FONDATION PARTAGE ET VIE

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Dans ce contexte, les parties ont convenu de se référer au cadre légal pour les dispositifs prévus par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 et décrets d’application à venir.\n\nIl a également été convenu ce qui suit : \n\nChapitre I – Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services actuels de Partage et Vie, ainsi que tout établissement ou service qui serait repris ou créé par Partage et Vie. \n\nChapitre II – Amélioration des conditions de travail et maintien dans l’emploi\n\nArticle n°1 – Recrutement des séniors\n\nAfin de favoriser l’emploi des séniors âgés de 50 ans et plus, Partage et Vie s’engage à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation visant à dynamiser le recrutement des Seniors et plus largement agir contre toute forme de discrimination à l’embauche ou en termes d’évolution professionnelle fondée sur l’âge. \n\nCette politique active de lutte contre la discrimination est fondée sur les actions suivantes :  \n\n· Déployer en établissement des supports de communication et de sensibilisation au sein des établissements ; \n· Communiquer avec les collaborateurs en charge du recrutement sur l’importance de l’expérience professionnelle et de l’ancienneté dans les critères à prendre en compte lors de l’embauche ; \n· Communiquer avec les équipes sur le nouveau dispositif de contrat de valorisation de l’expérience ;\n· Sensibiliser les managers à la bonne intégration des salariés seniors.\n· Mettre en avant les réussites et évolutions professionnelles des collaborateurs dotés d’expérience dans l’entreprise.\n\n25 % des embauches en CDI ont concerné des salariés de 50 ans et plus en 2024. Partage et Vie se fixe un objectif d’embauche de 25%\n\nDans ce cadre, la Direction s’engage à promouvoir le dispositif expérimental « Contrat de valorisation de l’expérience » (CVE) mis en place par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social » au sein des établissements en mettant à disposition des établissements les informations et outils nécessaires pour y recourir lorsque les conditions sont réunies.  \n\n\n\n\n\nArticle n°2 - Aménagement prioritaire des horaires de travail  \n\nDans un objectif de maintien en emploi, les salariés âgés de 50 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d’un aménagement de leur organisation de travail, sous réserve d’être compatible avec le fonctionnement du service. L’aménagement du temps de travail sera également abordé lors des entretiens de parcours professionnel de mi-carrière et de fin de carrière visées aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.\n\nToute demande en ce sens, est soumise à l’acceptation de la Direction de l’établissement et devra faire l’objet d’un examen mené conjointement par le service RH et le manager N+1. Tout refus devra être motivé en prenant en compte l’impact sur la continuité d’activité de l’établissement ou du service concerné et des tensions de recrutement sur le poste concerné.\n\nLe cas échéant, l’avis du médecin du travail pourra être demandé. \n\nCes demandes et les suites données seront remontées en CSE une fois par an dans le cadre du suivi de la prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Un suivi à hauteur d’une fois par an sera également réalisé en CSEC.\n\nLes mesures d’aménagement visées par le présent accord, dans la limite des nécessités de service, pourraient être les suivantes : \n\n· Réduire l’amplitude horaire en évitant les amplitudes de plus de 11 heures.\n· Limiter les horaires de travail avec coupure. Il est rappelé que cet aménagement doit être privilégié quel que soit l’âge du salarié.\n· Prioriser le passage de jour et faciliter l’accès au temps partiel.\n· Limiter à 3 le nombre de jours de travail consécutifs pour les salariés dont les horaires de travail sont répartis sur un cycle ou favoriser le passage à un horaire hebdomadaire.\n\nLe présent article ne vise pas la demande de départ en retraite progressive dont les conditions d’accès sont prévues à l’article 4.1 du présent accord.  \n\n\nArticle n°3 – Entretiens professionnels \n\nArticle n°3.1 Entretien de parcours professionnel de mi-carrière \n\nL’entretien de parcours professionnel de mi-carrière est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière laquelle est prévue dans l’année civile du 45ème anniversaire du salarié.\nIl permet d’aborder - outre les enjeux relatifs aux compétences, qualifications, mobilités souhaitées, formations, perspectives d’évolution professionnelle- ceux liés aux préconisations du médecin du travail, notamment pour prévenir une situation d’usure professionnelle ou de perte d’employabilité et ainsi anticiper la deuxième partie de carrière. \n\nCet entretien est dispensé par la direction ou le N+1 du salarié.