INTELCIA FRANCE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE & DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nLe présent accord a été conclu entre :\nLa société xxxxxxxxx dont le siège social est situé \t\treprésentée par                              Directeur Ressources Humaines France,\n\nCi-après dénommée « La Société » d'une part,\n\nL'Organisation syndicale CFTC représentée par \tMonsieur,\t\t, Délégué syndical, \nMadame, \t\t, Déléguée syndicale\nMadame, \t\t, Déléguée syndicale\nMadame, \t\t, Déléguée syndicale\n\n\nL'Organisation syndicale CGT représentée par \tMadame\t\t, Déléguée syndicale, Monsieur, \t\t, Délégué syndical, \nMadame, \t\t, Déléguée syndicale,\nMadame, \t\t, Déléguée syndicale, \n\n\nL'Organisation syndicale CFDT représentée par \tMadame\t\t, Déléguée syndicale, Monsieur, \t\t, Délégué syndical, \nMadame, \t\t, Déléguée syndicale,\nMadame, \t\t, Déléguée syndicale, \n\n\nL'Organisation syndicale UNSA représentée par \tMonsieur, \t\t, Délégué syndical,\nMonsieur, \t\t, Délégué syndical,\nMonsieur, \t\t, Délégué syndical,\n\n\nd'autre part.\nSuite aux négociations portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, il a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\nPréambule\n              s'engage dans une politique en matière de Qualité de Vie au travail, de Conditions de Travail (QVCT) et d'égalité professionnelle     .\n              et les délégués syndicaux conviennent, en effet, que favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer et favoriser l'épanouissement des salariés et permettre un accueil et un accompagnement qualitatif des personnes et des personnes en situation de handicap.\nLa diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne.                   a une population largement féminisée avec 69 % de femmes parmi ses effectifs.\nLe présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des dispositions prévues par la Loi « santé au travail » du 2 août 2021 qui transforme la notion de QVT en QVCT, et intègre (depuis le 31 mars 2022) de ce fait les questions des conditions de travail.\nCet accord fait suite du précédent accord égalité Hommes Femmes qui portait sur la période 2022/2024 et s’appliquera rétroactivement au 1er janvier 2025.\nDepuis, des négociations propres au sujet de l’égalité Hommes Femmes ont eu lieu les 20 novembre 2024, 5 décembre 2024, 6 février 2025 et 27 février 2025.\nL’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille.\nIdentifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations.                          s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel.\nLors de ces réunions, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications et la Direction a fait plusieurs propositions portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail.\nA l'issue de ces échanges, les parties présentes se sont mises d'accord sur les dispositions définies ci-après et s'inscrivant dans le cadre de la politique sociale et responsable de l'entreprise.\nLe présent accord tend à prendre en compte l'évolution du contexte actuel de la QVCT et de l'égalité professionnelle en tenant compte des évolutions apparues à l’issue de la période Covid :\n· L'apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d'exercice professionnel : télétravail, gestion des carrières et des parcours professionnels, rapport à l'engagement professionnel, participation et droit d'expression,\n· Des attentes en matière de RSE : développement durable, compliance, transparence et responsabilité sociale                .\n\n2. Champ d'application\nLe présent accord est applicable à l'ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.\n\n\nIl est rappelé que l'effectif de l'entreprise est majoritairement féminin : 69 % de Femmes et 31 % d'Hommes, ce constat étant partagé de manière générale dans notre secteur d'activité et dans les métiers de la relation client.\nDepuis de nombreuses années, l'entreprise s'engage à promouvoir la diversité et assurer l'égalité notamment entre les femmes et les hommes. A titre indicatif, le score obtenu à l'index égalité calculé pour l'année 2024 est de 99/100.\n\nLe Code du travail (Art R 2242-2) définit plusieurs domaines d'action pouvant être retenus dans le cadre de l'accord Egalité professionnelle :\n· Embauche\n· Formation\n· Promotion professionnelle\n· Qualification\n· Classification\n· Conditions de travail, sécurité et santé au travail\n· Rémunération effective\n· Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\nParmi ces domaines d'action, il a été convenu de retenir dans le cadre du présent accord, ceux de l'embauche, la Formation, la Promotion professionnelle et la Rémunération effective ; en fixant pour chacun d'eux des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.\nArticle 1 — L'embauche et l'intégration\nSur l'année 2024, parmi les recrutements externes réalisés, la proportion de femmes et d'hommes est variable selon l'activité :\n· Embauches en CDI (2024) : 65% de femmes (665) et 35% d'hommes (357). Ces embauches ont été réalisées majoritairement sur des métiers de la relation client pour lesquels nous recevons une majorité de candidatures féminines.\n· Embauches en CDD (2024) : 69% de femmes (35) et 31% d'hommes (16). Ces recrutements concernaient principalement les sites de Charleville Mézières sur des activités relations clients pour lesquelles nous recevons une majorité de candidatures féminines.