VESUVIUS FRANCE SA

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE\nSUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \nMAI 2024 A AVRIL 2027\n\n\nLa Société VESUVIUS France SA, dont le siège social est situé 68 rue Paul Deudon,59750 FEIGNIES, France, immatriculée au RCS de Valenciennes, sous le numéro B 329 361 547, représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable RH, dénommée ci-après « la société »\n\nD’une part,\nEt\nD’autre part,\n\nL’organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise : \nA la date de signature du présent accord, représentée par XXX, délégué syndical dument mandaté pour la CGT\n\nont engagé la négociation d’un Accord Collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes \n\nEn effet, suite aux réunions qui se sont tenues :\n\nRéunion 1 : \nRéunion d’ouverture et de présentation le 7 janvier 2025 :\n1° « Rapport faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec les partenaires sociaux »\n2° « Rapport chiffré de situation comparée femmes / hommes »\n\nRéunion 2 : \nRéunion de négociation le 27 février 2025\n\nRéunion 3 : \nRéunion de négociation le 29 avril 2025 \n\nRéunion 4 : \nRéunion de négociation le 22 mai 2025 \n\nRéunion 5 :\nRéunion de négociation le 16 juillet 2025\n\nIl a été négocié ce qui suit :\n\nPréambule de l’Accord :\n\n\n« La pérennité et l’indépendance de VESUVIUS France SA,\nsont fondées sur le travail des femmes et des hommes du Groupe VESUVIUS »\n\n\n*****\n\n\nCette maxime réaffirme la volonté de VESUVIUS France SA de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n*****\n\n\nPar ce nouvel accord, VESUVIUS France SA souhaite réaffirmer son attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui appartiennent à l’entreprise, et ce, dans tous les domaines, ce qui constitue un élément essentiel de la performance de l’entreprise et de l’équilibre dans les relations de travail.\n\nPour mémoire, ce nouvel accord a été signé en application de la Loi n°2010-1330 du 09 Novembre 2010, qui a introduit un article L.2242-5-1 dans le Code du Travail, et institue à l’égard des entreprises de 50 (cinquante) salariés et plus, une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er Janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du Code du Travail.\n\nLe Décret n° 2011-822 du 07 Juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a précisé le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du Code du Travail.\n\nAvec ce nouvel accord triennal (2024 – 2027) les parties souhaitent non seulement pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords triennaux, mais aussi, mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer voire améliorer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nRappelons que le management a un rôle important à jouer dans l’application des dispositions du présent accord. En effet, ils sont en première ligne pour faire évoluer les mentalités et les comportements au sein de l’entreprise. Chaque fois que nécessaire, ils devront donc non seulement veiller au respect du présent accord visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui composent l’entreprise, mais aussi le promouvoir et le mettre en œuvre.\n\n\nArticle 1 – Constat :\n\n\nLa négociation de cet accord avec le délégué syndical s’est engagée à partir de la présentation du « Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise » (1), complétée par un document de travail (2) reprenant la genèse de ce qui a été fait depuis 2012.\n\n(1) « Rapport de Situation comparée Femmes / Hommes »\n(2)  Document intitulé « Egalité Professionnelle 2024 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec le délégué syndical »\n\n\n1) Présentation d’un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :\n\nLe « Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes », est élaboré chaque année sur la base des informations inhérentes à l’année écoulée et présenté lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Les thèmes développés sont les conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes, pour lesquels une analyse chiffrée est réalisée et commentée, notamment lorsque des écarts peuvent apparaître.\n\nS’agissant du « Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise », les parties ne constatent aucune forme d’inégalité de traitement au niveau salarial, ni d’inégalité de traitement au niveau de la formation ou de la progression de carrière.\n\n\n2) Document intitulé « Egalité professionnelle 2024 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec le délégué syndical :\n\nDans ce document, VESUVIUS France SA rappelle son obligation triennale de négociation d’un accord en matière d’égalité professionnelle.