\n\nArticle n°3.2 Entretien de parcours professionnel de fin de carrière\n\nL’entretien de parcours professionnel de fin de carrière organisé dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire du salarié, permet le cas échéant d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment la retraite progressive et le temps partiel\n\nCet entretien est dispensé par la direction ou le N+1 du salarié.\n\n\nArticle n°4 –– Valorisation du maintien dans l’emploi en fin de carrière\n\n\t\tArticle n°4.1 La retraite progressive \n\nAfin de réduire leur charge de travail et faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite, les salariés en fin de carrière peuvent diminuer leur activité.\n\nPour bénéficier de ce dispositif qui permet d’exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 et 80% d’un temps complet, les salariés devront être âgés d’au moins 60 ans et justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.\n\nLa demande adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception doit préciser la durée de travail souhaitée et la date à partir de laquelle le salarié souhaite travailler à temps partiel ou réduit.\n\nLa demande de passage à temps partiel ou à temps réduit doit être effectuée au moins 2 mois avant la date de début souhaitée.\n\nConformément à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, l'employeur ne peut refuser la demande du salarié de réduire son temps de travail dans le cadre d'une retraite progressive que dans les 2 mois de la réception de la demande sous réserve que le refus se fonde sur l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise conformément à l’article L3123-4-1 du Code du travail. \n\nArticle n°4.2 Maintien à 100 % des cotisations de retraite dans le cadre de la retraite progressive  \n\nDans le cadre d’un passage en retraite progressive, Partage et Vie pourra maintenir, à la demande du salarié, l’assiette des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base du temps plein initial.\n\nPour bénéficier de cette disposition, le salarié devra justifier auprès de l’employeur de son éligibilité au dispositif de retraite progressive par la production d’une attestation officielle.\n\nLe salarié et Partage et Vie prennent respectivement à leur charge la part salariale et la part patronale des cotisations.\n\nAinsi le salarié qui bénéficie d’une réduction de son temps de travail dans le cadre du recours au dispositif de retraite progressive continue de bénéficier d’un calcul de ses droits fondé sur son temps de travail avant un départ en retraite progressive. \n\nLes dispositions du présent article entreront en vigueur en 2026 dès la mise en place du paramétrage adéquat dans le SIRH. Une communication sera adressée aux établissements et aux OSR pour les informer de la mise en œuvre effective de la mesure.\n\nArticle 4.3 Affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération en cas de réduction du temps de travail \n\nArticle 4.3.1 Champs d’application\n\nPartage et Vie entend permettre à chaque salarié d’avoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de sa rémunération en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec l'employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit. \n\nLe cas échéant, le salarié ne pourra pas bénéficier du dispositif de retraite progressive (CSS, art. L. 161-22-1-5).\n\nIl est précisé que cette mesure est complémentaire des dispositions prévues à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 qui permettent de transformer tout ou partie de l’indemnité extra légale en temps de repos.\n\nLe salarié a la possibilité de bénéficier des 2 dispositifs ou d’un seul au choix.\n\n\t\tArticle 4.3.2 Conditions de mise en œuvre \n\nLa demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite par écrit à la Direction de l’établissement au moins trois mois avant son effectivité et faire l’objet d’un accord. \n\nCet accord écrit entre le salarié et la Direction déterminera la part d’indemnité de départ à la retraite que le salarié entend affecter au maintien de sa rémunération dans le cadre de la réduction de son temps de travail avant le départ à la retraite ainsi que la durée de cette affectation.\n\nCette affectation ne peut avoir lieu qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.\n\nArticle 4.3.3 Détermination du temps de repos \n\nLe montant de l’indemnité de départ à la retraite susceptible d’être affecté au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié dans le cadre du présent dispositif correspond au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.\n\nLe montant de l’indemnité est déterminé en tenant compte de la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire de référence du salarié calculé à la même date \n\nLe temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.