\n\n\nAfin de garantir l'égalité à l'embauche et d'améliorer l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'entreprise prend les engagements suivants :\n· Un processus de recrutement, neutre, égalitaire, basé sur les compétences.\n· Le processus de recrutement est clairement défini au sein de l'entreprise ; il définit notamment les différentes étapes, les outils et le circuit de validation.     \n· Il est également précisé que les offres d'emploi de l'entreprise sont rédigées de manière neutre garantissant l'absence de toute forme de discrimination basée sur le sexe ou tout autre critère de distinction et que le traitement des candidatures est réalisé selon le principe d'égalité des chances.\n· Le développement de partenariats avec      des acteurs locaux de l'emploi pour contribuer à la diversification des profils recrutés avec les objectifs suivants :\n· Générer davantage de candidatures féminines sur des métiers habituellement masculins et inversement.\n· Cibler des personnes éloignées de l’emploi, afin de faire connaître nos métiers.\n· Intégrer des candidats ayant la reconnaissance RQTH.\nUn parcours d'intégration renforcé :\nIl est convenu de renforcer le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs embauchés au sein de l'entreprise par un dispositif d'intégration et de formation « Welcom'lN ». Ce parcours d'intégration permet d'accompagner l'entrée dans l'entreprise, de transmettre les valeurs du groupe ainsi que les informations essentielles relatives à l'organisation du travail.\nCe parcours d'intégration comporte les étapes suivantes :\n· 1er jour : présentation par le service RH de l'entreprise, du fonctionnement et de l'organisation. Explication des éléments contractuels et administratifs.\n· Parcours de formation interne d'une durée variable adaptée en fonction du projet.\n· Parcours On Job Training (OJT) permettant un accompagnement renforcé sur le terrain par le      Team Leader et/ou un Formateur, pendant une période définie pour une montée en compétence progressive.\nA l'issue du parcours d'intégration, des enquêtes de satisfaction sont réalisées auprès des nouvelles recrues.\n· Une sensibilisation des acteurs du recrutement :\nIl est rappelé le rôle majeur de l'équipe recrutement et des managers pour garantir l'égalité et l'absence de toute discrimination dans le cadre du processus de recrutement.\nPour l'équipe recrutement, une formation sur ces thèmes      a été organisée      tout au long de l’année 2024 et      cette formation sera dispensée à tous les salariés qui participeraient au processus recrutement. Pour les managers, cette sensibilisation est intégrée dans le programme de formation interne continue « ManaglN ».\n\n\nAfin de veiller à l'égalité des chances dans le cadre de l'embauche, deux indicateurs de suivi sont retenus pour ce domaine d'action :\nIndicateur 1 : (Nombre de Femmes embauchées) / (Nombre d’entretiens réalisées sur catégorie même poste) * 100 \nCet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des embauches Femmes en comparaison de l’ensemble des entretiens réalisés.\n\nCet indicateur sera calculé par population :\n· Au sein de la filière production en distinguant les métiers de la relation client des métiers techniques ;\n· Au sein de la filière administrative et services supports, par type d'emploi pourvu.\nIndicateur 2 : Nombre de personnes de l’équipe recrutement formées à la non-discrimination et l’égalité / Nombre de personnes total de l’équipe recrutement * 100 \nObjectif = 100 % \n\nArticle 2 — La formation professionnelle\nLa formation joue un rôle majeur dans le développement des compétences et le maintien de l'employabilité des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Afin de garantir l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière des collaborateurs, les mesures suivantes sont retenues :\n· Une politique formation construite pour être un levier d'excellence au travers d'un investissement important dans la formation métier et les parcours managériaux afin de garantir l'intégration, l'employabilité et l'évolution des collaborateurs. Un organisme de formation externe a été créé le 12 septembre 2022 tel qu’annoncé dans le précédent accord : Smartshore France pour compléter l’offre de formation interne et proposer des      formations certifiantes dont le catalogue sera disponible et proposé au cours de l’année 2025. Cet organisme a pour objectif d’établir une vraie passerelle entre les publics dits « fragiles » et l’emploi en partenariat avec                  .\nDéveloppement des outils de formation :\nLe développement actuel du e-learning et le déploiement de capsules vidéo, en complément des formations réalisées en présentiel, permettent un accès plus large à la formation pour l'ensemble des collaborateurs. Certaines formations (e-learning, capsules vidéo) peuvent être suivies en distanciel ce qui permet de limiter les déplacements et ainsi les contraintes personnelles et familiales pouvant être rencontrées par les collaborateurs.\nEn vue de mieux suivre le déploiement des formations, un outil SI Formation My Training est en cours de création. Cet outil permettra de suivre  des formations :\n· inscription,\n· planification,\n· validation,\n· satisfaction.