\n\nVesuvius France SA rappelle également les préconisations faites par le Gouvernement en matière de « parentalité », dont l’enjeu phare, est la conciliation entre la « vie familiale » et la « vie professionnelle » (rappelons au passage que cette parentalité s’adresse tout autant aux Femmes qu’aux Hommes de l’entreprise).\n\nEt de rappeler entre autres, les dispositions de la loi votée au Sénat en septembre 2013, précisant que le congé parental d’éducation du père est le même que celui de la mère. Applicable à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou jour d’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.  Il peut débuter à tout moment jusqu’au troisième anniversaire l’enfant. Les conditions et modalités applicables sont communiquées aux parents-intéressés par la CAF.\n\n********\n\nArticle 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :\n\nPour le renouvellement de notre Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, parmi les 8 domaines d’action (*) proposés par le Gouvernement, 4 ont été retenus (voir en BLEU ci-dessous), parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même Code, pour les entreprises occupant moins de 300 salariés, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.\n\n (*) Embauche, Formation, Promotion Professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de Travail, Rémunération Effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\n********************\nDomaines d’actions retenus\ndans le cadre de l’accord triennal sur l’Egalité Professionnelle\nentre les Femmes et les Hommes\n\n2024 A 2027\n\n\nLa recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur important dans le mieux vivre au travail. C’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de concilier ses intérêts pour le travail et ceux pour sa famille.\n\nCertains des domaines d’actions retenus et actés dans notre accord, ont déjà fait l’objet d’une mise à l’essai avant d’être pérennisés lors du renouvellement dans l’accord égalité professionnelle en 2018.\n\nVesuvius France SA a également tenu à revenir sur les deux domaines d’actions consignés dans l’accord de 2012, à savoir d’une part, la formation visant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière, et d’autre part, une rémunération identique pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, d’ancienneté, et de compétences.\n\nDomaines d’actions 2024 A 2027\n\n********\n\nI. Domaine d’action n° 1 – « Formation Professionnelle »\n\n1) Principe :\n\nPour Vesuvius France SA, la formation professionnelle joue un rôle essentiel au sein de l’entreprise car elle permet non seulement de maintenir les connaissances du personnel mais garantit aussi leur employabilité tout en mettant en œuvre leur polyvalence.\n\n\n2) Modalités pratiques :\n\nVesuvius France SA est particulièrement attentif aux situations de personnes revenant d’un congé familial (maternité, ou d’un congé parental…), car elle veut s’assurer que la reprise du poste se fera dans de bonnes conditions.\n\nEn effet, si une demande formation était exprimée par un(e) salarié(e) en situation de retour, et bien-entendu en rapport avec son poste de travail, elle veillerait alors à ce qu’elle soit réalisée.\n\n\nIndicateurs de suivi :\n\n\tAction n° 1\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tFormation visant à assurer aux femmes et aux hommes, de retour d’un congé familial, une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière\n\tProposer, au retour d’un congé familial, une formation permettant aussi bien aux femmes qu’aux hommes de mener leur carrière sur un pied d’égalité\n\t· Nombre de demandes formation exprimées lors de l’entretien de retour\n· Nombre de demandes formation acceptées \n\n\n\nII. Domaine d’action n° 2 – « Rémunération Effective »\n\na)     Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes\n\n1) Principe :\n\nVesuvius France SA continuera à s’assurer que sa politique salariale garantisse une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à la législation en vigueur.\n\nElle s’engage à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, si ces derniers étaient justifiés.\n\n\n2) Modalités pratiques :\n\nChaque année, un rapport de situation comparé est établi. Il permet de faire ressortir les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes de l’entreprise.