SOCIETE D'AMENAGEMENT ET D'EQUIPEMENTS (SOAME)

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL - SOAME\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nPRÉAMBULE\t2\nARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL\t3\n1.1. Définition du télétravail\t3\n1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »\t4\n1.3. Principe de double volontariat\t4\n1.4. Application de l’accord\t4\nARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE\t4\n2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires\t4\n2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée\t4\n2.3. Modalités de candidature\t5\n2.4. Conditions d’accès\t5\nARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL\t5\n3.1. Période d’adaptation\t5\n3.2. Réversibilité après la période d’adaptation\t6\n3.3. Fin de la période de travail hybride\t6\nARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE\t6\n4.1. Lieu du télétravail\t6\n4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés\t7\n4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail\t8\nARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR\t9\nARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION\t9\nARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES\t10\nARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE\t10\n8.1. Équipement du travailleur hybride\t10\n8.2. Prise en charge des frais\t11\nFrais liés au télétravail\t11\nARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS\t12\nARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\t12\nARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL\t13\n11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés\t13\n11.2. Traitement de situations spécifiques\t13\nARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD\t13\nARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES\t13\n13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord\t13\n13.2. Révision du présent accord\t13\n13.3. Dénonciation du présent accord\t14\n13.4. Publicité et dépôt du présent accord\t14\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\n\nLa direction et le Comité social et économique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise SOAME en négociant un accord sur le l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.\n\nCet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en gagnant en flexibilité, en réduisant le temps et la fatigue liés aux trajets et en réduisant notre empreinte carbone.\n\nLes parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.\n\nLe présent accord s’applique au sein de l’entreprise SOAME et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.\n\n\nARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL\n\n1.1. Définition du télétravail\n\nConformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\nLa définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :\nIl nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;\nIl s’effectue en dehors de l’entreprise ;\nLe travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.\n\nLe travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.\n\nLe télétravail comprend différentes organisations de travail :\n\n1. Le travail hybride\n\nLe travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. \n\nDans le cadre du travail hybride :\nLe télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;\nLe télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…). \n\nLe travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié, notamment, au regard du plan de charge et des exigences de présences liées au planning.\n\n2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure\n\nConformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\nLes principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant et après avoir informé les délégués du personnel.\n\nIl est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. \n\n\n3. Le télétravail permanent \n\nLe télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. \n1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »\n\nAu sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.\n\n1.3. Principe de double volontariat\n\nLa mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.\n\nDès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.\n\nLa direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.\n\nLe refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. \n\nLe salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.\n\n1.4. Application de l’accord\n\nLe présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.\n\n\nARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE\n\nLes candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.\n\n2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires\n\nPeuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise et dans leur poste.\n\nPar exception, sont inéligibles au travail hybride :\n\nLes salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 70% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ;\nLes salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride).\nLes salariés occupant un poste dont les missions nécessitent une présence physique sur site de manière permanente ou régulière. Il s'agit notamment des fonctions impliquant l’accueil du public, la gestion logistique, technique ou opérationnelle sur site, ou toute autre activité incompatible avec le télétravail. L’appréciation de l’éligibilité d’un poste au travail hybride relève de la seule décision de l’employeur, en fonction des nécessités de service et de l’organisation du travail.\n\n\n2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée\n\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\n\nSont notamment exclus du travail hybride :\n\nLes postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients.\nLes postes exigeant un support managérial suivi ;\nLes activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;\nLes activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.\n\nLe passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies\n\n2.3. Modalités de candidature\n\nLe collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\nLa direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.\n\nDès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.\n\n2.4. Conditions d’accès\n\nIl appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :\nLa compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\nL’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).\n\nHormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. \n\n\nLa direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :\nIl devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;\nLe salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur. \n\n\nARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL \n\n3.1. Période d’adaptation \n\nLa période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.\n\nLa durée de la période d’adaptation est de 6 mois.\n\nDurant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.