SOC TRANSPORTS PETROLIERS PAR PIPELINE (TRAPIL)

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      "content": "ACCORD DU 7 OCTOBRE 2025 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE\n\n\n\n\nEntre :\n\n\nLa Société des Transports Pétroliers par Pipeline TRAPIL, dont le siège social est situé 3-5 Cours du Triangle - Immeuble Palatin II - 92800 PUTEAUX, \n\nreprésentée par :, la Directrice des Ressources Humaines\n\n\nd’une part,\n\nEt :\n\nLes Organisations Syndicales représentatives dans la Société,\n\t\t\t\t\n· La CFE-CGC représentée par : \n\n\n\n· La CFTC représentée par :\n\n\n· La CGT représentée par :\n\t\t\t\t\n\n\n\nd’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\nIl a été arrêté les dispositions suivantes : \n\n\n\n\n\nTABLE DES MATIÈRES\nPRÉAMBULE\t3\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION\t4\nARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE\t4\nARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL\t4\n3.1. Éligibilité du poste et compatibilité technique\t4\n3.2. Éligibilité du salarié\t5\n3.3. Conditions relatives à l’organisation collective et au bon fonctionnement de l’équipe\t5\n3.4. Éligibilité du lieu de télétravail\t6\nARTICLE 4 – PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL \t6\n4.1. Demande à l’initiative du salarié\t6\n4.2. Instruction de la demande de télétravail \t6\n4.3. Formalisation du passage en télétravail\t7\nARTICLE 5 – PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL\t7\n5.1. Période d’adaptation du télétravail\t7\n5.2. Réversibilité permanente du télétravail\t7\n5.3. Suspension temporaire du télétravail\t8\nARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL À LA SUITE D’UNE MUTATION\t8\nARTICLE 7 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL\t9\n7.1. Répartition et rythme du télétravail\t9\n7.1.a. Répartition des jours télétravaillés et modulations éventuelles\t9\n7.1.b. Présence sur le lieu de travail\t9\n7.2. Profils de postes et plafonds de jours télétravaillables\t10\n7.3. Organisation du temps de télétravail et plages de joignabilité\t10\nARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR\t11\n8.1. Suivi de l’activité\t11\n8.2. Respect de la vie privée\t11\nARTICLE 9 – MOYENS MATÉRIELS, PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ\t12\n9.1. Matériel mis à disposition\t12\n9.2. Participation aux frais d’équipement personnel\t12\n9.3. Protection des données et confidentialité\t13\nARTICLE 10 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS\t13\nARTICLE 11 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE FONCTIONNEMENT\t13\nARTICLE 12 – SÉCURITÉ ET SANTÉ\t14\n12.1. Respect des règles de sécurité et santé\t14\n12.2. Accident du travail\t14\nARTICLE 13 – FORMATION\t14\nARTICLE 14 – DROITS COLLECTIFS\t14\nARTICLE 15 – TRAVAIL À DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE\t15\nARTICLE 16 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD\t15\nARTICLE 17 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT\t16\nANNEXE 1 – RECOMMANDATIONS DES GESTES ET POSTURES EN TÉLÉTRAVAIL\t17\nANNEXE 2 – PRÉVENTION DES RISQUES DU TRAVAIL SUR ÉCRAN\t18\n\nPRÉAMBULE\n\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs antérieurs mis en œuvre au sein de TRAPIL. Un premier accord pilote, conclu le 17 avril 2015, s’est appliqué jusqu’au 31 décembre 2016. Initialement réservé à un nombre limité de salariés, le télétravail a ensuite été rendu plus accessible par l’accord du 14 décembre 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans, en élargissant progressivement les conditions d’éligibilité.\n\nL’accord du 27 juillet 2021, conclu pour une durée de trois ans, a poursuivi cette dynamique dans un contexte exceptionnel marqué par la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a accéléré le recours au télétravail au sein de TRAPIL.\n\nRiche de ces différentes expériences, ce nouvel accord vise à proposer un cadre stabilisé et désormais plus serein, en capitalisant sur les acquis des accords précédents et les enseignements tirés de leur mise en œuvre, tant en période « normale » qu’en période de crise sanitaire.\n\nLe présent accord fixe un cadre de référence au sein de TRAPIL. En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement majeur affectant l’organisation du travail…), des mesures spécifiques pourraient être remises en place par la Direction.\n\nLe télétravail constitue une modalité d’organisation du travail, combinant activité sur site et activité à distance, reposant sur les principes de volontariat, de confiance et d’autonomie. Il vise à concilier efficacité collective, qualité de vie au travail et équilibre entre vie professionnelle et personnelle.