\n\n\nIndicateurs de suivi :\n\n\tAction n° 2\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tEgalité de rémunération entre les femmes et les hommes\n\tRapport de situation comparée femmes / hommes détaillé avec correction des écarts si besoin\n\n\t· Analyse chiffrée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes (tableaux et graphiques)\n(NB : il a été convenu que le document « Rapport de situation comparée femmes / hommes » ferait foi pour le suivi de cette action)\n\n\n\n\nb)     Maintien de salaire durant le congé pathologique \n\n1) Principe :\n\nA l’instar de ce qui est prévu dans la Convention Collective, applicable au jour de la signature du présent accord, pour la maladie, Vesuvius France SA réalisera un maintien de salaire durant la durée du congé pathologique.\n\n\n2) Modalités pratiques :\n\nAu cours d’une grossesse, si le Médecin prescrit un congé pathologique, de 14 (quatorze) jours maximums, en une ou plusieurs fois, le maintien de salaire et la subrogation seront effectués afin que la personne ne subisse pas de perte de salaire.\n\nIndicateurs de suivi :\n\n\tAction n° 3\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tMaintien de salaire durant le congé pathologique\n\tAméliorer les conditions financières de la personne pendant son congé pathologique\n\n\t· Nombre de jours de congés pathologique payés par Vesuvius France SA dans le cadre du maintien de salaire / subrogation.\n\n\n\nIII. Domaine d’action n° 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\n\na) Possibilité de mettre en place un horaire de travail hebdomadaire aménagé sur 4,5 jours pour les « nouveaux » parents\n\n\n1) Principe :\n\nAfin de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, Vesuvius France SA offre la possibilité, sous conditions, d’un aménagement d’horaires sur 4,5 jours pour les nouveaux parents (père ou mère). L’idée étant de leur permettre de faciliter leur organisation familiale au moment de la venue d’un jeune enfant dans le foyer.\n\n2) Organisation pratique :\n\nSur le principe de cet aménagement horaire, l’idée consiste à répartir l’horaire hebdomadaire sur 4,5 jours au lieu de 5 jours et permettre ainsi de dégager une demi-journée sur la semaine. La faisabilité de cet aménagement horaire et le choix de la demi-journée sont étudiés en fonction de l’organisation du service. \nEn cas d’incompatibilité avec l’organisation du service, la Direction se réserve le droit d’émettre un refus motivé.\n\nSi plusieurs demandes étaient émises concomitamment au sein d’un même service, il faudrait alors trouver un compromis qui soit compatible avec les intérêts du service et de chacun.\nEn cas d’incompatibilité avec l’organisation ou de désaccord entre les demandeurs, la Direction se réserve également, le droit d’émettre un refus motivé.\n\n3) Durée :\n\nSur la durée de l’aménagement horaire, il a été décidé de l’étendre jusqu’à l’âge de 3 ans de l’enfant ou des enfants (en cas de naissances multiples). \n\n4) Comment en faire la demande :\n\nLe parent (mère ou père) intéressé par la mise en place d’un horaire de travail aménagé, devra tout d’abord en parler à sa hiérarchie, ne serait-ce que pour définir un jour de la semaine pour sa mise en œuvre pratique.\nIl devra ensuite en faire la demande écrite à la Direction.\n\nCette demande devra se faire autour de l’évènement, (la naissance / l’adoption d’un l’enfant).\n\nDès que le salarié et sa hiérarchie se seront entendus sur les modalités pratiques de la mise en œuvre de l’aménagement horaire, le service des ressources humaines établira un avenant temporaire au contrat de travail pour acter son accord et sa mise en place. Il s’agit d’un avenant dit de « date à date ».\n\n5) Possibilité d’interruption par anticipation et retour à un horaire normal :\n\nÀ tout moment, pendant sa mise en œuvre et sous réserve de respecter un délai de prévenance suffisant nécessaire à la bonne organisation du service, le parent aura la possibilité de revenir en arrière et de reprendre son horaire initial. Dans ce cas, il lui suffira de prévenir sa hiérarchie et de faire un courrier au service des ressources humaines pour l’en informer.\n\n\n\n6) Fin de l’aménagement horaire et retour à un horaire normal :\n\nSi le parent décide d’aller jusqu’au bout des trois ans de l’enfant, dans ce cas, dès le lendemain, il reprendra automatiquement son horaire de travail antérieur. L’avenant à son contrat de travail (de date à date) prendra fin automatiquement.