🔥 IDEOLYS

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      "content": "2\n\n\n\n\nACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL\n_______________________\n\n\n\nENTRE :\n______\n\n\nLa société IDEOLYS, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 789 169 \n703, dont le siège social se trouve 52 rue Jacques Yves Cousteau, ZAC Beaupuy, Bâtiment E – 85000 LA \nROCHE-SUR-YON, représentée par Monsieur XX XX;\nci-après désignée « la Société »\nD’une part\n\nET :\n\nLe Conseil social et économique, prise en la personne de Madame XX XX, et Messieurs XX XX, XX XX, XX XX et XX \nXX, représentant la majorité des membres présents.\n\n\n\nD’autre part\n____________\n\n\n\n\nPREAMBULE\n__________\n\nLes réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’entreprise ont conduit la société Ideolys à proposer un projet d’accord portant sur l’aménagement de la durée du travail et l’organisation du travail au sein de l’entreprise. \n\nDans ce contexte, la société Ideolys a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :\n\n· assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;\n\n· se doter d’un cadre juridique intégrant les dernières évolutions en matière de durée du travail et d’organisation du travail.\n\nLe présent accord prévoit ainsi la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et fixe le régime des heures supplémentaires. \n\nSes dispositions prévalent sur l’ensemble des dispositions des accords et conventions de branche applicables, de droit ou de fait, ainsi que sur les dispositions des éventuels accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date. \n\n\nIL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :\n___________________________________\n\nCHAPITRE 1\nCHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\n_____________________________________________________________________\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD\n________________________________________\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ideolys, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. \n\nARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR\n_______________________________________________\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.\n\nARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD\n_________________________________________\nLes Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.\nOutre les modalités prévues par la loi, les Parties conviennent de procéder à une révision obligatoire de l’accord tous les trois ans, dans le cadre du dialogue social.\n\nARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\n_____________________________________________\nLe présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :\n\n· par la Société,\n· ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique.\n\nToute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. \n\nLes Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.\n\nLa dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales et réglementaires. \n\nLa dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE. \n\nARTICLE 5 – PUBLICATION DE L’ACCORD\n________________________________\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires.\n\nCHAPITRE 2\nDISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n_____________________________________________________________________\n\nARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n__________________________________________________________\nConformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés, cadres ou non-cadres, dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise et qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nL'éligibilité au forfait annuel en jours est appréciée au regard des fonctions effectivement exercées et des conditions réelles d'exercice de l'activité. Elle ne résulte ni du seul intitulé du poste, ni de la classification conventionnelle du salarié.\n\nDans le cadre de la révision du présent accord, la Société a procédé à une analyse des emplois, en concertation avec les managers opérationnels et dans le cadre du dialogue social avec le Comité social et économique, afin d'identifier les emplois répondant aux conditions du recours au forfait annuel en jours.\n\nCette analyse est fondée notamment sur les critères suivants :\n· le degré d'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail ;\n· l'existence ou non de contraintes horaires imposant le respect d'un horaire collectif ou de plages fixes d'activité ;\n· la nature des missions exercées, notamment lorsqu'elles impliquent des responsabilités de coordination, de pilotage, d'expertise, de développement ou de gestion de projets ;\n· la possibilité d'organiser son activité en fonction des objectifs confiés, sans contrôle horaire permanent ;\n· les modalités d'organisation du travail et le niveau d'initiative laissé au salarié dans la planification de son activité.