🔥 ENGIE MANAGEMENT COMPANY

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      "content": "ENGIE MANAGEMENT COMPANY\nACCORD RELATIF AU PARCOURS DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\n(ACCORD SENIORS DU 29/11/2023 REVISE PAR AVENANT DU 25/09/2026)\n\nENTRE LES SOUSSIGNES\t\n__________________________________________________________________________________\nLa société ENGIE MANAGEMENT COMPANY, Société en nom collectif, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 518 633 920, dont le siège social est situé au 67 rue Jules Ferry, 92 250 LA GARENNE COLOMBES, représentée par xxxx , dûment habilitée à l’effet des présentes,\n(Ci-après : « La Société »)\n\nD’une part,\nSecrétaire Générale\n\n\n\n\nET\n________________________________________________________________\nLes organisations syndicales représentatives au sein de la société ENGIE MANAGEMENT COMPANY :\n\t\n\t\n\t\n\n\tCFE-CGC\n\tCFTC\n\tFNCS\n\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\nd’autre part,\n\n\nFait à Paris, le 25 septembre 2026.\n\n\n\nTable des matières\nARTICLE 1 – OBJECTIFS DE LA REVISION\t4\nARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION DES SALARIES EXPÉRIMENTÉS\t4\nARTICLE 3 – LA GESTION DE CARRIÈRE : LE RENFORCEMENT DE L’ANTICIPATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES SECONDES PARTIES DE CARRIÈRE\t4\n3.1 - L’ENTRETIEN ANNUEL DE DÉVELOPPEMENT : UNE DÉMARCHE RENFORCÉE À PARTIR DE 45 ANS\t5\n3.2 – L’ENTRETIEN DE FIN DE CARRIÈRE\t6\nARTICLE 4 – PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE, SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL\t6\nARTICLE 5 – L’ÉPARGNE SALARIALE EN VUE DE LA RETRAITE\t7\nARTICLE 6 – LE DÉPART À LA RETRAITE : UN CHOIX ANTICIPÉ ET ACCOMPAGNÉ\t7\n6.1- DOTATION DE JOURS DE CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES\t8\n6.2 – ELARGISSEMENT DES POSSIBILITÉS D’APPROVISIONNEMENT DU CET\t8\n6.3 – MAJORATION DE L’ABONDEMENT CET\t8\n6.4 - RETRAITE PROGRESSIVE\t9\nARTICLE 7 – DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET EMPLOYABILITÉ DES DIRIGEANTS EXPERIMENTES\t10\nARTICLE 8 – DIALOGUE SOCIAL ET SUIVI DE L’ACCORD RÉVISÉ\t12\nARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES\t12\n9.1 - DURÉE\t12\n9.2 - ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\t12\n9.3 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT\t12\n9.4 – RÉVISION ET DÉNONCIATION\t12\nANNEXE 1 – BILAN DE L’ETUDE « Parcours des salarie.es Experimente.es » 2026\t13\nANNEXE 2 – MECENAT DE COMPENTENCES – Structures d’accueil\t18\n\n\n\nPréambule \n\nL’accord « Seniors » relatif à l’emploi et aux parcours professionnels des dirigeants expérimentés, signé le 29 novembre 2023 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la MANCO[footnoteRef:1], s’inscrit dans la volonté des parties de favoriser l’emploi durable, la reconnaissance des compétences et l’accompagnement des secondes parties de carrière, dans un contexte d’allongement des parcours professionnels. [1:  MANCO = ENGIE Management Company] \n\nDepuis la signature de cet accord, le cadre législatif a été substantiellement renforcé par la loi du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, laquelle poursuit plusieurs objectifs structurants :\n– lutter contre l’éviction précoce du marché du travail des salariés expérimentés,\n– favoriser le maintien dans l’emploi dans des conditions compatibles avec la santé, les compétences et les aspirations des salariés concernés,\n– renforcer l’anticipation et l’accompagnement des parcours professionnels \n– développer le dialogue social sur le travail des salariés expérimentés et les conditions de fin de carrière.\nCette loi consacre une approche globale et préventive du vieillissement au travail, en articulant emploi, formation, conditions de travail, santé et organisation du travail, tout en renforçant le rôle de la négociation collective comme levier central d’adaptation des entreprises à ces enjeux démographiques et sociaux.