CAISSE REG CREDIT AGRIC MUT CTRE FRANCE (CACF)

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Champ d’application\nIl est convenu que la faculté d’exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail, aux conditions et selon les modalités telles que définies ci-après, est ouverte à l’ensemble du personnel de la Caisse Régionale, sous réserve des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.\nEn effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte au bon fonctionnement de l’agence, du service ou de l’unité et doit permettre d’assurer la continuité du service à l’égard de nos clients.\n2.2. Conditions inhérentes aux salariés\nLe télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et se fonde notamment sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il suppose par ailleurs une maîtrise de son métier et une bonne connaissance de l’organisation de la Caisse Régionale.\nEn conséquence et sur ces fondements, peuvent bénéficier du télétravail :\n· les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dès lors qu’ils ont une ancienneté ininterrompue d’au moins 6 mois dans l’entreprise, \n· les salariés effectuant une mobilité interne vers un autre emploi au sein de la Caisse Régionale  dès lors qu’ils ont accompli au plus six mois de leur période probatoire : il est précisé que cette durée peut être réduite d’un commun accord dans l’hypothèse où le manager estime que l’autonomie acquise dans l’exercice des nouvelles fonctions est suffisante pour permettre l’exercice de l’activité en télétravail avant le terme de la période probatoire,\n· et les salariés de retour d’absences (congé maternité, congé parental, congé pour convenance personnelle,…) dès lors qu’ils conservent le même emploi.\n\nSont donc exclus les salariés sous contrat à durée déterminée, les alternants et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable de leur apprentissage. \n2.3 Conditions inhérentes à l'environnement de travail personnel du demandeur \nIl est convenu que le télétravail peut s’exercer dans un lieu autre que le domicile du salarié pourvu que les conditions d’exercice de l’activité en télétravail soient adaptées pour permettre l'exécution du contrat de travail et l’exercice de ses fonctions dans des conditions optimales. \nA ce titre, le salarié doit notamment s'assurer d'avoir un accès réseau et une connexion internet qui lui permettent de se connecter à distance à son poste de travail et à ses outils professionnels et d’exécuter ainsi sa prestation de travail dans des conditions adaptées à l’exercice normal et habituel de son activité professionnelle. \nIl est précisé qu’en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, le salarié qui exerce sa prestation de travail à son domicile doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu'à la résolution du problème. \nA contrario et dans l’hypothèse où le salarié se trouverait dans l’impossibilité matérielle de se connecter à son poste de travail pour réaliser sa prestation de travail en télétravail et dans un lieu qui ne lui permettrait pas de venir travailler sur son lieu de travail habituel pour accéder à ses outils professionnels, il lui appartiendra, dans une logique de confiance mutuelle et de continuité de service, d’en informer sans délai son responsable hiérarchique et de positionner un jour de congé ou de repos en lieu et place du télétravail. \nEn tout état de cause et quel que soit le lieu où s’exerce l’activité en télétravail, le salarié en situation de télétravail devra impérativement veiller à garantir et à préserver en toutes situations la confidentialité et la sécurité des données.\n\tArticle 3 – Modalités d’organisation du télétravail\n\n\n\nLe télétravail est basé sur le volontariat : il ne peut être imposé au salarié (hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles) : sa mise en œuvre relève d’un commun accord entre le salarié, son manager et l’entreprise.\n3-1 Nombre de jours de télétravail\n3.1.1 Sites \nAfin de maintenir un lien et une cohésion nécessaires au sein des équipes, le nombre de jours de travail réalisé sous forme de télétravail est fixé à :\n· 1 jour* par semaine au maximum. En tout état de cause, les salariés qui se portent volontaires pour bénéficier de cette forme d’organisation du travail pourront bénéficier au minimum d’un jour de télétravail par mois.\n3.1.2 Réseaux d’agences \nAfin de maintenir un lien, et une cohésion nécessaire au sein des équipes et d’assurer la disponibilité physique auprès des clients, le nombre de jours de travail réalisé sous forme de télétravail est fixé à :\n· 1 jour* par mois hors les périodes de congé scolaire d’été et de fin d’année auxquels viennent s’ajouter 5 jours dits flottants, soit au total 17 jours par an. \nPour l’application du présent accord, les réseaux d’agences s’entendent de toutes les agences qu’elles soient du réseau de proximité particuliers ou professionnels, du réseau de la Banque privée ou du réseau Entreprises, en relation client. \n\n*Il est à noter qu’une demi-journée de télétravail est comptabilisée comme une journée entière\n3.1.3 Situations particulières\n\nLes situations personnelles ne relevant pas d’un arrêt de travail et nécessitant par exemple une immobilisation temporaire au lieu de résidence habituelle, de même que les situations personnelles relevant par exemple d’un handicap reconnu, d’une invalidité ou d’une incapacité de travail ≥10% , d’une grossesse ou de toute autre situation particulière pour lesquelles le télétravail constituerait une adaptation temporaire et appropriée de l’organisation du travail  seront, dès lors qu’elles sont sollicitées par le salarié, examinées par la Direction des Ressources Humaines.