🔥 HYPER MONTIGNY

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      "content": "VA PROCEs VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION \nANNUELLE OBLIGATOIRE 2026\nENTRE LES SOUSSIGNES :\nLa société HYPER MONTIGNY, SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS   944 658 780, sous le SIRET 944 658 780 00027 dont le siège social est sis à 66 BOULEVARD VICTOR BORDIER  95370 MONTIGNY LES CORMEILLES représentée par X, Directeur de magasin, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.\n\n\nD’une part,\n\nCi-après « la Société »\nET :\nLes organisations syndicales ci-après :\n\n· L’organisation syndicale FO, représentée par Y, délégué syndical ; \n\n· L’organisation syndicale SNEC CFE CGC, représentée par Z, délégué syndical.\n\n\nD’autre part,\n\nCi-après « les Parties »\n\nPREAMBULE\n\nConformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’accord d’entreprise relatif à la négociation collective obligatoire en entreprise, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail a été réalisée.\n\nLes parties signataires se sont rencontrées selon le calendrier suivant :\n\n· 1ère réunion préparatoire : 08/09/26\n· 2éme réunion : 17/09/26\n· 3ème réunion : 29/09/2026\n\nLa Direction a présenté conformément à la réglementation les informations sur la situation économique et sociale de l’entreprise.\n\nAprès discussions et échanges sur les propositions, entre les parties signataires, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions suivantes.\n\n\nArticle 1 – Champs d’application de l’accord\n\nLe présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise HYPER MONTIGNY, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause du présent accord mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle ou de salariés particulière.\n\nIl a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.\n\n\nArticle 2 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée \n\n1. Rémunération\n\nLa société HYPER MONTIGNY s’engage à appliquer la grille de rémunération étendue relevant de la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire IDCC (2216) pour peu qu’elle soit plus favorable que le SMIC applicable.\n\nEn cas de revalorisation de la grille conventionnelle par négociation de branche ou du taux horaire SMIC national, le taux le plus favorable entre la grille interne, la grille conventionnelle et le taux horaire SMIC national sera appliqué aux salariés concernés.\n\n\n2. Le temps de travail\n\n1. Organisation du temps de travail et anticipation des plannings \nLa Direction maintien l’organisation actuelle du temps de travail, qui permet de répondre aux besoins opérationnels de l'entreprise tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés.\nToutefois, consciente de l'importance de la visibilité des horaires pour l'organisation personnelle et familiale des salariés, la Direction poursuit les efforts engagés en matière d'anticipation et de communication des plannings.\nÀ ce titre, l'entreprise s'engage notamment à :\n· Poursuivre les efforts visant à communiquer les plannings dans les meilleurs délais possibles ;\n· Limiter, dans la mesure du possible, les modifications tardives des horaires de travail ;\n· Veiller à ce que les modifications rendues nécessaires par les contraintes d'activité soient communiquées aux salariés dès que possible ;\n· Rappeler aux responsables hiérarchiques l'importance de l'anticipation dans l'établissement des plannings ;\n· Poursuivre les échanges avec les salariés afin de prendre en considération, lorsque cela est compatible avec les nécessités de fonctionnement du service, certaines contraintes personnelles ou familiales.\n\nLa Direction rappelle toutefois que l'activité de l'entreprise peut nécessiter des adaptations d'organisation liées notamment à l'activité commerciale, aux absences imprévues et aux impératifs de continuité du service.\n\n\n3. Le partage de la valeur ajoutée\n\n1.Maintien de l’accord de participation \nLa Direction a conclu un accord de participation le 14/04/26 qui permet aux salariés de la société de bénéficier d’une partie des résultats positifs réalisés par l’entreprise.\nL'entreprise maintien le dispositif collectif de partage de la valeur actuellement en vigueur, et notamment l'accord de participation applicable au sein de l'entreprise.\nCe dispositif permet aux salariés de bénéficier, dans les conditions prévues par la réglementation et par l'accord applicable, des résultats et performances économiques de l'entreprise.\nLa Direction s’engage à:\n· Maintenir l'accord de participation actuellement applicable ;\n· Poursuivre l'information des salariés concernant les modalités de calcul et de répartition de la participation ;\n· Maintenir les modalités de versement prévues par l'accord et la réglementation en vigueur ;\n· Maintenir l'information des salariés sur les possibilités de placement des sommes perçues dans les dispositifs d'épargne salariale applicables au sein de l'entreprise.