\nDans ce contexte, les parties signataires ont souhaité réviser l’accord Seniors du 29 novembre 2023 afin :\n· d’assurer sa pleine conformité avec les nouvelles exigences légales issues de la loi du 24 octobre 2025 et de ses textes d’application,\n· de renforcer l’accompagnement des salariés de la MANCO dans leur seconde partie de carrière par un appui continu via une réflexion sur l’anticipation des parcours de carrière et de développement des compétences.\n· de prévenir l’usure professionnelle grâce à différentes mesures adaptées aux fonctions dirigeantes,\n· de renforcer la lisibilité et l’efficacité des dispositifs proposés.\nIl s’inscrit ainsi dans une démarche de continuité et de progrès pour les dirigeants[footnoteRef:2] expérimentés. [2:  Pour éviter les répétitions, le terme de dirigeant recouvre, dans le présent accord, l’ensemble des salariés de la MANCO qu’ils soient B5 (cadres supérieurs) ou B4 et au-delà.] \n\n\n\n\nArticle 1 – ObjeCTIFs DE LA REVISION\nLes dirigeants expérimentés représentent une valeur économique et stratégique pour le Groupe ENGIE compte-tenu de leurs parcours et de leurs expériences, notamment managériales.\nLe présent accord est issu d’une négociation visant à réviser, compléter et adapter l’accord relatif aux salariés seniors signé le 29 novembre 2023, et ce pour :\n· renforcer l’anticipation, le développement et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés expérimentés,\n· consolider les mesures existantes en matière de prévention de l’usure professionnelle,\n· adapter les dispositifs de préparation des fins de carrière.\nLe texte ci-après est la version consolidée de l’accord Senior du 29 novembre 2023 intégrant les dispositions révisées suite aux réunions de négociations  conduites entre avril et septembre 2026\nArticle 2 – Champ d’application et définition des salaries expérimentés\nLes parties ont convenu d’adapter la définition retenue par l’accord du 29 novembre 2023 au regard de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social pour retenir comme définition des dirigeants expérimentés, tous les salariés de l’entreprise âgés de 45 ans et plus, champ d’application du présent accord.\nCette définition permet une gestion anticipée des parcours professionnels, conformément à l’esprit de la loi du 24 octobre 2025.\nUne analyse a permis d’éclairer les négociateurs sur la composition de cette population et sur leurs attentes via un questionnaire porté à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les principaux éléments de cette analyse figurent en annexe 1 du présent accord. Cette analyse actualise et complète utilement les éléments de l’enquête menée en 2023.\nArticle 3 – La Gestion de carrière : le renforcement de l’anticipation des parcours professionnels et des secondes parties de carrière\nForts de leurs responsabilités exercées au service du Groupe, les dirigeants manifestent une attente forte, celle de pouvoir poursuivre leur développement tout au long de leur carrière au sein du Groupe. Ainsi, dans le cadre d’une gestion des emplois et des parcours professionnels pertinente, les signataires soulignent l’importance, par cet accord, de renforcer l’intégration de la dimension « salariés expérimentés », notamment en matière :\n· d’anticipation des évolutions, notamment des métiers,\n· de sécurisation des compétences clés,\n· de transmission des savoirs et des expertises.\n\nDans ce contexte, les cadres dirigeants expérimentés peuvent être amenés à évoluer au sein du Groupe suivant des parcours ascendants ou latéraux. \n\nLes signataires s’accordent pour réaffirmer que : \nLa seconde partie de carrière doit être explorée et considérée dans le cadre de l’évolution du dirigeant.\n Dès 45 ans, il s’agit, pour le dirigeant, de réfléchir à son évolution et son parcours professionnel, d’échanger avec son management, la filière RH, l’équipe de la MANCO. \nLes entretiens menés à 45, 50, 55 ans, préparés et construits autour des perspectives d’évolution professionnelle et le développement continu des compétences sont autant de leviers majeurs pour concevoir et construire son développement dans la seconde partie de carrière.