\n· Renforcement de l'accompagnement formation au retour d'une longue absence :\nAfin d'accompagner le retour des collaborateurs après une longue absence (supérieure à 2 mois), l'entreprise maintient son processus « Welcome Back » à partir du moment où la date de retour est connue à l'avance avec certitude. L’entreprise veillera à ce que cet accompagnement soit mis en œuvre à chaque retour de longue absence.\nCe processus « Welcome Back » (annexe 1), piloté par un Formateur, comprend notamment :\n· Une évaluation préalable des besoins en formation et en accompagnement afin de prendre en compte la situation particulière du collaborateur (durée absence, nature du projet, changement éventuel de projet et/ou d’outil),\nLa définition d'un parcours adapté et comprenant du e-learning, de la formation avec un formateur ou un référent, de la double écoute, un accompagnement par le superviseur ou un référent ;\nCe parcours portera sur la connaissance produit et la gestion de la relation client.\nAfin de veiller à l'égalité d'accès à la formation, l'indicateur de suivi retenu pour ce domaine d'action est le suivant :\nIndicateur 1 : (Nombre de Femmes ou d’hommes ayant suivi une action de formation dans l’année     ) / (nombre de Femmes ou d’hommes dans l’effectif total) * 100\nObjectif : résultat situé entre 90% et 100%.\nCet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des collaborateurs ayant suivi une formation par rapport à la répartition Femmes et Hommes dans l'entreprise.\nTaux de réalisation 2024 par sexe :\nOrganisme Smartshore France :\n566 Femmes / 217 hommes\nSoit 62 % versus 38 %\n\nOrganisme de formation                    :\n429 Femmes / 259 hommes\nSoit 61% versus 39%\nIndicateur 2 : Taux d’efficacité\nVeiller à ce que les salariés qui suivent une formation intègrent les contenus. Étape essentielle dans la poursuite de la formation et la prise de poste.\nObjectif taux d’efficacité supérieur à 80 %.\nIndicateur 3 : Sensibiliser les salariés dès leur parcours d’intégration par des modules de formations obligatoires, sur la RSE, la RGPD, la sensibilisation à la sécurité de l’information ISO, et des parcours anti-discrimination et code éthique.\nNombre de salariés entrants/les formations obligatoires = Taux de participation.\nPour information taux de réalisation 2024 :\n     \nFORMATION Obligatoires (Mylearning)\nAnti Discrimination Harcèlement Moral & Sexuel : 69%\nParcours d'éthique                  : 65%\nSensibilisation à la lutte contre la fraude : 40%\nSécurité de l'information et protection des données RGPD : 51%\nL’entreprise veillera à ce que l’ensemble de ces modules obligatoires soient réalisés dans les 3 mois suivant l’intégration.\nArticle 3 — La promotion professionnelle\nL'évolution professionnelle et la gestion des carrières sont également un enjeu fort de l'entreprise qui souhaite garantir un accès égalitaire à la promotion interne et une employabilité pour l'ensemble des collaborateurs et des fonctions.\nCela se traduit notamment par la priorité donnée au recrutement interne sur les fonctions  et Formateur interne.\nL'entretien annuel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et le manager pour discuter en particulier du projet professionnel du collaborateur. Afin d'en faciliter la préparation, un support est disponible sur l'intranet.\nDe plus, l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise, en interne ou en externe, sont consultables sur le site internet de l'entreprise dans le cadre de notre processus « ACI », à l'exception des recrutements qui nécessiteraient une discrétion/confidentialité particulières.\nDans le domaine de la promotion professionnelle, l'entreprise rappelle les engagements suivants :\n· Un processus de mobilité interne neutre, égalitaire, basé sur les compétences.\nLe processus de mobilité interne doit permettre d'assurer aux Femmes et aux Hommes des opportunités de développement de carrière identiques en se basant uniquement sur les compétences et le potentiel de chaque collaborateur.\nA ce titre, un processus d'évaluation neutre, égalitaire, basé sur les compétences est mis en place au sein de l'entreprise en comportant :\n· Une phase d'entretien et tests adaptés au poste à pourvoir\n· Une validation conjointe Manager et Ressources Humaines\nLes absences pour motif familial et parental d'éducation ne doivent avoir aucune conséquence sur l'évolution professionnelles des collaborateurs.\nPour le domaine d'action de la promotion, les indicateurs de suivi sont définis comme suit :\n\n\nCet indicateur a pour but de s'assurer de la proportionnalité des promotions internes Femmes et Hommes en comparaison avec les candidatures internes reçues.\nArticle 4 — La rémunération effective\nDans le cadre d'une égalité entre les femmes et les hommes, les parties soulignent l'importance de garantir l'égalité salariale pour un travail de valeur égale au sein de l'entreprise. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont basés sur la classification définie par la Convention Collective et prennent en compte les compétences, l'expérience et les résultats des collaborateurs, indépendamment de tout critère pouvant être discriminant pour les femmes ou les hommes.\n· Existence d'une grille de salaire pour les emplois de      chargés de clientèle et de      team leaders s'appliquant de façon identique aux femmes et aux hommes ainsi qu'aux salariés travaillant à temps complet et temps partiel.\n· Pour l'ensemble des fonctions support, le salaire est défini en fonction du niveau de compétence, de l'expérience et des résultats.