NIELSENIQ SERVICES FRANCE SAS

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      "content": "PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE \nUES NielsenIQ\n\nExercice 2024\n\n\n\nENTRE :\n\nEntre les soussignés :\n\nAC NIELSENIQ et NielsenIQ Services France\nLes deux sociétés étant organisées en UES NielsenIQ\nDont le siège social est situé 1 rue Julius et Ethel Rosenberg – 95870 BEZONS\nD'UNE PART\n\n\nEt\n\n\nLes Représentants des Organisations Syndicales suivantes :\n\n· La CFE- CGC FIECI (Fédération Nationale du Personnel de l’encadrement des sociétés de service Informatique, des Etudes, du Conseil et de l’Ingénierie) représentée syndicale \n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD'AUTRE PART\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\n\nConformément à l'article L.2242-1 nouveau du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire pour l’exercice 2024 s'est engagée entre AC NIELSEN, Nielsen Services France et l’organisation syndicale CFE-CGC.\n\nLes organisations syndicales représentatives de l’UES NIELSENIQ, ont été régulièrement convoquées par la Direction des Ressources Humaines. \n\nL’ensemble des participants à la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O) pour l’UES NielsenIQ s’est réuni au cours de 3 réunions, qui se sont tenues les : \n\n- Le 2 mai 2024, réunion d’ouverture des NAO\n- Le 30 mai 2024\n- Le 3 juin 2024\n\nAu terme de ces trois réunions de négociation, la Direction et les partenaires sociaux sont parvenus à l’accord suivant, applicable pour l’année 2024 :\n\n\n\n\nARTICLE 1 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES\n\n\nDans le cadre de la présente négociation, la Direction des Ressources Humaines rappelle que l’UES n’opère pas de différenciation entre ses personnels que ce soit, notamment, en termes de rémunération, de promotion, d’accès à l’emploi et de conditions de travail.\n\nLes modes de rémunérations fixes et variables, avantages en nature, les systèmes d’évaluations sont strictement identiques entre Hommes et Femmes.\n\nL’UES s’attache au strict respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, le critère du sexe n’étant absolument pas retenu pour les appréciations et les décisions sociales ; elles reposent sur une stricte évaluation des compétences et des contributions des salariés. \n\nLa Direction précise que l’Index Hommes/Femmes, outil créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, et permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes est de 88 sur 100 en 2023.\n\nLa Direction précise que l’indice est en progression de 16% (Index 2022 – 76/100)\n\nLa Direction souhaite également ajouter que l’entreprise a mis en place un programme de leadership féminin dans la zone Europe de l’Ouest. La France nomine chaque année entre 3 et 5 femmes, afin de permettre de renforcer et soutenir leurs progressions de carrière au sein de NielsenIQ.\n\n\nARTICLE 2 – LE HANDICAP\n\nLa Direction confirme que le partenariat avec La Fédération des Malades et Handicapés se poursuit en 2024, avec une participation financière à hauteur de 8 580 euros.\n\nLa Direction est ouverte à d’autres suggestions de la part des partenaires sociaux afin d’accroitre les actions liées à la place des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.\n\n\nARTICLE 3 – LA PARENTALITÉ\n\nLa Direction rappelle la mise à disposition à l’ensemble des salariés d’un Kit Parentalité, détaillant les droits et devoirs relatifs à la parentalité. Ce kit est conçu pour soutenir les employés dans la gestion de leurs responsabilités parentales.\n\nEspace Allaitement\n\nLes partenaires sociaux demande qu’un espace dédié à l’allaitement soit identifié. \nEn réponse, la Direction précise que la salle de repos, située à côté de la conciergerie, est utilisée à cet effet. \nPour améliorer la gestion de cet espace, un panneau sera installé par l’équipe Facilities afin d’indiquer quand la salle est occupée.\n\nPrise en charge après une interruption spontanée de grossesse\n\nLes partenaires sociaux demandent également une amélioration de la prise en charge des femmes à la suite d’une interruption spontanée de grossesse. La Direction, consciente de l'importance de ce sujet, confirme sa volonté de répondre favorablement à cette demande. Ainsi, en plus des 2 jours de congés exceptionnels prévus par la convention collective Syntec, la Direction propose d'ajouter 3 jours de congés exceptionnels payés.\n\nCongé Paternité \n\nLes partenaires sociaux demandent que les conditions du maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité soient identiques à celles prévues pour un arrêt maladie, à savoir 1 an d’ancienneté au moment de la prise du congé. La Direction précise que cette règle est déjà appliquée et continue de l'être pour tous les salariés concernés.\n\nARTICLE 4 – SOUTIEN AUX COLLABORATEURS\n\nLa Direction précise qu’un service d’aide et d’accompagnement – Employee Assistance Program - a été mis en place par le groupe NielsenIQ.