\n\n\n3.2. Réversibilité après la période d’adaptation\n\nSi le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.\n\n\nLe télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 6 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction. En l’absence, le salarié poursuit le travail hybride.\n\nSi la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction.\n\nSi la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).\n\nLa hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :\n\nLa qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ; dans ce cas, le supérieur hiérarchique qui constate la baisse de qualité, reçoit le salarié pour lui en faire part et détermine une période d’observation avant décision définitive. \nLes besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;\nEn cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;\nEn cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.\n\n\nLa réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.\n\n\n3.3. Fin de la période de travail hybride\n\nLe travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.\n\nEn cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.\n\nARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE\n\n4.1. Lieu du télétravail\n\nLe télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.\n\nEn cas de télétravail au domicile du salarié, l’adresse de celui-ci est rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail. \n\nLe salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.\n\nLe salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.\n\nLe télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu extérieur à l’entreprise, hors du domicile principal, dans une résidence privée (résidence secondaire, maison de famille), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.\n4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés\n\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins :\n4 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps plein ;\n4 jours de présence dans les locaux de l’entreprise minimum par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps partiel.\n\nDans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement au passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. \n\nLe nombre maximum de jours télétravaillés peuvent être fixés pour un mois et/ou pour une année civile.\n\nLes jours de télétravail par défaut sont les mercredis ou vendredis (soit les demi-journées). \n\nLes jours de télétravail sont planifiés pour l’année civile d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique (soit le mercredi, soit le vendredi) et sont formalisés par écrit (courriel, SMS).\nPonctuellement, ce jour peut être modifié d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique.\n\nLes jours non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.\n\nLe recours au télétravail est exclu pour toute semaine civile (du lundi au dimanche) au cours de laquelle le salarié bénéficie d’au moins un jour de congé, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT, de jour férié, ou de toute autre absence anticipée (hors heures de récupération).\n\nEn cas d’arrêt maladie ou de toute autre absence exceptionnelle non-anticipée, le retour au travail se fait en présentiel. Le jour de télétravail ne peut pas être contigu à ce type d’absence.\n\nToutefois, par dérogation, l’employeur peut autoriser le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (urgence professionnelle, contraintes personnelles majeures, conditions climatiques, etc.).\n\nCes principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique : ils sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.\n\nSuspension provisoire du télétravail\n\nLe travail hybride est temporairement suspendu s’il y a une impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail.\nDans cette situation, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.\n\nEn cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 1 jour doit être respecté.\n\nLorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.\n\nLes jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.\n\n\nSuspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission\n\nLe travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée.\n\nDans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.\n\nLa modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée préalablement au démarrage de la mission ou du projet. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.\n\nEn tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.\n\nSuspension du contrat de travail\n\nLes jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.\n\n4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail\n\nLe télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.\n\nLa durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.\n\nPause journalière\n \nLe travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.\n\nLe passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.\n\nLes salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.\n\nCette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14h30. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.\n\nCette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.\n\nPlage horaire de disponibilité\n\nPendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans une note de service, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions. \n\nSuivi du temps de travail\n\nPour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail déclare ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile par le biais de l’outil de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.\n\nPour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.\n\nSuivi de la charge de travail\n\nLa pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.\n\nLe salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.\n\nPar ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.\n\nEnfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie dans le cadre de l’entretien annuel. \n\n\nARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR\n\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nAinsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe travailleur hybride bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.\n\nLes travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.\n\nLes travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.\n\n\nARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION\n\nLe droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.\n\nÀ ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.\n\nDe la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.\n\nLes salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. \nIls peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.\n\n\nARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES\n\nL’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.\n\nLe salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.