\n\nLa Direction rappelle que les dispositifs de partage de la valeur sont étroitement liés aux résultats et à la situation économique de l'entreprise et qu'ils ont vocation à permettre une association collective des salariés à la performance de celle-ci.\n\n\nArticle 3 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail\n\nLa Direction réaffirme son attachement au principe d'égalité professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes.\nL'entreprise poursuit les actions engagées afin de garantir l'égalité de traitement, notamment en matière :\n· De recrutement ;\n· De rémunération ;\n· D’accès à la formation professionnelle ;\n· D’évolution et de promotion professionnelle ;\n· D’accès aux postes à responsabilités ;\n· De conditions de travail.\n\n1. Mesures relatives à l’embauche\nLa Direction poursuit sa politique de recrutement fondée sur les compétences, les qualifications, l'expérience professionnelle et l'adéquation du profil au poste, sans distinction liée au sexe du candidat.\nL'entreprise souhaite également renforcer la mixité des métiers et lutter contre les éventuels stéréotypes pouvant conduire à orienter certains métiers davantage vers les femmes ou vers les hommes.\nÀ ce titre, la Direction s’engage à :\n· Veiller à ce que les offres d'emploi soient rédigées de manière neutre et s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;\n· Retenir des critères de sélection identiques pour l'ensemble des candidats ;\n· Sensibiliser les personnes intervenant dans les processus de recrutement au principe de non-discrimination ;\n· Favoriser la mixité des candidatures, notamment sur les métiers traditionnellement davantage féminisés ou masculinisés ;\n· Favoriser, lorsque cela est possible, la découverte des métiers de l'entreprise par le biais de périodes d'immersion ou de découverte professionnelle ;\n· Poursuivre l'information des salariés sur les postes disponibles au sein de l'entreprise afin de favoriser également la mobilité et la promotion internes.\nLa Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions d'accès aux emplois.\nLes critères de sélection seront fondés exclusivement sur des éléments professionnels objectifs, notamment :\n· La formation et les qualifications ;\n· L’expérience professionnelle ;\n· Les compétences ;\n· Les aptitudes nécessaires à l'exercice du poste ;\n· L’adéquation du profil avec les exigences du poste ;\n· Les responsabilités associées au poste.\nAucun critère lié au sexe, à la situation familiale ou aux contraintes personnelles ne devra intervenir dans la décision de recrutement.\n· Partenariat avec les organismes éducatifs\nAfin de favoriser la découverte des métiers de la grande distribution et de développer la mixité des candidatures, la Direction poursuivra les relations avec les établissements scolaires, organismes de formation et acteurs de l'emploi.\nDans ce cadre, l'entreprise pourra notamment :\n· Participer à des forums ou salons de l'emploi ;\n· Promouvoir les possibilités de stage et d'alternance ;\n· Présenter les différents métiers exercés au sein de l'entreprise ;\n· Favoriser la découverte de métiers auprès de publics diversifiés.\n· Indicateurs de suivi proposés\nLa Direction suivra annuellement :\n· Le nombre d'embauches en CDI, CDD, contrats d'alternance et stages ;\n· La répartition des embauches par sexe ;\n· La répartition des effectifs femmes/hommes par type de contrat ;\n· La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle ;\n· Le nombre de périodes d'immersion ou de découverte des métiers mises en place.\n\n2. Mesures relatives à la formation professionnelle \nLa Direction considère que l'accès à la formation constitue un levier essentiel pour garantir l'égalité professionnelle et favoriser le développement des compétences et l'évolution professionnelle.\nElle poursuivra une politique d'accès à la formation fondée sur les besoins professionnels et les souhaits d'évolution des salariés, sans distinction liée au sexe ou à la durée du travail.\nLes salariés à temps plein et à temps partiel doivent ainsi pouvoir bénéficier d'un accès équitable à la formation et au développement de leurs compétences.\n· Entretiens professionnels\nLa Direction poursuivra le suivi des entretiens professionnels afin de permettre :\n· L’identification des souhaits d'évolution professionnelle ;\n· L’identification des besoins en formation ;\n· L’accompagnement des projets professionnels ;\n· L’identification des possibilités de mobilité ou de promotion ;\n· La préparation des retours après certaines absences longues.