\n· Le système de rémunération variable est également neutre et égalitaire.\nLa prime variable des      chargés de clientèle est définie selon une structure commune des objectifs quantitatifs et qualitatifs et en fonction de l’évolution de l’activité     .\nCette prime fait l’objet d’une présentation lors d’une réunion auprès des collaborateurs des projets concernés pour expliquer les objectifs et les mécanismes de la prime, puis une note de service est mise à disposition de tous sur les Drives RH sur chaque site.\nL'évaluation des résultats est réalisée par le manager puis validée par le Directeur de site. Pour les collaborateurs bénéficiant d'une prime variable annuelle, le système des objectifs est défini par fonction puis individualisé selon le poste. Les revues globales de ces primes sont réalisées par le Directeur Cluster France et le DRH afin d'en garantir l'équité.\n· Un process neutre et égalitaire pour la validation des augmentations individuelles : les augmentations individuelles sont validées par décision conjointe entre le management et les ressources humaines.\nDe plus, le service ressources humaines de chaque site se tient à disposition des salariés et des élus pour répondre à toute interrogation salariale.\nLe suivi de l'égalité de rémunération est réalisé chaque année lors du calcul de l'Index Egalité et partagé avec les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et du CSE.\nIndicateur 1 : Indicateur « Ecart de rémunération » calculé chaque année dans le cadre de l'Index Egalité de l'entreprise\nObjectif = écart de rémunération entre 0 % et 1 % afin d'obtenir la note de 39 ou 40 points / 40 points maximum pour cet indicateur\nPar ailleurs, il est rappelé que la subrogation est mise en place pour les congés maternité, paternité et adoption pour les salariés ayant au minimum un an d'ancienneté. Cette mesure permet le maintien du salaire, par l'avance des indemnités de la sécurité sociale, pour les salariés concernés.\nIndicateur 2 :      S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe sur un poste identique.\nRéaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.\n\n\nL'entreprise souhaite améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)      des collaborateurs en veillant notamment à l'amélioration des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.\n\nLa QVCT doit permettre de concilier les modalités d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et être un facteur de santé et de sécurité qui a pour objectif de donner du sens au travail.\nLa démarche QVCT nécessite un engagement volontaire et partagé de tous.\n\nA cet effet, l’ensemble des acteurs ci-dessous doivent se mobiliser dans la démarche QVCT :\n· L’entreprise                    ,\n· L’ensemble des Directeurs,\n· Les référents Handicap et Harcèlement,\n· Les managers,\n· Les Instances Représentatives du Personnel,\n· Les Salariés.\nDans ce cadre, les parties signataires de cet accord s'engagent sur les mesures décrites ci-après.\n\n\nArticle 2.1 : Le taux d'absentéisme est un indicateur QVCT à suivre sur la base du nombre de jours de présence théorique dans l’année et le nombre de jours d’absences des salariés.\nLe taux d'absentéisme peut être décliné dans sa présentation (source BDESE) :\n· Type d'arrêt,\n· Durée de l'arrêt,\n· Type de population :\n· Contrat de travail,\n· Emploi,\n· Age,\n· Etablissement.\nArticle 2.2 : Articulation vie privée / vie professionnelle : la parentalité, l’aidant familial et l’accompagnement du départ à la retraite\n· Article 2-2.1 : Grossesse et parentalité\n· Temps de pause pour les salariées pendant leur grossesse (Sources Accord Egalité H/F QVT 2021 – NAO 2021)\nAfin de prendre en compte l'état de fatigue souvent constaté pendant la grossesse, le temps de pause des salariées enceintes sera augmenté de      \n20\n minutes pour un temps complet soit      \n10\n minutes de pause supplémentaires le matin et      \n10\n minutes de pause supplémentaires l'après-midi     \n Ce temps de pause supplémentaire sera rémunéré.\n\nLes salariées concernées bénéficient de cette augmentation du temps de pause dès la déclaration officielle de leur état de grossesse auprès du service RH.\nA partir du 5ème mois de grossesse, la femme enceinte disposera d’un capital temps de 4 jours soit 28h pour un temps plein qui pourra être fractionné.\n· Modification du temps de travail      dans le cadre de la parentalité :\nPermettre, sous réserve d'un préavis de 3 mois et sous contrainte de service, réponse favorable aux demandes de modification du temps de travail dans le cadre d'une parentalité. (La modification du temps de travail s'entend par une diminution de la durée hebdomadaire de travail).\n· Allaitement :\nPromouvoir l'allaitement maternel en proposant des salles d’allaitement ou mettre à disposition un espace sur nos sites et la mise à disposition d'un local dédié et l'accès à un frigo.\n\n\n\n\n\n· Aménagements horaires, rentrée scolaire et absence pour enfant malade\n• Des aménagements horaires peuvent être demandés par les salariés concernés par les situations suivantes :\n· Salariés en situation de « parent isolé » qui élèvent seul un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans\n· Les salariés concernés, sur la base de documents justificatifs, peuvent solliciter s'ils le souhaitent un aménagement d'horaire spécifique auprès du service RH et de leur manager. Ces demandes seront étudiées avec attention afin de trouver une organisation spécifique permettant de concilier les contraintes privées et familiales du collaborateur d'une part et les impératifs de production de l'entreprise d'autre part.