REGIE MUNICIPALE D ELECTRICITE

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Elle s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. \n\nLe travail à distance suppose une gestion du travail en bonne intelligence dans l’intérêt du télétravailleur, de l’équipe ou du service qui ne télétravaille pas et dans l’intérêt de l’entreprise. \n\nIl est rappelé que doit être portée une attention particulière au déroulement de la carrière et au respect de la vie privée du télétravailleur.\n\nLa confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont des facteurs clés de la réussite de la mise en place du télétravail et qu’il est nécessaire à cet égard de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail. \n\nLes représentants du personnel ont été consultés sur la charte de télétravail lors de la réunion ordinaire du CSE du 01/08/2025. La charte a été approuvée à l’unanimité. \n\n\nArticle 1 – Périmètre et durée de la charte\n\nL’objet de la charte est de définir le fonctionnement du travail à distance. \n\nCette charte ne concerne pas le travail à distance effectué pendant les déplacements professionnels encadrés par un ordre de mission ou pendant des réunions à l’extérieur.\n\n1.1 - Durée de la charte\n\nLa présente charte s’applique à compter du 01/08/2025, pour une durée indéterminée. A partir de cette date, les salariés pourront transmettre leur demande. \n\nEn cas de modification de la législation ou des dispositions conventionnelles, la Direction procèdera aux adaptations rendues nécessaires et consultera les représentants du personnel (CSE). \n\n\t1.2 - Statut du télétravailleur\n\nSelon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\n\n\n\nEst qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au paragraphe précédent. \nLe télétravail est effectué sur la base du volontariat du salarié. Il est planifié et effectué de manière régulière. Dans le cadre de cette charte, cette forme de télétravail est appelée télétravail régulier.\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels, des mêmes avantages légaux, que l’ensemble des salariés qui travaillent constamment dans les locaux. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle.\nLe règlement intérieur de l’entreprise s’applique pleinement au salarié en situation de télétravail. Il est soumis aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés qui travaillent constamment dans les locaux. Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées.\nLe télétravailleur doit également respecter ses horaires habituels de travail, en conformité avec les durées maximales de travail et les repos obligatoires. \nLes salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions. \n\n\nArticle 2 – Conditions d’accès et d’éligibilité \n\n\t2.1 - Postulat du volontariat\n\nLe télétravail est effectué sur la base du volontariat. Il repose sur un principe d’acceptation mutuelle entre le collaborateur, son manager et la Direction. L’initiative de la demande émane du collaborateur. L’employeur peut également effectuer une proposition de télétravail au salarié sans pour autant pouvoir l’imposer.\n\nLa demande du salarié de télétravailler, en application de cette charte, peut être refusée par l'employeur qui doit alors motiver sa réponse.\n\t2.2 - Conditions relatives au poste occupé\nLa “télétravaillabilité” du poste occupé par le candidat au télétravail est appréciée selon les critères suivants :\n-\tLa configuration de l’équipe et l’activité du service concerné : nécessité de continuité de service, degré d’interdépendance du collaborateur avec le collectif de travail…;\n-\tLa nature du travail effectué par le salarié. A titre d’exemple, ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement à 100% dans les locaux de l’entreprise ou sur le territoire de desserte, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité de présence physique.\n\n\t2.3 - Conditions d’éligibilité\n\nL’accès au télétravail est subordonné aux critères individuels cumulatifs d’éligibilité suivants : \n-\tDe manière générale, doit être évaluée préalablement la capacité du salarié en termes de savoir-faire et savoir-être à travailler à distance ; \n-\tSon autonomie dans l’exécution de ses activités et dans la gestion de ses outils de travail.\n\nPar ailleurs, le salarié doit être lié à ENES par un contrat de travail à durée indéterminée, et disposer d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise et dans le poste occupé au moment de la demande afin de garantir une période d’intégration dans l’entreprise et une connaissance suffisante des contours du poste de travail. \n\nCompte-tenu du nécessaire accompagnement dans la structure, les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage, les stagiaires ne peuvent pas prétendre au dispositif du télétravail.\n\n\t2.4 - Conditions techniques liées au domicile du salarié\n\nAprès avoir été informé des enjeux liés à sa santé et sa sécurité en situation de télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est conforme aux normes électriques et équipé d’un abonnement internet haut débit et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle.