\nLe présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.\nPar ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.\nUn exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. \nUne communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.\n\nFait en 4 exemplaires originaux à Courbevoie, le 27 juin 2025\n\nPour la Société ENGIE IT                      \t\t\n\n\n\n\n\nPour la Délégation Syndicale CFDT                \n\n\n\n\n\nPour la Délégation Syndicale CFE-CGC   \n\n\n\n\nAnnexe 1 – INDICATEURS DE SUIVI \n\tINDICATEURS\n\tConstats à date\n\tConstats au \n31/12/2026\n\tConstats au \n31/12/2027\n\tConstats au \n31/03/2028\n\n\t\n\t(31/12/2025)\n\t\n\t\n\t\n\n\tRECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE\n\n\t• Renforcer l’attractivité des offres d’emploi en adaptant les intitulés et les mots des annonces.\n\n\t• Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.\n\n\t• Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.\n\n\tPourcentage des femmes dans l'entreprise en CDI et CDD, hors alternance\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\nPourcentage des hommes dans l'entreprise en CDI et CDD, hors alternance\n\n\t\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de femmes recrutées en CDI et CDD, hors alternance\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\nPourcentage de hommes recrutées en CDI et CDD, hors alternance\n\t\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de femmes managers  recrutées (voir  N-1 et N-2\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tPourcentage de hommes managers  recrutées (voir  N-1 et N-2) \n\t\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage d’hommes et de femmes managers recrutés\n\tHommes : \nFemmes :\n\t\n\t\n\t\n\n\tPourcentage de Hommes : \nFemmes :  managers (voir  N-1 et N-2)\n\tHommes : \nFemmes :\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de hommes et femmes en contrat d'alternance\n\tHommes : \nFemmes :\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de femmes ou hommes qui quittent l'entreprise \n\tHommes : \nFemmes :\n\t \n\t \n\t \n\n\tREMUNERATION\n\n\tPourcentage de femmes parmi les femmes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire (hors enveloppe de réduction des écarts)\n\n\t\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de hommes parmi les hommes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire (hors enveloppe de réduction des écarts)\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tGESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES\n\n\tPourcentage de hommes et femmes formées \n\tHommes : \nFemmes :\n\t \n\t \n\t \n\n\tPourcentage de collaborateurs : hommes et femmes (changement de position Syntec et/ou évolution d'emploi et/ou élargissement du périmètre et/ou de responsabilité)\n\tHommes : \nFemmes : \n\t \n\t \n\t \n\n\tNombre d’hommes et de femmes bénéficiant d'un coaching ou d'un mentoring\n\tHommes : 5\nFemmes :  8\n\t \n\t \n\t \n\n\tEQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE\n\n\tPrésentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés à temps réduit ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé\n\tBook NAO \n\t \n\t \n\t \n\n\tPrésentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés en congé parentalité ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé\n\tBook NAO \n\t \n\n\n\t \n\t \n\n\tSENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES\n\n\tSensibilisation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes\n\t\n\t \n\t \n\t \n\n\n\n\n\nAccord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes – ENGIE IT \tPage 2 sur 2\nimage1.png",
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