\nUne attention particulière sera portée aux salariés reprenant leur activité après une absence liée notamment à un congé maternité, un congé parental ou une absence de longue durée, afin d'identifier leurs éventuels besoins de remise à niveau ou d'accompagnement.\n· Accès aux dispositifs de formation\nLa Direction poursuivra l'information des salariés sur les différents dispositifs auxquels ils peuvent avoir recours, notamment :\n· Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;\n· Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ;\n· La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;\n· Les actions relevant du plan de développement des compétences.\n· Organisation des formations\nAfin de faciliter l'accès à la formation, la Direction recherchera, dans la mesure du possible, des modalités d'organisation compatibles avec les contraintes professionnelles et personnelles des salariés.\nÀ ce titre, une attention sera portée :\n· Au délai de prévenance avant les formations ;\n· Aux contraintes personnelles et familiales connues ;\n· À la proximité géographique du lieu de formation ;\n· À l'organisation de formations directement sur le lieu de travail lorsque cela est possible ;\n· À la limitation des déplacements lorsque ceux-ci ne sont pas nécessaires.\n\n· Indicateurs de suivi \nLa Direction suivra notamment :\n· Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation ;\n· Le nombre total d'heures de formation ;\n· La répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes ;\n· La répartition des formations par catégorie professionnelle ;\n· La répartition entre salariés à temps complet et à temps partiel ;\n· Le nombre de salariés revenant d'un congé parental ou d'une absence longue ayant bénéficié d'un entretien de reprise ou d'un entretien professionnel ;\n· Le nombre de demandes de CPF, VAE et PTP portées à la connaissance de l’entreprise ;\n· La nature et le nombre des formations proposées dans le cadre du plan de développement des compétences.\nLa Direction poursuivra la traçabilité des formations suivies par chaque salarié afin de disposer d'une vision de son parcours de développement des compétences.\n\n3.Mesures relatives à la rémunération effective \nLa Direction réaffirme son engagement en faveur du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\nL'objectif poursuivi est de garantir qu'à situation professionnelle comparable, les salariés bénéficient d'une rémunération déterminée selon des critères objectifs, indépendamment de leur sexe.\nLa Direction rappelle que la rémunération doit être appréciée dans son ensemble et comprend notamment :\n· Le salaire de base ;\n· Les primes ;\n· Les gratifications ;\n· Les majorations liées notamment aux heures supplémentaires, au travail du dimanche ou des jours fériés ;\n· Les autres éléments de rémunération applicables au salarié.\n· Grilles de rémunération\nPour les salariés relevant de la catégorie « employés », la rémunération est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles applicables et notamment à la grille de classification et de rémunération prévue par la convention collective applicable dans l'entreprise.\nÀ situation identique, les salariés femmes et hommes relevant d'un même niveau de classification et travaillant selon une même base contractuelle bénéficient des mêmes conditions de rémunération.\nPour les agents de maîtrise et les cadres, la rémunération peut être individualisée en fonction notamment :\n· Du niveau de responsabilité ;\n· Des compétences ;\n· De l'expérience professionnelle ;\n· Du parcours professionnel ;\n· De l'implication ;\n· Des résultats obtenus ;\n· Des responsabilités exercées.\nCes critères sont applicables indépendamment du sexe du salarié.\n· Égalité de rémunération à l'embauche\nLa Direction maintiendra le principe selon lequel la rémunération proposée lors de l'embauche est déterminée en fonction de critères professionnels objectifs.\nElle peut notamment prendre en compte :\n· Le niveau de formation ;\n· Les qualifications ;\n· L’expérience professionnelle ;\n· Les compétences ;\n· Les responsabilités confiées ;\n· Le niveau de classification applicable au poste.\nLe sexe du candidat ne constitue en aucun cas un critère de détermination de la rémunération.\n· Égalité dans les évolutions professionnelles\nLa Direction poursuivra une politique de promotion et d'évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs.\nLes évolutions professionnelles pourront notamment prendre en considération :\n· Les compétences acquises ;\n· Les responsabilités exercées ;\n· Les résultats professionnels ;\n· L’expérience ;\n· L’ancienneté ;\n· L’aptitude à exercer les nouvelles fonctions.\nLa Direction réaffirme également le principe selon lequel les périodes de congé maternité ou de congé parental ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.