\n\n\nArticle 3 – Modalités de demande et de réponse\n\nSi le salarié est à l’initiative de la demande, l'employeur peut la refuser même s'il remplit les conditions prédéfinies dans la charte. Cependant, il est obligé de communiquer les raisons de ce refus au salarié.\n\nL'employeur adresse un courrier de réponse au salarié qui a demandé à exercer ses missions en télétravail. Un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge permettent à l'employeur de conserver une trace de la réponse apportée au salarié.\n\n\nArticle 4 – Modalités d’organisation et condition de mise en oeuvre\n\n4.1 – Organisation matérielle\n\nUn ordinateur est mis à disposition du télétravailleur. Le service informatique réalise le paramétrage et la maintenance de ce matériel. \n\nLe salarié a accès au serveur lui permettant de disposer de l’ensemble des données nécessaires dans le cadre de son travail. L’ordinateur est doté des logiciels utiles aux fonctions du salarié.\n\nLe matériel mis à disposition pour le télétravail doit être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Le matériel ne doit en aucun cas être utilisé durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, …).\n\nLe télétravail s’exerce au domicile qui s’entend comme le lieu de résidence principale habituelle en France déclaré auprès du service des Ressources Humaines. En cas de modification du domicile, le salarié doit prendre contact avec le service ressources humaines sans délai et la période de télétravail est suspendue jusqu’à garantir que le nouveau lieu de domicile remplisse les conditions imposées par cette charte. \n\n\nLe collaborateur en télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur peut contrôler la conformité de son logement, sous réserve de l’accord préalable du salarié permettant d’organiser la visite.\n\nPour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet stable, fiable et suffisante (minimum 4 à 5 mb/s) pour assurer les taches devant être effectuées (visioconférence à plusieurs, échange de documents volumineux,..). La connexion à un wifi public est interdite pour des questions de sécurité. En signant la charte, Le télétravailleur atteste de la souscription d’une assurance habitation et responsabilité civile Multirisques incluant le télétravail. L’employeur couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de son habitation à des fins professionnelles. \n\nAprès avoir été informé des enjeux liés à sa santé et sa sécurité en situation de télétravail, le télétravailleur atteste également sur l’honneur que son logement est équipé d’un disjoncteur, d’une prise terre près de son espace de travail dédié et d’un détecteur de fumée.\n\nLe salarié en télétravail reste soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, notamment aux règles générales de santé et de sécurité au travail.\n\n\t4.2 – Déploiement opérationnel\n\nLe télétravail s’effectue par journée entière, à raison de 2 (deux) jour(s) maximum par semaine avec une priorité donnée à 3 (trois) jours de présence hebdomadaire sur site en cas de programmation de congés ou d’absence plus généralement\nLe choix du ou des jour(s) de télétravail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction de l’organisation du service. Ils décident également des dossiers et activités pouvant être réalisés en télétravail. \nENES et le télétravailleur s’engagent à ce que la charge de travail en lien avec la planification élaborée lors de la demande, la qualité du travail et les délais d’exécution soient évalués (reporting, point d’activités…). Le télétravailleur fournira toutes précisions utiles pour la bonne appréciation de l’avancement des dossiers, activités ou tâches. \nLe rythme ainsi que le(s) jour(s)  défini(s) pour chaque télétravailleur sont mentionnés dans un avenant au contrat de travail. Toutefois, pour des raisons de nécessité de service, de formation (interne ou externe), de présence à une réunion collective à destination de l’ensemble des salariés, de respect de la règle de présence hebdomadaire sur site ou des raisons personnelles impérieuses, une ou deux journées initialement prévues en télétravail peuvent :\n· Soit être décalée(s) dans la même semaine, sous réserve de donner priorité aux 3 jours de présence hebdomadaire\n· Soit être annulée(s).\nLe manager s’assure avec le salarié que :\n· Le fonctionnement du service et la qualité du travail produit ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;\n· La charge de travail demandée au collaborateur en télétravail est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, c’est-à-dire dans le cadre des plages horaires de travail définies dans l’avenant ;\n· Le droit à la déconnexion s’applique. \nLe collaborateur doit, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.\nEnfin, le manager du collaborateur en télétravail effectue un point sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail lors de l‘entretien annuel. \nIl est rappelé que pendant les arrêts de travail (maladie professionnelle ou non, accident de travail, congés maternité et paternité), le collaborateur ne saurait télétravailler.