POLYCLINIQUE DU BEAUJOLAIS

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Le télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation de la mission. \n· Disposer d’un bon accès de connexion internet avec un débit minimum de 1Mbit/s constant et bidirectionnel.\n\nLes stagiaires ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation. \n\n2.2 Critères de compatibilité \n\nCompte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.\n\nAinsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements, matériels, consommables ou par la nécessité d'une présence physique et/ou sécuritaire.\n\nL’accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.\n\nAinsi, les parties conviennent que les critères de compatibilité suivants seront examinés pour déterminer si le salarié peut exercer son activité en télétravail : \n\n· La nature du travail effectué par le salarié et, notamment, la possibilité d’exercer son activité à distance. Celle-ci ne doit pas impliquer l’accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (Accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc) ;\n· Le degré d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions ;\n· La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, le télétravail ne devant entrainer aucune désorganisation du service et de l’entreprise ;\n· Le logement du salarié doit disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelles, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une installation électrique conforme. \n\nLe manager apprécie ces critères en fonction du salarié concerné.\n\n\nArticle 3 : Demande de passage en télétravail  \n\n\nA titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.\n\n\t\n\n\n\n\n\n3.1 : Formalisme de la demande \n\nLe salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail adresse une demande écrite et datée à son supérieur hiérarchique direct.\nCette demande écrite doit comporter : \n· Une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle ;\n· Un justificatif OU une attestation sur l’honneur d’abonnement internet haut débit, compatible et effectif ;\n· Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail.\n\n3.2 : Entretien \nSuite à sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’échanger sur les modalités du télétravail et des conséquences pour l’organisation de ses fonctions. \n3.3 : Réponse du manager\n\nLe manager apporte une réponse écrite dans un délai d’une semaine maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié. Sans réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refus\nEn cas de réponse positive, le salarié se verra remettre toutes les informations utiles relatives au télétravail. \nLe télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, manifestations collectives, séminaires, salons professionnels, formations en salle, ou tout autre évènement où sa présence est requise.\nEn cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit, de manière objective, en fonction des critères d’éligibilité ou de compatibilité.\n\n3.4 : Ordre de priorité \n\nDans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail : \n· Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d’un handicap ;\n· Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé, notamment aux salariés enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;\n· Aux salariés âgés de 55 ans et plus \nEn dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants : \n\n· Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;\n· Sur la base d’une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.\n\n\n\nArticle 4 : Période d’adaptation\n\nUne période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois est prévue pour chaque passage en télétravail. \n\nEn cas de suspension du contrat, pour quelque motif que ce soit, le délai est prolongé d’autant.\n\nCette période est non renouvelable. \n\n\nCette période a vocation à permettre au salarié et à l’employeur d’apprécier la viabilité de cette organisation du travail. \n\nPendant cette période, le salarié ou son manager, peuvent mettre un terme, de manière unilatérale, au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins une semaine, sauf si le salarié donne son accord pour abréger ce délai. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables au moment de sa demande de télétravail.\n\nArticle 5 : Réversibilité  \n\nLe télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, notamment pour les raisons suivantes : \n\n· Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail ;\n· Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail ;\n· Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. \n\nCette décision sera notifiée au salarié par courrier ou par mail. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur. \n\nArticle 6 : Suspension temporaire du télétravail\n\nUne suspension temporaire du télétravail peut être demandée par l’employeur en cas de : \n\n· Période d’activité spécifique, \n· D’impératifs professionnels,\n· …\nUne suspension temporaire du télétravail peut être demandée par le salarié en cas de : \n· Problèmes d’ordre matériel, \n· …\nUn délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum devra être respecté. \nLa demande est effectuée par courrier ou par mail.\n\nArticle 7 : Fréquence du télétravail  \n\nLe télétravail peut être régulier ou occasionnel. \n\n7.1 Télétravail régulier : \n\nL’activité exercée en télétravail sera de 1 journée fixe maximum par semaine travaillée. \n\nLe choix des jours concernés télétravaillés est fait d’un commun accord avec le manager.