\n\nCe dispositif s’inscrit dans la continuité de la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) portée par TRAPIL, et répond aux attentes exprimées tant par les collaborateurs que par les partenaires sociaux.\n\nSoucieuse de son impact environnemental, TRAPIL entend également, par ce mode d’organisation, contribuer à la réduction des trajets domicile-travail et à la limitation de leur empreinte carbone.\n\nTRAPIL rappelle que ce mode d’organisation constitue également un levier d’attractivité et de fidélisation, en cohérence avec les évolutions des modes de travail et les attentes des nouvelles générations.\n\nBien que certains métiers, en raison de leur exercice en temps réel et/ou en service continu, ne puissent pas accéder au télétravail dans les mêmes proportions que d’autres, TRAPIL veille à en permettre l’accès dans les meilleures conditions possibles, en tenant compte des contraintes opérationnelles propres à chaque activité.\n\nC’est pourquoi les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés TRAPIL, à l’exception des alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et des stagiaires, pour lesquels la présence dans les locaux est un élément essentiel à leur professionnalisation et à leur apprentissage.\n\nCertaines situations particulières peuvent exceptionnellement donner lieu à la mise en place d’un travail à domicile occasionnel et temporaire (voir article 15 du présent accord).\n\n\nARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE\n\nLe télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail et « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\n\nDans ce cadre, TRAPIL retient une organisation du travail alternant des jours de présence sur site et des jours de télétravail effectués, par principe, au domicile du collaborateur situé en France.\n\nA titre exceptionnel, le télétravail peut être exercé depuis un autre lieu, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient respectées, notamment en matière de contraintes techniques, de cybersécurité et de capacité du collaborateur à intervenir rapidement en cas de situation d’urgence pouvant affecter la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL.\n\nLe présent accord ne s’applique pas aux formes de travail à distance exercées en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors du domicile du salarié ni aux salariés nomades ou itinérants dont les déplacements professionnels sont prévus dans le cadre de leur contrat de travail. \n\n\nARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL\n\nL’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié et suppose que le poste occupé soit compatible avec cette organisation, que le salarié dispose de l’autonomie nécessaire pour exercer ses missions à distance, et que le lieu de télétravail permette l’exercice de l’activité dans des conditions satisfaisantes, notamment sur les plans techniques, de santé, de sécurité et de confidentialité.\n\n3.1. Éligibilité du poste et compatibilité technique\n\nCompte tenu des spécificités liées au télétravail, il est entendu que tous les métiers exercés au sein de TRAPIL ne sont pas compatibles avec cette modalité d’organisation. A titre d’exemple, les salariés dont l’activité est réalisée à 100 % en travail posté ne peuvent y prétendre.\n\nL’analyse de la compatibilité du poste avec le télétravail est réalisée par la hiérarchie, au regard notamment des éléments suivants :\n\n· Une partie des activités exercées peut être réalisée à distance, sans nécessiter une présence physique permanente sur une journée complète dans les locaux de l’entreprise ; \n\n· Les missions télétravaillables peuvent être regroupées par journée ou demi-journée, permettant ainsi une organisation cohérente du travail à domicile ;\n\n· Le salarié utilise un support informatisé bureautique (hors informatique process) pour tout ou partie de ses missions, et les outils ou logiciels utilisés sont techniquement compatibles avec une organisation en télétravail. Il est précisé ici que l’évolution des outils et des applications métiers peut faire évoluer le caractère télétravaillable d’un poste ;\n\n· Le poste ne repose pas sur des équipements spécifiques ne pouvant être déployés en dehors des locaux de l’entreprise ;\n\n· Les contraintes techniques et exigences en matière de cybersécurité sont compatibles avec le télétravail. La simple possibilité d’une connexion à distance ne suffit pas à elle seule à rendre un poste éligible ;\n\n· La disponibilité rapide du salarié peut être assurée en cas d’urgence opérationnelle impactant la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL. Dans ce cas, le télétravail pourra être suspendu si une intervention sur site s’avère nécessaire.