\n\n\nArticle 5 – Période de suspension, réversibilité\n\n5.1 - Suspension temporaire\n\nDes circonstances tenant à des impératifs opérationnels (migration système, mobilisation des salariés sur des évènements, période des congés estivaux, formation longue, changement de domicile etc.) peuvent conduire la Direction à suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans les locaux d’ENES. \n\nCette suspension, étant par nature temporaire, aura une durée définie, précisée avec le manager. \n\n5.2 - Réversibilité\n\nLes conditions relatives au poste occupé indiquées aux articles 2.2, 2.3, 2.4 de la présente charte constituent un ensemble de critères cumulatifs déterminants dans la mise en œuvre du télétravail. Par conséquent, toute modification impliquant la disparition d’un critère met fin de plein droit au télétravail. \n\nPar ailleurs, ENES se réserve le droit de mettre fin au télétravail de manière unilatérale en cas de :\n· Manquement avéré du salarié quant à l’application des règles définies par la présente charte ;\n· Manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que définies dans le règlement intérieur, indépendamment de toute procédure disciplinaire qui pourrait être engagée par l’employeur ; \n· Nécessité de service (ex : réorganisation, besoin de présence physique renforcée…) ;\n· Toute situation rendant le télétravail inadapté à l’exercice des fonctions du salarié. \nDans tous les cas, un écrit motivant la décision d’arrêt du télétravail est produit par la partie à l’initiative de ce changement. \n\nUn préavis raisonnable de quinze (15) jours sera respecté sauf utilisation d’urgence. \n\nDans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne dans les locaux d’ENES avant son passage en télétravail et s’engage à restituer sans délai, l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans ce cadre.\n\n\nArticle 6 – Protection des données\n\nEn matière de RGPD, il incombe à ENES de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. \n\nLe collaborateur en télétravail doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.  \nLe télétravailleur doit veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\n\n\nArticle 7 – Autres formes de travail à distance\n\nArticle 7.1 – Le télétravail occasionnel\n\nLe télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière et non récurrente) répondant à des situations inhabituelles et imprévisibles (intempéries, grève, situation individuelle à caractère médical, épisode de pollution, au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, hors arrêt de travail) ».\n\nTout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail, quelle qu’en soit la durée, peut solliciter le recours au télétravail occasionnel pour les raisons visées ci-dessus. Cette modalité de travail n’est en revanche pas envisageable pour un salarié embauché en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de travail temporaire (intérim), contrat unique d’insertion, et stagiaires.\n\nCe mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande. Il donne lieu à un accord écrit préalable du manager et à son approbation, avec copie au service des ressources humaines. Une réponse est attendue pour confirmer l’accord. A chaque fois que le salarié souhaite recourir au télétravail occasionnel, il adresse sa demande par écrit (courriel avec accusé de réception) au manager en respectant un délai de prévenance dans la mesure du possible de 48h.\n\nLe télétravailleur occasionnel doit disposer d’une connexion internet stable, fiable et suffisante (minimum 4 à 5 mb/s) pour assurer les taches devant etre effectuées (visioconférence à plusieurs, échange de documents volumineux,…). La connexion à un wifi public est interdite pour des questions de sécurité. En signant la charte, Le télétravailleur occasionnel atteste de la souscription d’une assurance habitation et responsabilité civile Multirisques incluant le télétravail. L’employeur couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de son habitation à des fins professionnelles\n\nAprès avoir été informé des enjeux liés à sa santé et sa sécurité en situation de télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle.\n\nLe télétravail occasionnel s’exerce au domicile qui s’entend comme le lieu de résidence principale habituelle en France déclaré auprès du service RH.\n\nArticle 7.2 – Le télétravail prescrit par la médecine du travail \n\nLe télétravail peut être préconisé par les services de santé au travail, et particulièrement le médecin du travail. Les recommandations faites par les services de santé au travail, notamment concernant le nombre de jours de télétravail, priment sur les dispositions de recours au télétravail en vigueur dans l’entreprise.\n\n\nFait à Hombourg-Haut, le 01/08/2025\nLe Directeur\nXXXXXXX\n\n\n\n\n\nConsultation des salariés \n\n\tNom – Prénom\n\tFavorable Défavorable\n\tSignature\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\n\n\n\nENES Hombourg-Haut – Charte du télétravail\tPages 8/8\nimage1.jpeg",
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