\n\nÀ titre indicatif, les emplois qui répondent, à la date de signature du présent accord, aux critères définis ci-dessus figurent en annexe 1. Cette liste constitue un outil de référence et ne se substitue pas à l'appréciation des critères d'éligibilité rappelés au présent article. \n\nLes salariés susceptibles de répondre à ces critères exercent notamment leurs fonctions dans les domaines d'activité suivants :\n1. Direction et management : fonctions de direction, de pilotage d’activités ou de coordination de projets ;\n2. Développement commercial et gestion des ventes : activités commerciales relatives aux marchés publics et privés, prospection, gestion de comptes et direction commerciale ;\n3. Gestion administrative et financière : fonctions liées à l’administration, à la comptabilité, au contrôle de gestion et à la facturation ;\n4. Marketing et communication : fonctions de stratégie marketing, communication, gestion de projets marketing et développement de la notoriété ;\n5. Gestion de produit et développement fonctionnel : responsabilités de conception, pilotage, support et suivi des produits et solutions ;\n6. Développement, ingénierie technique et support IT : fonctions de développement logiciel, d’ingénierie technique, de gestion des données, d’intégration et de support technique ;\n7. Formation, accompagnement client et support utilisateur : activités de formation, d’intégration, de support client et d’accompagnement des utilisateurs ;\n8. Ressources Humaines et accompagnement du personnel : fonctions de gestion et de développement des ressources humaines, d’accompagnement managérial et organisationnel.\nLa liste des emplois figurant en annexe pourra être actualisée afin de tenir compte de l'évolution de l'organisation, de la création, de la suppression ou de la transformation de certains emplois. Toute évolution de cette liste fera l'objet d'une information et d'une consultation préalable du Comité social et économique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE \n____________________________________\nLa conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.\n\nElle doit faire référence au présent accord et énumérer :\n\n· la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;\n· le nombre exact de jours travaillés ;\n· les modalités de décompte de ces jours et des absences ; \n· la rémunération correspondante ; \n· les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. \n\nARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n____________________________________________________\n\nARTICLE 3.1 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE \n________________________________________\nLa période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.\n\nARTICLE 3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE\n_________________________________________________\nLe nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète. \n\nEn cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.\n\nARTICLE 3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT \n_________________________________________\nLa Société et les salariés visés à l’article 1er du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. \n\nLes salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention. \n\nARTICLE 3.4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES\n________________________________________\nLe temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système déclaratif mis en place et contrôlé par la Société. \n\nSur la base des informations fournies par les salariés à leur supérieur hiérarchique, la Société établit mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :\n\n· le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;\n\n· la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, …). \n\nCe document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).  \n\nUn suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée. \n\nARTICLE 4 – JOURS DE REPOS\n________________________\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 3.2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.\n\nLa méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :\n\nNombre de jours calendaires de l’année civile concernée \n– nombre de jours de repos hebdomadaire \n– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré \n– nombre de jours de congés payés \n– 218 jours travaillés\n_____________________________________________ \n= Nombre de jours de repos liés au forfait \n\nA titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos en 2020 est le suivant :\n\n\t366 jours calendaires \n\n\t- 104 samedis et dimanches\n\n\t- 9 jours fériés tombant un jour ouvré\n\n\t- 25 jours de congés payés\n\n\t- 218 jours travaillés\n\n\t= 10 jours de repos\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLes jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 3.3 sont calculés en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, selon la méthode de calcul suivante : \n\n(X) jours de repos pour un salarié en forfait annuel de 218 jours travaillés x (X) jours travaillés par le salarié en forfait annuel en jours réduit / 218 jours. \n\nLes jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée. \n\nIls seront acquis au fur et à mesure chaque mois et au prorata. Par exemple pour l’année 2020, 0,83 jours de repos par mois, avec réajustement le dernier mois, pour atteindre au total, le nombre entier de 10 jours de repos. \n\nAfin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information à son supérieur hiérarchique, et en priorité par rapport aux jours de congés payés. \n\nLa prise de ces jours de repos s’effectue dans les mêmes conditions que celles applicables aux congés payés, conformément à la politique interne de l’entreprise, et