\n\n3.2. Éligibilité du salarié\n\nLe télétravail est accessible aux salariés qui en expriment le souhait et qui remplissent l’ensemble des conditions suivantes :\n\n· Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable (hors alternants et stagiaires conformément à l’article 1 du présent accord) ;\n\n· Occuper un poste reconnu comme compatible avec le télétravail au regard des critères définis à l’article 3.1 ;\n\n· Présenter les aptitudes professionnelles nécessaires à l’exercice des missions à distance, notamment une capacité à travailler de manière autonome sur les activités télétravaillables, de la rigueur, une aptitude à gérer son organisation et ses horaires de travail, une maîtrise des outils informatiques utilisés au quotidien et une aptitude à rendre compte de son activité de façon claire et régulière.  \n\nIl revient au manager, en lien avec la DRH, d’apprécier si le salarié demandeur remplit les conditions requises, en tenant compte des éventuelles contraintes du service.\n\n3.3. Conditions relatives à l’organisation collective et au bon fonctionnement de l’équipe\n\nL’éligibilité d’un poste et d’un salarié au télétravail ne peut être envisagée indépendamment des besoins du service. L’organisation collective est donc un critère d’appréciation essentiel.\n\nLa mise en place du télétravail doit respecter les principes suivants :\n\n· Elle doit garantir le bon fonctionnement de l’équipe et la continuité de l’activité, en veillant à une répartition équilibrée des jours de présence et de télétravail ;\n\n· Une présence physique suffisante doit être assurée dans les locaux au sein de chaque équipe de travail, afin de maintenir une interaction régulière avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise et de préserver la fluidité des échanges ;\n\nÀ chaque nouvelle demande ou évolution d’organisation, la chaîne hiérarchique peut réexaminer la répartition des jours de télétravail afin de maintenir cet équilibre collectif.\n\n3.4. Éligibilité du lieu de télétravail\n\nLe télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié, entendu comme son lieu de résidence habituel situé en France métropolitaine. Il peut également, sous réserve de déclaration préalable et d’acceptation par la DRH, être exercé depuis une seconde adresse régulière située en France.\n\nLe lieu d’exercice du télétravail doit permettre l’accomplissement des missions dans des conditions techniques et matérielles satisfaisantes. À ce titre, le salarié s’engage à :\n\n· Disposer d’un accès internet adapté aux besoins de son activité professionnelle ;\n· Être joignable via les canaux de communication mis en place par TRAPIL ;\n· Fournir une attestation unique de son assureur, remise lors de la mise en place du télétravail, couvrant l’activité professionnelle exercée à domicile ;\n· Disposer d’un espace de travail permettant l’exercice de ses fonctions dans le respect de sa santé, de sa sécurité et des impératifs éventuels de son activité. \n\nEn cas de changement d’adresse ou de modification des conditions d’assurance, une nouvelle attestation devra être transmise à la DRH.\n\nTout changement d’adresse doit être communiqué à la DRH afin de vérifier que le nouveau lieu remplit les conditions requises pour l’exercice du télétravail.\n\nLe choix du domicile comme lieu habituel de télétravail ne remet pas en cause les règles applicables en matière de remboursement des frais de transport. Les indemnités versées sur la base des trajets réellement effectués entre le domicile principal et le lieu de travail ne sont pas dues les jours télétravaillés. En revanche, les indemnités mensuelles forfaitaires liées à l’abonnement de transport en commun continuent d’être versées dans leur intégralité.\n\n\nARTICLE 4 – PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL \n\n4.1. Demande à l’initiative du salarié\n\nLe télétravail est une démarche volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord entre les parties, à l’initiative exclusive du salarié. \n\nLe salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail complète le formulaire « Demande de télétravail » disponible sur l’intranet et le transmet à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. \n\n4.2. Instruction de la demande de télétravail \n\nAprès concertation préalable avec sa hiérarchie, le manager échange avec son collaborateur dans un délai maximal d’1 mois à compter de la réception du formulaire de demande.\n\nCet entretien vise à examiner l’éligibilité au télétravail selon les conditions visées à l’article 3 du présent accord, et définir les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail (volume annuel du nombre de jours, rythme, date de début du télétravail…).