\n\nIndicateur de suivi :\n\n\tAction n° 4\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tMise en place d’un horaire aménagé sur 4,5 jours\n\n\tAméliorer les conditions de retour dans l’entreprise d’un nouveau parent (mère ou père)\n\t· Nombre de demandes exprimées\n· Nombre de demandes acceptées\n\n\n\n\n\nb) Mise en place du congé « enfant malade »\n\n1) Principe :\n\nLe choix de la mise en place du congé « enfant malade » répond à une demande des salariés, que l’on soit un homme ou une femme. En effet, lorsqu’un enfant, généralement en bas âge, tombe malade, et qu’il n’y a pas de solution de garde immédiate possible (exemple : accès refusé à la crèche à un enfant malade, pas de famille proche pour garder l’enfant…), VESUVIUS France SA a décidé d’octroyer 4 jours de congés « enfant malade » par an à chaque salarié, et ce, quel que soit le nombre d’enfants.\nLe congé « enfant malade » doit permettre au parent de rester auprès de l’enfant malade ou hospitalisé.\n\n2) Modalités pratiques de la mise en œuvre :\n\nLe congé « enfant malade » s’adresse aux parents dont les enfants sont âgés de 0 à 16 ans.\n\nIl ne pourra pas être utilisé à d’autres fins, comme par exemple, aller à un rendez-vous médical programmé (exemple : aller chez le pédiatre ou chez le dentiste avec l’enfant dont le rendez-vous aura été programmé à l’avance).\n\nDans tous les cas, un justificatif médical devra être établi (par le médecin traitant ou par l’hôpital). \nDevront obligatoirement figurer les mentions suivantes : \n· la date du congé\n· le nom et la date de naissance de l’enfant nécessitant la présence d’un parent. \n\nCe justificatif devra être transmis dans les plus brefs délais au service des ressources humaines\n\nDans le cas d’enfants âgés de 17 à 18 ans, le congé « enfant malade » sera accordé aux parents dans le cas unique d’une urgence, qui devra obligatoirement être justifiée par un certificat médical établi par l’hôpital.\n\nIndicateur de suivi :\n\n\tAction n° 5\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tMise en place du congé enfant malade\n\tAider le parent en difficulté pour garder son enfant\n\t· Nombre de jours de congés enfant malade payés par Vesuvius France\n\n\n\n\n\n\n\nc)  Entretien avec le responsable hiérarchique pour étudier un aménagement de poste, si besoin, suite à la déclaration de la grossesse\n\nPréparer l’arrivée d’un enfant ne s’arrête pas uniquement à la maison, mais cela doit également être préparé au niveau du lieu de travail afin d’assurer la qualité de vie au travail du futur parent.\n\nA ce propos d’ailleurs, il est important de sensibiliser et d’informer non seulement le parent mais aussi le responsable du salarié concerné. Comment ? En étudiant et en mettant en place, si nécessaire, les différentes possibilités d’adaptation et/ou d’aménagement de poste/horaire, de la personne ayant déclarée sa grossesse.\n\nA cet effet, soucieux de s’adapter à ces évolutions sociétales, Vesuvius France SA et le Délégué Syndical se sont entendus sur l’action suivante, qui s’y inscrit parfaitement.\n1) Principe :\n\nUne ou des réunions devront être organisées, ensemble, avec le responsable hiérarchique de la personne et le service RH dans un délai d’un mois suivant la déclaration de la grossesse. \n\n2) Action de sensibilisation des responsables :\n\nVesuvius France SA s’engage, par ailleurs, à sensibiliser l’ensemble des responsables aux enjeux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en les incitant à mettre en place ces différentes « bonnes pratiques ». Des actions refusées devront être motivé par l’employeur\n\nIndicateur de suivi :\n\n\tAction n° 6\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tEntretien réalisé avec le responsable pour étudier un aménagement de poste suite à la déclaration d’une grossesse\n\tSensibilisation et information des responsables sur la prise en compte de la grossesse en milieu professionnelle en montrant et en étudiant ensemble, les possibilités d’adaptation et/ou d’aménagement de poste, dans le mois suivant la déclaration de la grossesse.\n\n\t· Nombre entretien  réalisés, sur les poste   \n· Nombre d’action/types d’aménagements réalisées à la suite des entretiens \n\n\n\n\n\n\n\nd) Domaine d’action n° 4 – Mise en place d’un Entretien Professionnel Obligatoire après un congé familial (hors congé paternité)\n\n\nAfin de faciliter le retour dans l’entreprise d’un salarié, après une longue période de congé familial (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé individuel de formation…) ce dernier doit pouvoir systématiquement bénéficier d’un « entretien professionnel obligatoire » lors de la reprise de son poste.\n\n\n\n\n\n1) Principe :\n\nLe principe d’un « entretien professionnel obligatoire » suite à une longue absence de l’entreprise, est de faciliter la reprise du poste de travail du salarié.