notamment :\n· le salarié formule sa demande auprès de son supérieur hiérarchique dans le respect des délais de prévenance applicables aux congés payés ;\n· la validation des jours de repos tient compte des nécessités de service, selon les mêmes modalités que pour les congés payés ;\n· en cas de report exceptionnel, les nouvelles dates sont fixées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\nARTICLE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES\n_________________________________\n\n5.1 – INCIDENCE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE\n_____________________________________________\nLes absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …), les congés et les autorisations d’absence ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. \n\nLes absences indemnisées et les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles. \n\nPour toutes les autres absences, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence, selon les modalités de calcul suivantes : \n\nMontant du salaire brut réduit = salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours d’absence\n\n5.2 – INCIDENCE DES ARRIVEES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE\n___________________________________________________________\nEn cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence concernée.\n\n5.3 – HEURES DE DELEGATIONS DES MEMBRES CSE\n___________________________________________________________\nLes salariés titulaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours et investis d'un mandat de représentation du personnel exercent celui-ci dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.\n\nConformément aux dispositions du Code du travail, le crédit d'heures de délégation est regroupé en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait, une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel bénéficie d'une demi-journée venant également en déduction de son forfait annuel en jours.\n\nL'exercice du mandat ne doit pas conduire à une surcharge de travail ou à un dépassement de la charge de travail normalement attendue au titre des fonctions exercées.\n\nLe salarié informe, dans la mesure du possible, son supérieur hiérarchique de l'utilisation de ses demi-journées de délégation afin de permettre une bonne organisation de l'activité, sans que cette information ne puisse avoir pour effet de limiter l'exercice de son mandat.\n\nDans le cadre du suivi de la charge de travail prévu au présent accord, une vigilance particulière est portée à l'articulation entre les missions professionnelles et l'exercice du mandat représentatif, afin de garantir le respect des temps de repos ainsi que la préservation de la santé et de la sécurité du salarié.\n\nARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL\n_________________________________________________\n\nARTICLE 6.1 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ÉCHANGES FORMALISÉS\n____________________________\nLe salarié et son manager bénéficient d'un temps formel dans l’année pour échanger sur :\n· la charge de travail ;\n· l’organisation du travail ;\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;\n· la rémunération.\n\nCes entretiens ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.\n\nLorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail, à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.\n\nEn complément, un suivi RH est assuré tout au long de l’année au moyen du système de déclaration et de contrôle mis en place par l’entreprise. Ce dispositif permet de vérifier la prise effective des repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). En cas de non-respect constaté, des alertes automatiques sont transmises au manager et aux Ressources Humaines.\n\nEnfin, en fin d’année, les Ressources Humaines procèdent à un questionnaire de suivi du forfait jours auprès des salariés concernés. Les résultats de ce questionnaire permettent d’identifier d’éventuelles alertes et sont partagés avec les managers afin d’être intégrés dans le suivi de fin d’année.\n\nARTICLE 6.2 – DISPOSITIF D’ALERTE\n____________________________\nDans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels et afin de garantir une charge de travail compatible avec le respect des temps de repos ainsi que la préservation de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la Société met en place un dispositif permanent de veille et d'alerte.\nCe dispositif complète les modalités de suivi prévues à l'article 6.1 du présent accord et repose sur une démarche partagée entre le salarié, son manager, les Ressources Humaines et la Société.\nAlerte à l'initiative du salarié\nLe salarié qui estime rencontrer une difficulté inhabituelle liée notamment :\n· à sa charge de travail ;\n· à l'organisation de son activité ;\n· à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;\n· au respect des durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire ;\n· ou à une situation d'isolement professionnel,\npeut à tout moment alerter, par écrit ou par tout moyen permettant d'en assurer la traçabilité, son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.