\n\nA l’issue de cet entretien, le manager transmet le formulaire de demande accompagné de ses observations à la DRH, qui peut solliciter des échanges complémentaires si nécessaire.\n\n· Si l’avis est favorable à la mise en place du télétravail : la DRH formalise la décision via un courrier adressé au salarié, à son manager et au chef de Service/Réseau dans un délai maximal d’1 mois à compter de l’entretien. \n\n· Si l’avis est défavorable à la mise en place du télétravail : le manager notifie par écrit sa décision motivée dans un délai maximal d’1 mois après l’entretien, en concertation avec la DRH.\n\n4.3. Formalisation du passage en télétravail\n\nL’organisation de l’activité en télétravail à domicile est formalisée par un courrier établi par la DRH qui précise ses modalités d’exécution et notamment : \n\n· le volume annuel de jours télétravaillés et les modalités d’organisation (fixes ou variables) ;\n· les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;\n· les modalités de suivi de l’activité, de communication et d’évaluation de la charge de travail ;\n· le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation ;\n· l’assurance requise ;\n· les dispositions relatives à la protection et à la confidentialité des données ;\n· la période d’adaptation de 3 mois ; \n· les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail ; \n· l’établissement de rattachement pour l’exercice des droits collectifs. \n\n\nARTICLE 5 – PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL\n\n5.1. Période d’adaptation du télétravail\n\nAfin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue à compter de la mise en place effective du télétravail. \n\nPendant cette période d’adaptation, le télétravail peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\n\nEn cas d’interruption, le salarié reprend l’exercice de ses fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures. \n\n5.2. Réversibilité permanente du télétravail\n\nAu-delà de la période d’adaptation de 3 mois, le télétravail reste réversible à tout moment, à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.\n\nLa décision de mettre fin au télétravail doit être notifiée par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’1 mois qui court à compter de la date de notification.\n\nCe délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou sur accord commun entre les parties.\n\n\n\nLa fin du télétravail est formalisée par un courrier de la DRH précisant les conditions de retour en présentiel. Le salarié s’engage à restituer le matériel éventuellement mis à disposition pendant ce délai.\n\nLa réversibilité peut notamment intervenir dans les situations suivantes :\n\n· Changement de poste du salarié (se référer ici à l’article 6 relatif à la mutation) ;\n· Déménagement du salarié sans que l’éligibilité de son nouveau lieu de télétravail n’ait été réalisée;\n· Réorganisation du service ou nécessités opérationnelles imposant un retour en présentiel ;\n· Non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données ;\n· Circonstances personnelles imprévisibles ne permettant plus le télétravail dans de bonnes conditions ;\n· Difficultés persistantes dans la mise en œuvre du télétravail, notamment liées à un manque d’autonomie, à des difficultés de communication ou de disponibilité, après échange avec le salarié.\n\n5.3. Suspension temporaire du télétravail\n\nLe télétravail peut être immédiatement suspendu, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les cas suivants :\n\n· Impossibilités techniques ou organisationnelles ;\n· Projet ou évènement spécifique nécessitant la présence du salarié sur site ;\n· Situation de force majeure.\n\nLa situation de télétravail pourra également être suspendue dès lors que la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et ne pourra excéder 3 mois. \n\nÀ l’issue de la période de suspension, le télétravail peut reprendre dans les conditions initialement prévues.\n\n\nARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL À LA SUITE D’UNE MUTATION\n\nDans le cadre d’une mobilité interne impliquant un changement de poste, l’organisation en télétravail éventuellement mise en place au titre du poste précédent prend fin.\n\nLorsque le salarié bénéficiait déjà du télétravail avant sa mutation, une nouvelle organisation en télétravail pourra être mise en place rapidement après sa prise de fonctions, dès lors qu’il a initié sa demande et que les conditions d’éligibilité au télétravail précisées à l’article 3 sont remplies, dans le cadre de ce nouveau poste.