\nDans ce cas l’autorisation sera accordée pour une durée déterminée.\n3-2 Conditions liées à la planification des jours de télétravail\n3.2.1 Conditions communes aux salariés des sites et des réseaux d’agences\nLe télétravail sera possible sous réserve d’une présence physique minimum, sous la responsabilité du Responsable Hiérarchique, permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement et la vie de l’équipe sur les lieux d’exercice habituels de l’activité professionnelle.\nCe jour pourra être pris par journée entière ou demi-journée et ne sera pas nécessairement un jour fixe et préalablement déterminé. Il devra ainsi être planifié avec le manager.\nLes salariés nouvellement embauchés, et conformément à la condition inhérente aux salariés de l’article 2.2, pourront entrer dans le dispositif de télétravail, après 6 mois d’ancienneté, à la suite d’une concertation et de l’avis favorable de leur manager. \nLes salariés faisant l’objet d’une mobilité interne, et conformément à la condition inhérente aux salariés de l’article 2.2, pourront entrer dans le dispositif de télétravail, à la suite d’une concertation et de l’avis favorable de leur manager.\nLe bon fonctionnement du dispositif nécessitant une visibilité pour le collaborateur et le manager, il sera demandé de saisir l’ensemble des jours de télétravail tous les mois, pour le mois à venir, sur l’outil SIRH'Us Gestion Administrative.\n\nPar ailleurs et en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes portant sur un même jour de télétravail, la priorité sera accordée aux salariés en situation de handicap et aux salariés aidants (tels que ceux visés dans l’accord d’entreprise relatif à la solidarité et aux dons de jours de repos au sein de la Caisse régionale en date du 08 juillet 2021). En effet, il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que le nombre de salariés exerçant simultanément leur activité en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la qualité du service qui doit prévaloir et rester la priorité pour toutes les activités, qu’elles soient exercées sur site ou en agence. \nDans ce cadre, et dans l’hypothèse où le manager devrait gérer un imprévu (tel que l'absence d'un ou de plusieurs salariés), le salarié et son responsable pourront convenir ponctuellement d'un changement de jour ou renoncer ponctuellement au télétravail, afin de s'adapter au déroulement de l'activité et aux nécessités de fonctionnement.\nDe même selon les besoins de son activité, le salarié pourra, à son initiative et après en avoir préalablement informé son responsable hiérarchique, renoncer au jour prévu de télétravail afin de venir exercer son activité sur son lieu de travail habituel. \nPour les situations qui relèvent de la formation professionnelle, il est convenu : \n· qu’une journée de formation éligible au format distanciel est éligible au télétravail et peut se cumuler, durant la même semaine, avec une journée de télétravail.\n\n3.2.2 Conditions spécifiques à la mise en œuvre du télétravail au sein des réseaux d’agences :\n\nLes salariés des réseaux d’agences pourront bénéficier d’un jour de télétravail par mois auquel viennent s’ajouter 5 jours dits « flottants » qu’il sera possible de positionner durant l’année hors les périodes de congés scolaires d’été et de fin d’année.\n\nIl est précisé que dans ce cas de figure, les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés, ainsi que pour les jours dits « flottants ».\n\tArticle 4 – Modalités de mise en place du télétravail\n\n\n\n4.1. Formalisation de la demande\nLe salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et entrer pour la première fois dans le dispositif devra en faire la demande via un formulaire dédié fourni par la Caisse Régionale où il attestera que les conditions matérielles d'exercice du télétravail (espace de travail dédié, connexion internet suffisante, attestation d'assurance couvrant la situation de télétravail) sont réunies.\nLa mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un courrier adressé aux salariés indiquant notamment :\n· L’adresse du lieu habituel où le télétravail sera exercé, (résidence principale et/ou alternée) : il est rappelé que la pratique du télétravail est également ouverte dans un lieu autre que la résidence principale et ou alternée et hors les 5 départements relevant de la circonscription géographique de la Caisse Régionale, \n· Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable, qui sont celles habituelles de son unité d’affectation. \n· La période d’adaptation, \n· La réversibilité du télétravail, \n· Le matériel mis à disposition par l’entreprise (PC, casque téléphonique, souris) et les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,\n· Le droit à déconnexion,\n· Les règles applicables en termes de durée maximale du travail et de repos quotidien, qui sont identiques à celles lorsque l’activité est exercée sur site.  \n\nLa possibilité d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans les conditions indiquées est ouverte jusqu’à l’échéance du présent accord soit le 31 décembre 2028, excepté si l’une des parties décide de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation ou si le salarié fait valoir son droit à réversibilité tels que décrit ci-dessous.\n4.2 Période d'adaptation \nAfin de permettre au salarié et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier le fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation d’1 mois sera prévue dès la mise en œuvre du dispositif. \nAu cours de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail :\n-  sans délai de prévenance si la décision émane du salarié\n- et avec un délai de prévenance de 8 jours s'il s'agit d'une décision du manager. Dans ce cas, l'explication claire du motif sera communiquée au salarié qui pourra en cas de désaccord demander l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines.\n4.3 Réversibilité\nAu-delà de la période d'adaptation, le salarié pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours.  Les parties restent cependant libres de s'accorder sur un délai plus court. \nAu terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. \nSauf circonstances exceptionnelles, il est convenu que la renonciation revêt un caractère définitif pour l’engagement pris.\n\tArticle 5 – Règles applicables à l’exercice de l’activité en télétravail \n\n\n\n5.1 Horaires de travail \nLes horaires de travail sont fixés selon les horaires de travail accomplis dans l'unité/agence d'affectation du salarié.\nDans ces conditions, le télétravail :\n· ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein de son unité/agence d'affectation,\n· ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager et ce, conformément à la convention collective du Crédit Agricole.\n\nEn conséquence une journée de télétravail est assimilée pleinement à une journée de travail.\nLe salarié en situation de télétravail devra être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables. \nPour les salariés au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le salarié sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique. \nPendant ces plages horaires, le salarié est tenu d'être joignable via les moyens de communication habituellement utilisés dans l'entreprise (téléphone, Teams, mail ...) et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer à des réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées dans le cadre de son activité.\nIl peut également, pendant son temps de télétravail, suivre des formations à distance ou assurer un rendez-vous client, chez le client ou en distanciel. \nDans l’hypothèse où un salarié en télétravail serait amené à assurer un rendez-vous chez un client, il est convenu, dans la mesure où le lieu de travail est ponctuellement le domicile, que les frais de déplacement générés pour se rendre chez le client seront décomptés à partir du domicile du salarié.  \nLes conditions d'activité et la charge de travail liées à cette organisation du travail seront abordées au cours de l'entretien annuel d'évaluation.\n5.2 Droit à la déconnexion\nL'accord d'entreprise du 18 juillet 2024 relatif au droit à la déconnexion au sein de la Caisse régionale reconnaît à tout salarié(e) l’existence d’un droit à déconnexion qui se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des périodes habituelles de travail. \nIl est rappelé que le droit à déconnexion s’entend également vis-à-vis des clients de la Caisse régionale dans le sens où il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu aux sollicitations des clients en dehors des périodes habituelles de travail.\nDe manière générale, la Caisse Régionale recommande fortement d’éviter de se connecter durant les temps de repos et de respecter rigoureusement les règles relatives à la durée du travail et au temps de repos minimal tels que décrites ci-après.\n\n5.3 Les durées du travail\nEn application des dispositions de la Convention Collective Nationale, la durée du travail hebdomadaire maximale préconisée est de 39 heures ou de 37h15 pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait en jours, le nombre d'« Autres Jours de Congés » permettant de ramener la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures.\nEn application des dispositions de la Convention Collective Nationale, pour les salariés soumis au forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année est de 206 jours (journée de solidarité comprise), compte tenu d'un droit à congé payé complet.\nEn application des dispositions légales, les durées maximales du travail sont les suivantes :\n· la durée maximale de travail journalier est de 10 heures,\n· la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.