\n\nLe taux horaire ou journalier est calculé sur la base du salaire de référence (3 ou 12 mois) ramené à l’horaire contractuel (ou nombre de jours prévus au forfait).\n\nExemple : \n· Salaire de référence : 2 000 € pour un temps plein \n· Allocation de départ à la retraire légale : 4 000 € (2 mois)\n· Taux horaire de référence : 2 000 € / 151,67 : 13,18 €\n· Temps de repos maximal (4 000 € / 13,18 €) : 303,49 heures arrondi à 304 heures\n\nLes temps de repos de fin de carrière exprimés en volume d’heures (ou en jours) sont positionnés sur des jours pendant lesquels les salariés auraient dû assurer leur prestation den travail. Les temps d’absence à ce titre sont donc calés sur le planning réel des intéressés.\n\nLe temps de repos de fin de carrière est assimilé à du temps de travail effectif hormis pour le calcul des majorations ou des droits liés à la durée du travail. Il est notamment pris en compte pour déterminer la majoration de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 de la ccn51, le calcul de la durée des congés et le calcul de la prime décentralisée.\n\nArticle 4.3.4 Conséquences lors de la fin de contrat du salarié \n\nLors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des sommes qui ont déjà été versées au salarié.\n\nLe recours au dispositif de financement de la réduction du temps de travail par l’affectation partielle ou totale de l’indemnité de départ à la retraite est indissociable de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite. \n\nDès lors, en cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le montant de la rémunération maintenue correspondant à l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de cette rupture du contrat de travail.\n\n\nArticle n°5 – Renforcement des formations relatives à la prévention et à la santé.\n\nConsciente notamment de l’impact des TMS sur la santé au travail et le maintien dans l’emploi, en particulier pour les salariés seniors, Partage et Vie s’engage à renforcer les actions de formation et de sensibilisation aux TMS à travers les mesures suivantes :\n\n· Mise à disposition d’un module de formation par l’institut de formation en e-learning.\n\n· Insérer des mesures de prévention dans l’accord QVCT efficiente (ex : formateur PRAP2S).\n\n· Normer le suivi des formations TMS en incluant la démarche ALM préconisée par l’INRS par les salariés.\n\n· Renforcer les actions de formation mises à disposition par l’institut dans le cadre des orientations de formation sur le « Prendre soin des professionnels » tels que les gestes et postures et l’animateur prévention SMS.\n\n\nArticle n°6 - Transmission du savoir et des compétences et développement du parrainage\n\nAu vu des compétences et de l’expérience acquise par les salariés âgés de 50 ans et plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés/parrainés dans le domaine de leur compétence, les candidatures des seniors souhaitant exercer la mission de tuteur/parrain seront étudiées prioritairement \n\nLe tutorat et/ou parrainage peut prendre la forme :\n· Tuteur métier pour la transmission du savoir-faire et des méthodes de travail.\n· Parrainage d’intégration, destiné à faciliter l’appropriation par le nouvel embauché (CDI, CDD) des objectifs et fonctionnement de l’établissement.\n\nLe tuteur/parrain doit posséder 3 éléments essentiels :\n· Maitriser une compétence, un savoir-faire et donc disposer d’une expérience significative dans le métier concerné\n· Être disponible, pédagogue et motivé\n· Être volontaire pour devenir tuteur/parrain \n\nAfin d’exercer leur mission de tuteur et/ou parrain, les salariés concernés bénéficieront de temps dédié consacré à la préparation et à l’exercice de leurs missions de tuteur et/ou parrain ainsi que d’une formation spécifique avant d’exercer leur « nouvelle mission » celle-ci sera rémunérée.\n\nDe plus, le tuteur et/ou parrain ne passera pas plus de 25% de leur temps de travail annuel à exercer cette fonction et ne mènera qu’une seule action de tuteur et/ou parrain à la fois. \n\n\nChapitre III – Dispositifs de préparation à la fin de carrière \n\nArticle n°1 – Renforcement de l’information sur la fin de carrière\n\nLes parties signataires reconnaissent l’importance pour les salariés seniors d’avoir accès à une information claire sur la fin de carrière. \n\nDans ces conditions, Partage et Vie mettra en œuvre les actions suivantes : \n\n· La désignation dès l’année 2026 d'un référent Senior au niveau national ou territorial, lequel sera notamment chargé d’organiser des formations, de communiquer sur les dispositifs en place et de faire le lien avec la CARSAT ainsi que de répondre aux demandes individuelles d’informations sur le départ à la retraite.