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 7 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL\n\n7.1. Répartition et rythme du télétravail\n\n7.1.a. Répartition des jours télétravaillés et modulations éventuelles\n\nLe volume annuel de jours télétravaillés est défini conjointement entre le salarié et son manager, en fonction de la nature du poste, des besoins du service et de l’organisation collective du travail.\n\nLe rythme peut être régulier (jours fixes), variable ou hybride (une partie fixe, une autre variable). Il est défini par journée entière ou par demi-journée. \n\nCette latitude de temps télétravaillé engage chacune des parties sur un équilibre optimal à respecter au mieux entre les objectifs de l’entreprise, les besoins de l’équipe et les aspirations du collaborateur.\n\nCependant, le manager pourra, afin de tenir compte de ces objectifs, ces besoins et aspirations, moduler à la hausse ou à la baisse le volume du télétravail ou bien en moduler le rythme. Ces modulations pourront être ponctuelles, c’est-à-dire sur une période limitée, ou bien plus durables. Une modulation impactant sur plus de 3 mois le rythme validé par le collaborateur et la chaine hiérarchique sera formalisée par un courriel du chef de Service / Réseau.\n\n7.1.b. Présence sur le lieu de travail\n\nAfin de garantir le bon fonctionnement des services et de maintenir une dynamique de travail collective, un équilibre est recherché entre jours télétravaillés et jours de présence sur site. \n\nDans cette logique, le temps de présence sur le lieu de travail habituel devra, chaque semaine, être supérieur au temps télétravaillé. \n\nIl est rappelé que le temps passé en formation ou en déplacement (chantier, prestataires extérieurs,…) n’est pas considéré comme temps de présence sur le lieu de travail habituel. \n\nSur ces deux cas de figure et tout en tenant compte des besoins du service, une dérogation à ce principe pourra être accordée ponctuellement.\n\nManagers et télétravailleurs seront attentifs à la bonne répartition entre travail en présentiel et travail à domicile afin :\n\n· De permettre l’organisation de réunions ou de travail en groupe nécessitant le cas échéant la présence physique de tous, ou encore de conserver une dynamique collaborative informelle au sein des équipes. \n\n· De maintenir une pleine activité  sur la totalité du temps ouvré de travail  en garantissant une présence physique d’une partie des effectifs de l’équipe de travail. Dans l’intérêt du collectif travail, il est demandé à chacun des membres d’une même équipe de conserver une souplesse d’organisation notamment en début et fin de semaine au regard des impératifs de l’équipe.\n\n· D’organiser la pose des demi-journées dérogatoires d’horaire variable (HV) lors des journées de télétravail de façon à faciliter le travail collaboratif sur les journées en présentiel. \n\n\n\n\n\n7.2. Profils de postes et plafonds de jours télétravaillables\n\nManager et collaborateur s’accordent sur un volume annuel de télétravail avec un rythme régulier de journées ou demi-journées par semaine, par quinzaine ou par mois, sans dépasser les plafonds suivants :\n\n\tProfil A\n\tProfil B\n\tProfil C\n\tProfil D\n\n\tProvince\n\tIle de France\n\tProvince\n\tIle de France\n\tLa Défense\n\tLa Défense\n\n\t23 j/an\n\t46 j/an\n\t46 j/an\n\t69 j/an\n\t69 j/an\n\t92 j/an\n\n\n\nEn tant que garants de l’organisation d’ensemble des réseaux / services, les directeurs d’exploitation et directeurs centraux entérinent les volumes annuels accordés. Avec la DRH, ils garantissent également la cohérence d’ensemble à l’échelle de l’entreprise dans les enveloppes fixées par profil indicatif :\n\n\tProfil A\n\tCollaborateur exerçant une fonction opérationnelle (exploitation, maintenance, santé & sécurité au travail, etc…) sur un réseau\n\n\tProfil B\n\tCollaborateur exerçant une fonction de support hors temps réel administrative ou technique (administration, achats, méthodes, …) sur un réseau\n\n\tProfil C\n\tCollaborateur d’un service support exerçant une fonction de soutien à l’exploitation opérationnelle des réseaux ou activités de service \n\n\tProfil D\n\tCollaborateur d’un service support exerçant une fonction de soutien à l’exploitation administrative des réseaux ou activités de service\n\n\n\nIl est précisé que : *\n\n· Les plafonds ne constituent pas des droits ;\n· Le télétravail doit être considéré comme une souplesse d’organisation pour le salarié et non comme un « dû absolu » : l’organisation au sein de l’équipe reste prioritaire ;\n· La différenciation faite selon la région d’affectation du collaborateur vise à soutenir l’attractivité et la mobilité en et vers l’Ile de France, compte tenu notamment des difficultés de circulation dans cette région.