\n\nCet entretien sera fait entre le responsable, le salarié et la (le) RRH. Il devra d’une part, permettre au salarié de se mettre à jour sur l’ensemble des changements intervenus dans l’entreprise pendant son absence, et d’autre part, sur ceux éventuellement intervenus sur son poste de travail.\n\n2) Modalités pratiques de mise en œuvre :\n\nDans tous les cas, cet entretien de retour devra être réalisé dans les jours qui suivent la reprise de l’activité professionnelle.\n\nC’est un moment privilégié pour les deux parties prenantes à l’entretien, aussi bien le salarié que le responsable. En effet, il est important que chaque partie prenne le temps de bien écouter l’autre.\n\nLe salarié pourra de son côté, par rapport aux différents changements intervenus pendant son absence, (aussi bien dans l’entreprise qu’au niveau de son poste de travail), exprimer un besoin de formation afin de s’y adapter.\n\nDe son côté, le responsable devra être en mesure, avec l’aide du service des ressources humaines de pouvoir lui proposer un soutien. Dans les faits, ce soutien pourra se traduire par un accompagnement à la réappropriation du poste ou une action de formation.\n\n3) Mise en place de l’Entretien Professionnel Obligatoire :\n\nAfin de formaliser cet entretien, un document intitulé « Entretien Professionnel Obligatoire » sera dûment complété entre les parties.\n\nIl devra être complété en toute honnêteté de part et d’autre.\n\nDessus, seront indiqués les souhaits éventuels de formation, voire également les souhaits d’évolution professionnelle.\n\nSi rien n’a changé, ou si le salarié concerné ne souhaite pas exprimer de besoin particulier, il faudra le consigner dans la rubrique « commentaire du salarié ». Chaque partie devra ensuite dûment signer le document, l’original sera conservé dans le dossier du salarié à qui il sera remis une copie.\n\nIndicateur de suivi :\n\n\tAction n° 7\n\tObjectif de progression\n\tIndicateurs Chiffrés\n\n\tMise en place d’un entretien professionnel obligatoire\n\n\tFaciliter le retour en entreprise au salarié après un congé familial de longue durée (hors congé paternité)\n\t· Nombre d’entretiens obligatoires réalisés au retour d’un congé familial\n· Nombre d’actions spécifiques mises en œuvre\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 3 – Durée de l’Accord, révision, dénonciation :\n\na) Durée de l’Accord :\n\nLe présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.\n\nb) Révision de l’Accord :\n\nLes dispositions du présent accord sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.\n\nIl pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.\n\nc) Dénonciation :\n\nLe présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.\n\nPar exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article D3313-5 et suite du Code du Travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration, de la légalité de l’accord, intervenue dans les 4 mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.\n \nLa dénonciation ou l’avenant sera adressé à la DREETS par lettre recommandée avec avis de réception, dans les mêmes modalités et délais que l’accord lui-même.\n\n\nArticle 4 – Application :\n\nCes mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés en activité inscrits à l’effectif de l’entreprise Vesuvius France SA.\n\n\nArticle 5 – Formalité - Publicité de l’Accord :\n\nConformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation, ne sont plus soumis à l’avis du Comité Social et Economique ». \n\nIl a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le  \n\nLa publicité sera effectuée selon les règles légales en vigueur (Article L 2231-5 du Code du Travail), soit en 3 exemplaires.\n\nChaque représentant d’organisation syndicale représentative disposera d’un exemplaire original.\n\nUn exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe.\n\nIl sera déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS.\n\nUn exemplaire sera archivé par la Direction de VESUVIUS France SA, et un exemplaire figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.\n\nFait à Feignies, le 30 juillet 2025, en 3 exemplaires.\n\n\tPour la Direction\n\tSignature\n\tDate\n\n\tXXX\nResponsable RH \n\n\t\n\t       30/07/2025\n\n\n\n\tPour l’organisation syndicale signataire \n\tSignature\n\tDate\n\n\t XXX , délégué syndical dûment mandat pour la CGT\n\n\t\n\n\n\t           30/07/2025\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\n\n\n11",
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