\nAlerte à l'initiative de la Société\nLa Société peut également déclencher ce dispositif lorsqu'elle identifie, notamment au travers :\n· du suivi régulier des déclarations de forfait jours ;\n· des alertes issues des outils de suivi ;\n· des échanges avec le manager ;\n· des entretiens prévus à l'article 6.1 ;\n· ou de tout autre élément objectif,\nune situation susceptible de révéler une surcharge de travail, une amplitude de travail excessive ou un risque de non-respect des temps de repos.\nTraitement de l'alerte\nToute alerte donne lieu à l'organisation d'un entretien dans un délai maximal de huit jours entre le salarié et son supérieur hiérarchique, avec l'appui des Ressources Humaines lorsque la situation le justifie.\nCet entretien a pour objet :\n· d'analyser la situation rencontrée ;\n· d'évaluer la charge de travail réellement supportée par le salarié ;\n· d'identifier les causes des difficultés signalées ;\n· de définir, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires afin de garantir le respect des temps de repos, de préserver la santé et la sécurité du salarié et de rétablir un équilibre durable dans l'organisation du travail.\nLes mesures décidées font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi par le manager et les Ressources Humaines. Elles sont réexaminées, si nécessaire, lors des échanges de suivi prévus par le présent accord.\nLe salarié est informé qu'il peut également solliciter, à tout moment, un rendez-vous auprès du service de prévention et de santé au travail.\nLe recours au présent dispositif d'alerte ne peut entraîner aucune conséquence défavorable pour le salarié. Il constitue un outil de prévention destiné à favoriser un dialogue précoce, l'identification des difficultés rencontrées et la mise en œuvre de mesures adaptées afin de préserver la santé, la sécurité et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nARTICLE 6.3 – DROIT A LA DECONNEXION \n_________________________________\nLes salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.\n\nPar ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.\n\nAinsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.\n\nPlus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.\n\nL’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.\n\nLa Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail. \n\nLes modalités pratiques d’exercice de ce droit, ainsi que les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques, sont définies dans la Charte de Déconnexion annexée au présent accord (voir Annexe 2).\n\nCHAPITRE 3\nHEURES SUPPLEMENTAIRES\n_____________________________________________________________________\n\nPar principe, les salariés de la société Ideolys ne sont pas autorisés à effectuer d’heures supplémentaires. \n\nPar exception, lorsque les besoins de la Société l’exigent et à la demande expresse de la Direction, des heures supplémentaires pourront être effectuées par les salariés qui ne sont pas soumis au forfait annuel en jours, dans la limite fixée à l’article 2 du présent chapitre. \n\nARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES\n_______________________________________________________\nLes Parties conviennent que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine donnent lieu à une majoration de 25 %.\n\nDans les conditions prévues à l’article 3 ci-dessous, le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que de leur majoration est intégralement remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.\n\nARTICLE 3 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT\n______________________________________________\nLes Parties conviennent que les heures supplémentaires réalisées conformément à l’article 1 du présent chapitre ne donnent pas lieu à un paiement mais sont intégralement compensées sous forme de repos compensateur de remplacement.\n\nLe nombre d’heures supplémentaires pouvant être accomplies est limité à 32 heures par salarié et par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\n\nCompte tenu de la majoration de 25 % applicable aux heures supplémentaires, les droits à repos sont acquis au fur et à mesure des heures supplémentaires effectivement réalisées et validées conformément à l’article 1 du présent chapitre.\n\nAfin de maintenir le dispositif de repos existant, les Parties conviennent que la réalisation du plafond annuel de 32 heures supplémentaires ouvre droit à un maximum de 6 jours de repos compensateur de remplacement par année civile.\n\nLes droits à repos sont acquis progressivement, au prorata du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, dans la limite de 6 jours par année civile.\n\nLes repos compensateurs peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.\n\nIls sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et dans le respect des modalités et délais de prévenance applicables au sein de l’entreprise. Leur prise tient compte des nécessités de service.\n\nEn cas de nécessité de service conduisant au report d’une demande de repos, une nouvelle date est déterminée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\nLes droits à repos acquis peuvent également, à la demande du salarié, être affectés au Compte Épargne Temps (CET), dans les conditions et limites prévues par les dispositions conventionnelles applicables au CET dans l’entreprise.\n\nLes repos compensateurs ont vocation à être effectivement pris ou, lorsqu’ils peuvent l’être, affectés au CET. Ils ne peuvent faire l’objet d’une monétisation en cours de contrat de travail.