\n· Salariés parents d'enfants de moins de 12 ans souhaitant un aménagement d'horaire pour le jour de la rentrée scolaire \no A condition d'en faire la demande au plus tard un mois avant le jour J, les salariés parents d'enfants de moins de 12 ans qui le souhaitent peuvent demander à leur manager de bénéficier d'un aménagement de leur planification pour le jour de la rentrée scolaire. Ces demandes seront étudiées avec bienveillance, par la Direction et la planification, et accordées dans la mesure du possible en fonction des contraintes de production.\n· Absence enfant malade \nActuellement, les salariés présentant un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès d'un enfant peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence pouvant être fractionnée dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.\no CCN : autorisation d’absence max 7 jours ouvrés par année civile pouvant être fractionné ; o Amélioration par accord NAO 2011 puis 2018, du paiement de cette absence hors cas hospitalisation, pour le parent d’un enfant de 15 ans et moins : \n♣ Si 1 enfant : les 2 premiers jours et le dernier jour sont non payés (paiement 3e jour, 4ème, 5ème, 6ème jour). \n♣ Si 2 enfants ou + : les 2 premiers jours sont non payés (paiement 3ème, 4ème, 5ème, 6ème, 7ème\n\n\nEn complément de cette autorisation d'absence il est convenu de la mise en place d'une disposition supplémentaire.\n· Il s'agit de la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent d'utiliser jusqu'à 7 heures de modulation basse, par année civile, pour être présent auprès de leur enfant malade sous les conditions suivantes :\n· présentation d'un certificat médical attestant de la présence indispensable auprès d'un enfant âgé de 15 ans et moins, \n· avoir un solde d'heure suffisant sur son compteur de modulation au jour de la prise, \n· prévenir son manager dès la connaissance de l'absence.\n· Planification et possibilité d'échange de planning Il est rappelé l'existence d'une application « My Swap » qui permet aux collaborateurs souhaitant modifier leur planification d'échanger leur planning avec un collègue de son équipe possédant des compétences similaires.\n· Accompagnement des salariés en retour de congé parental : une formation produit et gestion de la relation client est organisée dans le cadre du « Welcome Back » mentionné précédemment.\n\nArticle 2.3      : Dispositif de don de jours de repos\nConformément aux dispositions légales en vigueur (art L 1225-65-1 et -2 du Code du travail), le dispositif de don de jours de repos est mis en place pour permettre, sous conditions, aux collaborateurs de renoncer en partie à leurs jours de repos non pris au profit d'un collègue à un autre salarié qui assume la fonction de proche aidant auprès d'un parent proche gravement malade, avec le simple accord de l'employeur.\nDéfinitions retenues pour ce dispositif\n· La maladie grave : Ce terme recouvre 3 situations :\n· Une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical.\n· Un handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale justifiant d'un taux d'incapacité d'au moins 80%.\n· Une perte d'autonomie d'une particulière gravité attestée par une décision d'attribution d'une allocation personnalisée d'autonomie de groupe I et II.\n· Le parent proche : Ce terme vise l'une des personnes suivantes :\n· Le conjoint,\n· Le concubin,\n· Le partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité,\n· L'ascendant,\n· Le descendant,\n· L'enfant dont le parent assume la charge au sens de l'article L 512-1 du code de la Sécurité Sociale,\n· L'ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité.\nLes parties ont convenu que le dispositif de don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont un proche (conjoint, père, mère, enfant, frère, sœur) est décédé et dont l’enterrement se fait à l’étranger, hors Europe. La prise des jours donnés doit se faire au moment de l’enterrement. Le salarié bénéficiant du don de jours de congés doit présenter un certificat de décès afin de pouvoir bénéficier de ce don de jours. Toute situation exceptionnelle nécessitant un don de jours de congé et qui ne rentrera pas dans les dispositions définies peut être remontée au service ressources humaines qui statuera si la situation peut donner lieu à un don de jours de congés.\n\nArticle 2.4 : Congé supplémentaire décès à l’étranger\n(Source NAO 2021) Un congé supplémentaire de 2 jours est octroyé si les obsèques d’un proche à l’étranger, hors Europe (père, mère, conjoint, enfant, frère, sœur).\n2.4.1. Conditions pour le salarié qui fait don de ses jours de repos non pris\nLe dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie, en partie à ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés ; il peut donc concerner les jours suivants :\n· Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés et congés ancienneté ;\n· Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT disponible).\nLe salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur : cette demande écrite doit être remise au service RH en précisant le nombre de jours de repos cédés.