\nLa fin de carrière des dirigeants expérimentés doit être, à partir de 58 ans, spécifiquement gérée, notamment par : \n· une information collective et/ou individuelle sur la rémunération globale y compris les « avantages sociaux » et l’épargne salariale,\n· une prévention de la santé renforcée.\nLe départ à la retraite doit être choisi et le changement de vie majeur qu’il entraîne, anticipé et accompagné. Le présent accord permet de mettre en place un véritable accompagnement au départ en retraite tant en termes de conseils que de mesures spécifiques permettant d’anticiper la date de fin d’activité avant la liquidation de la retraite.\n\n3.1 - L’entretien annuel de développement : une démarche renforcée à partir de 45 ans\n\nLa loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés prévoit “la tenue d’un entretien de mi-carrière aux alentours de 45 ans. Au cours de celui-ci, sont spécifiquement abordés :\n· l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail,\n· la prévention des situations d’usure professionnelle, \n· les besoins en formation,\n· les souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelles.”\nLes résultats du questionnaire “Parcours des salariés expérimentés 2026” mettent en lumière une attente significative des dirigeants vis à vis de cet entretien comme un espace devant clarifier, structurer et soutenir une nouvelle séquence de la trajectoire professionnelle. \nCet entretien dit de Développement, prévu dans le cadre du cycle annuel « Performance and Goals » est conduit par le manager. Il est distinct de celui consacré aux objectifs annuels et à la performance.\nL’entretien de développement aux alentours des 45 ans du dirigeant, s’effectue généralement à mi-année, selon le « Guide de l’entretien de développement de mi-carrière MANCO ». Ce guide utile pour la préparation de l’entretien est à destination du dirigeant et du manager afin de pouvoir aborder les thèmes appropriés à la réflexion sur la seconde partie de carrière. Il sera mis à disposition des dirigeants et des managers de dirigeants sur le site intranet de la MANCO au plus tard le 30 novembre 2026. \nCe moment d’échange entre le dirigeant et son manager est destiné à :\n· clarifier les intentions du dirigeant sur sa seconde partie de carrière et celles de l’entreprise le concernant, \n· envisager l’ensemble des champs des possibles dans un cadre large d’évolution de carrière selon un cadre partagé (objectifs, règles de fonctionnement, confidentialité et étapes identifiées),\n· identifier les compétences à développer ou à renforcer, et adapter en conséquence le plan de développement du dirigeant,\n· formaliser le plan de formation adapté dans SEZAME pour en assurer le suivi.\nLes signataires s’accordent pour, qu’à partir de 45 ans, cet entretien de développement ait une résonnance particulière dans le parcours du dirigeant au sein de l’entreprise, et ce, tous les 5 ans pour les dirigeants expérimentés :\n· à proximité des 45 ans (entretien de mi carrière),\n· à proximité des 50 ans,\n· à proximité des 55 ans.\nLes managers recevront une information spécifique précisant, à chacune de ces étapes, que l’entretien de développement qu’ils ont à conduire pour les salariés expérimentés, est un entretien spécifique.\n3.2 – L’entretien de fin de carrière\n\nDans un objectif de trajectoire professionnelle durable,  les parties réaffirment que la fin de carrière constitue une phase spécifique du parcours professionnel.\nLes signataires reconnaissent qu’il convient d’avoir, au-delà des entretiens annuels de développement, un moment particulier d’échange à partir de 58 ans pour réfléchir à la fin de carrière et préparer la transition vers la retraite.\nCet entretien est lancé à l’initiative du dirigeant dès 58 ans. A partir du 60ème anniversaire, il est organisé à l’initiative de la MANCO. Conduit par l’équipe de la MANCO, il  restera confidentiel, c’est-à-dire sans boucle de retour vers les managers. Ces bornes pourront être adaptées en cas de recul de l’âge légal de départ à la retraite. Cette adaptation fera l’objet d’un échange avec les signataires de l’accord et sera formalisée dans un relevé de décision ou un avenant de révision.