\nUne attention particulière sera ainsi portée au retour des salariés concernés afin d'identifier leurs éventuels besoins en matière de formation, d'accompagnement ou d'évolution professionnelle.\n· Analyse des éventuels écarts de rémunération\nLa Direction poursuivra l'analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\nLorsqu'un écart sera identifié, celui-ci pourra être analysé au regard de critères objectifs tels que :\n· L’ancienneté ;\n· La classification ;\n· Le niveau de responsabilité ;\n· Les compétences ;\n· L’expérience professionnelle ;\n· le temps de travail ;\n· Le parcours professionnel ;\n· Les éléments variables de rémunération ;\n· Les majorations liées aux horaires ou aux sujétions particulières.\nLorsqu'un écart ne pourra pas être objectivement justifié par des éléments professionnels pertinents, la Direction s'engage à examiner les mesures correctrices qui pourraient être mises en œuvre.\nUne vigilance particulière sera également portée aux décisions individuelles d'augmentation salariale, de promotion et d'évolution professionnelle afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\n· Indicateurs de suivi \nLa Direction suivra notamment :\n· Le nombre de promotions internes, par sexe ;\n· La répartition des promotions par catégorie professionnelle ;\n· L’évolution des rémunérations moyennes par catégorie et par sexe ;\n· L’évolution des rémunérations selon le temps de travail ;\n· L’identification et l'analyse des éventuels écarts de rémunération ;\n· Le nombre de passages d'un temps partiel à un temps complet ;\n· Le nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle ;\n· Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle, par sexe et catégorie professionnelle.\n· \nArticle 4. La qualité de vie et les conditions de travail \n\n1. Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail \nLa Direction continuera les actions engagées en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.\nÀ ce titre, l'entreprise poursuivra notamment :\n· L’identification et l'évaluation des risques professionnels ;\n· La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels ;\n· Les actions de prévention adaptées aux différents postes de travail ;\n· L’information et la sensibilisation des salariés aux règles de santé et de sécurité ;\n· Le suivi des situations de travail susceptibles de présenter des difficultés particulières ;\n· Les échanges avec les représentants du personnel et les acteurs de la prévention.\n\nLa Direction poursuivra l'amélioration des équipements et de l'organisation du travail lorsque des besoins seront identifiés et que les conditions techniques et économiques le permettront.\nUne attention particulière sera portée aux postes présentant des contraintes physiques importantes ou des risques spécifiques.\n\n2. Renforcement de la prévention des risques psychosociaux et des risques liés à la manutention\n\nLa Direction poursuivra et de renforcera la prévention des risques psychosociaux.\nÀ ce titre, l'entreprise s'engage à maintenir une vigilance particulière concernant notamment :\n· Les situations de tension ou de conflit au sein des équipes ;\n· Les difficultés relationnelles ou managériales ;\n· Les situations susceptibles d'entraîner une surcharge de travail ;\n· Les situations de stress liées à l'organisation du travail ;\n· Les situations pouvant porter atteinte à la santé physique ou mentale des salariés ;\n· La prévention des agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.\n\nLa Direction rappelle l'importance du dialogue entre les salariés, l'encadrement et les services compétents afin de permettre l'identification et le traitement des situations de difficulté.\nDes actions de sensibilisation pourront être poursuivies ou mises en place, notamment auprès de l'encadrement, afin de renforcer la prévention et la détection des situations à risque.\nCompte tenu des activités exercées au sein de l'entreprise, la Direction poursuivra les actions destinées à prévenir les risques liés à la manutention et aux efforts physiques.\nCes actions porteront sur :\n· Le rappel des règles relatives aux gestes et postures ;\n· La sensibilisation aux bonnes pratiques de manutention ;\n· L’utilisation des équipements d'aide à la manutention mis à disposition ;\n· L’identification des situations nécessitant une adaptation du poste ou de l'organisation du travail ;\n· La poursuite de l'analyse des postes présentant des contraintes physiques importantes.\n\nLa Direction rappelle l'importance du respect des consignes de sécurité et de l'utilisation effective des équipements mis à disposition des salariés.\n\n\n3. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle \nLa Direction reconnaît l'importance de rechercher un équilibre entre les contraintes professionnelles et la vie personnelle des salariés.