\n2.4.2. Conditions pour le salarié qui bénéficie de ce don de jours de repos\n· Don de jours de repos pour accompagner un enfant malade : Le salarié bénéficiaire de ce don de jours de repos doit remplir les deux conditions suivantes :\n· Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;\n· L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\nLe salarié souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit ainsi adresser au service RH un certificat médical établi par un Médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, et comportant la précision qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.\n\n\nArticle 2.5 : L’expérience collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle\nLes mesures prévues à cet article sont celles indiquées dans la partie relative à l’égalité professionnelle et démontrent que l’ensemble de ces sujets Egalité professionnelle / QVCT sont liés.\n· Accompagnement et intégration des nouveaux salariés : Welcom’In, OJT, Livret d’accueil,\n· Sensibilisation,\n· Formation,\n· Réaliser les entretiens professionnels,\n· Promotion et évolution professionnelle.\nArticle 2.6 : Préparation à la retraite\n· Afin de faciliter la suite de la carrière des salariés âgés de plus de 53 ans, les demandes d’aménagements spécifiques d’horaires formulés par ces salariés seront étudiées avec bienveillance et accordées dans la mesure où elles sont compatibles avec les contraintes opérationnelles du projet sur lequel ils sont affectés. \nCette catégorie de salariés reste soumise à l’application de l’accord de modulation du temps de travail et pourra à ce titre être modulée à la hausse comme à la baisse si le bon fonctionnement du projet le nécessite et ce au même titre que tous les salariés y travaillant.\nLa demande doit être formulée par écrit par le collaborateur et adressée au service RH du site au plus tard 1 mois avant la date de mise en application souhaitée afin que la demande puisse être traitée correctement.\n· Accepter les demandes de retraite progressive.\n· Aider les salariés dans la constitution de leur dossier de demande de retraite.\n· Proposer à tous les salariés à partir de 60 ans une formation de préparation à la retraite.\n\nArticle 3 — Amélioration des conditions de travail : santé, sécurité et bien-être au travail\nCet aspect de la QVCT doit être pris en compte et partagé lors de la revue du DUERP et de l’établissement du PAPRIPACT.\nArticle 3.1 : Aménagement des nouveaux sites\nLes nouveaux sites de l'entreprise seront aménagés selon un cahier des charges précis pour créer des lieux agréables, conviviaux et communicants qui favorisent le bien-être et le partage, comprenant notamment des exigences en termes de :\n· Accessibilité des locaux ;\n· Agencement des espaces : open-space de production, bureaux fermés, salles de réunion / formation / debrief équipes, espaces de détente / pause-café / restauration aménagés, toilettes, espace « d'isolement » pouvant notamment servir pour l'allaitement (dans la mesure du possible).\n\nCet agencement intégrera :\n· Équipements : fontaines à eau, écran d'affichage, réfrigérateur, micro-onde, distributeurs friandises et boissons chaudes, contrôle d'accès et vidéo surveillance ;\n· Matériaux utilisés : peinture saine sans solvant, sans rejet polluant, dépolluante qui assainit l'air intérieur, revêtements de sol adaptés et écologiques ;\n· Acoustique : cloisons acoustiques, dalles de faux-plafond à absorption acoustique, barrières phoniques autour des salles communes, panneaux d'habillage acoustique ;\n· Éclairage : indirect LED ;\n· Mobilier : ergonomique et sans COV afin de veiller à la sécurité des collaborateurs en diminuant les risques de blessure et l'adoption de mauvaises postures ;\n· Prévention du risque auditif : Intégré dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), le facteur de risque lié au bruit est un facteur majeur dans le secteur d'activité des centres d'appels. Des aménagements sont mis en place sur les sites afin de prévenir ce risque, en collaboration avec les services de la médecine du travail.\nArticle 3.2 : Accompagnement gestion des appels difficiles pour l'ensemble des salariés\nUne attention particulière est portée à l'accompagnement des collaborateurs dans la gestion des appels difficiles. Cet accompagnement débute dès l'intégration des nouveaux collaborateurs avec le déploiement de ce module dans la formation Gestion de la Relation Client. Des modules de formation complémentaires doivent également être mis en place tout au long du parcours du collaborateur au sein de l'entreprise. Un nouveau module est en cours de déploiement sur l’année 2025, il devrait concerner l’ensemble des chargés de clientèle et des team leaders.\nArticle 3.3 : La prévention des Risques Psychosociaux (RPS)\nLa prévention des RPS est suivie dans le cadre de comité de pilotage trimestriel, réunissant les membres      de la CSSCT, Responsable HSSE, RRH et Directeur de site. Ils abordent l’ensemble des thèmes en lien avec les RPS (par exemple les échanges relationnels externes et internes, la planification, l'absentéisme, les changements de projet, l'ambiance sonore). Un plan d’actions par site est défini au cours de ces comités. Dans le cadre de ce nouvel accord, il sera étudié la mise en place d’un plan d’action RPS au niveau de l’entreprise                           .\n· Ligne de soutien psychologique : proposer aux salariés un service anonyme de soutien psychologique par la souscription d’une prestation et en faire la promotion auprès des salariés : un service auprès du prestataire JLO est proposé aux salariés depuis 2024.