\nLes objectifs de l’entretien sont les suivants :\n· conjuguer au mieux les aspirations du dirigeant et les besoins de l’entreprise,\n· échanger sur de potentielles évolutions horizontales, \n· réfléchir à de possibles schémas d’anticipation de la fin d’activité dans l’entreprise ou du départ à la retraite si le dirigeant en exprime le souhait.\nA l’issue de l’entretien, des scenarii de projections possibles d’étapes professionnelles jusqu’au départ à la retraite du dirigeant sont imaginés en tenant compte des aspirations du dirigeant et du contexte d’évolution du Groupe.\nArticle 4 – Prévention de l’usure professionnelle, santé et conditions de travail\nLes signataires confirment et renforcent les mesures prévues à l’accord de 2023 en matière de prévention de la santé des dirigeants expérimentés.\nDans le cadre des travaux de la CSSCT :\n· une attention particulière est portée à l’analyse des situations de travail des dirigeants expérimentés,\n· les facteurs d’usure professionnelle sont identifiés et, le cas échéant, traités par des mesures de prévention adaptées,\n· les possibilités d’aménagement des postes, de l’organisation du travail ou des rythmes sont examinées.\nA ce titre, \na) l'entreprise propose aux salariés qui le souhaitent un bilan de santé à l’hôpital Américain destiné aux dirigeants à partir de 50 ans réalisable tous les 2 ans. A partir de 55 ans, le bilan peut intégrer au choix du salarié, le check-up spécifique adapté défini par ENGIE Management Company et l’Hôpital Américain, et être annuel si nécessaire. Les dirigeants seront fortement incités à l’effectuer. \nb) le médecin du travail porte une attention renforcée sur cette population notamment par une augmentation de la fréquence des visites périodiques, une analyse de l’ergonomie des postes de travail lorsque cela est nécessaire, \nc) le bilan de résilience, qui a pour objet de développer l’équilibre personnel et professionnel et de mieux gérer la charge mentale, est déclenché à l’initiative du médecin du travail.\n\nArticle 5 – L’épargne salariale en vue de la retraite\nLes Parties conviennent que l’accompagnement mis en place en 2023 pour accompagner les salariés de la MANCO pour comprendre les dispositifs d’épargne salariale sont utiles, efficaces et qu’il est donc nécessaire : \na) de maintenir un dispositif de communication collectif sur les dispositifs existants dans le Groupe et ceux plus spécifiques de l’entreprise,\nb) d’organiser pour les salariés qui en font la demande, des entretiens individuels qui permettront de les informer sur l’état de leur épargne salariale et d’expliciter les différents dispositifs existants.\n\nArticle 6 – Le dÉpart à la retraite : un choix anticipÉ et accompagnÉ\nA l’occasion de l’entretien de fin de carrière, la question de la date de départ à la retraite est notamment abordée afin de permettre au dirigeant de clarifier ses projections et à l’entreprise d’anticiper les départs de compétences.\nLes signataires réaffirment que le départ volontaire à la retraite relève d’une décision personnelle, porteur d’un changement majeur tant pour le dirigeant que pour l’entreprise. Ce moment doit donc être anticipé et préparé. \n\nPour ce faire, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :\n\na) un Bilan de Retraite Individuel (BRI) est proposé à partir de 58 ans (limité à 2 BRI par salarié),\nb) la MANCO informe le dirigeant des éléments précis relatifs à sa date de départ physique de l’entreprise au regard des droits acquis grâce à son Compte Epargne Temps (CET) et des mesures accompagnant la fin de carrière (cf.infra),\nc) des réunions d’information collective pourront être organisées pour expliquer le processus et les délais à respecter pour liquider ses retraites.