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, les droits à repos compensateur acquis qui n’auraient pu être pris avant la date de départ et qui n’auraient pas été affectés au CET donnent lieu à une indemnisation correspondant aux droits acquis restant dus au salarié.\n\n\nFait à Nantes, le 24 septembre 2026\n\nEn deux exemplaires originaux\n\n\nPour la Société\n\nMonsieur XX  XX\nPrésident de la société\n\n\n\nPour le Comité social et économique\n\nMadame XX XX \nMembre titulaire du Comité social et économique\n\n\n\nMonsieur XX XX\nMembre titulaire du Comité social et économique\n\n\n\nMonsieur XX XX\nMembre titulaire du Comité social et économique\n\n\n\nMonsieur XX XX\nMembre titulaire du Comité social et économique\n\n\n\nMonsieur XX XX\nMembre suppléant du Comité social et économique\n\n\nAnnexe 1 – Liste des emplois éligibles au forfait annuel en jours\n\n\n\tDépartement\n\tMétiers\n\n\tIntegration\n\tIntegrations Analyst ; Technical Operations Engineer ; Integrations Engineer\n\n\tProduct Support\n\tData Administrator Team Lead ; Product Support Specialist ; Senior Director Product Support\n\n\tOnboarding\n\tHead of Onboarding France ; Onboarding Consultant ; Global Onboarding Consultant ; Senior Onboarding Consultant & Team Lead ; Senior Onboarding Consultant ; Onboarding Lead Engineer ; Project Manager Onboarding\n\n\tFinance\n\tHead of Finance France ; General Accountant ; Accountant\n\n\tAdministration\n\tSales Administrator\n\n\tPeople & Culture\n\tHR Specialist ; HR Business Partner\n\n\tCustomer Success\n\tSenior Customer Success Manager ; Customer Care Manager ; Customer Success Manager ; Head of Customer Success France\n\n\tMarketing\n\tMarketing Executive ; Senior Growth Marketing Manager\n\n\tSales\n\tBusiness Development Director - Hotel Sector Europe ; Global Sales Director Contract Catering ; Sales Manager Public Contract Catering France ; Business Development Manager ; Business Development Representative ; Sales Development Representative ; Global VP Sales QSR/FSR\n\n\tDirection\n\tChief Product Officer\n\n\tProduct Management\n\tProduct Director France ; Product Manager ; Product Owner ; Senior Product Owner ; Product Lead Workforce – France\n\n\tLearning Solutions\n\tProduct Learning Designer ; Learning Experience Designer\n\n\tInfrastructure\n\tTechOps Engineers Manager ; Senior Technical Support Engineer ; Technical Operations Engineer ; Global DevOps Manager\n\n\tDevelopment\n\tTechnical Lead ; Fullstack Engineer ; Senior Fullstack Engineer\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 – CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA PRÉVENTION DE L'HYPER CONNEXION\n\nCharte de déconnexion\n\n1. Objet et finalité de la charte\nLa présente charte, annexée à l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail et à l'organisation du travail, a pour objet de définir les principes et bonnes pratiques permettant de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion et de prévenir les risques liés à une utilisation excessive des outils numériques professionnels.\nElle poursuit notamment les objectifs suivants :\n· garantir le respect des temps de repos et des périodes de congés ;\n· préserver la santé physique et mentale des salariés ;\n· prévenir les situations d'hyper connexion et de surcharge de travail ;\n· favoriser un équilibre durable entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;\n· promouvoir une utilisation raisonnée et responsable des outils numériques ;\n· favoriser une organisation du travail respectueuse des temps de concentration, de repos et de récupération.\nLe droit à la déconnexion constitue un élément à part entière de la politique de prévention des risques professionnels de la Société.\nSon effectivité repose sur une responsabilité partagée entre la Société, les managers et les salariés.\nLa présente charte s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur mode d'organisation du temps de travail, avec une vigilance particulière portée aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur activité.\n\n2. Cadre légal et articulation avec l'accord d'entreprise\nLa présente charte s'inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives au droit à la déconnexion, à la durée du travail, au respect des temps de repos ainsi qu'à l'obligation de l'employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés.\nElle complète les dispositions de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail concernant notamment :\n· le forfait annuel en jours ;\n· le suivi de la charge de travail ;\n· les échanges formalisés entre le salarié et son manager ;\n· le dispositif de veille et d'alerte ;\n· le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;\n· le droit à la déconnexion.\nLa présente charte précise les modalités pratiques et les bonnes pratiques permettant d'assurer l'effectivité de ces garanties dans l'organisation quotidienne du travail.\n\n3. Principes fondamentaux\n\n3.1 Le droit à la déconnexion\nChaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de ses périodes habituelles d'activité.\nEn particulier, pendant ses temps de repos, ses jours de repos, ses week-ends, jours fériés et périodes de congés, le salarié n'est pas tenu :\n· de consulter sa messagerie professionnelle ;\n· de répondre aux courriels professionnels ;\n· de répondre aux appels professionnels ;\n· de consulter ou de répondre aux messages instantanés ;\n· de se connecter aux applications ou outils professionnels.