\n\nLe volume retenu est visé par le manager, pour validation par le chef de service ou de réseau, et enfin communiqué à la DRH dans le cadre de la procédure expliquée à l’article 4.\n\n7.3. Organisation du temps de télétravail et plages de joignabilité\n\nLe salarié en télétravail organise son activité dans le respect de la législation, des accords collectifs et des règles internes applicables à TRAPIL, notamment en matière de santé, de sécurité au travail, et de droit du travail.\n\nLa journée de télétravail validée par le manager est comptabilisée par l’outil de gestion du temps (KELIO) sur la base de la durée journalière de référence pour un salarié à temps plein en journée normale soit 7 heures et 80 centièmes, et suspend le système d’horaires variables les jours concernés. \n\nAinsi la journée de télétravail est comptabilisée via notre outil de gestion du temps (KELIO), en cohérence avec l’autonomie et la souplesse laissées au salarié dans l’organisation de son travail à domicile.\n\nL’activité professionnelle du salarié s’exerce durant les horaires d’ouverture habituels de son établissement, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.\n\n\nLes plages horaires de joignabilité sont définies en concertation entre le salarié et son manager. Le salarié veille à être disponible durant ces plages, qui sont intégrées dans sa durée de travail quotidienne.\n\n\nARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR\n\n8.1. Suivi de l’activité\n\nLa charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part de l’employeur.\n\nÀ cette occasion, l’employeur vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif ni sur l’atteinte et la faisabilité des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Ce sujet fait notamment l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien individuel annuel d’appréciation, ainsi que lors d’entretiens périodiques dont un échéancier est fixé par la hiérarchie.\n\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels et des mêmes possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.\n\n8.2. Respect de la vie privée \n\nTout salarié a droit au respect de sa vie privée. L’employeur s’engage donc à respecter la vie privée du salarié en télétravail.\n\nÀ ce titre, le télétravailleur ne peut être contacté en dehors des plages horaires préalablement définies conjointement avec sa hiérarchie. Ces plages doivent être fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.\n\nLes jours télétravaillés font l’objet d’une demande et d’un enregistrement préalables via l’outil KELIO afin de donner à chacun une visibilité sur les personnes en télétravail, de mieux planifier les ressources et d’éviter toute sollicitation pendant les congés ou périodes de repos.\n\nLa hiérarchie veille à ce que le collectif de travail dispose des informations nécessaires et respecte les plages horaires ainsi définies.\n\nChaque année, à l’occasion de l’Entretien Individuel Annuel (EIA), un bilan de l’organisation en télétravail du salarié est réalisé avec son manager, afin d’identifier, le cas échéant, les ajustements à prévoir.\n\nLes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pleinement en situation de télétravail, selon les mêmes principes que pour les salariés présents sur site.\n\nLe télétravailleur ne peut organiser de réunions à son domicile, mais il peut y participer ou les animer à distance grâce aux outils numériques mis à disposition.\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 9 – MOYENS MATÉRIELS, PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ\n\n9.1. Matériel mis à disposition\n\nTRAPIL met à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, sauf si ce dernier en est déjà équipé dans le cadre de ses fonctions.\n\nLe matériel comprend notamment :\n\n· un ordinateur portable sécurisé avec accès au réseau de l’entreprise et chiffrement des données ;\n\n· un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen de communication adapté.\n\nLa mise à disposition du matériel dépend des disponibilités. Le salarié est responsable de sa bonne utilisation, de son entretien, et s’engage à le restituer en cas de fin du télétravail.\n\n9.2. Participation aux frais d’équipement personnel\n\nDans le cadre de la mise en place volontaire du télétravail, l’aménagement d’un espace de travail à domicile peut conduire certains salariés à acquérir des équipements bureautiques complémentaires.\n\nTRAPIL choisit d’accompagner cette démarche et prévoit une participation forfaitaire destinée à contribuer à l’amélioration des conditions de télétravail à domicile, versée au terme de la période d’adaptation.