\n· Assistante sociale : proposer aux salariés les services d’une assistante sociale sur l’ensemble de nos sites pour aider les salariés dans leurs démarches.\nArticle 3.4 : Prévention des troubles musculo-squelettiques\nLes parties rappellent qu’avec l’essor du télétravail et sa mise en place au sein de l’entreprise, il est nécessaire de permettre à chaque salarié, travaillant en présentiel ou à son domicile, d’être informé sur la bonne posture à adopter à son poste de travail afin de prévenir tout trouble musculo-squelettique.\nLes parties conviennent de s’assurer de la mise à disposition, au sein des sites, des communications présentant les bonnes postures à adopter. Il est convenu que ces communications soient transmises régulièrement aux salariés en télétravail par le biais des outils de communication à disposition. La diffusion du module e-learning « gestes et postures » devra être réalisée à chaque intégration sous un délai de 3 mois.\nArticle 3.5 : La      promotion du Bien être : « In the move »      \nAu sein du groupe               , l’humain est au cœur de nos valeurs, We Dream, We Care, We Do, qui reflètent bien notre optimisme, notre ambition, notre transparence, et notre volonté d’aller toujours plus haut. \n\n     Au travers      d’In The Move, un programme complet avec des astuces et conseils autour de 4 dimensions : \n\n· Get active : programme de performances sportives\n· Eat healthy : programme de nutrition\n· Take action : initiatives durables et responsables\n· Be mindful : équilibre mental\n\n\n\nArticle 3.6 : Faciliter la connaissance des notions fondamentales de la vie en entreprise\nL'intégration des nouveaux collaborateurs est souvent synonyme de première expérience en entreprise. Il est important que les notions fondamentales à connaître au quotidien soient enseignées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans exception, dès leur arrivée.\nLes parties conviennent de s'assurer du déploiement      des informations les grands thèmes comme :\n· Les risques professionnels (l'organisation de la prévention dans l'entreprise, les risques psychosociaux, le droit à la déconnexion...) ;\n· Le rôle de la médecine du travail (SPSTI) ;\n· La conduite à tenir en cas de sinistre, d’accident, de malaise ;\n· Les risques routiers et les conditions de circulation dans l'entreprise ;\n· Les bons gestes à adopter pour l'environnement.\nArticle 3.7 : Organisation du travail et du temps de travail\n· Télétravail : L’entreprise                      , dans le cadre de la Charte de Télétravail mise en place après avis du CSE consulté le 18 août 2022, et mise à jour en septembre 2023, a généralisé l’accès au télétravail à l’ensemble de ses salariés selon des modalités définies à la Charte      (annexe 2 au présent accord     ).\n· Droit à la déconnexion : Dans un contexte de généralisation des outils numériques, il est important de prendre en compte le droit à la déconnexion dans le cadre d'une démarche globale de Qualité de Vie au Travail. (annexe 3 au présent accord).\n\n\n· Veiller à la prise des congés payés qui contribuent à la QVCT. L’entreprise a revu, dans le cadre de la NAO, l’abaissement du 1er seuil d’acquisition du 1er congé ancienneté à 3 ans au lieu de 5 ans tel que prévu dans la convention collective.\n     Article 4 — Expression collective des salariés\nConformément aux dispositions légales du Code du travail (Art R 2281-1 et suivants), il est rappelé que les salariés disposent d'un droit d'expression direct et collectif leur permettant de s'exprimer notamment sur le travail qu'ils effectuent et de proposer des améliorations. Plusieurs dispositifs existent au sein de l'entreprise afin de garantir l'écoute et l'expression collective des collaborateurs.\nEnquêtes de satisfaction et d'engagement du personnel : Enquête TELL US\nCette enquête est réalisée annuellement et permet de recueillir de manière anonyme l’avis et les suggestions des salariés sur l’organisation et le fonctionnement du groupe et de chaque pays. À l’issue de cette enquête, l’entreprise se doit de communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les résultats de l’enquête et le plan d’actions associé. Plan d’actions qui doit être décliné par site.\n          Rencontres « Café Matin » :\nChaque mois, sur chaque site, sont organisés des moments d'échanges entre une dizaine de collaborateurs et au moins un membre de la Direction. Ces rencontres permettent aux collaborateurs d'aborder tout sujet, sans qu'un ordre du jour n'ait été préparé, sans sujet tabou.\nRéunions « debrief » équipe :\nCes réunions sont organisées, chaque mois, entre le manager et les membres de l'équipe.\nRéunions collectives :\nCes réunions sont organisées à l'initiative de la Direction pour tout ou partie du personnel.\nMaintenir la communication pendant les absences de longue durée et accompagner le retour\nLe développement d'une application mobile « My » permet notamment aux collaborateurs absents de continuer à recevoir, s'ils le souhaitent, les communications internes de l'entreprise et d'accéder à tout moment aux différentes applications disponibles sur l'intranet.