\nL'exercice du droit à la déconnexion ne peut donner lieu à aucune conséquence défavorable pour le salarié, notamment en matière d'évaluation professionnelle ou disciplinaire.\nL'absence de réponse immédiate à une sollicitation adressée en dehors des périodes habituelles de travail ne saurait, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée, être considérée comme un manquement professionnel.\n\n3.2. Respect des temps de repos\n\nL'organisation du travail et l'utilisation des outils numériques doivent permettre le respect des temps de repos applicables et notamment, pour les salariés concernés :\n· du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;\n· du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.\nLes outils numériques ne doivent pas avoir pour effet de remettre en cause l'effectivité de ces temps de repos.\n\n3.3. Une responsabilité également organisationnelle\nLe droit à la déconnexion ne constitue pas uniquement un droit individuel.\nSon effectivité implique également que la Société et les managers veillent notamment à :\n· fixer des objectifs réalistes et compatibles avec le temps de travail ;\n· organiser et prioriser les missions de façon adaptée ;\n· anticiper autant que possible les périodes de forte activité ;\n· adapter la répartition de la charge de travail lorsque cela est nécessaire ;\n· prévenir les situations de surcharge chronique ;\n· éviter de créer, par l'organisation du travail, une nécessité permanente de connexion en dehors des périodes habituelles d'activité.\nL'effectivité du droit à la déconnexion ne saurait ainsi reposer exclusivement sur la capacité du salarié à se déconnecter.\n\n4. Plages de déconnexion et principes de sollicitation\nCompte tenu de la diversité des métiers, de l'autonomie accordée à certains salariés, des modalités de télétravail et de l'existence de populations soumises à des horaires différents, aucune plage uniforme de connexion ou de déconnexion ne constitue un horaire collectif applicable à l'ensemble des salariés.\nLes communications professionnelles doivent néanmoins être réalisées, dans toute la mesure du possible, pendant les plages habituelles d'activité des personnes concernées, à savoir de préférence entre 8h et 19h.\nÀ ce titre :\n· les réunions et visioconférences doivent être organisées prioritairement pendant les plages habituelles de travail des participants ;\n· les réunions et visioconférences doivent être éviter sur la plage horaire du déjeuner, à savoir entre 12h et 14h ; \n· les sollicitations entre 20 heures et 7 heures doivent demeurer exceptionnelles ;\n· les sollicitations pendant les week-ends, jours fériés, jours de repos et périodes de congés sont à éviter, sauf situation exceptionnelle ;\n· les différences d'organisation du temps de travail entre collaborateurs doivent être prises en compte lors de l'envoi de messages ou de l'organisation de réunions.\n\nL'envoi d'un message en dehors des plages habituelles d'activité ne crée aucune obligation de lecture ou de réponse immédiate de la part de son destinataire.\n\n5. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques\n\nL'utilisation des outils numériques professionnels doit permettre de faciliter le travail sans conduire à une sollicitation permanente des salariés.\n\n5.1. Messagerie électronique\nIl est recommandé de :\n· privilégier l'envoi des courriels pendant les périodes habituelles de travail des destinataires ;\n· utiliser, lorsque cela est possible, la fonction de programmation ou d'envoi différé lorsqu'un courriel est rédigé en dehors de ces périodes ;\n· limiter les destinataires aux personnes directement concernées ;\n· éviter les mises en copie systématiques ou non nécessaires ;\n· réserver les mentions telles que « urgent », « prioritaire » ou « immédiat » aux situations qui le justifient réellement ;\n· préciser, lorsque cela est utile, le délai de réponse réellement attendu afin de ne pas créer artificiellement un sentiment d'urgence.\n\n5.2. Messageries instantanées et outils collaboratifs\nLes messageries instantanées et outils collaboratifs ne doivent pas devenir des outils de sollicitation permanente.\nIl convient notamment de :\n· respecter les statuts de disponibilité renseignés par les collaborateurs ;\n· éviter de multiplier les sollicitations sur plusieurs canaux pour un même sujet ;\n· ne pas attendre une réponse immédiate lorsqu'aucune urgence objective ne le justifie ;\n· utiliser avec discernement les notifications et mentions collectives ;\n· désactiver ou adapter, lorsque cela est possible, les notifications professionnelles pendant les périodes de repos.\n\n5.3. Téléphone professionnel\nLes appels professionnels doivent être privilégiés pendant les périodes habituelles d'activité du salarié concerné.\nLes appels en dehors de ces périodes doivent demeurer exceptionnels et être justifiés par la nature de la situation.\n\n5.4. Réunions et visioconférences\nAfin de favoriser une organisation raisonnable du travail, il convient de :\n· organiser les réunions pendant les plages habituelles d'activité des participants ;\n· éviter autant que possible les réunions très tôt le matin, tard le soir ou pendant les temps habituels de pause ;\n· prendre en considération les éventuels décalages horaires lorsque plusieurs pays sont concernés ;\n· prévoir un ordre du jour et une durée proportionnée à l'objectif de la réunion ;\n· éviter l'enchaînement systématique de réunions lorsque celui-ci ne permet plus aux salariés de disposer de temps suffisant pour réaliser leurs autres missions.