\nDe manière ponctuelle, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite du salarié ou du manager. Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail pourra être fixé à une date ultérieure choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine civile. A défaut, cette journée ne sera pas reportée.\n7.2 Télétravail exceptionnel \nLe télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières : épisode de pollution, menace d’épidémie, en cas de force majeure, etc.\n\nLe télétravail pourra être imposé par l’établissement afin de préserver la santé des salariés. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens. \n  \nArticle 8 : Lieu d’exercice du télétravail  \n\nLe télétravail doit s’exercer dans un lieu avec les caractéristiques techniques suivantes :\n\n· Espace de travail dédié (assurant la confidentialité si besoin) ;\n· Installation électrique conforme ;\n· Connexion internet suffisante. \n\nAinsi, sous réserve du respect de ces conditions, le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié.\n\nArticle 9 : Accessibilité aux travailleurs handicapé \n\nOutre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et le service RH.\n\nUne priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.\n\nArticle 10 : Accessibilité aux salariées enceintes\n\nUne priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.\n\nArticle 11 : Accessibilité aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche\n\nUne priorité est accordée aux salariées aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.\n\nArticle 12 : Equipements mis à disposition\n\nLa société s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions : \n\n· Un ordinateur portable ; \n· Un accès VPN.\n\nLes travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’entreprise. \n\nLe télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. \n\nL’équipement sera payé et maintenu par l’entreprise et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur, sans délai, lors de la cession des relations contractuelles ou sur simple demande. \n\nDans les conditions et limites prévues par la loi, la société assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur. \n\nArticle 13 : Fixation de plages horaires de contact\n\nLes plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le télétravailleur. \n\nLe télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. \n\nPour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.\n\nPour les salariés en forfait jours, elles sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions.\n\nEn dehors de ces plages horaires, le télétravailleur bénéficie de son « droit à la déconnexion ». A ce titre, il peut mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de ses fonctions. \n\nA titre exceptionnel, en cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages horaires peuvent être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un délai de 3 jours ouvrés et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. \n\nArticle 14 : Contrôle de la charge de travail\n\nLe manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables. \n\nLes conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail sont abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.\n\nArticle 15 : Droits et obligations du télétravailleur\n\n15.1 : Confidentialité et protection des données \nLe salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.\n\nIl doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\n\n15.2 : Droits collectifs et égalité de traitement \nLes salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nLes salariés en télétravail ont le même accès à la formation, à l’évolution de carrière que les salariés travaillant dans les locaux, ils ont un accès identique aux informations syndicales et participent de la même façon aux élections professionnelles.\n\n15.3 : Conformité des locaux \nLes conditions de travail du télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions.\n\n15.4 : Respect de la vie privée \nCette forme de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail. \n\nLes salariés en situation de télétravail sont couverts par le droit à la déconnexion. \n\n15.5 : Santé et sécurité \nLes dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.\n\nDe plus, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail. \n\nEn conséquence, le télétravailleur doit informer on manager dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.\n\n\nArticle 16 : Durée, révision et dénonciation\n\nDurée :\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 01/12/2025 jusqu’au 30/11/2028. \n\nLes dispositions du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’expiration de cette date.\n\nRévision :\n\nLa partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.\n\nUne réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.\n\nDénonciation :\n\nLe présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.\n\nLa partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.\n\nArticle 17 : Publicité et dépôt de l'accord  \n\nLe présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. \n\nUne version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance.\n\nUn exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.\n\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\n\nSon existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\n\nFait à Arnas, le 12/12/2025\n\nEn 3 exemplaires originaux.\n\n\n\nPour la Direction\t\t\t\t\t\tPour la CFDT\nXXXX\t\t\t\t\t\t\t\tXXXX\n\n\nSignature\t\t\t\t\t\t\tSignature\n\n\n\n1",
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