\n\n\n\nArticle 5 — Faciliter l'expérience collaborateur au sein de l'entreprise\nDes outils et des processus sont mis en place pour faciliter l'expérience collaborateur au sein de l'entreprise :\n· Intranet accessible sur site et à distance par l'application mobile My\n· Communication interne : sous intranet et sous format digital\n· Outils \n· Disponibilité des services ressources humaines pour toute question RH\n· Animations sur site, challenges, participation à des actions humanitaires communautaires\nArticle 6 — Responsabilité sociale :\nLutte contre les discriminations et le harcèlement\n· Prévention des incivilités : lutter contre les incivilités qui nuisent à la QVCT.\n· Prévention du harcèlement sexuel, des dérives sexistes : L'entreprise a mis en place un protocole de prévention du harcèlement sexuel et des dérives sexistes en nommant en début d'année 2021 deux référents en la matière et en communiquant à ce sujet. L’entreprise a également développé un e-learning qui fait partie des formations obligatoires à suivre. Risque qui peut également être intégré dans le DUERP.\n· L’éthique : veiller à ce que les salariés connaissent les règles de fonctionnement de l’entreprise et ses valeurs.\nArticle 6.2 - \nLe développement durable : mettre en œuvre des mesures RSE et communiquer sur celles-ci en vue d’intégrer les salariés dans leurs réalisations.           Exemple, depuis 2021, l’entreprise a mis en place le forfait mobilité durable qui concerne les transports dits à « mobilité douce » (vélo ou trottinette, avec ou sans assistance électrique/covoiturage en tant que conducteur ou passager/services de mobilité partagée     ) et l’Entreprise dans le cadre des NAO 2024 en a fait évoluer les conditions. \nArticle 6.3 - Temps dédié au don du sang sur les sites de production\nLes parties se donnent pour objectif d’aider l’Etablissement Français du Sang (EFS) à subvenir aux besoins de sang, dans le respect de l’éthique régissant ce don (don volontaire, anonyme, bénévole et gratuit) en permettant aux salariés de s’absenter pendant leur temps de travail pour aller donner leur sang.\nIl est accordé une autorisation d’absence rémunérée aux salariés pour donner leur sang lors d’une opération de collecte organisée par l’Etablissement Français du Sang (EFS) sur site. Cette autorisation d’absence est accordée pour la durée du don et elle est assimilée à du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.\nPour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée dans le cadre de la collecte du don de sang sur site, le salarié devra :\n· Au préalable et au moins 8 jours avant l’absence, transmettre au service des Ressources Humaines de son site, une demande d’autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang ou de plasma.\n· Avoir obtenu l’autorisation préalable du service des Ressources Humaines et de son service au regard de l’organisation.\n· À son retour, transmettre à son/sa responsable un justificatif de sa participation au don, établi par l’Etablissement Français du Sang.\nCette autorisation sera accordée sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. 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Pour être valable, l'accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. À défaut, l'accord n'est pas valable et sera réputé non écrit. Si les syndicats signataires représentent au moins 50 % des suffrages, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception.\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. L'accord demeurera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis. Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l'expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.\n\nArticle 9. Formalités de dépôt\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :\n· Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts de Seine, en un exemplaire papier,\n· Les Hauts de Seine, auprès de la DRIETTS via la plateforme procédure « télé@accords ».\nIl en est remis un exemplaire à chaque signataire. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.\n\n\n\n\n\n\n\nFait à                    , le 28 mai 2025, en 7 exemplaires,\n\nPour \nDirecteur des Ressources Humaines\n\nPour l’Organisation syndicale CFDT :\nMadame \t\t, Déléguée syndicale,\nMonsieur \t\t, Délégué syndical,\nMadame \t\t, Déléguée syndicale,\nMadame \t\t Déléguée syndicale, \n\nPour l'Organisation syndicale CFTC :\nMadame \t\t, Déléguée syndicale,\nMadame \t\t Déléguée syndicale,\nMadame \t\t, Déléguée syndicale\nMonsieur \t\t, Délégué syndical\n\nPour l’Organisation syndicale CGT : \nMonsieur \t\t, Délégué syndical,\nMadame \t\t, Déléguée syndicale, \nMadame \t\t, Déléguée syndicale, \nMadame \t\t, Déléguée syndicale,\n\nPour l’Organisation syndicale UNSA :\nMonsieur \t\t, Délégué syndical,\nMonsieur \t\t, Délégué syndical, \nMonsieur \t\t, Délégué Syndical,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDès demande expresse de l’encadrement concernant le retour du matériel confié, le collaborateur bénéficie de 48h maximum pour le redéposer et ce, indépendamment d’éventuelles dates d’arrêt de travail sauf hospitalisation. Par ailleurs, pour toute absence longue prévisible, le télétravailleur devra rendre son matériel avant son absence.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLa Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son manager ou le service Ressources Humaines afin d’être accompagné pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail. \n28\n\nimage2.png\n\nimage1.png"
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