\n\nLe salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.\n\nLe salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.\n\nIl est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.\n\nIl veille à appliquer toutes ces règles en vigueur dans l’entreprise.\n\nIl doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.\n\n\nARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE\n\n8.1. Équipement du travailleur hybride\n\nSous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.\n\nLa liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage à une organisation hybride du travail ou dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du travail hybride.\n\nLe salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.\n\nLe salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié doit s’assurer de disposer du matériel nécessaire et veiller à ne pas oublier tout ou partie au bureau.\nLe salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.\n\n8.2. Prise en charge des frais \n\nFrais liés au télétravail\n\nConformément à la réglementation, l’entreprise prend en charge les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son activité en télétravail.\nAfin de simplifier les modalités de gestion et de versement, cette prise en charge est réalisée sous la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle.\n\nCette indemnité est calculée sur la base d’un nombre moyen annuel de jours de télétravail, déterminé en fonction du rythme hebdomadaire de télétravail prévu dans le présent accord et tenant compte des périodes habituelles de congés.\nPour un salarié exerçant son activité en télétravail à raison d’un jour par semaine, le nombre de jours de télétravail est estimé à 45 jours par an.\nSur cette base, l’indemnité forfaitaire est fixée à 3,30 € par jour de télétravail, soit un montant annuel de 148,50 €, correspondant à une indemnité mensuelle lissée de 12,40 €.\n\nCette indemnité couvre notamment :\n\n· Les frais de connexion internet ;\n· Une quote-part des dépenses d’électricité ;\n· L’usure ou l’entretien du matériel nécessaire ;\n· Les consommables indispensables à l’activité.\n\nLes modalités de versement sont les suivantes :\n\n· L’indemnité est versée mensuellement, en même temps que le salaire ;\n· L’indemnité est maintenue indépendamment du nombre exact de jours de télétravail réalisés chaque mois.\n\nEn cas de modification durable du rythme de télétravail, d’absence prolongée, de suspension du contrat de travail ou de départ du salarié en cours d’année, une régularisation sera effectuée au prorata de la situation.\n\nLe montant de l’indemnité forfaitaire pourra être révisé afin de tenir compte de l’évolution des barèmes fixés par l’URSSAF ou de toute modification de la réglementation applicable.\n\nPar ailleurs, les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail, actuellement définies sous la forme d’un forfait mensuel, pourront être adaptées.\nEn cas de mise en place d’un outil de suivi fiable du télétravail permettant de décompter précisément les jours effectivement réalisés, l’entreprise se réserve la possibilité de substituer au dispositif forfaitaire un remboursement au réel, sur la base du nombre de jours de télétravail effectivement effectués.\n\nCette évolution fera l’objet d’une information préalable des salariés et, le cas échéant, d’une consultation du CSE, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\nL’indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations sociales dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Son régime fiscal est déterminé conformément aux dispositions applicables en matière d’impôt sur le revenu.\n\n\n\nFrais liés aux trajets domicile — lieu de travail\n\nL’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. \n\nLes frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.\n\nTitres-restaurant\n\nLe bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.\n\nFrais professionnels\n\nTout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord préalable de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, est pris en charge par l’employeur selon le régime des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.\nLes frais professionnels sont traités dans les mêmes conditions, que l’activité soit exercée en présentiel au sein de l’entreprise ou en télétravail.\n\n\nARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. \n\nAinsi le travailleur hybride bénéficie notamment :\nDes services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;\nDes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. \n\nLe travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.\n\nL’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. \n\nTout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. \n\nARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.\n\nIl doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.\n\nLa mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.\n\nL’employeur doit souscrire le cas échéant une assurance multirisque informatique qui couvre le matériel mis à disposition par l’entreprise, car en principe, l’assurance habitation ne couvre pas les dommages causés au matériel mis à la disposition par l’entreprise.\n\nARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL\n\n11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés\n\nDans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.\n\n\n11.2. Traitement de situations spécifiques\n\nUn examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par : \nLes salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. \nLes salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.\nLes salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. \nLes salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.\nLes salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.\n\nARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD\n\nÀ l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.\n\nCe bilan est présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, s’ils existent.\n\n\nARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES\n\n13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl prend effet à compter du 1er juin 2026.\n\n\n13.2. Révision du présent accord\n\nPendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.\n\nChacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.\n\nAu plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.\n\n\n13.3. Dénonciation du présent accord\n\nLe présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.\n\n13.4. Publicité et dépôt du présent accord\n\nLe cas échéant, le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.\n\nIl est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.\n\n\n\nSOAME\n63 Rue Victor Sévère\n97200 Fort de France\n\n\n\n\nFait à Fort de France, le 4 mai 2026\n\n\n\nAccord relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise\tPage 14 sur 14\n\nimage2.jpeg"
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