\nElle poursuivra les mesures et pratiques permettant, dans la mesure compatible avec les impératifs de fonctionnement de l'entreprise :\n· Une meilleure anticipation des horaires et des plannings ;\n· L’examen des demandes individuelles d'aménagement d'horaires ;\n· La prise en compte, lorsque cela est possible, de certaines contraintes personnelles ou familiales ;\n· Une gestion anticipée des demandes de congés ;\n· La limitation, dans la mesure du possible, des modifications tardives des horaires.\n\nLa Direction rappelle que ces demandes sont examinées au cas par cas, en tenant compte des contraintes liées à l'activité et à l'organisation des différents services.\nL'objectif est de rechercher, chaque fois que cela est possible, un équilibre entre les besoins de fonctionnement de l'entreprise et les contraintes légitimes des salariés.\n\n4.Droit à la déconnexion\n\nLa Direction poursuivra les actions visant à garantir le respect du droit à la déconnexion des salariés.\nÀ ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail, sauf circonstances particulières liées à leurs fonctions ou lorsqu'ils sont soumis à un dispositif spécifique d'astreinte.\nLa Direction continuera également :\n· de rappeler aux responsables hiérarchiques l'importance du respect des temps de repos des salariés ;\n· de limiter, lorsque cela est possible, les sollicitations professionnelles en dehors des horaires habituels de travail ;\n· de veiller à ce que l'utilisation des outils numériques professionnels respecte les périodes de repos et de congés ;\n· de sensibiliser les salariés et l'encadrement à l'importance du respect des temps de déconnexion.\n\n4. Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap \n\nLa Direction poursuivra les actions destinées à favoriser l'insertion, le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des salariés en situation de handicap.\nÀ ce titre, l'entreprise s'engage à :\n· Favoriser l'intégration des salariés en situation de handicap ;\n· Étudier les éventuelles demandes d'aménagement de poste ;\n· Rechercher, lorsque cela est nécessaire, des solutions permettant le maintien dans l'emploi ;\n· Travailler en lien avec le service de prévention et de santé au travail et les autres acteurs compétents ;\n· Favoriser l'information des salariés concernant les dispositifs d'accompagnement existants ;\n· Sensibiliser l'encadrement à la prise en compte des situations nécessitant un accompagnement particulier.\nLes aménagements nécessaires seront étudiés individuellement en fonction de la situation du salarié, des préconisations médicales éventuelles et des possibilités d'organisation de l'entreprise.\nLa Direction rappelle son engagement en faveur de l'égalité des chances, de la non-discrimination et du maintien dans l'emploi des salariés rencontrant des difficultés liées à leur état de santé ou à une situation de handicap.\n\nArticle 8 – CONDITIONS FINALES\n\n8.1. Conditions de validité de l’accord\n\nLa validité du présent accord sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.\n\n\n8.2. Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera automatiquement de produire des effets le 31/12/2027.\n\n8.3. Date d’entrée en application\n\nLe présent accord prend effet à la date de signature, sauf dispositions rétroactives précisées dans l’accord.\n\n\n8.4. Révision\n\nConformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, un avenant pourra être signé : \n· Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataire ou adhérentes du présent accord ;\n· A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.\n\nLes demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.\n\nLa demande devra être accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.\nLes négociations au sujet des demandes de révision devront être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.\n\n \n8.5. Adhésion\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.\n\nCette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction, selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.\n\n\n8.7. Dépôt et publicité\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  (« TéléAccords »)  et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. \n\nUne version rendue anonyme de l'accord sera déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord.\n\nEn outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.\n\nDe plus, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. \n\nEnfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.\n\nFait à Montigny les Cormeilles, le 29/09/2026\n\nPour la Société HYPER MONTIGNY\t\t\t\nMonsieur  X, en qualité de Directeur de magasin\t\t\t\t\t\t \n\n\nPour les Organisations Syndicales\nMonsieur Y, en qualité de Délégué syndical FO \nMonsieur  Z en qualité de Délégué syndical SNEC CFE CGC\n7"
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