\n\nCette participation prend la forme d’une prise en charge partielle des frais engagés par le salarié, à hauteur de 50% du montant TTC dépensé, dans la limite d’un remboursement par TRAPIL de 100 euros TTC versés en une seule fois, sur présentation de facture(s) acquittée(s).\n\nSont éligibles les équipements visant à améliorer les conditions de travail à domicile, tels qu’un siège de bureau, un écran, un clavier, une souris, un repose-pied ou tout autre équipement justifié par la nature des tâches effectuées à distance à l’exclusion des imprimantes et consommables.\n\nLe matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié. Il n’a pas vocation à être restitué, y compris en cas de suspension temporaire ou de réversibilité définitive du télétravail. TRAPIL se dégage de toute responsabilité en cas de casse, d’usure ou de panne de ces équipements.\n\nCette participation ne peut être demandée qu’une seule fois par télétravailleur pendant la durée de l’accord. Elle ne peut pas faire l’objet d’un second remboursement, y compris en cas de suspension, de cessation ou de reprise ultérieure du télétravail.\n\nAucun remboursement ne pourra être accordé pour des achats effectués avant l’entrée en vigueur du présent accord. Les justificatifs devront correspondre à des dépenses engagées postérieurement, et les remboursements ne pourront intervenir que sur la même année civile, sans possibilité de report sur un exercice comptable ultérieur.\n\nLe remboursement s’effectue sous forme de note de frais, sous réserve de l’accord préalable du manager et de la conformité des justificatifs fournis. \n\n\n\n\n\n\n9.3. Protection des données et confidentialité\n\nLe salarié en télétravail se conforme aux dispositions du Règlement Intérieur, à la Charte Informatique TRAPIL et éventuellement à la Charte d’usage des téléphones portables s’il en possède un.\n\nIl s’engage à :\n\n· préserver la confidentialité des accès et des données ;\n\n· s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition ;\n\n· respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.\n\n\nARTICLE 10 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS\n\nLes télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages que ceux applicables en situation de travail sur site, dans le respect des règles propres à leur statut et à leur affectation habituelle.\n\nAinsi :\n\n· les salariés bénéficiant habituellement de titres-restaurant en présentiel perçoivent un titre-restaurant pour chaque journée télétravaillée ou pour chaque demi-journée de télétravail combinée, au cours de la même journée, à une demi-journée de présence sur site, d’horaire variable (HV) ou de récupération ;\n\n· les salariés bénéficiant habituellement d’une indemnité de repas ou d’un accès à un restaurant interentreprises ou à une cantine perçoivent une indemnité équivalente selon les mêmes modalités.\n\nLa saisie de la situation de télétravail dans l’outil de gestion du temps KELIO est requise pour l’ouverture de ces droits.\n\nCes dispositions s’appliquent également en cas de télétravail occasionnel ou temporaire prévu par le présent accord comme précisé à l’article 14.\n\n\nARTICLE 11 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE FONCTIONNEMENT\n\nAfin de contribuer aux frais liés à l’exercice du télétravail (énergie, connexion internet…), une indemnité forfaitaire est versée selon les modalités suivantes : \n\n· 2€ par journée complète de télétravail, \n· 1€ par demi-journée de télétravail.\n\nCette indemnité est plafonnée à 20€ par mois et par salarié télétravailleur. \n\nElle est automatiquement générée dans l’outil de gestion du temps KELIO, à partir des jours de télétravail saisis et validés. \n\nSon versement intervient avec la paie du mois suivant (mois N+1).\n\n\nARTICLE 12 – SÉCURITÉ ET SANTÉ\n\n12.1. Respect des règles de sécurité et santé\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.\n\nLe télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.\n\nIl est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail.\nLe salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile adapté à l’exercice de ses fonctions dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité (voir annexes 1 et 2 du présent accord). \n\nConformément aux dispositions légales, l’employeur peut, avec l’accord du salarié et en sa présence, accéder au lieu de télétravail pour s’assurer du respect des conditions d’hygiène et de sécurité.\n\nL’entreprise informe le télétravailleur des règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran.\n\n12.2. Accident du travail \n\nLe domicile est considéré comme le lieu de travail les jours de télétravail, pendant les plages horaires prévues entre l’employeur et le salarié.