\n\n5.4. Les durées de repos \nIl est rappelé que tout salarié doit obligatoirement bénéficier :\n· d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, en application des dispositions légales, \n· de deux jours de repos consécutifs par semaine, l'un des deux jours comprenant obligatoirement le dimanche, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale.\n\n\n\tArticle 6 - Environnement du télétravail\n\n\n\n6.1. Equipement mis à disposition \nChaque salarié disposera du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail. \nCe matériel, qui reste la propriété de la Caisse Régionale, se compose d'un ordinateur portable, de l'accès à distance à ses applications de travail et d'un casque téléphonique. Cette liste n'est pas restrictive et pourra être adaptée en fonction des évolutions technologiques. \nLes parties soulignent que le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l'activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Caisse régionale. \nLe salarié s'engage à prendre soin de l'équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition. \n6.2. Confidentialité et protection des données \nLe salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise.\nIl est notamment tenu au strict respect du règlement intérieur et plus particulièrement de la Charte de bon usage du système informatique (conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu'il utilise une ressource du système d'informations de l'entreprise. \nIl doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du télétravail. \nEn situation de télétravail, il n’est pas permis de se connecter à un réseau public. Il n’est pas non plus permis de réaliser son activité de télétravail au sein d’un espace de coworking ou tout autre espace ne garantissant par la confidentialité.\n6.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail \nLe salarié a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. \nIl lui appartient de déclarer à son Assureur Multi-Risques Habitation qu'il est amené à travailler à son domicile. L'attestation remise par l'assureur devra être impérativement transmise à la Direction des Ressources Humaines avant la rédaction du courrier actant de la mise en place du télétravail. \nIl est précisé que l'ensemble des équipements informatiques professionnels mis à disposition du salarié est assuré par l'entreprise.\n6.4. Santé et sécurité du salarié travaillant à distance \nLe salarié bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. \nEn cas d'accident ou de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié a l'obligation d'en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais (article 23 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole) et formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. \n6.5 Egalité de traitement \nL'organisation du télétravail ne doit pas avoir d'impact sur la charge de travail des salariés concernés. \nPlus globalement, les salariés bénéficiant d'une organisation du travail intégrant pour partie une activité en télétravail, bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site ou en agence. \nAinsi, ils bénéficient de l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès et de réalisation à la formation, d'accès à l'information, de suivi de l'activité ou aux évolutions de carrières.\n\tArticle 7 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure\n\n\n\nLe télétravail est choisi dans l'entreprise. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et décidée par l'employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L.1222-11 du Code du travail). \nAinsi, et sur décision de l’entreprise, le télétravail pourra notamment être rendu nécessaire en cas de grève des transports, d'intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail ou de pandémie. De même, le télétravail peut être rendu nécessaire en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement. \n\tArticle 8 – Durée de l’accord - Révision\n\n\n\nLe présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.\nUn bilan sera réalisé avec les organisations syndicales le dernier trimestre de chaque année d’application. Suivant les constats établis, des éventuels ajustements pourront, à la marge, être recherchés. \nLe présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires, notamment au cas où ses modalités d’application apparaîtraient ne pas correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion. \n\n\tArticle 9 – Formalités de dépôt\n\n\n\nUn exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire et mis en ligne dans l’intranet RH de la Caisse Régionale. \n\nEn outre, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Ce dépôt est dématérialisé et s’effectue sur la plateforme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. \n\nPar ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.\n\n\nFait à Clermont-Ferrand, le 05 novembre 2025\n\n\nLe Directeur des Ressources Humaines,\nLe Délégué Syndical CFDT,\nLe Délégué Syndical FO,\nLe Délégué Syndical SNECA CGC,\nLe Délégué Syndical SUD.\n\n2\n\n11",
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  "nom_complet": "CAISSE REG CREDIT AGRIC MUT CTRE FRANCE (CACF)",
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}