\n\nPar ailleurs, certains dirigeants peuvent souhaiter anticiper leur départ physique de l’entreprise avant la liquidation de leur retraite. Cette anticipation prend la forme d’un « Congé de Fin de Carrière ou CFC » permettant une suspension du contrat de travail par l’utilisation de jours de congés, jours de CET, et de la conversion de tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière.\nAinsi, les signataires conviennent de compléter les dispositifs existants permettant cette anticipation par les  les dispositifs suivants : \n6.1- Dotation de jours de congés supplémentaires\n\nAfin de disposer du temps nécessaire pour organiser la succession et le transfert des savoirs et savoirs faire, l’entreprise souhaite inciter le salarié à déclarer son départ en retraite en anticipation. \nAinsi les dirigeants qui formalisent leur demande de départ à la retraite a minima 12 mois à l’avance bénéficient de 18 jours de congés supplémentaires. Le dirigeant bénéficiera donc de 49 jours de congés l’année précédant son départ. \n6.2 – Elargissement des possibilités d’approvisionnement du CET\n\nLes signataires conviennent que les dirigeants pourront approvisionner en argent leur CET chaque année, dès lors qu’ils seront à 10 ans de l’âge de la retraite, et ce de la manière suivante :\n· jusqu’à 40% des salaires de juin, septembre et novembre de chaque année,\n· jusqu’à 50% du montant de leur part variable versée en mars de chaque année,\n· versement de l’indemnité brute « médaille du travail » :  conformément aux dispositions sociales de la Société en vigueur à la date de signature de l’accord (Cadres Dirigeants et Cadres Supérieurs), les salariés présents dans la société au moment de l’attribution de la médaille du travail “argent\" (20 ans) ou de rang supérieur, bénéficient d’une prime d’un mois de salaire mensuel ; cette prime peut être versée sur le CET dans le compartiment monétaire.\n\n6.3 – Majoration de l’abondement CET\n\nL’abondement du CET prévue par l’accord CET du 18 juin 2021, est porté à 25% dans la limite de 40 jours maximum. \nLes dispositions des articles 6.2 et 6.3 (cf supra) relèvent d’une révision de l’accord CET du 18 juin 2021 ; elles ne pourront donc entrer en vigueur qu’en cas de signature d’un avenant révision de cet accord stipulant ces dispositions. \nLes signataires soulignent que ces dispositions complètent celles en vigueur au sein d’ENGIE Management Company  qui poursuivent le même objectif, à savoir consolider un « congé fin de carrière » qui comprend :\n· la durée correspondant à la conversion en temps de l’indemnité de fin de carrière au moment du départ à la retraite prévue par l’article 2.4.2. des Dispositions sociales applicables aux cadres dirigeants et aux cadres supérieurs,\n· un allongement de la durée du Congé fin de carrière prévu dans l’article 4 de l’accord relatif au CET sous réserve d’un délai de prévenance et du choix d’une rémunération partielle à 70, 80 ou 90% pendant la durée du congé. Dans ce cas, les impacts de la réduction de la rémunération sur les dispositifs de retraite seront expliqués.\nEn outre, afin de sécuriser les droits à retraite des salariés faisant le choix d’une rémunération à taux réduit pendant le CET, la société accepte le maintien des cotisations d'assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire sur la base d'une rémunération reconstituée correspondant à un temps plein.\nAinsi, pendant toute la durée du CET rémunéré à x%, les cotisations salariales et patronales de retraite seront calculées sur la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à exercer son activité rémunérée à temps complet, le salarié prenant à sa charge le différentiel de cotisation salariale et la société, le différentiel de cotisation patronale. \n\n6.4 - Retraite Progressive\n\nLa retraite progressive est un dispositif prévu par la loi qui permet à un  salarié en fin de carrière de réduire son activité professionnelle tout en complétant ses revenus par le bénéfice de la liquidation d'une fraction de sa pension de retraite, sous réserve de remplir certaines conditions. \nLe salarié perçoit le salaire correspondant à son activité réduite et une partie de sa/ses pension(s) de retraite. Pendant cette période, il continue de cotiser à la