OGEC VINCENT DE PAUL

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Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant sont ajoutés notamment des points relatifs à l'ancienneté pour la détermination de la rémunération.\nL’analyse comparée des rémunérations des dernières années met en évidence des différences entre les hommes et les femmes mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté sur le niveau de rémunération du personnel. \nIl est à noter que parmi les cadres, l’écart de rémunération se justifie par des responsabilités plus élevées chez les femmes (responsables de services).\n\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS CHIFFRÉS\n\n\tAssurer un maintien de la rémunération en cas de congés maternité ou paternité\n\n\n\t \nPrise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la sécurité sociale et le salaire réel des salariés. Actuellement, ce maintien n’est pas prévu pour les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté. \n\n\n\t\nUtilisation d’une rubrique de paie spécifique \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ  \n      PARENTALE\n\nFaciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’établissement avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’OGEC VINCENT DE PAUL. Pour cela, la direction s’engage à mettre en place des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS CHIFFRÉS\n\n\t\nAssurer l'articulation des temps de vie professionnelle pour tous les salarié(e)s\n\t\nAdapter les horaires de début et/ou de fin de poste des salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (décalage d’une heure possible)\n\t\n% des salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée scolaire\n\n\t\nAméliorer l’harmonisation des temps de vie\n\t\nAutoriser le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail\n\tNombre de salariés ayant recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel\n\n\n\nLa direction s’assurera que le salarié dispose du matériel et des logiciels nécessaires dans le cadre du télétravail.\n\nArticle 5 – EMBAUCHE\nLes parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein de l’établissement une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination. \nAucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.\n\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION\n\tACTIONS\n\tINDICATEURS CHIFFRÉS\n\n\tSensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser\n\n\tFormuler les offres d’emploi de manière asexuée. \nLes intitulés et termes utilisés sur les offres publiées seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.\nL’annonce indiquera l’intitulé du poste à pourvoir. \n\tBilan des offres d’emploi\n\n\t\n\tStructurer les procédures de recrutement.\nLa Direction s’engage à rappeler aux acteurs du recrutement du groupe (responsable des ressources humaines, responsable du centre de formation, responsables de service) d’être particulièrement vigilants en s’attachant aux compétences de savoir-faire et savoir être, aux qualifications et à l’expérience professionnelle du candidat. Fiche de poste et grille d’entretien seront utilisées par les recruteurs permettant de rendre le process plus objectif.\nDans le même esprit, la sélection finale du candidat qui sera retenu s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, la disponibilité et la motivation.\n\tRépartition genrée des embauches par CSP, strate de rattachement et nature du contrat : CDD/CDI et temps de travail (Temps partiel/Temps Complet).\n\n\n\n\n\nArticle 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD\nL’établissement s’engage à établir un bilan annuel à l’issue de la période d’application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord.\nCe bilan annuel sera intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales de l’OGEC VINCENT DE PAUL. \nLes signataires du présent accord pourront se réunir au terme des quatre années, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de l’une des parties signataires, afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.\n\nArticle 7 – DURÉE DE L’ACCORD\nConformément à l’accord de méthode signé le 19/06/2025, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.\n\nArticle 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR\nLe présent accord entrera en vigueur le 1 décembre 2025.\n\nArticle 9 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ\nLe présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.\nIl sera également transmis au personnel via la messagerie professionnelle.\n\nFait à Arras, le 02 octobre 2025.\n\nXXX\t\t\t\t\t\t\tXXX\t\t\nDélégué syndical SNEC CFTC\t\t\t\tDélégué syndical SEP CFDT\n\n\n\n\n\nXXX\nCHEF D’ETABLISSEMENT\t\t\n\n\n\n\n\nACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE – OGEC VINCENT DE PAUL",
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