\n\n6. Rôle et responsabilités des managers\n\nLes managers jouent un rôle essentiel dans l'effectivité du droit à la déconnexion et la prévention de l'hyper connexion.\n\nOrganisation et priorisation du travail\nIls veillent notamment à :\n· répartir la charge de travail de manière adaptée ;\n· fixer des objectifs réalistes ;\n· identifier les priorités et aider les collaborateurs à arbitrer lorsqu'un nombre important de demandes intervient simultanément ;\n· anticiper les périodes prévisibles de forte activité ;\n· adapter, lorsque cela est nécessaire, les délais, les priorités ou les ressources disponibles ;\n· être attentifs à l'accumulation de réunions ou de sollicitations pouvant empêcher la réalisation normale des missions.\n\nExemplarité numérique\nLes managers s'attachent notamment à :\n· respecter eux-mêmes les principes de la présente charte ;\n· éviter les sollicitations répétées en dehors des périodes habituelles d'activité ;\n· utiliser, lorsque cela est pertinent, les fonctions d'envoi différé ;\n· ne pas créer d'attente implicite de réponse immédiate en dehors du temps de travail ;\n· respecter les périodes de congés et de repos de leurs collaborateurs.\nLe fait qu'un manager travaille à des horaires différents de ceux de ses collaborateurs ne doit pas conduire ces derniers à considérer qu'ils doivent adopter les mêmes horaires ou répondre immédiatement à ses sollicitations.\n\nDétection des situations à risque\nUne vigilance particulière est portée notamment :\n· aux déclarations répétées de non-respect des temps de repos ;\n· aux amplitudes de travail importantes ou récurrentes (le repos quotidien étant de 11 heures, l’amplitude maximum de travail est de 13 heures) ;\n· aux connexions ou sollicitations régulières en soirée ou le week-end ;\n· à une prise insuffisante des congés ou jours de repos ;\n· à des reports récurrents de jours de repos ;\n· à une augmentation inhabituelle de la charge de travail ;\n· aux difficultés exprimées par le salarié concernant l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;\n· aux signes de fatigue ou de surcharge signalés ou constatés.\nLorsqu'une difficulté est identifiée, le manager échange avec le salarié et met en œuvre, avec l'appui des Ressources Humaines lorsque nécessaire, les mesures permettant de prévenir ou de corriger la situation.\n\n7. Responsabilités des salariés\nChaque salarié contribue également à l'effectivité du droit à la déconnexion.\nÀ ce titre, il est notamment invité à :\n· respecter les temps de repos et périodes de déconnexion de ses collègues ;\n· privilégier les sollicitations pendant les périodes habituelles d'activité ;\n· utiliser de manière raisonnée les différents outils de communication ;\n· recourir aux fonctions d'envoi différé lorsque cela est pertinent ;\n· limiter les sollicitations multiples et les notifications non nécessaires ;\n· ne pas considérer qu'un message reçu en dehors de ses périodes habituelles de travail appelle nécessairement une réponse immédiate ;\n· signaler toute difficulté récurrente à exercer son droit à la déconnexion ou toute situation de surcharge de travail.\nL'autonomie dont disposent certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps implique une responsabilisation dans la gestion de leurs périodes d'activité et de repos, sans remettre en cause la responsabilité de la Société en matière d'organisation du travail et de prévention des risques professionnels.\n\n8. Situations exceptionnelles\nCertaines circonstances particulières peuvent exceptionnellement nécessiter une sollicitation en dehors des périodes habituelles de travail.\nPeuvent notamment être concernées :\n· un incident majeur ayant un impact significatif sur un client ou sur l'activité de la Société ;\n· un risque de rupture ou d'interruption critique d'un service ;\n· un déploiement ou une opération présentant un caractère exceptionnel et critique ;\n· un incident de sécurité ;\n· un impératif commercial exceptionnel nécessitant une intervention immédiate ;\n· certaines contraintes ponctuelles liées à la collaboration avec des interlocuteurs situés dans des fuseaux horaires différents.\nCes situations doivent demeurer exceptionnelles, ponctuelles et proportionnées à l'objectif poursuivi.\nElles ne peuvent avoir pour effet d'installer durablement un fonctionnement reposant sur la disponibilité permanente des salariés.\nUne situation prévisible ou récurrente doit, dans toute la mesure du possible, être anticipée et traitée au travers de l'organisation normale du travail plutôt que par des sollicitations régulières pendant les temps de repos.\nEn l’absence de système d’astreinte, les dérogations au droit à la déconnexion, au repos quotidien et hebdomadaire doivent être justifiés par des circonstances ponctuelles et exceptionnelles.\n\n9. Rôle des Ressources Humaines et dispositif de suivi\n\nLes Ressources Humaines contribuent à la mise en œuvre effective de la présente charte.