\n\n· La création d’un livret d’information pour le 1er trimestre 2026 sur la préparation à la fin de carrière mis à disposition des salariés au cours de l’entretien de fin de carrière et portant notamment sur les dispositifs de retraite progressive et le cumul emploi-retraite. \n\n· L’organisation d’une formation annuelle sur la préparation à la retraite pour les salariés âgés d’au moins 60 ans ou pouvant liquider leur droit à la retraite d’ici 2 ans. Les salariés souhaitant y assister pourront s’inscrire lors de la campagne annuelle à laquelle il sera procédé par voie d’affichage. \n\n\nArticle n°2 – Formation et développement de carrière \n\nL’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue un levier essentiel de maintien dans l’emploi et de prévention de l’usure professionnelle. Cet enjeu est particulièrement important pour les salariés seniors, souvent moins représentés dans les actions de formation et plus exposés aux risques de désinsertion professionnelle.\n\nDans cette perspective, Partage et vie s’engage à promouvoir la formation des salariés de plus de 50 ans en facilitant l’accès à des parcours qualifiants et des projets de reconversion professionnelle au travers des actions suivantes :\n\n· Les demandes de financement des salariés séniors concernant des actions qualifiantes ou certifiantes (titre RNCP, Répertoire Spécifique, CQP, Diplôme d’État, DU…) feront l’objet d’une attention particulière lors de l’examen des demandes de financement par le Comité des Formations Diplômantes de Partage et Vie.\n\n· Lorsqu’un salarié senior mobilise son Compte Personnel de Formation (CPF) pour accéder à une formation validée par le Comité des Formations Diplômantes, Partage et Vie pourra financer le reste à charge des frais pédagogiques dans la limite de 1 000 euros après mobilisation des dispositifs de financement de formation existants (Période de reconversion, FMB…). \n\n· Lorsqu’un salarié senior de 50 ans et plus mobilise son Compte Personnel de Formation (CPF) pour n’importe quelle formation éligible, Partage et Vie financera la participation forfaitaire obligatoire revalorisée au 1er janvier 2025 à 102,23 € dans la limite de 1 formation par salarié et par an.\n\n· Partage et Vie pourra co-financer les projets de transition professionnelle des salariés qui envisagent une reconversion en lien avec les besoins de l’organisation. Cette prise en charge sera assurée dans la limite de 3 000 €. Cette prise en charge vient en complément des autres financements possibles (Période de reconversion, FMB, etc.). Les projets seront validés conjointement par le manager, le service DRH et la Commission de Formation Diplômante afin de garantir leur pertinence et leur adéquation aux enjeux de Partage et Vie.\n\n\nArticle n°3 – Accès à une formations de préparation à la retraite\n\n· Bien vivre sa retraite, cela se prépare ! Pour cela Partage & Vie permettra aux salariés de disposer d’une formation d’un jour pour la préparation à la retraite entre 57 ans et 60 ans en fonction du plan de formation.\n\nChapitre IV – Modalités de suivi\n\nUne commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur et composée d’au moins un membre par organisation syndicale représentative signataire de l’accord se réunira une fois par an au cours du 1er trimestre.\n\n· Suivi du nombre d’entrées et de sorties des salariés âgés de 50 à 54 ans et des salariés de plus de 55 ans.\n· Suivi du taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans et de celui des salariés âgés de 50 à 54 ans.\n· Suivi du nombre d’entretiens annuels ayant bénéficié aux salariés de 50 ans et plus.\n· Suivi des aménagements de poste ayant bénéficié aux seniors.\n· Suivi du nombre de situations d’inaptitudes reconnues par le service de médecine du travail, du nombre de licenciements pour inaptitude prononcés et du nombre de reclassement opérés.\n· Suivi des formations accordées aux salariés de 50 ans et plus selon les dispositifs mobilisés :\nChapitre V – Dispositions finales\n\nArticle 1 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2026. \n\nArticle 2 – Révision \n\nChaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. \nLa partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par courriel avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.\n\nLes dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.\n\nL’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents. \n\nArticle 3 – Dépôt et publicité \n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. \n\nIl est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.\n\nUn exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux représentants du personnel aux CSE d’établissement et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.\n\nFait à Montrouge, le 16 janvier 2026\n\nPour l’Organisation Syndicale CFDT\tPour Partage et Vie\nSanté Sociaux :\tLe Directeur des Ressources Humaines\t\n\t\t\n\t\n\nPour l’Organisation Syndicale CFTC Santé Sociaux :\n\n\n\n\n\nPour la Fédération Santé et Action sociale CGT :\n\n\n\n\n\n\n\n\n2\n\nimage1.jpg",
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