\n\nTout accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion du travail effectif, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.\n\nEn cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur dans un délai de 24 heures, par tout moyen, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nLe traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait selon les procédures habituelles applicables en matière d’accident du travail.\n\n\nARTICLE 13 – FORMATION\n\nLes salariés en télétravail disposent du même accès à la formation que les salariés en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.\n\n\nARTICLE 14 – DROITS COLLECTIFS\n\nLes télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.\n\nIls disposent des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, et sont pris en compte dans les effectifs pour la détermination des seuils sociaux applicables.\n\nLes salariés en télétravail sont identifiés comme tels dans le registre unique du personnel, conformément à la réglementation en vigueur.\n\n\nARTICLE 15 – TRAVAIL À DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE\n\nL’exercice ponctuel d’activités professionnelles à domicile, en dehors du cadre habituel du télétravail, est qualifié de « travail à domicile occasionnel ». À ce titre, il ne relève pas juridiquement du télétravail au sens des dispositions légales prévues par le Code du travail, et n’entre donc pas dans le champ d’application du présent accord.\n\nLe travail à domicile occasionnel peut être autorisé à titre exceptionnel, sur demande du salarié et avec l’accord préalable de la hiérarchie (formalisé par courriel), afin de répondre à des circonstances particulières, notamment :\n\n· des événements extérieurs affectant l’accès au site de travail : intempéries, inondation, incendie, coupure de courant… ;\n\n· une situation sanitaire (pandémie ou épidémie) justifiant de limiter les contacts pour réduire les risques de contamination ;\n\n· une situation de grève des transports en commun rendant l’accès au lieu de travail difficile ;\n\n· une situation personnelle ou familiale exceptionnelle ;\n\n· un contexte médical particulier, notamment dans le cadre d’un aménagement temporaire de poste ou d’un temps partiel thérapeutique avec préconisation d’une période de télétravail par le médecin du travail.\n\nDans tous les cas, la mise en place du travail à domicile occasionnel suppose un accord préalable du responsable hiérarchique, formalisé par courriel, pour la durée de la situation concernée.\n\nÀ titre dérogatoire, les alternants et les stagiaires peuvent également en bénéficier dans ces mêmes circonstances, sous réserve de l’accord exprès de leur hiérarchie.\n\nLes dispositions de l’article 10 du présent accord, relatives à la participation de l’employeur aux frais de repas, s’appliquent au travail à domicile occasionnel ou temporaire, sous réserve de l’enregistrement de la situation de télétravail dans l’outil de gestion du temps KELIO.\n\n\nARTICLE 16 –  APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD\n\nL’application du présent accord est suivie par la Commission RH du CSE. \n\nLes modalités de mise en œuvre du télétravail et les adaptations éventuelles du présent accord seront analysées une fois par an. \n\nLa Commission RH examine notamment les indicateurs suivants :\n\n· Nombre de demandes de télétravail formulées,\n· Nombre de demandes acceptées,\n· Nombre de demandes refusées,\n· Motivations des refus de passage en télétravail,\n· Modalités d’organisation du télétravail,\n· Taux de réalisation du télétravail.\n\nLe compte rendu de cette réunion est ensuite présenté au CSE.\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2029. \n\nARTICLE 17 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT \n\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et sera déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.\n\nEn parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. \n\nPar ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de TRAPIL.\n\n\t\t\t\t\t\t\t\tFait à Puteaux, le 7 octobre 2025 \n\n\n\tPour TRAPIL\n\t\n\t\n\n\t\n\n\tPour la CFE / CGC\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\n\tPour la CFTC\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\n\tPour la CGT\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1 – RECOMMANDATIONS DES GESTES ET POSTURES EN TÉLÉTRAVAIL\n\n\nANNEXE 2 – PRÉVENTION DES RISQUES DU TRAVAIL SUR ÉCRAN\nTRAPIL/Accord relatif au Télétravail à domicile du 7 octobre 2025\nPage 1 sur 18\nTRAPIL/Accord relatif au Télétravail à domicile du 7 octobre 2025\nPage 16 sur 18",
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