retraite. Lorsqu'il cesse totalement son activité professionnelle, le montant de sa pension de retraite définitive est recalculé en tenant compte de cette période d'activité réduite. \nLes salariés peuvent demander à bénéficier d'une retraite progressive à condition qu’ils :\n· soient âgés d’au moins 60 ans,\n· aient validé un minimum de 150 trimestres d'assurance retraite (tous régimes confondus),\n· soient en situation de pouvoir demander un passage en activité réduite comprise entre 40% et 80% de la durée du travail d’un temps plein. \nLes demandes sont étudiées :\n· pour déterminer si les conditions d’application fixées par la loi sont remplies,\n· s’il existe des missions compatibles avec la réduction d’activité souhaitée et le statut de dirigeant, \n· ou pour analyser la faisabilité de la combinaison CET/retraite progressive. \nDans l’hypothèse de la recevabilité de la demande de retraite progressive et afin de sécuriser les droits à la retraite des salariés bénéficiant d'un tel dispositif, la société accepte le maintien des cotisations d'assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire sur la base d'une rémunération reconstituée correspondant à un temps plein.\nAinsi, pendant toute la durée de la retraite progressive, les cotisations salariales et patronales de retraite seront calculées sur la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à exercer son activité à temps complet, le salarié prenant à sa charge le différentiel de cotisation salariale et la société, le différentiel de cotisation patronale. \nCe maintien est accordé jusqu'à la date à laquelle le salarié réunit les conditions lui permettant de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens des régimes de retraite légalement obligatoires.\nLe salarié s'engage à informer l'entreprise, dans les meilleurs délais, de la date prévisionnelle puis de la date effective d'obtention du taux plein et à transmettre tout justificatif émis par les organismes de retraite permettant d'en attester. \nLe salarié s’engage également à demander la liquidation de sa retraite à la date effective d’atteinte du taux plein. \n6.5 – Mécénat de compétences\n\nLe Mécénat de compétences consiste à mettre à disposition des salariés volontaires auprès d’associations dans le cadre de missions d’intérêt général. Ces missions sont réalisées par le salarié sur son temps de travail. \nDans le cadre du présent accord, les parties conviennent de donner la possibilité aux salariés en fin de carrière, dans les 24 mois précédant leur départ en inactivité, de réaliser des actions de Mécénat de compétences pendant une période de 6 mois maximum. \nCes actions pourront être menées auprès de structures d'intérêt général, notamment associations, fondations reconnues d’utilité publique, fonds de dotation, organismes publics ou établissements d'enseignement et de recherche, sous réserve d'une due diligence préalable et de leur conformité aux conditions applicables du Code général des impôts, notamment l'article 238 bis.\nLes structures déjà accompagnées par la Fondation ENGIE pourront constituer un vivier prioritaire, leur objet s'inscrivant dans la stratégie mécénale du Groupe (transitions écologique et sociale). \nChaque mission restera toutefois soumise à une validation spécifique par la MANCO (cohérence stratégique et absence de conflit d'intérêts) et par le management (adéquation des compétences et faisabilité opérationnelle).\nElle donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail déterminant notamment la durée et les dates de mise à disposition ; et à la signature d’une convention tripartite avec l’organisme tiers. Le mécénat de compétence doit impérativement intervenir avant le passage en CET précédant le départ en retraite.