\nÀ ce titre, elles assurent notamment :\n· l'information et la sensibilisation des salariés ;\n· l'accompagnement des managers dans l'application de la charte ;\n· l'accompagnement des salariés rencontrant des difficultés liées à leur charge de travail ou à l'exercice de leur droit à la déconnexion ;\n· le suivi des dispositifs prévus par l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail ;\n· l'analyse des alertes et situations nécessitant une vigilance particulière ;\n· le suivi des actions correctives mises en œuvre lorsque cela est nécessaire.\n\nIndicateurs et signaux d'alerte\nDans une finalité exclusivement préventive, la Société peut suivre les informations dont elle dispose permettant notamment d'identifier :\n· des dépassements répétés des temps minimaux de repos ;\n· des sollicitations tardives ou pendant les périodes habituelles de repos lorsqu'elles deviennent récurrentes ;\n· des difficultés répétées dans la prise des jours de repos ou des congés ;\n· des déclarations ou signalements de surcharge ;\n· les alertes déclenchées dans le cadre des dispositifs de suivi du temps de travail ;\n· les difficultés identifiées lors des échanges prévus par l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail ;\n· les tendances ressortant des questionnaires ou dispositifs de suivi mis en œuvre auprès des salariés concernés.\nCes éléments n'ont pas vocation à instaurer une surveillance permanente ou individualisée de l'utilisation des outils numériques.\nLes données éventuellement analysées dans ce cadre sont utilisées exclusivement à des fins de prévention, de suivi de la charge de travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés. 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Articulation avec le suivi de la charge de travail et le dispositif d'alerte\nPour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion s'inscrit dans le dispositif global de suivi de la charge de travail prévu par l'accord d'entreprise.\nL'exercice du droit à la déconnexion, le respect des temps de repos, l'organisation du travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle doivent notamment être abordés à l'occasion des échanges de suivi prévus par l'accord.\nTout salarié rencontrant une difficulté relative à sa charge de travail, à son organisation, au respect de ses temps de repos ou à l'exercice de son droit à la déconnexion peut également utiliser le dispositif d'alerte prévu par l'accord.\nLe recours à ce dispositif ne peut entraîner aucune conséquence défavorable pour le salarié.\nLes Ressources Humaines peuvent être sollicitées par le salarié ou le manager afin d'accompagner l'analyse de la situation et la mise en œuvre des mesures correctives nécessaires.\n\n11. Sensibilisation et formation\n\nAfin de favoriser l'appropriation de ces principes, la Société peut mettre en œuvre des actions régulières de sensibilisation portant notamment sur :\n· le droit à la déconnexion ;\n· l'utilisation raisonnée des outils numériques ;\n· les bonnes pratiques de communication ;\n· la prévention de l'hyper connexion ;\n· l'organisation et la gestion de la charge de travail ;\n· le respect des temps de repos.\nUne attention particulière est portée à la sensibilisation et à l'accompagnement des managers compte tenu de leur rôle dans l'organisation du travail et la prévention des situations de surcharge.\nLes principes de la présente charte pourront également être rappelés lors de l'intégration des nouveaux salariés et managers.\n\n12. Engagement collectif\n\nL'effectivité du droit à la déconnexion repose sur l'engagement de chacun.\nLa Société, les managers et les salariés s'engagent à contribuer à une culture de travail respectueuse :\n· de la santé et de la sécurité des salariés ;\n· des temps de repos et de récupération ;\n· des périodes de congés ;\n· de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· du droit de chacun à ne pas être sollicité en permanence ;\n· d'une utilisation responsable des outils numériques.\nLa déconnexion constitue ainsi un élément normal de l'organisation du travail et participe à la qualité des relations professionnelles ainsi qu'à la prévention des risques liés à la charge de travail.\n\n13. Mise en œuvre, suivi et évolution de la charte\nLa présente charte est annexée à l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail et à l'organisation du travail.\nSa mise en œuvre fait l'objet d'un suivi dans le cadre du dialogue social.\nLes pratiques relatives au droit à la déconnexion et les éventuelles difficultés identifiées peuvent notamment être abordées lors des échanges avec le Comité social et économique relatifs au suivi de l'accord.\nLa charte pourra évoluer afin de tenir compte notamment :\n· des évolutions de l'organisation du travail ;\n· des nouveaux usages numériques ;\n· des évolutions technologiques ;\n· des enseignements issus des dispositifs de suivi ;\n· des évolutions légales ou conventionnelles applicables.\nToute évolution intervient dans le respect des modalités de dialogue social applicables au sein de la Société.\nLa présente charte est annexée à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.\n\nDate de mise en application : 1er octobre 2026\n\nXX XX – Responsable des ressources humaines \n\n\n\n1/9Mapal OS - Internal use\n\n\nMapal OS - Internal use\n\n\n3/9\nMapal OS - Internal use\n\nimage1.png"
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