\n\nCette plateforme, disponible via l’application ComPsych Corporation, est disponible 7 jours sur 7 et 24h sur 24h, accessible en langue française, à l’ensemble des salariés, et pouvant apporter une aide en matière de santé mentale ainsi que des conseils juridiques ou financiers. \n\nUne communication renforçant l’existence et l’utilité de cette assistance est prévue.\n\n\nARTICLE 5 – MESURES SALARIALES INTERNES\n\n\nLa Direction rappelle les grands principes régissant les augmentations en vigueur au sein de l’UES NielsenIQ depuis de nombreuses années à savoir : pas d’augmentation générale, au profit d’une augmentation au mérite. \n\nLa Direction précise également que le cycle des augmentations est modifié afin d’être plus en lien avec les évaluations de fin d’année et de mieux récompenser la performance. \nLe prochain cycle débutera en avril 2025.\n\nEn cette période de transition vers le nouveau cycle d’augmentation, une prime exceptionnelle pourra être versée au titre de la performance 2023, en fonction des résultats des évaluations annuelles.\n\nARTICLE 6 – PRIME DU PARTAGE DE LA VALEUR\n\nLes partenaires sociaux demandent le versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 2 000 euros pour l’ensemble des salariés, au titre de l’effort fourni sur cette dernière année de transition notamment.\n\nLa Direction répond favorablement à cette demande et précise les modalités d’éligibilité et de versement.\n\nConcernant les critères, sont éligibles les salariés : \n\n· Présents au 31/12/2023, n’étant pas engagés dans une procédure de départ - volontaire ou involontaire ;\n· Percevant un salaire de base annuel inférieur à 6 PASS\n· N’ayant pas bénéficié d’une promotion de + de 5% en 2024\n\nLa Direction précise que le montant de la prime de partage de la valeur est fixé à 1 000 euros brut.\n\nCette prime sera versée à tout salarié éligible, selon les critères cités précédemment, avec le salaire du mois de juillet 2024.\n\n\nARTICLE 7 – ACCORDS CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nLes partenaires sociaux demandent la réévaluation du montant pris en charge par NielsenIQ concernant les CESU.\n\nLa Direction n’est pas fermée à la réévaluation de cette prise en charge et invite les partenaires sociaux à en rediscuter à la fin de l’année 2024, dans le cadre de la négociation portant sur l’accord sur les conditions de travail, qui prend fin au 31 décembre 2024.\n\nLa Direction précise également que cette discussion aura lieu dans le cadre de l’harmonisation des avantages à la suite de l’intégration de GFK.\n\n\nARTICLE 8 – RIE\n\nÀ la suite de la réévaluation des frais d’admission à hauteur de 6 euros par Sogeres, les partenaires sociaux demandent que l’entreprise poursuive la prise en charge des frais d’admission à 100%.\n\nLa Direction répond favorablement.\n\nARTICLE 9 – PRIME VACANCES\n\nLes partenaires sociaux demandent la réévaluation de la prime vacances.\n\nActuellement fixée à 853,71 euros, cette prime ne reflète plus les besoins des salariés en matière de loisirs et de repos.\nLes partenaires sociaux proposent une revalorisation de cette prime à hauteur de 1 000 euros.\n\nLa Direction accepte de bien vouloir étudier les possibilités de rouvrir les négociations sur le sujet dans le cadre de l’harmonisation des avantages plus tard dans l’année.\n\nARTICLE 10 – FRAIS KILOMÉTRIQUES\n\nLes partenaires sociaux demandent la revalorisation des frais kilométriques.\n\nLa Direction répond suivre, comme chaque année, les plafonds de l’URSSAF ci-dessous\n\n\n\n\nARTICLE 11 – PASSAGE D’UNE RÉMUNÉRATION SUR 13 MOIS A UNE RÉMUNÉRATION SUR 12 MOIS\n\nAfin d’harmoniser les pratiques salariales au sein de NielsenIQ France, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé le changement suivant :\n\nÀ partir du 1er juillet 2024, le salaire annuel brut, dont le montant total reste inchangé, sera réparti sur 12 mois. Cette mesure assure une distribution uniforme du salaire tout au long de l’année.\n\nProrata exceptionnel du 13e mois \n\nPour l’année 2024, le prorata du 13e mois correspondant à la période de janvier à juin sera versé en une seule fois avec le salaire du mois de juin. Cela signifie que chaque salarié recevra une partie proportionnelle de son 13e mois accumulé durant ces six premiers mois de l'année, en plus de son salaire habituel de juin.\n\nARTICLE 6 FORMALITÉS DE DÉPÔT \n\n\nLe présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité et sera adressé par mail à ONPC@Ssyntec.fr, pour enregistrement et conservation pour l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective SYNTEC applicable au sein de l’UES NielsenIQ.\n\n\n\nA Bezons, le 06 juin 2024,\n\n\n\n\n\n\n\n\t© 2023 Nielsen Consumer LLC. All Rights Reserved.\n\n\n\n\nimage1.PNG\n\nimage2.png\n\nimage3.svg"
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