\nEn annexe 2, sont donnés à titre indicatif :\n· les types de structure pouvant accueillir des salariés en Mécénat de compétences,\n· les structures déjà accompagnées par la Fondation ENGIE constituant un vivier prioritaire d’accueil de dirigeants MANCO en mécénat de compétences. \n\nArticle 7 – Développement des compétences et employabilité des DIRIGEANTS EXPERIMENTES \nConformément aux objectifs de la loi du 24 octobre 2025, l’entreprise réaffirme que les dirigeants expérimentés : \n· bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés,\n· constituent une population prioritaire pour les actions visant le maintien de l’employabilité, l’adaptation aux évolutions des métiers et des organisations.\nDes actions spécifiques seront développées, en fonction des situations et des profils, notamment en matière :\n· d’actualisation des compétences,\n· de tutorat, mentorat ou transmission des savoirs,\n· d’appui à des mobilités choisies, y compris latérales.\n\n\nArticle 8 – Dialogue social et suivi de l’accord révisé\n\nLe comité de suivi prévu par l’accord de 2023 voit ses missions précisées afin :\n· d’assurer le suivi des effets du présent accord révisé,\n· d’évaluer les actions mises en œuvre au regard des objectifs de la loi du 24 octobre 2025,\n· d’identifier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.\nUn bilan spécifique relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des dirigeants expérimentés est présenté périodiquement dans ce cadre.\nLe comité de suivi de l’accord est constitué par les parties signataires. \nIl se réunira une fois par an sur la base d’indicateurs chiffrés (population concernée, nombre d’entretiens réalisés par tranche d’âge, etc…).\n\nArticle 9 – Dispositions finales\n9.1 - Durée\nL’accord révisé est conclu pour une durée indéterminée, confirmant le caractère indéterminé de l’accord Senior de 2023.\n9.2 - Entrée en vigueur de l’accord\nL’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sans rétroactivité d’application.\n9.3 – Publicité et Dépôt\nLe présent accord fera l’objet des procédures de publicités et de dépôt prévues par la loi.\nLe représentant légal de la société accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.\nUn exemplaire est établi pour chaque partie signataire et lui est remis.\nLe présent accord sera librement consultable par les salariés sur le réseau intranet de la Société. \n9.4 – Révision et dénonciation\nLe présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.\nIl pourra également être révisé dans les conditions et formes prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail. Les parties conviennent qu’en tout état de cause, en cas d’évolution significative des dispositions légales relatives à l’âge de départ à la retraite, elles se réuniront dans les meilleurs délais pour apprécier les adaptations nécessaires au présent accord. L’employeur prendra l’initiative de cette réunion.\n*****\n\n\nANNEXE 1 – BILAN DE L’ETUDE « Parcours des salarie.es Experimente.es » 2026  \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 – MECENAT DE COMPENTENCES – Structures d’accueil \n\nTypes de structure pouvant accueillir des salariés en Mécénat de compétences :\n· Associations loi 1901 d'intérêt général\n· Associations reconnues d'utilité publique\n· Fondations reconnues d'utilité publique\n· Fondations abritées\n· Fonds de dotation\n· Certains organismes publics ou établissements publics\n· Établissements publics d'enseignement supérieur ou de recherche\n· Structures d'insertion associatives, sous réserve de vérifier leur caractère non lucratif\n\nA titre indicatif : structures accompagnées par la Fondation ENGIE constituant un vivier prioritaire d’accueil pour des salariés du Groupe en mécénat. \n· Écoles WALT, Femmes avec, Media Social Factory ou IMPULSION 75, côté éducation, insertion et accompagnement de publics vulnérables,\n· Fondation CGénial, La France s'engage, Fondation des Hôpitaux ou Fondation Sport sans Violences, côté fondations reconnues d’utilité publique,\n· ENS Paris-Saclay ou Muséum national d'Histoire naturelle, côté enseignement supérieur, recherche, climat et biodiversité,\n· Grand Palais, Opéra-Comique ou Théâtre des Champs-Élysées, côté structures culturelles d'intérêt général.\n\n***l\n\n\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage6.gif"
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